Fristlose Verdachtskündigung – Erschleichung von Entgeltfortzahlungen

Fristlose Verdachtskündigung und die erschlichene Entgeltfortzahlung

Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (Az.: 6 Sa 583/22) vom 01.12.2022 bietet einen lehrreichen Einblick in die gesetzliche Bestimmung und Interpretation rund um das komplizierte und diffizile Theam von fristloser Kündigung wegen dringenden Verdachts von Vertragspflichtverletzungen. In diesem speziellen Fall dreht es sich um die erschlichene Entgeltfortzahlungen, vermeintlich vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit und eine Vielzahl von rechtlichen und moralischen Herausforderungen.

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Auseinandersetzung um die fristlose Verdachtskündigung

In diesem spezifischen Fall hat sich ein Arbeitnehmer darauf eingelassen, wiederholt eine vermeintliche Arbeitsunfähigkeit vorzutäuschen. Der Arbeitgeber hatte daraufhin eine fristlose Verdachtskündigung ausgesprochen. Im Zentrum der Auseinandersetzung stand die Frage, ob konkrete Fakten vorhanden sind, welche einen dringenden Tatverdacht begründen, dass der Arbeitnehmer bewusst Lohnfortzahlungen erschlichen hat.

Verdachtskündigungen und der arbeitsrechtliche Kontext

Verdachtskündigungen sind ein Bereich des Arbeitsrechts, mit dem hohe Sorgfaltspflichten für den Arbeitgeber einhergehen. Vor der Kündigung müssen alle verfügbaren Beweismittel ausgewertet und gegebenenfalls eine Stellungnahme des betroffenen Arbeitnehmers eingeholt werden. In diesem speziellen Fall ging der Arbeitgeber davon aus, dass die Krankheit des Arbeitnehmers eine reine Schutzbehauptung war, und dass die daraus resultierenden Entgeltfortzahlungen ungerechtfertigt waren.

Ausschlaggebende Indizien und Prozessverlauf

Im Prozessverlauf kristallisierten sich mehrere aussagekräftige Indizien heraus. Besonders hervorzuheben ist dabei die zeitliche Nähe der Krankschreibungen zu den angesetzten Prüfungsterminen. Es wurde darüber hinaus beanstandet, dass der Arbeitnehmer den behandelnden Ärzten keine Schweigepflichtsentbindung erteilt und somit eine weitere Klärung der Krankheitsursache verhindert hat.

Urteil bestätigt Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung

Letztendlich hat das Gericht in seinem Urteil festgestellt, dass der Arbeitnehmer „unberechtigt seiner Arbeit ferngeblieben ist“, dass er „weiträumig den Anweisungen des Arbeitgebers nicht nachgekommen ist“ und dass er „somit Lohnfortzahlungen erschlichen hat“. Daher war die fristlose Kündigung in diesem besonderen Fall als rechtmäßig befunden.

In Anbetracht der Urteilsbegründung und der zugrundeliegenden Beweismittel wird deutlich, wie wichtig es im Arbeitsrecht ist, dass Arbeitnehmer ihre Pflichten sorgfältig erfüllen, um die riskanten und potenziell schwerwiegenden Folgen zu vermeiden, die sich aus dem Versuch ergeben können, Lohnfortzahlungen zu erschleichen. Die Entscheidung unterstreicht auch die Notwendigkeit für die Arbeitgeber, Verdachtsmomente sorgfältig zu prüfen und eine gut dokumentierte Grundlage zu haben, bevor sie eine solche harte Maßnahme ergreifen wie eine fristlose Kündigung.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Köln-  Az.: 6 Sa 583/22 – Urteil vom 01.12.2022

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 30.06.2022 – 12 Ca 460/22 – wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen Verdachtskündigung. Insbesondere geht es dabei um die Frage, ob Tatsachen vorliegen, die den dringenden Tatverdacht begründen können, der Kläger habe Entgeltfortzahlung erschlichen.

Der Kläger ist 1963 geboren, er ist ledig und hat keine Unterhaltspflichten. Er ist seit dem Jahre 1992, also seit über 30 Jahren, für die Beklagte tätig. Dies geschah zuletzt in der Funktion „Bedienungsmann gesamter Energiebereich“ gegen ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 4.673,00 EUR. Der Einsatzort des Klägers ist der Gemeinschaftsbetrieb am Standort W . Für diesen Gemeinschaftsbetrieb ist ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt.

