Gewohnheitsrecht im Arbeitsrecht: Wann besteht ein Anspruch?

„Das haben wir schon immer so gemacht!“ – Dieser Satz fällt häufig, wenn es um liebgewonnene Gewohnheiten im Arbeitsalltag geht. Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber plötzlich davon abweicht? Kann man sich als Arbeitnehmer auf das sogenannte „Gewohnheitsrecht“ berufen?

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Seit Jahren erhalten Sie und Ihre Kollegen pünktlich zum Jahresende eine großzügige Sonderzahlung. Doch dieses Mal bleibt das erhoffte Weihnachtsgeld aus. Ihr Arbeitgeber beruft sich auf wirtschaftliche Engpässe. Haben Sie nun einen rechtlichen Anspruch auf die Zahlung?

Genau hier kommt das Gewohnheitsrecht ins Spiel. Es kann Arbeitnehmern in bestimmten Fällen einen Rückhalt bieten, wenn gewohnte Leistungen plötzlich wegfallen. Doch wie entsteht eigentlich ein Anspruch aus betrieblicher Übung? Und wo liegen die Grenzen dieses Rechtskonzepts?

In diesem Beitrag erfahren Sie, wann Sie sich erfolgreich auf das Gewohnheitsrecht berufen können und wie Sie Ihre Ansprüche im Ernstfall durchsetzen. Denn nur wer seine Rechte kennt, kann sie auch einfordern.

Begriffsdefinitionen

Im Bereich des Arbeitsrechts gibt es zahlreiche Begriffe und Definitionen, die für Laien oft schwer zu unterscheiden sind. Ein solcher Begriff ist das Gewohnheitsrecht, das eng mit anderen Konzepten wie der betrieblichen Übung und dem ungeschriebenen Recht verknüpft ist. Um ein tieferes Verständnis für diese Termini zu entwickeln, ist es wichtig, ihre genaue Bedeutung und Anwendung im Arbeitsrecht zu kennen.

• Was ist Gewohnheitsrecht?
  Gewohnheitsrecht bezeichnet ein Recht, das durch langjährige Anwendung entsteht, ohne schriftlich fixiert zu sein. Im Arbeitsrecht spricht man dabei von betrieblicher Übung, die unter bestimmten Voraussetzungen einem Gewohnheitsrecht entsprechen kann.
• Was ist eine betriebliche Übung?
  Die betriebliche Übung ist eine Form des Gewohnheitsrechts im Arbeitsrecht. Sie bezeichnet freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, die über die gesetzlichen und vertraglichen Pflichten hinausgehen, wie beispielsweise Sonderzahlungen oder zusätzliche Freiheiten bei der Arbeitszeitgestaltung. Allerdings kann aus einer solchen Übung unter bestimmten Voraussetzungen ein verbindlicher Anspruch für die Arbeitnehmer entstehen.
• Was ist ungeschriebenes Recht?
  Ungeschriebenes Recht entsteht, wenn der Arbeitgeber freiwillige Leistungen wiederholt gewährt, ohne zu widersprechen. Daraus erwächst für Arbeitnehmer ein Anspruch, solange der Arbeitgeber die Leistung nicht ausdrücklich zurücknimmt.
  

Voraussetzungen für das Gewohnheitsrecht bei der Arbeit

Damit das Gewohnheitsrecht im Arbeitsrecht Anwendung findet, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Regelmäßige Wiederholung

Entgegen der weitverbreiteten Annahme führen regelmäßige Wiederholungen von Maßnahmen nicht automatisch zu einem Gewohnheitsrecht.

2. Mindestdauer von drei Jahren

Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass eine Maßnahme mindestens drei Jahre lang bestehen muss, damit sich daraus ein Gewohnheitsrecht entwickeln kann. Hat der Arbeitgeber eine Maßnahme über diesen Zeitraum hinweg durchgeführt oder gebilligt, entsteht für die Arbeitnehmer ein Rechtsanspruch, den sie auch gerichtlich durchsetzen können.

