Menü

Wir beraten Sie im Arbeitsrecht
Schnelle Hilfe bei Kündigung

Entschädigung bei Mobbing/Bossing

Schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts

LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 10 Sa 933/19 – Urteil vom 30.01.2020

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 21. März 2019 – 4 Ca 9140/18 wird als unzulässig verworfen, soweit die Beklagte sich gegen die Erteilung eines bestimmten Zeugnisses wendet.

II. Im Übrigen wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 21. März 2019 – 4 Ca 9140/18 auf die Berufung der Beklagten teilweise abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen, soweit die Beklagte zur Zahlung eines Schadenersatzes von mehr als 10.000,00 EUR und zur Zahlung einer Abfindung von mehr als 52.800,00 EUR brutto verurteilt worden ist.

III. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz trägt die Klägerin zu 5% und die Beklagte zu 95%. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin zu 15% und die Beklagte zu 85%.

IV. Der Gebührenwert für das Berufungsverfahren wird auf 74.200,00 EUR festgesetzt.

V. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über einen Schadenersatz wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin mittels „Mobbing“ bzw. „Bossing“, eine Abfindung für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und den Inhalt eines Zeugnisses.

Die Klägerin ist 57 Jahre alt (geb. am …. 1962) und seit dem 15. Januar 1991 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern als Sekretärin mit einem Bruttomonatsgehalt von 3.300 EUR beschäftigt. In einem Organigramm vom Februar 2017 wurde die Klägerin als Assistentin geführt.

Vom 15. Januar 1991 bis 31. Mai 2017 war die Klägerin die Sekretärin eines Herrn H., der für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgänger als Einzelprokurist und für Rechtsangelegenheiten zuständig war. Mit Ablauf des 31. Mai 2017 beendete Herr H. seine aktive Tätigkeit für die Beklagte und ging nach einer Freistellung zum 31. Januar 2018 in den Ruhestand.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aus betriebsbedingten Gründen unter dem 23. März 2017 zum 31. Oktober 2017. Mit Urteil des ArbG Berlin vom 26. Juli 2017 (24 Ca 4621/17) stellte das Arbeitsgericht Berlin die Unwirksamkeit der Kündigung fest. In den Urteilsgründen ist festgehalten, dass die Tätigkeit eng an den Tätigkeitsbereich des Herrn H. geknüpft gewesen sei. Es sei aber der Wegfall der Aufgaben des Herrn H. durch eine Fremdvergabe nicht hinreichend konkret von der Beklagten dargelegt worden. Deshalb sei auch der Wegfall der von der Klägerin ausgeführten Arbeiten nicht hinreichend dargelegt worden. Demgemäß wurde die Beklagte verurteilt, die Klägerin vorläufig als Sekretärin/Assistentin weiterzubeschäftigen.

Nachdem die Klägerin vom 23. Juni 2017 bis 13. November 2017 nicht beschäftigt worden war, war sie seit dem 14. November 2017 wieder für die Beklagte tätig. Ob es sich dabei um eine vertragsgemäße Beschäftigung der Klägerin handelte, ist zwischen den Parteien streitig. In einer Arbeitsanweisung vom 14. November 2017 ist für eine vorübergehende Tätigkeit u.a. ausgeführt:

„Im Stammdatensystem SAP ist nicht vollständig gepflegt, ob mit Mietern abgeschlossene Mietverträge gescannt im DMS nScale abgelegt sind. Folgende Tätigkeiten sind auszuführen:

Die Arbeitseinteilung und die Aktenübergabe erfolgt durch Frau S.. Ein direkter Kontakt mit anderen Mitarbeitern, insbesondere mit Verwaltungsmitarbeitern, ist für die Bearbeitung der Aufgabe nicht nötig und daher zu unterlassen. Rückfragen sind zuerst an Frau S. zu stellen, in Vertretung an Herrn G..“

Der Arbeitsplatz der Klägerin befand sich in der 5. Etage. Infolge von grundlegenden Umbaumaßnahmen wurde die 5. Etage freigezogen. Die Klägerin war bei der Planung des Umzugs von der 5. in die 6. Etage zunächst nicht berücksichtigt worden. Letztlich zog sie am 22. Mai 2018 in einen Raum der 6. Etage, wobei es sich um ein Einzelzimmer ohne Telefon handelte. Nach einem Gespräch mit der Prokuristin Frau Se. am 23. Mai 2018 erfolgte am 25. Mai 2018 ein Gespräch mit dem Geschäftsführer J.. Die Einzelheiten dieses Gesprächs sind streitig. Jedenfalls erhielt die Klägerin unter dem Datum 21. Juni 2018 eine Abmahnung bezüglich dieses Personalgesprächs. Die Abmahnung lautet auszugsweise:

„Sehr geehrte Frau W.,

am 25.05.2018 um 11:45 Uhr fand ein Personalgespräch im Büro des Geschäftsführern Herrn J. statt. Nachdem das Gespräch von Herrn J. für beendet erklärt wurde, verließen Sie dessen Büro nicht, sondern beharrten darauf, weitere Erklärungen abzugeben. Sie wurden sodann durch Herrn J. ausdrücklich aufgefordert, das Büro zu verlassen. Sie unterließen es, der Anweisung Folge zu leisten, Herr J. mußte Sie ein zweites Mal auffordern, sein Büro zu verlassen. Auch dann befolgten Sie die Anweisung nicht. Erst nachdem Herr J. diese Abmahnung mündlich erteilte, verließen Sie sein Büro. Die Abmahnung wird zu Dokumentationszwecken nun auch schriftlich erteilt.

Sie haben mit der Nichtbefolgung der vorgenannten Anweisung unseres Geschäftsführers gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Weitere Pflichtverletzungen dieser Art werden wir nicht dulden. Sollten Sie nochmals gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen.

…“

Unter dem 4. Juni 2018 erteilte die Beklagte der Klägerin eine weitere Arbeitsanweisung. Wegen der Einzelheiten kann auf Seite 4 und 5 der angefochtenen Entscheidung verwiesen werden.

In einem sogenannten Mobbingprotokoll für die Zeit vom 14. November 2017 bis 14. November 2018 hat die Klägerin aufgeführt, was sie als persönlichkeitsrechtsverletzend ansieht. Die Klägerin hat schriftsätzlich verschiedene Ereignisse vorgetragen, die den Entschädigungsanspruch rechtfertigen würden.