Für die Zeit ab dem 01.01.2021 wurde der Kläger gegen seinen Willen in den Bereich „Kraftwerk“ versetzt. Daraufhin meldete sich der Kläger zunächst als arbeitsunfähig erkrankt. Ab Mitte Februar begann eine Einarbeitung in den Teilbereich Wasseraufbereitung. Wie genau die Einarbeitung abläuft oder ablaufen soll, ist zwischen den Parteien streitig. Gegenstand der Einarbeitung waren jedenfalls auch eine theoretische und eine praktische Prüfung. Zu einer für den 09.08.2021 angesetzten Prüfung ist der Kläger nicht erschienen. Er erhielt deshalb eine Abmahnung. Zu der für den 06.09.2021 angesetzten Wiederholungsprüfung ist der Kläger abermals nicht erschienen. Er übergab der Beklagte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 06.09.2021 bis zum 13.09.2021. Ohne Kenntnis des Klägers wurde die erneute Prüfung für den ersten Tag nach Ablauf seiner aktuell mitgeteilten Arbeitsunfähigkeit angesetzt, den 16.09.2021. An jenem Tag ist der Kläger im Betrieb erschienen, hat dann aber angekündigt, zum Arzt gehen zu müssen. Daraufhin hat der Kläger eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit bis zum 03.10.2021 vorgelegt. Zu der nun am 06.10.2021 angesetzten Prüfung ist der Kläger zwar erschienen, verließ dann aber den Arbeitsplatz. Anschließend hat er wieder eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt für die Zeit bis zum 08.10.2021. Vorher hatte der Kläger mitgeteilt, er sei gesundheitlich nicht in der Lage, die Prüfung zu absolvieren. Es folgte sodann eine Anordnung der Beklagten, der Kläger möge ab dem 06.10.2021 bereits ab dem ersten Tag einer jeden Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Am 28.10.2021 legte der Kläger erfolgreich den theoretischen Teil der Prüfung ab, hatte aber am nächsten Tag keinen Erfolg bei der praktischen Prüfung. Es schloss sich erneut eine Arbeitsunfähigkeit an. Für den 08.11.2021 dem Wiederholungstermin für die praktische Prüfung hat sich der Kläger kurzfristig von seinem – insofern ahnungslosen – Vorgesetzten Urlaub bewilligen lassen. Am 15.11.2021 nahm der Kläger an der Prüfung teil, bestand sie aber nicht. Am 16.11.2021 wurde der Kläger zu einem Personalgespräch am 18.11.2021 eingeladen. Der Kläger legte daraufhin für die Zeit vom 17.11.2021 bis 20.11.2021 Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Die praktische Prüfung wurde erneut für den 17.12.2021 angesetzt.

Am 27.12.2021 überreichte die Beklagte dem Kläger ein Schreiben, in dem sie den Verdacht äußerte, der Kläger erschleiche sich Entgeltfortzahlung. Am gleichen Tag fand erneut eine Prüfung in Anwesenheit des Schichtführers und eines Betriebsratsmitglieds statt. Die Prüfung wurde abgebrochen, die Gründe hierfür sind streitig.

Am 05.01.2022 wurde der Kläger zu dem von der Beklagten gehegten Verdacht angehört, der Kläger habe Entgeltfortzahlung erschlichen. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers antwortete hierauf, wegen einer aktuell vorliegenden Arbeitsunfähigkeit könne noch nichts Abschließendes geäußert werden, es werde daher um eine Verlängerung der Stellungnahmefrist bis zum 17.01.2022 gebeten. Sodann reichte der Kläger eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 13.01.2022 bis 25.01.2022 ein.

Mit Schreiben vom 17.01.2022 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen Tat- und Verdachtskündigung an. Der Betriebsrat äußerte hierzu Bedenken. Mit Schreiben vom 21.01.2022, zugegangen am gleichen Tag, kündigte die Beklagte sodann das Arbeitsverhältnis fristlos. Mit weiterem Schreiben vom 25.01.2022 folgte eine hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zum 31.07.2022.

Mit der seit dem 27.01.2022 beim Arbeitsgericht anhängigen Klage hat sich der Kläger gegen die ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigungen gewandt.

