Fristlose Kündigung – unzureichende Personalratsunterrichtung

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt Hans Jürgen Kotz |am 3. Januar 2023 |in: Urteile zu Kündigung und Änderungskündigung| Kontakt: Kanzlei Kotz

LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 10 Sa 1601/17 – Urteil vom 15.03.2018

I. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 18. Oktober 2017 – 60 Ca 3333/17 – wird zurückgewiesen.

II. Die Kosten der Berufung trägt das beklagte Land.

III. Der Gebührenwert des Berufungsverfahrens wird auf 22.837,08 EUR festgesetzt.

IV. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen Kündigung vom 7. März 2017 sowie die Weiterbeschäftigung der Klägerin.

Die Klägerin ist 60 Jahre alt (geb. …. 1957), und mit zwei Kindern im Alter von jetzt 16 und 19 Jahren alleinerziehend. Sie stand seit dem 1. Februar 1996 in einem Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Land als Diplom-Psychologin mit einer Vergütung von zuletzt 5.709,27 EUR brutto. Die Klägerin war zuletzt eingesetzt in der Jugendstrafanstalt Berlin.

Nach einem Vorkommnis am 1. Februar 2017 teilte das beklagte Land der Klägerin mit einem 6seitigen Schreiben vom 9. Februar 2017 mit, dass beabsichtigt sei, sie wegen eines „schwerwiegenden pflichtwidrigen Verhaltens und der erheblichen Störung des Betriebsfriedens“ u.a. außerordentlich zu kündigen. Dabei führte der Anstaltsleiter in diesem Schreiben u.a. aus:

Am 01.02.2017 haben Sie sich an den Anstaltsleiter Herrn B. per E-Mail gewendet und ihn über einen Dienstunfall informiert. Ursächlich für diesen Dienstunfall sei eine vorsätzliche Körperverletzung von Frau D. gewesen, welche Sie am 6. Februar 2017 durch Ihren Bevollmächtigten zur Anzeige gebracht haben. Nach ausführlicher Anhörung von Frau D. und einer am 01.02.2017 durchgeführten Ortsbegehung konnten nach derzeitigem Stand keine Anhaltspunkte für ein strafbares Verhalten von Frau D. festgestellt werden. Aufgrund der Gesamtumstände, welche im Folgenden sogleich näher beschrieben werden, muss mit hinreichender Wahrscheinlichkeit davon ausgegangen werden, dass Ihre Behauptung, Frau D. habe eine vorsätzliche Körperverletzung Ihnen gegenüber begangen, vorrangig dem Zweck dient, Frau D. aus dem derzeitigen Arbeitsumfeld der Diagnostik im Haus 7 durch die Anstaltsleitung herausnehmen zu lassen.

Ein derartiges Verhalten begründet den Straftatbestand der Falschen Verdächtigung gem. § 164 StGB. Schutzzweck dieses Straftatbestandes ist einerseits die staatliche Rechtspflege vor ungerechtfertigter Inanspruchnahme, andererseits aber auch den einzelnen vor ungerechtfertigten Verfahren und anderen Maßnahmen irregeführter Behörden bewahren zu wollen (…). Tathandlung dieses Straftatbestandes ist u.a. das Hervorrufen eines Verdachts. Indem Sie konkret auf eine durch Frau D. hervorgerufene Körperverletzung abstellen, welche zwingend auch zu dienstlichen Konsequenzen führt, haben Sie den maßgeblichen Beitrag geleistet, um einen Verdacht zu begründen.

Darüber hinaus haben Sie Frau D. gegenüber Herrn Dr. Bu., dem Anstaltsleiter Herrn B. und Frau N. als psychisch krank bezeichnet. Mit dieser Behauptung begründen Sie den Verdacht der Begehung einer Straftat gegen die Ehre. Insbesondere in Betracht kommt hier eine Verwirklichung des Straftatbestandes, der Verleumdung gem. § 187 StGB oder der Verwirklichung der Üblen Nachrede gem. § 188 StGB.

…

Ihr Verhalten rechtfertigt die außerordentliche verhaltensbedingte, also fristlose Kündigung.

…

Eine außerordentliche Kündigung ist darüber hinaus im konkreten Fall verhältnismäßig. Bereits vor dem kündigungsauslösenden Ereignis kann Ihnen ein erheblich den Betriebsfrieden belastendes Verhalten vorgeworfen werden.

