Eigenmächtige Urlaubsverlängerung rechtfertigt keine fristlose Kündigung

Fristlose Kündigung wegen

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 10.02.2023 – 1 Ca 4366/22 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten zuletzt noch um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Der am 1996 geborene Kläger, verheiratet und drei Kindern zum Unterhalt verpflichtet, ist seit dem 05.01.2013 bei dem beklagten Taxiunternehmen als Taxifahrer zu einem Monatslohn von 2.200,– EUR brutto beschäftigt.

Der Kläger trat am 27.06.2022 seinen Erholungsurlaub an und fuhr mit seiner Familie in sein Heimatland M. Zwischen den Parteien ist streitig, ob die Beklagte ihm drei oder vier Wochen Urlaub genehmigt hatte. Der Kläger meldete sich bei der Beklagten telefonisch arbeitsunfähig und reichte für die Zeit vom 26.07.2022 bis 14.08.2022 ärztliche Atteste aus seinem Heimatland vor (Bl. 176, 178 d.A.).

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.07.2022 fristlos, hilfsweise ordnungsgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 10.02.2023 (Bl. 104 ff. d.A.) unter Zurückweisung im Übrigen erstens festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2022 das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist mit Ablauf des 31.10.2022 beendet worden ist. Zweitens hat es die Beklagte verurteilt, an den Kläger für den Monat Juli 2022 2.200,00 EUR brutto abzüglich gezahlter 178,62 EUR netto zu zahlen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass aufgrund der vorzunehmenden Interessenabwägung selbst bei unterstellter eigenmächtigen Verlängerung des Urlaubs es der Beklagten zumutbar gewesen sei, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das ihr am 02.03.2023 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 23.03.2023 Berufung eingelegt und das Rechtsmittel zugleich begründet. Hinsichtlich der Verurteilung zur Zahlung des Arbeitsentgeltes für den Monat Juli 2022 hat die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht Köln die Berufung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht zurückgenommen.

Die Beklagte behauptet, dem Kläger sei im Sommer 2022 nach einer heftigen Auseinandersetzung Urlaub nur für drei Wochen ab dem 26.07.2022 genehmigt worden. Seinem Wunsch nach vier Wochen Urlaub habe nicht entsprochen werden können, da die Beklagte als Kleinbetrieb in der Haupturlaubszeit nicht über einen so langen Zeitraum auf einen Fahrer verzichten könne. Das eigenmächtige Verhalten des Klägers könne nicht hingenommen werden. Er habe den Betriebsfrieden gestört, andere Kollegeninnen und Kollegen hätten seine Arbeit spontan und ohne Vorplanung übernehmen müssen. Nach postalischer und elektronischer Übermittlung der Kündigung habe die Beklagte am Nachmittag des 26.07.2022 eine ärztliche Bescheinigung aus M erhalten. Bei den vom Kläger eingereichten Bescheinigungen handele es sich nicht um ordnungsgemäße Bescheinigungen einer Arbeitsunfähigkeit.

Die Beklagte beantragt sinngemäß zuletzt, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 10.02.2023 hinsichtlich Ziffer 1) des Tenors aufzuheben und die Klage insoweit abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger behauptet, ihm sei von der Beklagten im Frühling 2022 vier Wochen Urlaub in der Zeit vom 27.06.2022 bis zum 24.07.2022 bewilligt worden. Die Rückreise habe er am 02.08.2022 angetreten, da zuvor eines seiner Kinder im Krankenhaus wegen Dehydration aufgrund hohen Fiebers behandelt worden sei, aufgrund der Reparatur eines Schadens an seinem Kraftfahrzeug auf dem Rückweg sei die Familie erst am 05.08.2022 zu Hause angekommen. Bereits an 24.07.2022 habe der Kläger die Beklagte über den Eintritt der Krankheit telefonisch unterrichtet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 21.03.2023, 26.04.2023, 30.06.2023 und 31.07.2023, die Sitzungsniederschrift vom 28.02.2024 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2c) ArbGG statthaft und sie wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Der Berufung blieb der Erfolg versagt. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung, auf die zum Zwecke der Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 26.07.2022 das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist mit Ablauf des 31.10.2022 beendet hat. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung. Unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile war der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar.

1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, 14.12.2023 – 2 AZR 55/23 – m.w.N.). Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten (Abmahnung, Versetzung und ordentliche Kündigung) unzumutbar sind. Zweck der außerordentlichen Kündigung ist nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses (Abmahnung) positiv beeinflusst werden kann. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, 13.12.2018 – 2 AZR 370/21 – m.w.N.). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob die (außerordentliche) Kündigung durch mildere Mittel hätte voraussichtlich vermieden werden können, ist der Zeitpunkt ihres Zugangs (vgl.: BAG, 15.12.2022 – 2 AZR 162/22 – m.w.N.).