Zur Begründung seiner Kündigungsschutzklage hat der Kläger vorgetragen, schon die Versetzung sei schikanös gewesen. Diese Versetzung sei nur erfolgt, weil er sich an seinem bisherigen Arbeitsplatz um Arbeitssicherheit bemüht habe. Er habe keine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht. Er entbinde die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 21. Januar 2022 nicht aufgelöst worden ist und weiterhin fortbesteht;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom 25. Januar 2022 nicht aufgelöst wird und weiterhin fortbesteht;

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht;

4. die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

1. die Klage abzuweisen;

2. das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen.

Allein die zeitliche Nähe der angesetzten Prüfungstermine einerseits und der Krankschreibungen andererseits führten nach ihrer Auffassung zu einer Erschütterung des Beweiswertes der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 30.06.2022 insgesamt abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, schon die fristlose Kündigung sei wirksam. Alle folgenden Anträge, die ein weiter bestehendes Arbeitsverhältnis voraussetzten, seien daher unbegründet. Der wichtige Grund, der hier gemäß § 626 Abs. 1 BGB die fristlose Kündigung rechtfertige, sei der dringende Verdacht, dass der Kläger in den folgenden Zeiträumen Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht habe:

06.09.2021 bis 13.09.2021

16.09.2021 bis 03.10.2021

06.10.2021 bis 08.10.2021 (ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung)

28.10.2021

17.11.2021 bis 30.11.2021

17.12.2021

Für den Verdacht sprächen unterschiedliche Indizien: Es stünden die Arbeitsunfähigkeitszeiten in sehr engem zeitlichen Zusammenhang zu den verlangten Prüfungsleistungen; aus den schriftsätzlichen Äußerungen des Klägers könne insgesamt eine Verweigerungshaltung geschlossen werden; der Kläger habe kurzfristig Urlaub beantragt; er habe keine Diagnosen mitgeteilt. Das insgesamt ablehnende Verhalten des Klägers stehe in engem Zusammenhang mit der von ihm als ungerechtfertigt empfundenen Versetzung und der fehlenden Einsicht, dass er die Kenntnisse für die Ausübung der neuen Tätigkeit durch erfolgreiche Prüfungen zu belegen habe. Da durch diese Indizien der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschüttert sei, sei es nun am Kläger, die Krankheitsursachen und damit die Gründe für die angezeigten Arbeitsunfähigkeitszeiten mitzuteilen, bevor es zu einer Beweisaufnahme kommen könne. Lediglich die Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden reiche dafür nicht. Weder im Rahmen der Anhörung vor Ausspruch der Kündigung noch schriftsätzlich habe der Kläger Erhellendes zu den Ursachen seiner Abwesenheitszeiten mitgeteilt.

Gegen dieses ihm am 04.07.2022 zugestellte Urteil hat der Kläger am 04.08.2022 Berufung eingelegt und er hat diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 14.09.2022 begründet.

Zur Begründung seiner Berufung geht der Kläger auf die einzelnen Zeitabschnitte ein, für die er sich krankgemeldet hatte und erläutert jeweils insbesondere die ICD-Schlüssel, die sich auf den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen finden, die für die Beschäftigten bestimmt sind. Er vertritt die Auffassung, damit die Diagnosen mitgeteilt und damit hinreichend konkret zu den Gründen der Abwesenheitszeiten vorgetragen zu haben.

Unter Berücksichtigung dieser vom Kläger gegebenen Erläuterungen sowie der unstreitigen Daten, Ereignisse und besondere Vorkommnisse ergibt sich folgende Übersicht („AU“ bedeutet Arbeitsunfähigkeit):

Datum Ereignis ICD-Schlüssel-Bedeutung AU-Zeit Besonderes

09.08.2021 Schriftl. Prüfung Nicht angetreten keine AU-Bescheinigung

10.08.2021 Praktische Prüfung Nicht angetreten keine AU-Bescheinigung

06.09.2021 Schriftliche Prüfung Abszess, Furunkel oder Karbunkel an Extremitäten einschließlich Achselhöhle, Hüfte und/oder Schulter

06.09. – 13.09. Direkt am Morgen des ersten Prüfungstages AU

07.09.2021 Praktische Prüfung s.o.

16.09.2021 Schriftliche Prüfung Neuralgie und/oder Neuritis (also Nervenentzündung) an einer nicht näher bezeichneten Lokalisation; Ab 27.09.: Sonstige und nicht näher bezeichnete Gastroenteritis und/oder Kollitis infektiösen Ursprungs. Übelkeit; manchmal mit Erbrechen.