Ihre Forderung gegenüber der Anstalt, Frau D. umgehend aus dem Diagnostikbereich herauszunehmen, äußern Sie schon seit Anbeginn der Tätigkeit von Frau D. dort seit Sommer 2016. Das aktuelle Geschehen muss als Zuspitzung eines von Ihnen aktuell betriebenen Konfliktes gesehen werden, der in der Erstattung einer Strafanzeige gegen Frau D. mündet. Mit allen Mitteln versuchen Sie nach hiesiger Einschätzung, dass Frau D. in einen anderen Tätigkeitsbereich eingesetzt wird, weil Sie nicht bereit sind, die Anwesenheit von Frau D. im Haus 7 zu dulden, obwohl es im Arbeitsalltag eigentlich keine grundlegenden Berührungspunkte gibt.

Dazu schilderte das beklagte Land in diesem Schreiben sieben mündliche und textliche Kontakte der Klägerin mit verschiedenen Leitungskräften der JSA wegen der Beschäftigung der Frau D. im Arbeitsbereich der Klägerin aus der Zeit vom 18. August 2016 bis 19. Januar 2017. Weiter führte das beklagte Land in dem Anhörungsschreiben aus:

Aus der Gesamtschau der geschilderten Vorfälle ergibt sich, dass Sie ein eindeutiges Interesse an der Herabwürdigung von Frau D. haben. Es handelt sich dabei ersichtlich nicht um einen Konflikt, welcher ausschließlich im Zweipersonenverhältnis ausgetragen wird. Vielmehr ziehen Sie verstärkt auch Bedienstete der Anstalt aus allen Bereichen in diesen Konflikt mit ein.

Aus den vorgenannten Gründen ist hier von einer erheblichen Störung des Betriebsfriedens auszugehen. … Dies ist hier aus den dargelegten Gründen der Fall. Sowohl Herr Dr. Bu. als auch Frau D. bezeichnen die Arbeitsatmosphäre als unerträglich. Mittlerweile zeichnet sich eine Spaltung im Haus 7 ab und auch mit der Anstaltsleitung, insbesondere der Vollzugsleitung, sind Sie, wie dargelegt, nicht gewillt zusammenzuarbeiten, geschweige denn überhaupt noch zu sprechen.

Aus diesem Grund kann Ihre Weiterbeschäftigung in keinem Fall zugemutet werden.

Ein Arbeitsverhältnis erfordert ein Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, von welchem im konkreten Fall nicht mehr ausgegangen werden kann. Durch das Inaussichtstellen, die Kommunikation lediglich durch den beauftragten Rechtsanwalt zu führen zu lassen und dem konsequent unangemessenen Auftreten Ihrerseits, ist das Vertrauensverhältnis insgesamt als zerrüttet zu betrachten. Eine Verbesserung der Situation ist nicht zu erwarten. Bestrebungen Ihrerseits, das Vertrauensverhältnis wiederherzustellen, können in keiner Weise erkannt werden. Die Wiederholungsgefahr bzw. die Gefahr, dass dieser Zustand weiter andauert, ist als besonders hoch einzuschätzen, der mittlerweile in der Erstattung Ihrerseits von Strafanzeigen mündet, um Ihren Forderungen Nachdruck zu verleihen.

Daraus ergibt sich, dass eine außerordentlich Kündigung allein schon durch den Vorfall vom 01.02.2017 begründet ist. …

Ich gebe Ihnen hiermit Gelegenheit, sich innerhalb von sieben Tagen nach Zugang dieses Schreibens zu der beabsichtigten Kündigung und ihren Gründen zu äußern.

Nach einvernehmlicher Fristverlängerung antwortete die Klägerin mit anwaltlichem Schreiben vom 22. Februar 2017 und widersprach der Einschätzung des beklagten Landes auf neun Seiten. Dabei wurde unter anderem ausgeführt:

Nach meiner Einschätzung sind sämtliche Einzelvorgänge, die Sie aufführen, zulässige und gebotene Reaktionen meiner Mandantin auf bestimmte Aktionen und Unterlassungen von bereits in der Anhörung namentlich genannten Personen, Gremien oder Vorgängen. Insoweit soll nachstehend aus Sicht meiner Mandantin zu den Vorgängen seit Sommer 2016 kurz zusammenfassend Stellung genommen werden.