Nach Obsiegen mit ihrer Kündigungsschutzklage im vorhergehenden Rechtsstreit sei sie noch bis zum 13. November 2017 von der Beklagten nicht beschäftigt worden. Vom 14. November 2017 an habe die Beklagte sie dann wieder beschäftigt, jedoch nicht vertragsgerecht. Vom 14. November 2017 bis zum 21. November 2017 sei sie gemäß der Arbeitsanweisung vom 14. November 2017 tätig gewesen. Am 22. November 2017 habe sie auf Anweisung der Beklagten deren Berliner Grundstücke auf einem Wandstadtplan aktualisiert. Nach Ende einer seit dem 23. November 2017 bestehenden Arbeitsunfähigkeit sei sie vom 2. Januar 2018 bis zum 9. Januar 2018 mit dem Einscannen liegen gebliebener Unterlagen beschäftigt gewesen. Vom 12. Januar 2018 bis zum 28. Mai 2018 habe sie die Datenpflegekaution (Abgleich der eingezahlten Kautionen mit der Hausbank mit den registrierten Kautionen der Beklagten) vollzogen. In diesem Zeitraum habe sie vom 5. März 2018 bis zum 16. März 2018 den studentischen Aushilfskräften beim Einscannen der Prozessakten des Herrn H. helfen müssen. Anschließend habe sie Kellerbeschriftungen in den Häusern der Beklagten entsprechend der Arbeitsanweisung vom 4. Juni 2018 vornehmen müssen. Ihr Arbeitseinsatz sei dabei ohne Telefon und ohne E-Mail erfolgt. Sie habe auch inhaltlich die Arbeit zunächst nur bedingt verrichten können, weil sie keine Berechtigungen im System gehabt habe. Erst nach und nach sei sie für einzelne Aufgaben freigeschaltet worden. Erst am 1. Juni 2018 sei ihr für das Übersenden ihres täglichen Tätigkeitsberichts Outlook freigeschaltet worden. Ende März 2018 seien alle Kollegen, die in der 5. Etage beschäftigt gewesen seien, in die 6. Etage gezogen. Sie habe allein in der 5. Etage verbleiben müssen. Dieser Zustand habe bis zum 21. Mai 2018 angedauert. Am 22. Mai 2018 habe sie einen Raum in der 6. Etage bezogen. Sie habe als einzige Mitarbeiterin ein Einzelzimmer ohne Telefon erhalten. Deshalb und weil man sie weiterhin nicht mit den Aufgaben einer Sekretärin beschäftigt habe, habe sie ein Gespräch mit dem Geschäftsführer verlangt. Dieses Gespräch habe am 25.05.2018 stattgefunden. Der Geschäftsführer, Herr J., habe sich dabei wie folgt ihr gegenüber geäußert: „Wir wollen Sie hier nicht“, „Ihr Zwischenzeugnis erhalten sie erst, wenn sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben.“ und (bezüglich der Zuweisung der Tätigkeiten einer Sekretärin): „Sie machen das, was wir Ihnen sagen.“. Am 21. Juni 2018 habe sie dann die Abmahnung erhalten. Der Grund für die Abmahnung sei, dass sie im Personalgespräch am 25. Mai 2018 auf eine Aussprache bestanden und sich nicht darauf eingelassen habe, im Gegenzug zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.

Zur Begründung ihres Auflösungsantrages verweist die Klägerin auf ihren Vortrag zur „Mobbingklage“. Ergänzend trägt sie vor, die Anweisung, dass sie alleine in die Keller der Berliner Grundstücke der Beklagten habe gehen sollen, sei für sie extrem belastend gewesen; schon bei der Vorstellung, die Kellerbegehung allein durchführen zu müssen, habe sie Angstzustände bekommen. Trotz ihrer diesbezüglichen Mitteilung an den Geschäftsführer vom 4. Juni 2018 sei es bei der Anweisung der Beklagten geblieben. Außerdem habe die Beklagte sie von Veranstaltungen für die Mitarbeiter ausgeschlossen. So habe die Beklagte alle Mitarbeiter zum gemeinsamen Anschauen des am 27. Juni 2018 stattfindenden Fußballspiels Deutschland gegen Korea bei der Fußballweltmeisterschaft eingeladen, sie habe aber keine Einladung erhalten. Sie habe deshalb per E-Mail nachgefragt, ob sie trotzdem teilnehmen könne. Daraufhin habe die Prokuristin der Beklagten Frau S. ihr mitgeteilt: „Wer mit uns streitet, kann auch nicht mit uns feiern.“ und „Sie wollen ja hier für die Firma nicht mehr arbeiten.“. Des Weiteren sei sie als einzige Mitarbeiterin der Beklagten nicht über den Termin der Weihnachtsfeier 2017 informiert worden.

Entschädigung bei Mobbing/Bossing
(Symbolfoto: Von Photographee.eu /Shutterstock.com)

Der Beklagte bestreitet die Darstellung der Klägerin bezüglich des Gesprächs vom 25. Mai 2018. Der Geschäftsführer habe sich der Klägerin gegenüber nicht in der von ihr behaupteten Weise geäußert, sondern ihr erklärt, dass sie entgegen der von ihr geäußerten Auffassung vertragsgerecht beschäftigt werde. Hinsichtlich des Zwischenzeugnisses habe der Geschäftsführer der Klägerin erklärt, dass ihr Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses erfüllt worden sei. Ferner habe er ihr erklärt, dass es ihr freistehe, Gründe vorzutragen, aus denen das Zeugnis unzutreffend sei. Das habe die Klägerin aber nicht getan. Schließlich habe er ihr erklärt, dass es im Rahmen eines Vergleichs durchaus üblich und möglich sei, Zeugnisse auszustellen, die besser seien als die Einschätzung des Arbeitgebers. Er habe die Klägerin mehrfach auffordern müssen, sein Büro nach Beendigung des Gespräches zu verlassen. Die Klägerin sei bei dem Gespräch in großer Erregung gewesen und habe auf den Geschäftsführer eingeschrien. Erst nach mehreren vergeblichen Aufforderungen und nach Erteilung einer mündlichen Abmahnung habe sie, weiterhin lautstark protestierend, das Zimmer verlassen.

