Gewohnheitsrecht im Arbeitsrecht: Wann besteht ein Anspruch?

In vielen Betrieben fällt regelmäßig gegenüber neueren Mitarbeitern der Satz „das machen wir hier schon immer so“. Mit diesem Ausspruch signalisieren Arbeitnehmer ihren neuen Kollegen, dass in dem Unternehmen des Arbeitgebers so etwas wie das Gewohnheitsrecht im Arbeitsrecht zur Anwendung kommt und dieses auch nicht nennenswert hinterfragt wird.

Nur zu häufig wird der Begriff Gewohnheitsrecht verwendet, ohne dass ein ausreichendes Hintergrundwissen darüber besteht, worum genau es sich bei dem Gewohnheitsrecht überhaupt handelt und wann dieses zur Anwendung kommen kann. Hier in diesem Artikel geben wir einen genauen Einblick über dieses Recht sowie dessen Voraussetzungen. Zudem erläutern wir auch Praxisbeispiele und zeigen deutlich die Grenzen des Gewohnheitsrechts im Arbeitsrecht auf.

Begriffsdefinitionen

Im Bereich des Arbeitsrechts gibt es zahlreiche Begriffe und Definitionen, die für Laien oft schwer zu unterscheiden sind. Ein solcher Begriff ist das Gewohnheitsrecht, das eng mit anderen Konzepten wie der betrieblichen Übung und dem ungeschriebenen Recht verknüpft ist. Um ein tieferes Verständnis für diese Termini zu entwickeln, ist es wichtig, ihre genaue Bedeutung und Anwendung im Arbeitsrecht zu kennen.

Gewohnheitsrecht

Als Gewohnheitsrecht wird allgemein hin ein Recht bezeichnet, das sich alleinig aus der langjährigen Anwendung heraus ergibt. Es handelt sich rechtlich betrachtet ausdrücklich um ein ungeschriebenes Recht. Im Arbeitsrecht wird das Gewohnheitsrecht auch als betriebliche Übung bezeichnet. Das Gewohnheitsrecht ist auf viele Rechtsgebiete anwendbar und muss gewisse Voraussetzungen erfüllen, damit sich ein Mensch darauf berufen kann.

Betriebliche Übung

Obgleich die betriebliche Übung und das Gewohnheitsrecht von juristischen Laien oftmals gleichgesetzt wird, so ist die betriebliche Übung rechtlich betrachtet ein Instrument des Gewohnheitsrechts. Das Gewohnheitsrecht stellt somit den rechtlichen Oberbegriff für die betriebliche Übung dar. Als betriebliche Übung hingegen wird jede freiwillige Leistung eines Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern bezeichnet.

Hierbei kann es sich um Sonderzahlungen oder auch das Einräumen bestimmter arbeitsrechtlicher Freiräume handeln, die dem Arbeitnehmer auf der Grundlage des Arbeitsvertrages sowie des Arbeitsrechts nicht rechtlich zustehen würden. Der Arbeitgeber muss sich dabei stets des Umstandes bewusst sein, dass aus einer freiwilligen betrieblichen Übung unter ganz bestimmten Voraussetzungen auch ein ungeschriebenes Recht für die Arbeitnehmer erwachsen kann.

Ungeschriebenes Recht

Der Kernpunkt des Gewohnheitsrechts ist der Umstand, dass es sich um ein sogenanntes ungeschriebenes Recht handelt. Dies bedeutet im Arbeitsrecht, dass die Arbeitnehmer auf die seitens des Arbeitgebers zugebilligte Maßnahme dem reinen Grundsatz nach keinen Rechtsanspruch haben und sich auch nicht auf ein festgeschriebenes Gesetz für diese Maßnahme berufen können. Das ungeschriebene Recht zeichnet sich dadurch aus, dass derjenige, der dieses Recht zubilligt, es einmal zubilligt und danach der Handlungsweise nicht mehr widerspricht respektive diese Maßnahme nicht mehr zurücknimmt.

Voraussetzungen

Nachdem wir die grundlegenden Begriffe des Gewohnheitsrechts im Arbeitsrecht beleuchtet haben, ist es nun essenziell, die konkreten Voraussetzungen zu verstehen, unter denen dieses Recht Anwendung findet. Dabei spielen Faktoren wie die Regelmäßigkeit von Handlungen, die Dauer ihrer Anwendung und das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine entscheidende Rolle.