Dazu wurde auszugsweise wie folgt von der Klägerin bzw. ihrem Vertreter erwidert:

Meiner Mandantin ist zu Ohren gekommen, dass Frau D. bereits lange den Wunsch hegte, in die Diagnostik umgesetzt zu werden. Nachdem meine Mandantin statt Frau D. in die Diagnostik versetzt wurde, wurde Frau C. nachweislich durch Frau D. vor längerer Zeit dahingehend bei der Anstaltsleitung denunziert, dass diese während einer attestierten Arbeitsunfähigkeit bei I. gesehen wurde, um eine Kündigung der Frau C. auszulösen. Im weiteren Verlauf erzählte Frau D. ebenfalls nachweislich verschiedenen Kollegen, dass meine Mandantin nur deshalb in der Diagnostik eingesetzt wurde, um an anderer Stelle „keinen Schaden anzurichten“.

…

Eine Kommunikation mit der Vollzugsleiterin wurde zu keinem Zeitpunkt abgelehnt. Tatsache ist allein, dass die Vollzugsleiterin zu keinem Zeitpunkt für Anregungen Befürchtungen und Bedenken gegen die fachliche Eignung von Frau D. zugänglich war. Allein aus diesem Grunde hat sich meine Mandantin dann auch zusätzlich an den Bereichsleiter und schließlich an den Anstaltsleiter gewendet, die sich aber ebenfalls nicht veranlasst gesehen habe, hier vermittelnd oder trennend einzuschreiten.

…

Nach dem eigenen Vorhalt in der Anhörung vom 9. Februar 2017 sind Differenzen zwischen Frau D. und Frau C. im Haus 7 seit August 2016 bekannt.

Nicht nachvollziehbar ist, weshalb bereits zu diesem Zeitpunkt keine Vorsorge getroffen wurde, offenbar auch im Hause bekannte Spannungen zwischen Frau D. und Frau C. durch eine Mediation, Supervision oder durch ordentliche oder fachliche Trennung zu vermeiden.

…

Sämtliche Eingaben meiner Mandantin erfolgten ausschließlich an die unmittelbaren Dienstvorgesetzten, zu keinem Zeitpunkt hat meine Mandantin Dritte Personen in den Konflikt mit Frau D. einbezogen.

Es ist schließlich nicht nachvollziehbar, weshalb meine Mandantin nahezu 21 Jahre unbeanstandet eine hervorragende Arbeit verrichten konnte und dann innerhalb weniger Monate seit August 2016 bis Januar 2017 ein „wichtiger Grund“ für eine außerordentliche Kündigung vorliegen sollte, zumal meine Mandantin wie bereits dargestellt innerhalb dieser wenigen Monate noch mehrere Wochen arbeitsunfähig war.

Schließlich führte der Bevollmächtigte aus, dass die 2-Wochen-Frist des § 626 BGB bereits mehrfach überschritten sei, die Klägerin alleinerziehende Mutter von zwei 15 und 18 Jahre alten Kindern sei und auch ihr Lebensalter von 60 Jahren berücksichtigt werden müsse. Auch verwies er nochmals darauf, dass Vorschläge für eine räumliche und fachliche Trennung der Klägerin und Frau D. gerne unterbreitet werden könnten.

Am 27. Februar 2017 beteiligte das beklagte Land den Personalrat der JSA u.a. zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Dabei hieß es, dass zur Begründung auf die beigefügten Anlagen verwiesen werde. Diesem Anhörungsschreiben waren ein Vermerk vom 9. Februar 2017 sowie die Verfügung zum Anhörungsschreiben der Klägerin vom 9. Februar 2017 beigefügt. Ebenfalls war ein Vermerk des beklagten Landes vom 27. Februar 2017 beigefügt. In diesem Vermerk fasst das beklagte Land die Stellungnahme der Klägerin zusammen. Dort heißt es:

Die Beschäftigte hat sich mit Schreiben vom 22.02.2017 … zur beabsichtigten Maßnahme geäußert.

Sie bestreitet im Wesentlichen das ihr vorgeworfene Fehlverhalten. Zudem führt sie an, dass … auch die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 BGB bereits mehrfach überschritten und daher eine außerordentliche fristlose Kündigung aus Gründen der vorgeworfenen Sachverhalte nicht mehr möglich sei. Zudem fehle es an der gebotenen Interessenabwägung. Letztlich stünden mildere Mittel gegenüber der Kündigung zur Verfügung.