Die Beklagte bestreitet die von der Klägerin erhobenen Mobbingvorwürfe. Das von der Klägerin angefertigte Mobbingprotokoll enthalte durchweg unwahre Behauptungen, Absurdes sowie Vortrag zur Beschäftigung, der den Vortrag der Beklagten bestätige. Im Übrigen sei das Protokoll ein bezeichnendes Selbstbildnis einer Person, die Sonderbehandlungen (etwa bei der Büroreinigung) verlange, die Nichtgewährung von Sonderbehandlungen zum Anlass für emotionale Ausbrüche nehme und schließlich mühevoll den Vorwurf des Mobbings zu konstruieren versuche, um sich unter Zahlung einer Abfindung von einem offenbar selbst nicht mehr gewünschten Arbeitsverhältnis zu trennen. Ein Kontakt- und Auskunftsverbot habe es für die Klägerin nicht gegeben. Der Hinweis auf die Verschwiegenheitspflicht der Klägerin in der Arbeitsanweisung vom 14. November 2017 sei darin begründet, dass sie in der Vergangenheit dadurch aufgefallen sei, dass sie sich für viele Bereiche des Betriebs „interessiert“ habe und gegenüber vielen Kollegen Aussagen getroffen und Gerüchte verbreitet habe, die entweder nicht den Tatsachen entsprochen hätten oder Dinge betroffen hätten, über die sie keine ausreichende Kenntnis gehabt habe. So habe sich die Klägerin oft über eine von ihr vermeintlich beobachtete und von der Geschäftsleitung angeblich gewollte oder verursachte Personalfluktuation ausgelassen. Sie, die Beklagte, habe Personalwechsel aber weder herbeigeführt noch für gut befunden. Es habe auch keine spezielle Sperrung von Programmzugängen gegeben. Die Klägerin habe diejenigen Zugänge erhalten, die für die jeweils anfallende Tätigkeit notwendig gewesen sein. Unrichtig sei auch, dass die Klägerin ausdrücklich nicht zur Weihnachtsfeier eingeladen worden sei. Allerdings habe sie auch keinen Anspruch auf Teilnahme an einer Weihnachtsfeier außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb der betrieblichen Räumlichkeiten gehabt. Dies insbesondere deshalb nicht, weil die Klägerin die Beklagte erst mit einer ungerechtfertigten Klage überzogen und dann trotz Obsiegens und Weiterbeschäftigung eine Abfindungsforderung in Höhe von 90.000,00 EUR gestellt, und, um ihrer Forderung Nachdruck zu verleihen, sich gegen jede von der Beklagten nach den bestehenden Möglichkeiten angebotene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zur Wehr gesetzt und alles abgelehnt habe. Auch der Vorwurf mangelhafter Büroreinigung sei ungerechtfertigt. Bei der Beklagten sei es über Wochen zu großen Umbau- und Umzugsmaßnahmen gekommen. Die damit womöglich einhergehende nicht perfekte Büroreinigung habe alle Mitarbeiter betroffen. Dies als Mobbing zu bezeichnen, zeuge von einer bedauerlichen Anspruchshaltung der Klägerin im Vergleich zu allen anderen Beschäftigten. Auch die Vorwürfe der Klägerin im Zusammenhang mit der Anweisung, Kellerräume zu besichtigen, lieferten keine Anhaltspunkte für Mobbing. Es habe keine Anzeichen dafür gegeben, dass die Klägerin diesbezüglich ein Kindheitstrauma gehabt habe. Auch hier werde deutlich, dass die Klägerin offenbar eine Sonderbehandlung gegenüber allen anderen Mitarbeitern gewünscht habe.

Nachdem die Klägerin mit einer Klage vom 5. Juli 2018 vor dem ArbG Berlin Schadenersatz wegen einer Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts, die angestrebte Entfernung der Abmahnung vom 21. Juni 2018 aus der Personalakte, die Verurteilung der Beklagten zur Erteilung eines bestimmten Zwischenzeugnisses und die Beschäftigung mit bestimmten Aufgaben geltend gemacht hatte, hatte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter dem 1. August 2018 erneut, ordentlich zum 31. März 2019, gekündigt. Die dagegen erhobene Klage war erfolgreich. Die Beklagte hat insoweit kein Rechtsmittel gegen die arbeitsgerichtliche Entscheidung eingelegt.

Mit Urteil vom 21. März 2019 hat das Arbeitsgericht neben der – nicht von der Beklagten angegriffenen Unwirksamkeit der Kündigung vom 1. August 2018 – die Beklagte verurteilt, an die Klägerin Schadenersatz in Höhe von 11.500 EUR zu zahlen. Zugleich wurde das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. März 2019 gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 59.400 EUR aufgelöst. Zusätzlich wurde die Beklagte verurteilt, die Abmahnung vom 21. Juni 2018 aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen und der Klägerin ein Zeugnis mit einem bestimmten Inhalt zu erteilen.

Die Klägerin habe einen Anspruch auf Ersatz des ihr durch Mobbinghandlungen der Beklagten entstandenen immateriellen Schadens. Nach § 241 Absatz 2 BGB würden jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils erwachsen. Dies verbiete auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser habe daher Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen werde, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt werde, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt werde, das bezwecke oder bewirke, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen werde. Der Arbeitgeber sei in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet.

Das Arbeitsgericht sei unter Anwendung der vorstehenden Grundsätze zu der Überzeugung gelangt, dass die Beklagte, insbesondere deren Geschäftsführer, unter Missbrauch seiner Machtstellung im Betrieb für die Klägerin ein bewusst ausgrenzendes, entwürdigendes und ihr Persönlichkeitsrecht grob verletzendes Umfeld geschaffen habe. Die Kammer gehe hierbei von dem unstreitigen Sachverhalt aus.

Die Beklagte habe der Klägerin in der Arbeitsanweisung vom 14. November 2017 unter anderem mitgeteilt, ein direkter Kontakt mit anderen Mitarbeitern als der Mitarbeiterin Frau S., insbesondere mit Verwaltungsmitarbeitern, sei für die Bearbeitung der Aufgabe nicht nötig und daher zu unterlassen. Das komme einem Kontaktverbot für die Klägerin zu allen anderen Mitarbeitern der Beklagten außer Frau S. gleich. Ein sachlicher Zusammenhang zwischen der der Klägerin in der Arbeitsanweisung erteilten Arbeitsaufgabe und diesem Kontaktverbot sei nicht ersichtlich. Die Beklagte habe hierzu ausgeführt, die Klägerin sei in der Vergangenheit dadurch aufgefallen, dass sie sich für viele Bereiche des Betriebs „interessiert“ habe und gegenüber vielen Kollegen Aussagen getroffen und Gerüchte verbreitet habe, die entweder nicht den Tatsachen entsprochen oder Dinge betroffen hätten, über die die Klägerin keine ausreichende Kenntnis gehabt habe. Abgesehen davon, dass diese Einlassung der Beklagten völlig unsubstantiiert sei, zeige sie bereits, dass die Beklagte auf ein von ihr als unliebsam empfundenes Verhalten der Klägerin mit Sanktionen reagiere, auf eine Ausgrenzung der Klägerin aus der Belegschaft, auf ihre Isolierung und dadurch auch Herabsetzung abzielen. Die Klägerin werde hierdurch in eine Situation gebracht, die man bildlich als „Einzelhaft“ umschreiben könne, wobei die von der Beklagten ergriffene Maßnahme zwangsläufig zu einer Einschränkung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin führen müsse und natürlich auch der übrigen Belegschaft nicht verborgen bleiben könne. Die Beklagte, insbesondere der Geschäftsführer, habe hierdurch signalisiert, dass missliebiges, als illoyal empfundenes Verhalten drastisch sanktioniert werde und dass man sich besser den Wünschen der Geschäftsführung beuge.