3. Stillschweigendes Einvernehmen

Ein stillschweigendes Einvernehmen liegt vor, wenn der Arbeitgeber einer Maßnahme nicht ausdrücklich widerspricht, obwohl er Kenntnis davon hat. Dies kann sowohl kleine als auch größere Maßnahmen betreffen, solange sie nicht schriftlich in einem Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sind.

Beispiele aus der Praxis

Um das Gewohnheitsrecht im Arbeitsrecht greifbarer zu machen, lohnt sich ein Blick auf konkrete Beispiele aus dem Arbeitsalltag. Hierbei zeigen sich nicht nur die Möglichkeiten, sondern auch die Grenzen dieses Rechts. Einige der gängigsten Beispiele sind das Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie die Handhabung von Pausenregelungen.

1. Gewohnheitsrecht auf Weihnachtsgeld

Das Weihnachtsgeld ist ein regelrechtes Musterbeispiel für das Gewohnheitsrecht. Zahlt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg das Weihnachtsgeld, so begründet sich hieraus ein Gewohnheitsrecht für die Arbeitnehmer. Wichtig hierbei ist jedoch der Umstand, dass das Weihnachtsgeld in diesen drei Jahren immer in der identischen Höhe gezahlt wurde.

2. Gewohnheitsrecht auf Urlaubsgeld

Ebenso wie das Weihnachtsgeld ist auch das Urlaubsgeld ein anschauliches Beispiel für das Gewohnheitsrecht im Arbeitsrecht. Es gelten hierbei die gleichen Rahmenbedingungen, die auch bei dem Weihnachtsgeld vorherrschen. Maßgeblich ist, dass der Arbeitnehmer in den vergangenen drei Jahren stets eine derartige Zahlung in der gleichen Höhe erhalten hat und dementsprechend davon ausgehen darf, dass diese Zahlungen von dem Arbeitgeber fortgesetzt werden.

3. Pausenregelungen

Bei den Pausenregelungen hat sich in der gängigen Praxis eingebürgert, dass diese seitens der Arbeitnehmer gerne variabel genommen oder es sogenannte Zigarettenpausen gibt. Arbeitnehmer berufen sich hierbei gerne auf das Gewohnheitsrecht, allerdings ist diese Sichtweise falsch. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass das Gewohnheitsrecht auch seine Grenzen hat.

Das sind die Grenzen des Gewohnheitsrechts

Das Gewohnheitsrecht hat trotz seiner Vorteile für Arbeitnehmer klare Grenzen. Selbst wenn bestimmte Praktiken über einen längeren Zeitraum hinweg geduldet wurden, greift das Gewohnheitsrecht in einigen Situationen nicht:

1. Kein Anspruch auf bestimmte Arbeitszeiten

Arbeitnehmer können keinen Anspruch auf Arbeitszeiten ableiten, die von den im Arbeitsvertrag festgelegten Zeiten abweichen. Auch wenn der Arbeitgeber abweichende Arbeitszeiten lange Zeit duldet, entsteht daraus kein Rechtsanspruch auf Basis des Gewohnheitsrechts.

2. Kein Anspruch bei variabler Vergütungshöhe

Arbeitnehmer haben nur Anspruch auf die im Arbeitsvertrag schriftlich vereinbarte Vergütung. Bei Sonderzahlungen über einen Zeitraum von drei Jahren muss die Höhe der Zahlungen gleich bleiben, damit ein Gewohnheitsrecht entsteht. Variiert die Höhe der Zahlungen, kann der Arbeitnehmer kein Gewohnheitsrecht geltend machen.

Es ist wichtig, sich dieser Grenzen bewusst zu sein, um Missverständnisse und Konflikte zu vermeiden.