Neben drei weiteren konkret angesprochenen Ereignissen ist sodann in diesem Vermerk ausgeführt:

Sofern vorgetragen wird, dass vor längerer Zeit Frau D. durch eine Denunzierung eine Kündigung von Frau C. auszulösen beabsichtigt hat, bleibt festzuhalten, dass sich ein solcher Vorgang nicht in der Personalakte befindet.

Im Jahre 2008 wurde Frau C. durch Inhaftierte wegen Körperverletzung im Amt angezeigt und freigesprochen. Die in diesem Zusammenhang ausgesprochene Kündigung konnte Frau C. im Wege der Klage abwenden.

Auch die übrigen Einlassungen im Rahmen der Anhörung sind nicht geeignet, die vorgeworfenen Sachverhalte zu entkräften oder zu negieren, so dass auch unter Würdigung der Äußerungen an der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung … festgehalten wird.

Mildere Mittel stehen unter Berücksichtigung der Schwere der Vorwürfe nicht zur Verfügung. Entgegen der Einlassung der Beschäftigten entfaltet deren Verhalten erhebliche Auswirkungen auf Dritte und die Arbeit im Bereich insgesamt. Eine fachliche und/oder räumliche Trennung vermag den Konflikt nicht zu befrieden, da eine permanente Zusammenarbeit nicht erforderlich und eine räumliche Trennung durch eigene Büroräume bereits gegeben ist. Auch sind unter Berücksichtigung des vorgeworfenen und kündigungsbegründenden Verhaltens weder Mediation noch Supervision geeignete Mittel, den Konflikt zu lösen.

Nachdem der Personalrat am 2. März 2017 mitgeteilt hatte, dass er nicht mitwirke, sprach das beklagte Land am 7. März 2017 die außerordentliche Kündigung der Klägerin aus. Die Kündigung ist unterzeichnet vom Anstaltsleiter der JSA.

Die Klägerin hält einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht für gegeben, rügt die Berechtigung des Anstaltsleiters Herrn B. zum Ausspruch der Kündigung und rügt die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats.

Das beklagte Land hat erwidert, dass dem Anstaltsleiter entsprechend §§ 21 Nr. 2 und 22 Abs. 2 AZG durch eine Anordnung der Senatsverwaltung für Justiz die rechtsgeschäftliche Vertretungsmacht für seine Anstalt übertragen worden sei. Die entsprechende Bevollmächtigung vom 10. Februar 2008 durch die damalige Justizsenatorin wurde in der Berufungsverhandlung im Original vorgelegt und in Kopie zur Akte gereicht. Die Klage sei nach Ansicht des beklagten Landes auch unbegründet, da ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung gegeben sei. Mit der falschen Verdächtigung der Frau D., zum Nachteil der Klägerin eine Körperverletzung begangen zu haben, habe die Klägerin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Die Körperverletzung könne sich nach den räumlichen Gegebenheiten nicht so ergeben haben wie von der Klägerin geschildert. Auch die Bezeichnung der Frau D. als psychisch krank rechtfertige als Verleumdung die Kündigung. Eine Weiterbeschäftigung der Klägerin sei dem beklagten Land nicht zumutbar, da der Konflikt der Klägerin mit Frau D. schon seit August 2016 stattgefunden habe. Im Rahmen der Interessenabwägung seien zwar die soziale Lage der Klägerin und ihre lange Beschäftigungszeit zu berücksichtigen. Aber aufgrund ihres Verhaltens sei zu erwarten, dass die Klägerin den Betriebsfrieden auch zukünftig weiter stören werde, so dass ein unbeeinträchtigtes Arbeiten der Mitarbeiter der JSA nicht mehr möglich sei.