Dieses maßregelnde, persönlichkeitsrechtsverletzende Verhalten der Beklagten zeige sich auch besonders deutlich darin, dass die Klägerin unstreitig als einzige Mitarbeiterin in dem von Umbauarbeiten betroffenen Stockwerk habe zurückbleiben müssen, während alle anderen in dem renovierungsbedürftigen Stockwerk tätigen Arbeitnehmer in das verbleibende Stockwerk hätten umziehen dürfen. Die darin liegende Herabsetzung sei drastisch und unübersehbar und nach Aktenlage durch keinerlei sachlichen Grund gerechtfertigt. Hinzu komme, dass das von Umbaumaßnamen betroffene Stockwerk während der Umbauphase auch nicht gereinigt worden sei, so dass durch Hygienemängel durchaus auch Gesundheitsgefahren für die Klägerin entstanden sein könnten. So habe die Klägerin im Kammertermin geschildert, dass der in der von den Umbaumaßnahmen betroffenen Etage noch vorhandene Kühlschrank von Schimmelpilz befallen gewesen sei. Die Kammer hätte keinen Grund, an dieser Darstellung der Klägerin zu zweifeln.

Ein weiteres deutliches Indiz für „Mobbing“ sei die von der Beklagten nicht bestrittene extrem reduzierte Ausstattung des Arbeitsplatzes der Klägerin nach ihrer Rückkehr in den Betrieb Mitte November 2018. Die Klägerin habe unstreitig jedenfalls für einen nicht unerheblichen Zeitraum kein Telefon zur Verfügung gestellt bekommen, habe das Outlook-Programm nicht benutzen können und sei damit von der internen Kommunikation bei der Beklagten praktisch abgeschnitten gewesen. Auch hier werde wieder die Absicht des Geschäftsführers der Beklagten deutlich, die Klägerin zu isolieren, auszugrenzen und dadurch für ihr als unbotmäßig und illoyal empfundenes Verhalten zu bestrafen.

Für diese Bewertung des Verhaltens der Beklagten, insbesondere ihres Geschäftsführers, spreche auch, dass die Klägerin als einzige Arbeitnehmerin der Beklagten von der Möglichkeit, das im Rahmen der Fußballweltmeisterschaft stattfindende Fußballspiel Deutschland gegen Korea gemeinsam mit den anderen Arbeitnehmern der Beklagten anzuschauen, ausgeschlossen worden sei. Ebenso ausgeschlossen worden sei die Klägerin von der Weihnachtsfeier. Hierbei sei es unerheblich, ob diese Weihnachtsfeier während der Arbeitszeit oder nach der Arbeitszeit stattgefunden hätte. Entscheidend sei allein, dass es sich um eine gemeinschaftliche Veranstaltung für die gesamte Belegschaft gehandelt habe, von der die Klägerin als einzige (bewusst) ausgegrenzt worden sei.

Es könne dahinstehen, ob nicht bereits jede Einzelne dieser ausgrenzenden Verhaltensweisen der Beklagten beziehungsweise ihres Geschäftsführers eine so grobe Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellten, dass von „Mobbing“ gesprochen werden könne. Denn jedenfalls in ihrer Gesamtheit stellten sich die von der Beklagten an den Tag gelegten Verhaltensweisen gegenüber der Klägerin als bewusste, zielgerichtete Ausgrenzung und Herabwürdigung ihrer Persönlichkeit und damit als kontinuierliche schwere Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts dar. In Anbetracht dieses Sachverhalts erscheine die von der Klägerin beantragte Entschädigung (Schmerzensgeld) in Höhe von 11.500,00 EUR als gerechtfertigt.

Die Kündigung vom 1. August 2018 habe das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei jedoch auf den entsprechenden Antrag der Klägerin gemäß §§ 9, 10 KSchG aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen. Es lägen bereits nach dem unstreitigen Sachverhalt Umstände vor, die im Zusammenhang mit der streitgegenständlichen Kündigung beziehungsweise mit dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien stünden und die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Klägerin unzumutbar machen würden. Diese Umstände bestünden in den persönlichkeitsrechtsverletzenden Handlungen der Beklagten, die insgesamt als Mobbing zu werten seien. Da dieses Mobbing hier in der Form des sogenannten „Bossing“ vorliege, weil sie vom Geschäftsführer der Beklagten vorgenommen oder zumindest veranlasst worden seien, erscheine eine Rückkehr der Klägerin in den Betrieb als unzumutbare Belastung für sie wenn nicht sogar als Gefahr für ihre Gesundheit. Nach allem, was bisher schon vorgefallen sei, könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin im Betrieb der Beklagten und insbesondere von deren Geschäftsführer in einer mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht zur vereinbarenden Weise behandelt werden würde. Unter Berücksichtigung der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, des Familienstandes des Arbeitnehmers, des Maßes der Sozialwidrigkeit der Kündigung aber auch die weitere berufliche Entwicklung der Klägerin sei eine Abfindung in Höhe von 18 Bruttomonatsverdiensten entsprechend dem sich aus § 10 Absatz 2 Satz 1 KSchG ergebenden Höchstsatz angemessen. Die Klägerin habe im Kündigungszeitpunkt bereits das 55. Lebensjahr überschritten. Sie sei zu diesem Zeitpunkt bei der Beklagten mehr als 28 Jahre tätig gewesen. Die verheiratete Klägerin sei für ein Kind unterhaltspflichtig. Aufgrund ihres Lebensalters sei davon auszugehen, dass es für sie schwierig sein werde, eine neue, insbesondere eine adäquate Stellung zu finden. Hinzu komme, dass bei der Bewertung des Maßes der Sozialwidrigkeit der streitgegenständlichen Kündigung die Umstände, unter denen diese Kündigung ausgesprochen worden sei und die unter dem Begriff „Mobbing“ zusammengefasst werden können, nicht außer Betracht bleiben könnten.