So setzen Sie Ihre Ansprüche als Arbeitnehmer durch

Nachdem wir die Grenzen des Gewohnheitsrechts erörtert haben, stellt sich die Frage, wie Arbeitnehmer ihre durch das Gewohnheitsrecht begründeten Ansprüche durchsetzen können. Dabei sind sowohl der gerichtliche Weg als auch die Beweislast von zentraler Bedeutung. Es ist auch wichtig, das Verhältnis zwischen Gewohnheitsrecht und dem Arbeitsvertrag zu klären.

Gerichtlicher Weg

Erfüllen die Maßnahmen des Arbeitgebers die Voraussetzungen für das Gewohnheitsrecht, so muss das Gewohnheitsrecht als Rechtsanspruch des Arbeitnehmers angesehen werden.

In derartigen Fällen ist es für den Arbeitnehmer möglich, dieses Recht auch auf dem gerichtlichen Weg mittels einer Klage durchzusetzen. Wählt der Arbeitnehmer diesen Weg, sollte die rechtsanwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden.

Beweislast liegt beim Arbeitnehmer

Die Beweislast spielt eine zentrale Rolle, wenn Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Gewohnheitsrecht gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen wollen. Grundsätzlich liegt diese Last beim Arbeitnehmer.

Das bedeutet:

• Der Arbeitnehmer muss konkret nachweisen, dass bestimmte Praktiken oder Handlungen über einen bestimmten Zeitraum hinweg regelmäßig und ohne Widerspruch des Arbeitgebers stattgefunden haben.
• Mögliche Beweismittel sind beispielsweise:
  • Zeugenaussagen
  • Schriftliche Dokumente
  • Andere relevante Nachweise
• Es reicht nicht aus, lediglich zu behaupten, dass eine bestimmte Handhabung immer so praktiziert wurde.
• Der Arbeitnehmer muss konkret darlegen können, dass die Praktik mindestens drei Jahre lang Bestand hatte und vom Arbeitgeber geduldet wurde.

Wichtig: Das Fehlen eines Widerspruchs seitens des Arbeitgebers kann als stillschweigende Zustimmung gewertet werden.

Daher ist es für Arbeitnehmer essenziell, sich über die genauen Voraussetzungen und Anforderungen im Klaren zu sein, wenn sie sich auf das Gewohnheitsrecht berufen möchten.

Gewohnheitsrecht vs. Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag ist eine verbindliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die wesentliche Bedingungen des Arbeitsverhältnisses regelt, wie Gehalt, Arbeitszeiten und Urlaubsanspruch. Das Gewohnheitsrecht entsteht hingegen durch wiederholte Praktiken im Arbeitsalltag, die über einen längeren Zeitraum ohne Widerspruch des Arbeitgebers stattfinden.

Es ist wichtig, zu verstehen:

• Das Gewohnheitsrecht hat nicht automatisch Vorrang vor dem Arbeitsvertrag.
• In der Regel bleiben die im Arbeitsvertrag festgelegten Regelungen unangetastet.
• Das Gewohnheitsrecht kann jedoch eine Rolle spielen, insbesondere bei wiederkehrenden Zahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld.

Beispiel:

Leistet ein Arbeitgeber über drei Jahre hinweg Zahlungen zur gleichen Zeit und in gleicher Höhe, ohne dass dies im Arbeitsvertrag festgelegt ist, kann dies als Gewohnheitsrecht interpretiert werden. Der Arbeitnehmer kann dann argumentieren, dass durch die wiederholte und gleichbleibende Zahlung ein Anspruch entstanden ist, auch wenn dies nicht schriftlich vereinbart wurde.

Um Missverständnisse und rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden, müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber der Unterschiede und Wechselwirkungen zwischen Arbeitsvertrag und Gewohnheitsrecht bewusst sein.

Gewohnheitsrecht und Gesetze – was gilt?

Das Gewohnheitsrecht ist in vielen Unternehmen ein fester Bestandteil des Arbeitsalltags. Es entwickelt sich über die Zeit durch wiederkehrende Praktiken, die vom Arbeitgeber akzeptiert und nicht beanstandet werden. Doch auch wenn das Gewohnheitsrecht eine wichtige Rolle spielt, steht es nicht über dem Gesetz.

Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: In Ihrem Betrieb hat sich über Jahre hinweg eine bestimmte Vorgehensweise etabliert, die alle für selbstverständlich halten. Doch was passiert, wenn diese Praxis plötzlich gegen eine neue gesetzliche Regelung verstößt? Ganz einfach – sie wird ungültig. Egal, wie lange sie schon Teil des Arbeitsalltags war.

Als Arbeitgeber müssen Sie immer darauf achten, dass alle Maßnahmen, die Sie Ihren Mitarbeitern gewähren – seien es Vergünstigungen, Vergütungen oder Arbeitsbedingungen – den gesetzlichen Bestimmungen entsprechen. Das Gewohnheitsrecht darf niemals als Vorwand dienen, um gesetzliche Mindeststandards zu umgehen oder zu unterlaufen.

Nehmen wir das Beispiel des Mindestlohns: Kein Arbeitgeber kann argumentieren, dass es aufgrund des Gewohnheitsrechts in Ordnung sei, weniger zu zahlen. Die gesetzliche Untergrenze bleibt unantastbar.

Sehen Sie das Gewohnheitsrecht als Ergänzung zu den bestehenden gesetzlichen und vertraglichen Regelungen, nicht als Ersatz oder Schlupfloch. Es kann dazu beitragen, bestimmte Aspekte des Arbeitsverhältnisses zu klären, die nicht explizit im Arbeitsvertrag oder Gesetz geregelt sind – solange es nicht im Widerspruch zu diesen steht.

Als Faustregel gilt: Gesetz schlägt Gewohnheit. Bleiben Sie also immer auf dem Laufenden, was Änderungen im Arbeitsrecht betrifft, um sicherzustellen, dass Sie und Ihr Unternehmen stets rechtskonform sind.

Betriebsvereinbarungen – verbindliche Regelungen im Arbeitsrecht

Betriebsvereinbarungen sind ein wichtiges Werkzeug, um die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern zu gestalten. Sie werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt und haben denselben rechtlichen Stellenwert wie ein Arbeitsvertrag. Das bedeutet: Beide Seiten müssen sich daran halten.

Oft gehen Betriebsvereinbarungen über die im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen hinaus und regeln Themen wie:

• Arbeitszeit
• Pausenregelungen
• Urlaubsansprüche
• Sonderzahlungen

Der große Vorteil von Betriebsvereinbarungen: Sie sind schriftlich fixiert und bieten damit eine klare, verbindliche Grundlage. Im Streitfall können sich Arbeitnehmer darauf berufen. Das unterscheidet sie vom Gewohnheitsrecht, das sich aus langjährigen Praktiken entwickelt, aber nirgends schriftlich festgehalten ist.

Für Arbeitnehmer ist es daher oft vorteilhaft, wenn Regelungen in Betriebsvereinbarungen verankert werden. So haben sie eine stärkere rechtliche Position. Denn eines ist klar: Auch wenn das Gewohnheitsrecht jahrelang praktiziert wurde, hat die Betriebsvereinbarung im Konfliktfall Vorrang. Schwarz auf weiß zählt mehr als ungeschriebene Gesetze.

Fazit

Das Gewohnheitsrecht ist ein besonderes Recht mit klaren Voraussetzungen. Arbeitnehmer können sich darauf berufen, wenn:

• die Maßnahme in beiderseitigem Einvernehmen erfolgte und
• für mindestens drei Jahre gewährt wurde.

Doch Vorsicht: Das Gewohnheitsrecht hat auch Grenzen. Es gilt nicht für Arbeitszeiten und greift nur bei Leistungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld, wenn diese über drei Jahre in gleicher Höhe gezahlt wurden.

Merken Sie sich: Das Gewohnheitsrecht kann ein starker Verbündeter sein, aber es ist kein Freibrief. Prüfen Sie genau, ob Ihr Fall die nötigen Kriterien erfüllt, bevor Sie sich darauf berufen.