16.09. – 03.10. Am ersten Tag erschienen, ohne von dem Prüfungstermin zu wissen. Bei Kenntnis AU

17.09.2021 Praktische Prüfung s.o.

06.10.2021 Schriftliche Prüfung Neuralgie und/oder Neuritis (also Nervenentzündung) an einer nicht näher bezeichneten Lokalisation

06.10. – 08.10. Am Morgen erschienen und dem Meister gesagt, er könne aus gesundheitlichen Gründen nicht an der Prüfung teilnehmen

28.10.2021 Schriftliche Prüfung Erfolgreich teilgenommen

29.10.2021 Praktische Prüfung Starker Schwindel mit Herz- Kreislaufbeschwerden

29.10. AU eingereicht, nachdem er nicht bestanden hatte

08.11.2021 Praktische Prüfung Kurzfristig beim Vorgesetzten Urlaub beantragt

15.11.2021 Praktische Prüfung Keine AU Prüfung durchgeführt aber nicht bestanden

18.11.2021 Persönliches Gespräch Gastritis; Sonstige und nicht näher bezeichnete Gastroenteritis und/oder Kollitis infektiösen Ursprungs. Befunde: Bauchschmerzen, Durchfall, Abdomen weich, DS im OB, Peristaltik

17.11. – 20.11. Persönliches Gespräch

24.11.2021 Abszess, Furunkel oder Karbunkel an Extremitäten einschließlich Achselhöhle, Hüfte und/oder Schulter

24.11. – 30.11.

17.12.2021 Praktische Prüfung

Somnolenz (Schläfrigkeit), Kopfschmerz, sonstige Komplikationen nach Impfung

17.12. – 24.12. Ursprünglicher Urlaubsantrag für den 17.12. war abgelehnt worden.

27.12.2021 Praktische Prüfung Abbruch aus str. Gründen

05.01.2021 Anhörung zum Verdacht

13.01. – 25.01. Keine weitere Meldung

Der Kläger trägt vor, er habe keine Entgeltfortzahlung erschlichen, auch habe er nicht unentschuldigt gefehlt. Die vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen entsprächen der Realität. Er sei in allen hier fraglichen Zeitabschnitten tatsächlich arbeitsunfähig gewesen.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 30.06.2022 – 12 Ca 460/22 – abzuändern und

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 21.01.2022 nicht aufgelöst worden ist und weiterhin fortbesteht;

2. hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit Antrag zu 1: festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch durch die ordentliche Kündigung vom 25.01.2022 nicht aufgelöst worden ist und weiterhin fortbesteht;

3. hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit Antrag zu 2: festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht;

4. hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit Anträgen zu 1, 2 und/oder 3: die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen.

5. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis, welches sich auf Führung und Leistung erstreckt, zu erteilen.

6. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1, 2 und/oder 3:

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger die Arbeitspapiere, bestehend aus Sozialversicherungsnachweis und Arbeitsbescheinigung gemäß § 312 SGB III, ordnungsgemäß ausgefüllt herauszugeben;

7. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1, 2 und/oder 3:

die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein qualifiziertes Endzeugnis, welches sich auf Führung und Leistung erstreckt, zu erteilen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag.

Auf Nachfrage im Kammertermin vor der Berufungskammer erklärte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten, das Zeugnis sei erteilt und das Arbeitsverhältnis insgesamt abgewickelt worden. Auch die Arbeitspapiere seien also übersandt worden. Der Kläger persönlich hat hierzu im Kammertermin erklärt: „Ich habe da was bekommen, das Zeugnis auf jeden Fall. Ich gehe mal davon aus, dass der Brief auch die Arbeitspapiere beinhaltete.“

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Da bereits die fristlose Kündigung wirksam ist, fallen alle Hilfsanträge nicht zur Entscheidung an. Die Ansprüche auf Erteilung eines Zeugnisses und auf Herausgabe der Arbeitspapiere sind durch Erfüllung erloschen.