Die der Klägerin mit Schreiben vom 21. Juni 2018 erteilte Abmahnung verstoße jedenfalls gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Denn die der Klägerin vorgeworfene Pflichtverletzung könne nicht losgelöst von dem Gespräch zwischen ihr und dem Geschäftsführer der Beklagten vom 25. Mai 2018 und dem Anlass dieses Gesprächs gesehen werden. Zwischen den Parteien hätten zu diesem Zeitpunkt bereits erhebliche Differenzen über die Einsatzmöglichkeiten der Klägerin und die ihr von der Beklagten zugewiesenen Tätigkeiten bestanden. Bei dem Gespräch am 25. Mai 2018 habe hierüber eine Aussprache stattgefunden, die offensichtlich von beiden Teilnehmern, also von der Klägerin und von dem Geschäftsführer der Beklagten, emotional geführt worden sei. Beide Seiten beschuldigten sich insoweit gegenseitig, sich im Ton vergriffen zu haben. Selbst wenn sich die Klägerin bei diesem Gespräch aber in einer nach objektiven Maßstäben nicht mehr angemessenen Weise gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten geäußert beziehungsweise verhalten haben sollte, wäre dies vor dem Hintergrund des zu dieser Zeit bereits im Gange befindlichen Mobbings der Beklagten gegen die Klägerin zu sehen und zu bewerten. Deshalb wäre allenfalls eine Ermahnung, nicht aber eine Abmahnung gerechtfertigt gewesen.

Die Klägerin habe gegen die Beklagte ferner auch einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, das dem von dem früheren Mitarbeiter der Beklagten, Herrn H., verfassten Entwurf eines Zwischenzeugnisses entspreche. Der Anspruch ergebe sich aus § 109 GewO. Im Arbeitszeugnis sei der gesamte Werdegang des Arbeitnehmers während des Beschäftigungszeitraums zu bewerten. Hierzu sei der Geschäftsführer der Beklagten aus eigener Anschauung nicht in der Lage, weil er während des weitaus überwiegenden Teils der Beschäftigungszeit der Klägerin weder ihr Vorgesetzter noch überhaupt bei der Beklagten tätig gewesen sei. Im Gegensatz hierzu habe Herr H. aufgrund seiner Stellung als direkter Vorgesetzter der Klägerin die Kompetenz gehabt, ihre Leistungen und ihr Verhalten über den gesamten Beschäftigungszeitraum hinweg zu beurteilen. Deshalb sei die Beklagte an das von Herrn H. entworfene Zwischenzeugnis inhaltlich gebunden. Dies gelte allerdings nicht für die für ein Zwischenzeugnis typische, in einem Endzeugnis aber deplatzierte Formulierung „Frau W. erhält dieses Zwischenzeugnis auf eigenen Wunsch“.

Gegen dieses der Beklagten am 8. Mai 2019 zugestellte Urteil hat diese am 10. Mai 2019 Berufung eingelegt soweit die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung, zur Zahlung einer Abfindung und zur Erteilung eines bestimmten Zwischenzeugnisses verurteilt worden war. Diese Berufung wurde nach entsprechender Verlängerung der Begründungsfrist am 8. August 2019 begründet.

Mit der Arbeitsanweisung vom 14. November 2017 sei der Klägerin kein allgemeines „Kontaktverbot“ unabhängig von Kontext und Inhalt erteilt worden. Richtig sei, dass der Klägerin mit der Anweisung lediglich untersagt worden sei, im Rahmen dieses Auftrags Kontakt mit anderen Mitarbeitern aufzunehmen außer mit Frau S. und Herrn G.. Diese Weisung sei der Klägerin deshalb erteilt worden, weil es zu vermeiden gewesen sei, dass die Arbeitsabläufe im Betrieb der Beklagten, insbesondere in der Abteilung Immobilienverwaltung fortlaufend gestört würden, weil die Klägerin auf die Zuarbeit der zwölf in der Abteilung tätigen Mitarbeiter angewiesen gewesen sei. Der Beklagten sei es darum gegangen, Rückfragen an die Abteilung gebündelt über Frau S. an den Abteilungsleiter zu stellen.

Es entspreche auch nicht der Wahrheit, dass die Klägerin ohne sachlichen Grund von Ende März 2018 bis zum 21. Mai 2018 als einzige Mitarbeiterin in der 5. Etage beschäftigt worden sei. Der Umzug der Klägerin von der 5. in die 6. Etage sei der Klägerin nicht untersagt worden. Einen Umzugswunsch habe die Klägerin nicht geäußert. Sie hätte auch jederzeit die Toilette in der 6. Etage aufsuchen oder sich einen Kaffee in der 6. Etage holen können. Es hätten auch noch bis Mitte April 2018 vier weitere Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz in der 5. Etage gehabt. Die

Klägerin sei lediglich für 5 Wochen allein auf der 5. Etage gewesen. Die Umzugsplanung sei bereits ein Jahr im Voraus erfolgt. Zu der Zeit sei die Beklagte noch davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aufgrund der vorhergehenden Kündigung beendet werde. Die Hygienemängel hätten nicht nur die Klägerin betroffen und seien dem Umstand der Beauftragung einer neuen Reinigungsfirma geschuldet gewesen. Nach einem entsprechenden Hinweis der Klägerin sei ihr Arbeitsplatz jeweils gereinigt worden. Schimmel im Kühlschrank der 5. Etage werde bestritten. Dass der Arbeitsplatz der Klägerin in einem Einzelzimmer der 6. Etage angesiedelt worden sei, sei den räumlichen Möglichkeiten geschuldet gewesen. Eine Herabwürdigung sei damit nicht verbunden gewesen. Hinsichtlich des angeblich nicht vorhandenen Telefons und des Outlookprogramms sei festzuhalten, dass die Klägerin dieses immer zur Verfügung gehabt habe, wenn sie es für die Aufgabenerledigung benötigt hätte. Allerdings habe die Klägerin auch keinen Anspruch auf ein Telefon und/oder das Outlook-Programm. Die Klägerin sei ohne Telefon und Outlook auch nicht von der internen Kommunikation abgeschnitten gewesen, da es einen offiziellen internen Kommunikationsweg gar nicht gebe. Es würden vielmehr diverse Kommunikationswege gleichzeitig genutzt.

Der Klägerin sei auch weder die Teilnahme an der Weihnachtsfeier 2017 noch die Teilnahme am gemeinsamen Fußballschauen im Sommer 2018 verweigert worden. Die Klägerin sei nur nicht eingeladen worden. Die Beklagte sei davon ausgegangen, dass sie nicht zur Einladung der Klägerin verpflichtet sei, da es sich um Veranstaltungen außerhalb der Arbeitszeit gehandelt habe.