Nachdem im Gütetermin am 24. April 2017 gegen das nicht erschienene beklagte Land durch Versäumnisurteil die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wurde und das Land zur Weiterbeschäftigung der Klägerin verurteilt worden war, wurde das Versäumnisurteil mit Urteil vom 18. Oktober 2017 aufrechterhalten. Zur Begründung verwies das Arbeitsgericht, soweit für die Berufung relevant, darauf, dass die außerordentliche Kündigung nach § 108 Abs. 2 BPersVG unwirksam sei. Denn das beklagte Land habe im Rahmen der Personalratsanhörung wesentliche, die Klägerin unter Umständen entlastende Informationen vorenthalten. Es habe lediglich auszugsweise und zusammenfassend die Stellungnahme der Klägerin in einem Vermerk erwähnt, ohne diesen beizufügen. Es sei noch nicht einmal darauf hingewiesen worden, dass es sich um eine anwaltliche Stellungnahme handele. Es könne nicht ausgeschlossen werden, dass der Personalrat bei einer entsprechend vollständigen Information anders als geschehen entschieden hätte.

Gegen dieses dem beklagten Land am 14. November 2017 zugestellte Urteil legte dieses am 6. Dezember 2017 Berufung ein und begründete diese nach entsprechender Verlängerung der Begründungsfrist am 24. Januar 2018. Der vom Arbeitsgericht aufgestellte Rechtssatz, dass eine von einem Rechtsanwalt gefertigte Verteidigungsschrift der Personalvertretung insbesondere im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung im Rahmen der Kündigungsbeteiligung unbedingt vollständig zur Kenntnis gebracht werden müsse, weil ansonsten die besondere Verteidigungswirkung durch die Einschaltung eines Rechtsanwalts und der einem Anwaltsschriftsatz innewohnenden Überzeugungskraft einschließlich der spezifischen Gestaltung des Briefkopfes vereitelt würde, könne nicht gefolgt werden. Das Berliner Personalvertretungsgesetz sehe keine besondere Form für die Beteiligung des Personalrates vor. Es genüge, wenn der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Umstände der Kündigung unterbreitet habe. Behauptungen und Meinungen in Gegendarstellungen müssten im Gegensatz zu Tatsachen nicht zwingend mitgeteilt werden. Hier sei der Personalrat vollständig unterrichtet worden. Der Vermerk vom 9. Februar 2017 habe die Kündigungsvorwürfe beinhaltet, der Vermerk vom 27. Februar 2017 habe sich mit den Einlassungen der Klägerin im Einzelnen auseinandergesetzt. Dass nicht darauf hingewiesen worden sei, dass es sich bei der klägerischen um eine anwaltliche Stellungnahme gehandelt habe, sei nicht bedeutend. Die in der Stellungnahme genannten Tatsachen stammten jedenfalls von der Klägerin. Jedenfalls sei die Stellungnahme der Klägerin zutreffend wiedergegeben worden. Damit sei der Personalrat hinreichend in der Lage gewesen, den Sachverhalt zu beurteilen.

Das beklagte Land beantragt, das Versäumnisurteil vom 24. April 2017 sowie das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 18. Oktober 2017 – 60 Ca 3333/17 – aufzuheben, soweit die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom 7. März 2017 festgestellt worden ist und insoweit die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin erwidert, dass wesentliche Teile der Stellungnahme der Klägerin im arbeitgeberseitigen Vermerk an den Personalrat unerwähnt geblieben seien. Auch sei nicht angegeben worden, ob es sich um eine Tatkündigung oder eine Verdachtskündigung handele. Fehlerhaft sei der Personalrat auch informiert worden, dass die Klägerin noch ordentlich gekündigt werden könne. Die formellen und materiellen Rügen erster Instanz würden aufrechterhalten. Das gelte für die Bevollmächtigung des Anstaltsleiters und die Berücksichtigung von Sachverhalten aus der Zeit vor dem 1. Februar 2017. Auch die fehlerhafte Interessenabwägung bleibe weiter gerügt. Die Klägerin habe die Strafanzeige gegen Frau D. nicht leichtfertig, sondern im guten Glauben gestellt. Gleiches gelte für die Anzeige des Dienstunfalls und der Körperverletzung durch Frau D.. Die Klägerin sei nicht ohne Einwirkung von Frau D. über die unterste Stufe gestolpert. Die Strafanzeige sei die Reaktion der Klägerin auf fehlende innerbetriebliche Unterstützung nach der Unfallanzeige gewesen. Diese Strafanzeige habe der Strafverteidiger der Klägerin der Anstaltsleitung am 6. Februar 2017 übersandt. Darin sei das Geschehen vom 1. Februar 2017 detailliert beschrieben. Auch diese Stellungnahme sei dem Personalrat vorenthalten worden. Soweit der Klägerin vorgeworfen werde, Frau D. als psychisch krank bezeichnet zu haben, habe die Klägerin nur eine Äußerung der Vollzugsleiterin Ha. aufgegriffen. Ansonsten halte die Klägerin Frau D. tatsächlich für fachlich ungeeignet. Nichts anderes habe die Klägerin aufzeigen wollen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsbegründung des beklagten Landes vom 24. Januar 2018 und des Schriftsatzes vom 16. Februar 2018 ebenso wie auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungserwiderung der Klägerin vom 23. Februar 2018 sowie das Sitzungsprotokoll vom 15. März 2018 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung des beklagten Landes ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Zivilprozessordnung (ZPO) eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung ist aber nicht begründet. Es kann dahinstehen, ob das der Klägerin vorgeworfene Fehlverhalten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Denn jedenfalls ist der beim beklagten Land in der JSA gebildete Personalrat vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden.