1. Die Berufung ist unbegründet, soweit sich der Kläger mit ihr gegen die durch das Arbeitsgericht vorgenommene Abweisung des Antrages zu 1 wendet. Wie vom Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung erkannt, hat bereits die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet. Das gilt auch unter Berücksichtigung des schriftsätzlichen Vortrages des Klägers in seiner Berufungsbegründung.

Mit dem dringenden Verdacht, der Kläger habe an mehreren Tagen seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht, liegt ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor. Zu den Voraussetzungen einer fristlosen Verdachtskündigung und zu der hierzu ergangenen Rechtsprechung wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen (vgl. zu den Voraussetzungen einer Verdachtskündigung im Allgemeinen: BAG v. 21.11.2013 – 2 AZR 797/11 -; zum Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit als wichtigem Grund: BAG v. 26.08.1993 – 2 AZR 154/93 -).

Tatsächlich ist der Beweiswert der vom Kläger vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen durch die vorliegenden Indizien erschüttert: die zeitliche Nähe der Krankschreibungen zu den Prüfungsterminen; die Wortlosigkeit im Rahmen der Anhörung und der schriftsätzlichen Äußerungen erster Instanz; die Substanzlosigkeit seiner Erklärungen zu den Gründen seiner Arbeitsunfähigkeit. Deshalb sind die vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht geeignet, die Abwesenheitszeiträume und damit die Störungen der Vertragsbeziehung zu rechtfertigen. Durch die Vorlage dieser Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ohne weitere Erläuterungen wird das unentschuldigte Fehlen nicht zum entschuldigten Fehlen; es wird nicht das Erschleichen von Entgeltfortzahlung zum gesetzlichen Anspruch des Kranken; es wird nicht die Nichtbeachtung des Direktionsrechts zur erlaubten Leistungsverweigerung. Das kann nur geschehen durch die besagten weiteren Erläuterungen.

Ohne Beweisaufnahme kann festgestellt werden, dass der Kläger in den streitgegenständlichen Zeiträumen unentschuldigt seiner Arbeit ferngeblieben ist, dass er vertragswidrig den Weisungen der Beklagten nicht nachgekommen ist, dass er damit Entgeltfortzahlung erschlichen hat; jedenfalls kann ein dringender Verdacht festgestellt werden, der Kläger habe sich all dieser Vertragspflichtverletzungen schuldig gemacht.

Den Kläger traf nämlich nach § 138 Abs. 2 ZPO die prozessuale Obliegenheit, weiter zu den Ursachen seiner Abwesenheiten vorzutragen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass weder beim Kläger noch beim Gericht hinreichender medizinischer Sachverstand für eine abschließende Beurteilung der Arbeitsfähigkeit oder der Arbeitsunfähigkeit des Klägers angenommen werden kann. Deshalb kommt als Beweismittel vor allem die Einholung eines Gutachtens in Betracht. Zur Erstellung eines solchen Gutachtens ist die Entbindung der bisher behandelnden Ärztinnen und Ärzte von deren Schweigepflicht notwendig. Diese Entbindung ist aber als Erklärung nicht ausreichend. Trotz des besagten Fehlens von Sachverstand muss vom betroffenen Arbeitnehmer oder der betroffenen Arbeitnehmerin erwartet werden, bei fehlendem Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wenigstens laienhaft die Beschwerden darzustellen, die zur Arbeitsunfähigkeit geführt haben sollen. Eine solche laienhafte Darstellung gehört zur „Vollständigkeit“ der Darlegung nach § 138 Abs. 1 ZPO. „Vollständigkeit“ in diesem Sinne bedeutet, dass der Erklärende, hier also der Kläger, seine Geschichte zu Ende erzählen muss, bevor es zu einer Beweisaufnahme kommen kann und muss. Hier hat der Kläger aber seine Geschichte nicht zu Ende erzählt. Die Erklärung „Neuralgie und/oder Neuritis an einer nicht näher bezeichneten Lokalisation“ erfüllt diesen Maßstab genauso wenig wie die Erklärung „Sonstige und nicht näher bezeichnete Gastroenteritis und/oder Kollitis infektiösen Ursprungs, Übelkeit, manchmal mit Erbrechen“ oder die Erklärung „Somnolenz, Kopfschmerz, sonstige Komplikationen nach Impfung“. Nicht aus ärztlich-gutachterlichem Blickwinkel sondern aus dem der Laiensphäre fehlt es hier an Antworten auf grundlegende Fragen: Welche Beschwerden hatte der Kläger am Morgen des 06.09.2021 kurz nachdem er von dem Prüfungstermin erfuhr? Welche Nervenschmerzen an welchem Körperteil trieben ihn am 16.09. zum Arzt, nachdem er von der anstehenden Prüfung erfahren hatte? Welcher Furunkel oder Karbunkel an welchem Körperteil hinderte ihn daran, der Einladung zum persönlichen Gespräch am 24.11. zu folgen? Wie hat der Arzt am 17.12. seine Somnolenz (Schläfrigkeit) diagnostiziert? Wie drückte sich das Krankheitsbild in seiner Erinnerung aus? In welchem Köperteil waren Nerven entzündet? Wo und wann gab es Schmerzen oder Beschwerden? Wann traten die Darmprobleme (Gastroenteritis/Kollitis) auf? Musste der Kläger sich tatsächlich erbrechen oder gehören die Worte „manchmal mit Erbrechen“ schlicht zur offiziellen Beschreibung des ICD-10-Codes?