Die der Klägerin übertragenen Aufgaben seien vertragsgemäß gewesen. Richtig sei, dass es bei dem Personalgespräch am 25. Mai 2018 zu einer Auseinandersetzung zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer der Beklagten J. gekommen sei. Im Wesentlichen sei es um die Frage gegangen, was eine vertragsgemäße Beschäftigung sei und ob die Klägerin Anspruch auf ein Zeugnis entsprechend dem Entwurf von Herrn H. habe. Äußerungen wie „wir wollen Sie hier nicht“ oder „Sie machen das, was wir Ihnen sagen“ habe Herr J. nicht getätigt. Da die Klägerin sich nach mehreren Aufforderungen weiter beharrlich geweigert habe das Büro zu verlassen und fortwährend in lautstarkem Tonfall versucht habe, Herrn J. von ihrer Rechtsansicht zu überzeugen, sei sie zunächst mündlich und später schriftlich abgemahnt worden.

Die Kündigung vom 1. August 2018 habe die Beklagte mit Schreiben vom 8. Mai 2019 zurückgenommen und der Klägerin angeboten, das Arbeitsverhältnis über den 31. März 2019 hinaus fortzusetzen. Die Beklagte sei rechtsirrig davon ausgegangen, dass die möglichen und vertragsgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin entfallen seien. Es sei eine subjektiv sachlich begründete Kündigung gewesen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts sei fehlerhaft, weil die Beklagte mit ihren Verhaltensweisen nicht rechtswidrig das Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt habe. Da jede einzelne vom Arbeitsgericht zur Begründung herangezogene Maßnahme rechtmäßig gewesen sei, könne auch eine Gesamtbetrachtung keine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen. Es lägen auch keine Umstände vor, die der Klägerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen würden. Es hätten für die Frage der Auflösung nur die Sachverhalte herangezogen werden dürfen, die die Klägerin selbst ausdrücklich dazu aufgeführt habe. Die Kündigung vom 1. August 2018 könne die Auflösung jedenfalls nicht begründen. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf ein Endzeugnis entsprechend dem Entwurf des Herrn H.. Die Geschäftsführung der Beklagten bestehe aus vier Geschäftsführern. Der geschäftsführende Gesellschafter sei sehr wohl in der Lage, die Leistung der Klägerin einzuschätzen und zu bewerten. Auf die Betriebszugehörigkeit von Herrn J. komme es deshalb nicht an.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 21. März 2019 – 4 Ca 9140/18 – teilweise abzuändern und die Klage insoweit abzuweisen, als

1. das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 9 KSchG mit Ablauf des 31. März 2019 aufgelöst und die Beklagte gemäß § 10 KSchG zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von 59.400 EUR brutto verurteilt worden ist;

2. dass die Beklagte verurteilt wurde, an die Klägerin Schadenersatz in Höhe von 11.500,00 EUR zu zahlen;

3. dass die Beklagte verurteilt wurde, der Klägerin ein Zeugnis zu erteilen, das dem von Herrn H. verfassten Entwurf eines Zwischenzeugnisses (Anlage K 6 zur Klageschrift) entspricht, jedoch ohne den Absatz „Frau W. erhält dieses Zwischenzeugnis auf eigenen Wunsch“.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsbegründung der Beklagten vom 8. August 2019 sowie den vorgetragenen Inhalt der Berufungserwiderung der Klägerin vom 11. September 2019 und das Sitzungsprotokoll vom 30. Januar 2020 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Zivilprozessordnung (ZPO) eingelegt und begründet worden. Sie ist überwiegend zulässig aber nur zum Teil begründet.

II.

1.

Die Berufung ist unzulässig, soweit sie sich gegen die Verurteilung zur Erteilung eines bestimmten Endzeugnisses richtet.

1.1

Für eine zulässige Berufung reicht es nicht aus, in der Berufungsbegründung das angefochtene Urteil lediglich pauschal in Frage zu stellen oder die Rechtsauffassung als irrig zu bezeichnen: Die Angriffe müssen gezielt und in einer konkreten Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen vorgetragen werden. Da die Berufungsbegründung erkennen lassen soll, aus welchen tatsächlichen und rechtlichen Gründen der Berufungskläger das angefochtene Urteil für unrichtig hält, hat dieser – zugeschnitten auf den Streitfall und aus sich heraus verständlich – diejenigen Punkte rechtlicher Art darzulegen, die er als unzutreffend beurteilt ansieht, und dazu die Gründe anzugeben, aus denen sich die Fehlerhaftigkeit jener Punkte und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung herleitet (BAG, Urteil vom 11. November 2014 – 3 AZR 404/13).

Die Rechtsmittelbegründung muss – im Fall ihrer Berechtigung – geeignet sein, das gesamte Urteil in Frage zu stellen. Stützt das Arbeitsgericht sein Urteil bei einem Streitgegenstand auf mehrere voneinander unabhängige, die Entscheidung jeweils selbständig tragende rechtliche Erwägungen, dann muss die Berufungsbegründung all diese Erwägungen angreifen. Setzt sie sich nur mit einer der beiden oder mehreren Erwägungen auseinander, ist die Berufung insgesamt unzulässig. Die Berufung muss darlegen, warum jede Erwägung des Arbeitsgerichts die Entscheidung nicht tragen könnte (vgl. BAG, Urteil vom 28. Mai 2010 – 2 AZR 223/08 m.w.N.).

1.2

Das Arbeitsgericht hatte die Verurteilung der Beklagten zur Erteilung eines bestimmten Endzeugnisses auf zwei Argumente gestützt. Zum einen ging das Arbeitsgericht davon aus, dass der Geschäftsführer der Beklagten Herr J. aufgrund seiner kurzen Betriebszugehörigkeit nicht in der Lage sei, die Tätigkeit der Klägerin zu beurteilen. Zum anderen ging das Arbeitsgericht davon aus, dass Herr H. nicht nur wegen seiner langen Betriebszugehörigkeit, sondern auch als direkter Vorgesetzter der Klägerin die Kompetenz gehabt habe, die Leistung und das Verhalten der Klägerin zu beurteilen. Deshalb sei die Beklagte an das von Herrn H. entworfene Zwischenzeugnis mit Ausnahme des Schlusssatzes gebunden.

Die Beklagte hat sich in der Berufungsbegründung jedoch nur mit dem ersten Argument auseinandergesetzt und angeführt, dass der geschäftsführende Gesellschafter Herr P. sehr wohl in der Lage sei, die Leistung der Klägerin einzuschätzen und zu bewerten. Das zweite Argument des Arbeitsgerichts mag fehlerhaft sein, dass ein Arbeitgeber an die Beurteilung eines direkten Vorgesetzten gebunden sei. Eine Auseinandersetzung mit diesem Argument ist der Berufungsbegründung aber nicht zu entnehmen.

Deshalb ist die Berufung hinsichtlich des Zeugnisses insgesamt unzulässig.

2.