Im Ergebnis und weitgehend auch in der Begründung ist keine andere Beurteilung als in erster Instanz gerechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht folgt im Wesentlichen dem Arbeitsgericht Berlin hinsichtlich der Begründung und sieht insoweit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG von einer nur wiederholenden Begründung ab. Die Angriffe der Berufung sind nicht geeignet, die Rechtslage anders zu beurteilen.

Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung muss der Arbeitgeber dem Personalrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er ihm einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehört darüber hinaus die Unterrichtung über Tatsachen, die ihm – dem Arbeitgeber – bekannt und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam sind, weil sie den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen eine Kündigung sprechen können (BAG, Urteil vom 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15). Die Unterrichtung des Personalrats soll diesem die Möglichkeit eröffnen, sachgerecht zur Kündigungsabsicht Stellung zu nehmen. Dazu ist es notwendig, dass der Dienstherr dem Personalrat die für ihn – den Dienstherrn – maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilt. Der Personalrat ist ordnungsgemäß unterrichtet, wenn der Dienstherr ihm die aus seiner subjektiven Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat. Darauf, ob diese Umstände auch objektiv geeignet und ausreichend sind, die Kündigung zu stützen, kommt es für die Ordnungsgemäßheit der Unterrichtung nicht an. Fehlerhaft ist die Unterrichtung aber, wenn der Dienstherr dem Personalrat bewusst unrichtige oder unvollständige Sachverhalte unterbreitet oder einen für dessen Entschließung wesentlichen, insbesondere einen den Arbeitnehmer entlastenden Umstand verschweigt (BAG, Urteil vom 10. April 2014 – 2 AZR 684/13).

Zwar hat das beklagte Land in der Berufungsbegründung auf das Urteil des BAG vom 6. Februar 2017 – 2 AZR 265/96 hingewiesen, in welchem das BAG in Zweifel gezogen hatte, ohne dass es für den dortigen Rechtsstreit erheblich war, ob dem Personalrat auch Behauptungen und Meinungen der zu kündigenden Arbeitnehmerin mitzuteilen seien oder nur Tatsachen, aber schon zuvor (vgl. etwa BAG, Urteil vom 31.8.1989 – 2 AZR 453/88) und auch danach (vgl. BAG, Urteile vom 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15 und vom 10. April 2014 – 2 AZR 684/13) hat das BAG allein darauf abgestellt, ob „Umstände“ vorlägen, die nach ihrer Mitteilung den Personalrat zu einer anderen Stellungnahme hätten veranlassen können. Umstände in diesem Sinne sind jedoch nicht nur Tatsachen, sondern auch Behauptungen und Meinungen der Klägerin.

Es kann dahinstehen, ob die Anhörung des Personalrates der JSA vor Ausspruch der Kündigung gegenüber der Klägerin bereits deshalb zu einer Unwirksamkeit der Kündigung nach § 108 Abs. 2 BPersVG führt, weil das beklagte Land nicht mitgeteilt hatte, dass die Klägerin im Rahmen ihrer Anhörung eine anwaltliche Stellungnahme abgegeben hatte. Denn auch inhaltlich hat das beklagte Land mit dem zusammenfassenden Vermerk vom 27. Februar 2017 wesentliche entlastende Aspekte der Stellungnahme der Klägerin vom 22. Februar 2017 nicht mitgeteilt.

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