2. Das Arbeitsgericht hat zugunsten der Beklagten unterstellt, dass der Kläger trotz Ablehnung der Beklagten eigenmächtig seinen Erholungsurlaub um eine Woche verlängert hat. Die eigenmächtige Verlängerung eines vom Arbeitgeber nicht gewährten Urlaubs durch den Arbeitnehmer ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses darzustellen (vgl.: BAG, 20.05.2021 – 2 AZR 457/20 – m.w.N.). Hatte der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung ausdrücklich abgelehnt, so wird regelmäßig eine beharrliche Arbeitsverweigerung vorliegen (BAG, 20.01.1994 — 2 AZR 521/93 -). Es handelt sich demnach um eine vorsätzliche, schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten seitens des Klägers, die auch eine potenzielle Gefährdung der notwendigen Betriebsdisziplin und der betrieblichen Abläufe darstellt, die im Rahmen der Interessenabwägung zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen ist. Ob sich diese Gefahr im vorliegenden Fall tatsächlich realisiert hat, lässt sich anhand des Vorbingens der Beklagten nicht feststellen. Die Beklagte legt nicht dar, welche konkrete außerplanmäßige Mehrbelastung den anderen Fahrern entstanden ist und welche Fahrdienste im Krankentransport wegen der Abwesenheit des Klägers verschoben werden mussten.

3. Zugunsten des Klägers ist zu berücksichtigen, dass er aufgrund des Reiseaufwands ein nachvollziehbar gesteigertes Interesse an einem familiären Heimaturlaub unter Einsatz seines Jahresurlaubs hatte. Im Streitfall lässt sich nicht zugunsten der Beklagten feststellen, dass die Verweigerung des vierwöchigen Urlaubs gerechtfertigt war. Soweit die Beklagte anführt, als Kleinbetrieb könne sie in der Haupturlaubszeit nicht über einen so langen Zeitraum auf einen Fahrer verzichten, überzeugt dies in dieser Allgemeinheit nicht. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und der Urlaub zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, z.B. dringende betriebliche Belange stehen dem entgegen. Von dringenden betrieblichen Belangen ist nicht bereits dann auszugehen, wenn die Berücksichtigung des vom Arbeitnehmer geäußerten Wunschs zu Störungen im regulären Betriebsablauf führt. Denn eine solche Störung ist mit jeder Abwesenheit des Arbeitnehmers von seinem Arbeitsplatz verbunden und deshalb grundsätzlich vom Arbeitgeber hinzunehmen. Der Arbeitgeber ist gehalten, sie durch angemessene und zumutbare Personaldispositionen auszugleichen (vgl. z.B.: ErfK/Gallner, 24. Aufl. 2024, BUrlG § 7 Rn. 18; Schaub/Linck, ArbR-HdB, § 104. Urlaub Rn. 76 m.w.N.). Die Beklagte legt im Übrigen auch nicht konkret dar, welche außerplanmäßige Mehrbelastung den anderen Fahrern entstanden ist und welche Fahrdienste im Krankentransport wegen der Abwesenheit des Klägers verschoben werden mussten.

4. Soweit das erstinstanzliche Gericht im vorliegenden Fall eine Abmahnung als mildere Reaktionsmöglichkeit, um den Kläger „auf den Pfad der Tugend“ zu bringen, angesehen hat, ist dies nicht zu beanstanden. Es handelt sich zum einen um ein steuerbares Verhalten, bei dem nicht davon ausgegangen werden kann, dass eine Verhaltensänderung nach Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht zu erwarten war. Auch wenn die Verweigerung der Urlaubsgewährung im Rahmen einer lautstark geführten Auseinandersetzung erfolgt sein sollte, lässt sich daraus mangels näherer Kenntnis des Inhalts und Ablaufs des Gesprächs noch nicht hinreichend folgern, dass für den Kläger erkennbar war, dass bereits die erstmalige Hinnahme des Fehlverhaltens für die Beklagte unzumutbar und ausgeschlossen war. Zum anderen bestand bis zum 31.10.2022 auch keine vergleichbare Wiederholungsgefahr, denn die eigenmächtige Urlaubsverlängerung stand im untrennbaren Kontext mit dem Jahresurlaub im Heimatland.

5. Schließlich hat das Arbeitsgericht zutreffend im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtigt, dass die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses für den Kläger aufgrund seiner familiären Situation eine besondere Härte darstellt und das Arbeitsverhältnis über mehr als neun Jahre abmahnungs- und störungsfrei verlaufen ist. Zusammenfassend ist daher trotz der – unterstellten – schwerwiegenden, vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung des Klägers sein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist höher zu gewichten als das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf den § 91 Abs. 1, 516 Abs. 3 ZPO.