Regelmäßige Wiederholung

Ein weitverbreiteter Irrtum bei dem Gewohnheitsrecht ist die Annahme, dass regelmäßige Wiederholungen von bestimmten Maßnahmen über einen langen Zeitraum im Arbeitsrecht automatisch auch ein Gewohnheitsrecht begründen. Diese Ansicht ist jedoch ein Irrtum, da wiederkehrende Handlungen des Arbeitgebers nicht automatisch zu einem Gewohnheitsrecht führen.

Über einen längeren Zeitraum

Ein wesentlicher Kernaspekt des Gewohnheitsrechts ist der Umstand, dass die Maßnahme über einen langen Zeitraum hinweg Bestand hat. Nun stellt sich für jeden Arbeitnehmer die Frage, wann genau dieser Zeitraum im Arbeitsrecht als erfüllt anzusehen ist. Der Gesetzgeber hat für die Begründung eines Gewohnheitsrechts den Zeitraum von drei Jahren als ausreichend langen Zeitraum festgelegt. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer sich auf das Gewohnheitsrecht berufen dürfen, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Maßnahme über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg durchgeführt respektive gebilligt hat. In diesem Fall hat sich dann aus der betrieblichen Übung ein Gewohnheitsrecht entwickelt, welches den Charakter eines Rechtsanspruchs für Arbeitnehmer hat. Die Arbeitnehmer können dann auf der Grundlage des Gewohnheitsrechts diesen Rechtsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber wahrnehmen. Dies ist auch auf dem rechtlichen Weg mit einer Klage möglich.

Stillschweigendes Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Als stillschweigendes Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gilt eine Maßnahme, gegen die der Arbeitgeber nicht ausdrücklich widerspricht. Hierbei kann es sich um Kleinigkeiten im Arbeitsalltag des Arbeitnehmers handeln, es können auch größere Maßnahmen sein. Wichtig ist jedoch, dass der Arbeitgeber Kenntnis von der Maßnahme hat und diese durch sein Stillschweigen duldet. Es muss sich dabei um eine Maßnahme handeln, die nicht schriftlich in einer Form wie einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag niedergeschrieben ist.

Beispiele aus der Praxis

Um das Gewohnheitsrecht im Arbeitsrecht greifbarer zu machen, lohnt sich ein Blick auf konkrete Beispiele aus dem Arbeitsalltag. Hierbei zeigen sich nicht nur die Möglichkeiten, sondern auch die Grenzen dieses Rechts. Einige der gängigsten Beispiele sind das Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie die Handhabung von Pausenregelungen.

Weihnachtsgeld

Das Weihnachtsgeld ist ein regelrechtes Musterbeispiel für das Gewohnheitsrecht. Zahlt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg das Weihnachtsgeld, so begründet sich hieraus ein Gewohnheitsrecht für die Arbeitnehmer. Wichtig hierbei ist jedoch der Umstand, dass das Weihnachtsgeld in diesen drei Jahren immer in der identischen Höhe gezahlt wurde.

Urlaubsgeld

Ebenso wie das Weihnachtsgeld ist auch das Urlaubsgeld ein anschauliches Beispiel für das Gewohnheitsrecht im Arbeitsrecht. Es gelten hierbei die gleichen Rahmenbedingungen, die auch bei dem Weihnachtsgeld vorherrschen. Maßgeblich ist, dass der Arbeitnehmer in den vergangenen drei Jahren stets eine derartige Zahlung in der gleichen Höhe erhalten hat und dementsprechend davon ausgehen darf, dass diese Zahlungen von dem Arbeitgeber fortgesetzt werden.

Pausenregelungen

Bei den Pausenregelungen hat sich in der gängigen Praxis eingebürgert, dass diese seitens der Arbeitnehmer gerne variabel genommen oder es sogenannte Zigarettenpausen gibt. Arbeitnehmer berufen sich hierbei gerne auf das Gewohnheitsrecht, allerdings ist diese Sichtweise falsch. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass das Gewohnheitsrecht auch seine Grenzen hat.

Grenzen des Gewohnheitsrechts

Während das Gewohnheitsrecht in vielen Fällen Vorteile für Arbeitnehmer bieten kann, gibt es dennoch klare Grenzen, die dieses Recht definieren. Es ist wichtig zu verstehen, in welchen Situationen das Gewohnheitsrecht nicht greift, selbst wenn bestimmte Praktiken über einen längeren Zeitraum hinweg geduldet wurden. Hierzu zählen insbesondere Regelungen zu Arbeitszeiten und variablen Vergütungshöhen.