Soweit die Berufung zulässig ist, ist sie nur in geringem Umfang begründet. Die Entschädigungssumme war von 11.500 EUR auf 10.000 EUR abzusenken (2.1 bis 2.3) und die Abfindung von 59.400 EUR auf 52.800 EUR (3.).

2.1

Die Beklagte ist der Klägerin gegenüber zum Schadensersatz wegen „Mobbings“ nur verpflichtet, wenn sie arbeitsvertragliche Pflichten (§ 280 Abs. 1 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB) oder die Gesundheit der Klägerin, die ein besonders geschütztes Rechtsgut im Sinne von § 823 Abs. 1 BGB ist, verletzt hätte (vgl. BAG vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15).

Ein Schadensersatzanspruch wegen „Mobbings“ kann als deliktischer Anspruch insbesondere aus § 823 Abs. 1 BGB – bzw. § 831 BGB folgen. Dabei verbietet § 823 Abs. 1 BGB nicht nur eine widerrechtliche Verletzung der in dieser Bestimmung ausdrücklich aufgeführten, besonders geschützten Rechtsgüter, unter anderem der Gesundheit. Auch das durch Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als „sonstiges Recht“ im Sinne von § 823 Abs. 1 BGB anerkannt. Auch seine widerrechtliche Verletzung kann demnach Schadensersatzansprüche auslösen. Allerdings ist zu beachten, dass die Reichweite des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen seiner Eigenart als Rahmenrecht nicht absolut festliegt, sondern grundsätzlich erst durch eine Abwägung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange bestimmt werden muss. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt (vgl. BAG vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 mit zahlreichen Nachweisen).

Da bei auf „Mobbing“ gestützten Entschädigungsklagen nicht der vermögenswerte, sondern der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen ist, setzt der Anspruch voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handelt und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Hierbei sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen (vgl. BAG vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 mit zahlreichen Nachweisen).

2.2

Wie das Arbeitsgericht geht auch das Berufungsgericht davon aus, dass die Beklagte das allgemeine Persönlichkeitsrecht, also das Recht der Klägerin auf Achtung und Entfaltung ihrer Persönlichkeit, verletzt hat. Die Beklagte hat den Anspruch der Klägerin auf Schutz vor herabsetzenden, entwürdigenden Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs nicht beachtet.

2.2.1

Anders als die Beklagte meint, lässt sich das Verhalten des Geschäftsführers J. und der Prokuristin Se. nicht dahin bagatellisieren, dass nicht jeder Personalvorgesetzte die Kunst der Personalführung fehlerfrei beherrsche.

Zuzugeben ist der Beklagten allerdings, dass die der Klägerin zugewiesenen Aufgaben grundsätzlich vom Berufsbild der Sekretärin (vgl. https://berufenet.arbeitsagentur.de/berufenet) umfasst sind. Ablage und Informationsbeschaffung sowie Aufbereitung von Unterlagen sind nur eine Nebenaufgabe, nicht aber die Hauptaufgabe von Sekretärinnen/Assistentinnen. Deshalb erfolgte die Aufgabenzuweisung durch die Beklagte an die Klägerin mit einer falschen Schwerpunktsetzung. Eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung vermochte das Berufungsgericht darin jedoch nicht zu erkennen.

Auch die mündliche Abmahnung vom 25. Mai 2018 und die schriftliche Abmahnung vom 21. Juni 2018 sah das Berufungsgericht nicht als schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung der Klägerin an. Denn in dem Personalgespräch am 25. Mai 2018 fand eine erregte Auseinandersetzung statt. Dass ein Arbeitgeber dieses zum Anlass für eine Abmahnung nimmt, erscheint nicht ungewöhnlich. Das Gleiche gilt für die Kündigung vom 1. August 2018. Denn die Klägerin hatte mehrfach darauf hingewiesen, dass sie von einer nicht vertragsgemäßen Beschäftigung ausgehe. Dass ein Arbeitgeber in einer solchen Situation meint, mangels anderer Tätigkeiten das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zu kündigen erscheint auch nicht ungewöhnlich. Eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung vermochte das Berufungsgericht darin nicht zu sehen.

Schließlich ging das Berufungsgericht auch nicht davon aus, dass mit der Arbeitsanweisung ein generelles Kontaktverbot mit anderen Beschäftigten ausgesprochen worden wäre. Und es kann dahinstehen, ob schon die Zeit der Nichtbeschäftigung bis zum 13. November 2017 zu einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung geführt hat.

2.2.2

Die Klägerin wurde jedenfalls erheblich in ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt, indem die Beklagte verschiedene Gelegenheiten ergriff, um der Klägerin deutlich zu machen, dass sie im Betrieb der Beklagten nicht mehr erwünscht sei.

2.2.2.1

Selbst wenn die Beklagte der Klägerin mit der Anweisung vom 14. November 2017 einen bestimmten Kommunikationsweg aufzeigen wolle hätte es völlig ausgereicht mitzuteilen, dass Rückfragen an Frau S. oder Herrn G. zu stellen seien. Mit dem Zusatz

„Ein direkter Kontakt mit anderen Mitarbeitern, insbesondere mit Verwaltungsmitarbeitern, ist für die Bearbeitung der Aufgabe nicht nötig und daher zu unterlassen“

wurde die Klägerin klar und eindeutig ausgegrenzt. Gründe für diese Ausgrenzung hat die Beklagte nicht vorgetragen. Dass die allgemeinen Ausführungen dazu in erster Instanz völlig unkonkret geblieben sind, hatte das Arbeitsgericht schon in dem angefochtenen Urteil ausgeführt. Dass es sich (nur) um ein partielles Kontaktverbot handelte, ändert daran nichts.

2.2.2.2

Eine weitere schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung bestand darin, dass die Beklagte der Klägerin nicht einmal die auch im Betrieb der Beklagten grundlegenden Arbeitsmittel wie Telefon und Outlook zur Verfügung gestellt hat. Soweit die Beklagte ausgeführt hat, dass die Klägerin diese Arbeitsmittel ja immer bekommen habe, wenn sie sie benötigt habe, belegt dieses wieder klar und eindeutig die Ausgrenzung der Klägerin. Der Klägerin wurde erneut deutlich gemacht, dass sie im Betrieb nicht mehr erwünscht sei. Dass die punktuelle Zuweisung und der regelmäßige Entzug von Outlook und Telefon bei der Beklagten betriebsüblich wäre, hat die Beklagte nicht behauptet, wäre bei einer Immobilienverwaltung auch lebensfremd.