Der Kläger war durch das Arbeitsgericht und durch den Verlauf der mündlichen Verhandlung vor der Kammer des Arbeitsgerichts hinreichend darauf hingewiesen worden, dass es an einem vollständigen Vortrag zu den Ursachen seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz in den gerügten Zeiträumen fehlt. Eines nochmaligen Hinweises bedurfte es daher nicht.

Damit liegt nicht nur als erste Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung ein wichtiger Grund „an sich“ vor. Vielmehr stören die festgestellten Vertragspflichtverletzungen – zumindest der dringende Verdacht, diese seien begangen worden – das Gegenseitigkeitsverhältnis der Parteien derart, dass unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Arbeitgeber die weitere Beschäftigung des Klägers auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Einzig die besonders lange Betriebszugehörigkeit streitet im Rahmen der somit vorzunehmenden Interessenabwägung für den Kläger. Aus dem Blickwinkel der Beklagten führt dem gegenüber insbesondere die Nachhaltigkeit der Vertragspflichtverstöße – oder zumindest der dringende Verdacht, diese seien begangen worden – zur Unzumutbarkeit weiterer Beschäftigung.

Sonstige Unwirksamkeitsgründe sind nicht ersichtlich. Insbesondere verstößt die Kündigung nicht gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Die Nichterbringung der Hauptleistungspflicht aus dem Vertragsverhältnis ist eine Vertragspflichtverletzung, die für jedermann erkennbar, jedenfalls in ihrer wie hier feststellbaren beharrlichen Form aus Arbeitgeberperspektive nicht geduldet wird. Das gilt erst recht für die strafrechtlich relevante Facette des Erschleichens von Entgeltfortzahlung. Gemäß § 314 Abs. 2 Satz 3 BGB ist in einem solchen Fall eine zuvor ausgesprochene Abmahnung nicht erforderlich. Auf die Abmahnung aus dem Monat August 2021 kommt es daher nicht einmal an.

Nach alldem hat die fristlose Kündigung am Tag ihres Zugangs das Arbeitsverhältnis beendet.

2. Die Hilfsanträge zu 2 (Kündigungsschutzklage gegen die ordentliche Kündigung), zu 3 (allgemeiner Feststellungsantrag) und zu 4 (Weiterbeschäftigungsantrag) fallen nicht zur Entscheidung an, da sie für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 gestellt worden waren, der Kläger aber mit Antrag zu 1 wie gezeigt nicht obsiegt hat.

3. Der Antrag zu 5 (Zwischenzeugnis) ist unbegründet, denn das Arbeitsverhältnis fand wie gezeigt durch die fristlose Kündigung sein Ende. Ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses besteht daher nicht, denn mit dem Zwischenzeugnis bekundet die Arbeitsgeberin, das Arbeitsverhältnis bestehe noch.

4. Die Berufung des Klägers ist mit den Anträgen zu 6 (Arbeitspapiere) und zu 7 (Endzeugnis) unbegründet, denn die mit den Anträgen begehrten Leistungen sind erfüllt und die Ansprüche daher gemäß § 362 BGB untergegangen. Die Erfüllung ergibt sich aus den Prozesserklärungen der Parteien im Kammertermin.

III. Nach alldem bleibt es somit bei der klageabweisenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat der Kläger gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.