Kein Anspruch auf Arbeitszeiten

Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf bestimmte Arbeitszeiten, die von den arbeitsvertraglichen geregelten Arbeitszeiten abweichen. Selbst dann, wenn ein Arbeitgeber über einen sehr langen Zeitraum bestimmte Arbeitszeiten des Arbeitnehmers duldet und ihnen nicht widerspricht, kann der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf der Basis des Gewohnheitsrechtes ableiten.

Kein Anspruch bei variabler Vergütungshöhe

Jeder Arbeitnehmer hat nur einen Anspruch auf die Vergütung, die in dem Arbeitsvertrag schriftlich festgelegt ist. Leistet der Arbeitgeber Sonderzahlungen über einen Zeitraum von drei Jahren, ist es für das Gewohnheitsrecht des Arbeitnehmers entscheidend, dass diese Zahlungen in einer identischen Höhe ausfallen. Variiert die Höhe der Zahlungen, so kann der Arbeitnehmer kein Gewohnheitsrecht geltend machen.

Durchsetzung von Ansprüchen

Nachdem wir die Grenzen des Gewohnheitsrechts erörtert haben, stellt sich die Frage, wie Arbeitnehmer ihre durch das Gewohnheitsrecht begründeten Ansprüche durchsetzen können. Dabei sind sowohl der gerichtliche Weg als auch die Beweislast von zentraler Bedeutung. Es ist auch wichtig, das Verhältnis zwischen Gewohnheitsrecht und dem Arbeitsvertrag zu klären.

Gerichtlicher Weg

Erfüllen die Maßnahmen des Arbeitgebers die Voraussetzungen für das Gewohnheitsrecht, so muss das Gewohnheitsrecht als Rechtsanspruch des Arbeitnehmers angesehen werden. In derartigen Fällen ist es für den Arbeitnehmer möglich, dieses Recht auch auf dem gerichtlichen Weg mittels einer Klage durchzusetzen. Wählt der Arbeitnehmer diesen Weg, sollte die rechtsanwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden.

Beweislast

Die Beweislast im Kontext des Gewohnheitsrechts spielt eine zentrale Rolle, wenn es darum geht, Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Grundsätzlich liegt diese Last beim Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass er konkret nachweisen muss, dass bestimmte Praktiken oder Handlungen über einen bestimmten Zeitraum hinweg regelmäßig und ohne Widerspruch des Arbeitgebers stattgefunden haben. Dies kann beispielsweise durch Zeugenaussagen, schriftliche Dokumente oder andere Beweismittel erfolgen. Es ist nicht ausreichend, lediglich zu behaupten, dass eine bestimmte Handhabung immer so praktiziert wurde.

Der Arbeitnehmer muss konkret darlegen können, dass diese Praktik über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren hinweg Bestand hatte und vom Arbeitgeber geduldet wurde. In diesem Zusammenhang ist es auch wichtig zu betonen, dass das Fehlen eines Widerspruchs seitens des Arbeitgebers als stillschweigende Zustimmung gewertet werden kann. Daher ist es für Arbeitnehmer essenziell, sich über die genauen Voraussetzungen und Anforderungen im Klaren zu sein, wenn sie sich auf das Gewohnheitsrecht berufen möchten.

Gewohnheitsrecht vs. Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag dient als verbindliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und legt die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses fest. Er enthält in der Regel klare Regelungen zu Gehalt, Arbeitszeiten, Urlaubsanspruch und weiteren arbeitsrelevanten Themen. Das Gewohnheitsrecht hingegen entsteht durch wiederholte Praktiken und Handlungen im Arbeitsalltag, die über einen längeren Zeitraum hinweg ohne Widerspruch des Arbeitgebers stattfinden. Es ist wichtig zu verstehen, dass das Gewohnheitsrecht nicht automatisch Vorrang vor dem Arbeitsvertrag hat. In der Regel bleiben die im Arbeitsvertrag festgelegten Regelungen unangetastet. Allerdings gibt es Situationen, in denen das Gewohnheitsrecht eine Rolle spielen kann, insbesondere wenn es um wiederkehrende Zahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld geht.

Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg immer zur gleichen Zeit und in gleicher Höhe solche Zahlungen leistet, ohne dass dies im Arbeitsvertrag festgelegt ist, kann dies als Gewohnheitsrecht interpretiert werden. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer argumentieren, dass durch die wiederholte und gleichbleibende Zahlung ein Anspruch entstanden ist, auch wenn dies nicht schriftlich vereinbart wurde. Es ist jedoch entscheidend, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich der Unterschiede und Wechselwirkungen zwischen Arbeitsvertrag und Gewohnheitsrecht bewusst sind, um Missverständnisse und rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Verhältnis zu gesetzlichen Regelungen

Das Gewohnheitsrecht, obwohl in vielen Arbeitsverhältnissen fest verankert, steht nicht über dem Gesetz. Es bildet sich durch wiederholte Praktiken und Handlungen, die über einen bestimmten Zeitraum hinweg akzeptiert und nicht bestritten werden. Dennoch muss es stets im Einklang mit den geltenden gesetzlichen Regelungen stehen. Das bedeutet, dass selbst wenn eine bestimmte Praxis über Jahre hinweg in einem Unternehmen akzeptiert wurde, sie dennoch ungültig ist, wenn sie gegen das Gesetz verstößt. Arbeitgeber müssen daher stets darauf achten, dass die von ihnen gewährten Maßnahmen, sei es in Form von Vorteilen, Vergütungen oder Arbeitsbedingungen, den gesetzlichen Bestimmungen entsprechen. Es ist auch wichtig zu betonen, dass das Gewohnheitsrecht nicht dazu verwendet werden kann, gesetzliche Mindeststandards zu umgehen oder zu untergraben. Beispielsweise kann ein Arbeitgeber nicht argumentieren, dass es aufgrund des Gewohnheitsrechts akzeptabel ist, weniger als den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Wir müssen uns stets bewusst sein, dass das Gewohnheitsrecht eine Ergänzung zu den gesetzlichen und vertraglichen Regelungen darstellt und nicht als Ersatz oder Umgehung dieser Regelungen dient. Es dient dazu, bestimmte Aspekte des Arbeitsverhältnisses zu klären, die nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder im Gesetz geregelt sind, solange sie nicht im Widerspruch zu diesen stehen.

Bedeutung von Betriebsvereinbarungen

Betriebsvereinbarungen sind ein zentrales Instrument im Arbeitsrecht, das die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt. Sie sind das Ergebnis von Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat und haben den gleichen rechtlichen Charakter wie ein Arbeitsvertrag. Das bedeutet, dass sie verbindlich sind und sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer eingehalten werden müssen. In vielen Fällen werden in Betriebsvereinbarungen Regelungen getroffen, die über die im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen hinausgehen. Dies kann etwa die Arbeitszeit, Pausenregelungen, Urlaubsansprüche oder auch Sonderzahlungen betreffen.

Da Betriebsvereinbarungen schriftlich festgehalten werden und eine rechtliche Bindung haben, bieten sie den Arbeitnehmern eine klare Grundlage, auf die sie sich im Falle von Unstimmigkeiten berufen können. Dies unterscheidet sie deutlich vom Gewohnheitsrecht, das sich aus langjährigen Praktiken und nicht aus schriftlichen Vereinbarungen ergibt. Während das Gewohnheitsrecht oft schwer zu beweisen ist und viele Grauzonen beinhaltet, bieten Betriebsvereinbarungen eine klare und transparente Regelung für beide Parteien. Es ist daher für Arbeitnehmer von Vorteil, wenn Regelungen in Betriebsvereinbarungen festgehalten werden, da sie so eine stärkere rechtliche Handhabe haben. Es ist auch wichtig zu betonen, dass das Gewohnheitsrecht, auch wenn es in einem Unternehmen über Jahre hinweg praktiziert wurde, nicht über einer Betriebsvereinbarung steht. In Fällen, in denen das Gewohnheitsrecht und eine Betriebsvereinbarung in Konflikt geraten, hat die schriftliche Vereinbarung Vorrang.

Fazit

Das Gewohnheitsrecht ist ein gesondertes Recht, das gewisse Mindestkriterien erfüllen muss. Der Arbeitnehmer kann sich gegenüber dem Arbeitgeber dann darauf berufen, wenn die Maßnahme in beiderseitigem Einverständnis erfolgte und für einen Mindestzeitraum von drei Jahren gewährt wurde. Es darf jedoch nicht vergessen werden, dass auch das Gewohnheitsrecht seine Grenzen kennt und bei Arbeitszeiten nicht zur Anwendung kommen kann. Bei Leistungen wie dem Weihnachts- und Urlaubsgeld ist es entscheidend, dass diese Leistungen über drei Jahre in einer identischen Höhe ausgezahlt wurden.