2.2.2.3

Auch der Verbleib der Klägerin in der 5. Etage stellt eine weitere schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung der Klägerin dar. Soweit die Beklagte sich dahin einlässt, dass das „nur“ für fünf Wochen der Fall gewesen sei, ist nicht ersichtlich, warum das weniger schwerwiegend sein soll, als wenn es sieben Wochen gewesen wären. Selbst wenn die Beklagte die Klägerin zunächst bei der Umzugsplanung vergessen haben sollte, wäre es bei einem durchschnittlichen Arbeitgeber völlig selbstverständlich gewesen, dass man mit der betroffenen Arbeitnehmerin spricht und gemeinsam die (missliche) Situation berät. Der Hinweis der Beklagten auch in der Berufungsverhandlung, dass die Klägerin ja hätte nachfragen können, belegt erneut, dass die Beklagte der Klägerin erneut deutlich machen wollte, dass sie im Betrieb nicht mehr erwünscht sei. Die Klägerin wurde eindeutig ausgegrenzt.

2.2.2.4

Auch die Nichteinladung der Klägerin zur Weihnachtsfeier 2017 und zum gemeinsamen Fußball-Schauen im Sommer 2018 stellt eine weitere schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung der Klägerin dar. Erneut wurde der Klägerin damit deutlich gemacht, dass sie nicht mehr zur Belegschaft dazugehöre, dass sie im Betrieb nicht mehr erwünscht sei. Die Klägerin wurde eindeutig ausgegrenzt.

2.3

Die unter 2.2.2 aufgelisteten Verhaltensweisen der Beklagten bzw. ihres gesetzlichen Vertreters und ihrer Erfüllungsgehilfen sind nach Ansicht des Berufungsgerichts als ein Gesamtverhalten, also als eine einheitliche Verletzung von Rechten der Klägerin zu qualifizieren. Es ist auch ein erhebliches Fehlverhalten mit einer systematischen, schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin. Es mag sein, dass die Beklagte zunächst nicht wusste, wie sie nach der – aus ihrer Sicht vielleicht unerwarteten – Rückkehr der Klägerin nach dem ersten Kündigungsschutzverfahren reagieren sollte. Allerdings hatte die Beklagte genügend Zeit, seit dem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 26. Juli 2017 bis zur Rückkehr der Klägerin am 14. November 2017 eine angemessene Situation zu schaffen, mit der die Klägerin wieder integriert und nicht systematisch ausgegrenzt wird. Es handelte sich auch nicht um ein einmaliges oder kurzzeitiges Fehlverhalten der Beklagten, sondern die Klägerin wurde über einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten systematisch und immer wieder von der Beklagten würdelos behandelt.

Deshalb hatte das Arbeitsgericht die Beklagte völlig zu Recht zu einer Entschädigungszahlung verurteilt. Lediglich aus den unter 2.2.1 genannten Gründen war die vom Arbeitsgericht festgesetzte Entschädigungssumme um 1.500 EUR zu reduzieren.

3.

Dass die Kündigung vom 1. August 2018 sozialwidrig war, hat die Beklagte akzeptiert. Aufgrund des Auflösungsantrags der Klägerin muss aber darüber entschieden werden, ob es der Klägerin objektiv unzumutbar ist, an den bisherigen Arbeitsplatz zurückzukehren. Das ist hier der Fall. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist ein von „Mobbing“ oder „Bossing“ geprägtes Arbeitsumfeld geeignet, diese objektiv unzumutbare Rückkehr an den Arbeitsplatz zu begründen. Das Berufungsgericht hatte auch keinerlei Anhaltspunkt, dass die Beklagte infolge der jetzigen gerichtlichen Auseinandersetzung ihr Fehlverhalten eingesehen hat und sich zukünftig anders verhalten würde. Vielmehr hat die Beklagte ihr würdeloses Verhalten gegenüber der Klägerin bagatellisiert und noch in der Berufungsverhandlung deutlich gemacht, dass sie gar nicht verstanden hat, welches Fehlverhalten ihr berechtigt vorgeworfen werde. Der Hinweis in der mündlichen Verhandlung, dass die Klägerin doch auf Nachfrage immer alles bekommen habe und dass die Klägerin doch jederzeit hätte bei der Beklagten nachfragen können, hat für die Kammer eindeutig belegt, dass die Ausgrenzung der Klägerin bei einer Rückkehr in den Betrieb fortgesetzt werden würde. Jedenfalls gab es keinerlei Anhaltspunkt, dass zukünftig ein anderer Umgang mit der Klägerin erfolgen werde.

Allerdings war die Abfindungssumme von 18 Bruttomonatsgehältern auf 16 Bruttomonatsgehälter ein wenig zu reduzieren. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts handelt es sich hier noch nicht um den denkbar schlimmsten Fall einer sozialwidrigen Kündigung und es ist auch nicht ersichtlich, dass die Klägerin als erfahrene Sekretärin mit 57 Jahren nicht noch wieder eine einigermaßen angemessene Beschäftigung findet, auch wenn die bisherige Tätigkeit der Klägerin als „Sekretärin alter Schule“ am Arbeitsmarkt wohl nicht mehr allzu häufig gefragt sein wird.

III.

Die Kostenentscheidung folgt § 64 Abs.6 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Kosten waren entsprechend dem Anteil des Obsiegens und Unterliegens verhältnismäßig zu teilen.

Der Gebührenwert für das Berufungsverfahren bemisst sich nach den bezifferten Summen sowie der einfachen Bruttomonatsvergütung in Höhe von jeweils 3.300,00 EUR für den Zeugnisstreit.

Die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorgelegen haben.

 

Jetzt Soforthilfe vom Anwalt

Wir sind Ihr Ansprechpartner in Sachen Arbeitsrecht. Vom Arbeitsvertrag bis zur Kündigung. Nehmen Sie noch heute Kontakt zu uns auf.

Rechtsanwälte Kotz - Kreuztal

Wissenswertes aus dem Arbeitsrecht einfach erklärt

Weitere interessante arbeitsrechtliche Urteile

Unsere Kontaktinformationen

Rechtsanwälte Kotz GbR

Siegener Str. 104 – 106
D-57223 Kreuztal – Buschhütten
(Kreis Siegen – Wittgenstein)

Telefon: 02732 791079
(Tel. Auskünfte sind unverbindlich!)
Telefax: 02732 791078

E-Mail Anfragen:
info@ra-kotz.de
ra-kotz@web.de

Rechtsanwalt Hans Jürgen Kotz
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt und Notar Dr. Christian Kotz
Fachanwalt für Verkehrsrecht
Fachanwalt für Versicherungsrecht
Notar mit Amtssitz in Kreuztal

Bürozeiten:
MO-FR: 8:00-18:00 Uhr
SA & außerhalb der Bürozeiten:
nach Vereinbarung

Für Besprechungen bitten wir Sie um eine Terminvereinbarung!