Ihre Rechte bei einer geringfügigen Beschäftigung im Arbeitsrecht

Haben Minijobber die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftige?

In Deutschland ist das Prinzip des Minijobs oder der geringfügigen Beschäftigung (auch 450 Euro Job oder Minijob genannt) mittlerweile sehr weit verbreitet. Obgleich es im Grunde genommen sehr eindeutige gesetzliche Regularien im Hinblick auf den Minijob als solchen sowie die Rechte des Minjobbers gibt haben in der gängigen Praxis sehr viele Minijobber überhaupt keine Kenntnis darüber, welchen arbeitsrechtlichen Status der Minjob hat und welche Rechte sowie anwendbare Regelungen es im Hinblick auf ihr Arbeitsverhältnis überhaupt gibt. Dabei ist diese Kenntnis gerade im Hinblick auf Urlaubsansprüche sowie auch Entgeltfortzahlung im Falle einer Erkrankung besonders wichtig.

Die genaue Definition einer gringfügigen Beschäftigung (Minijob)

Zunächst erst einmal ist die Kenntnis wichtig, ob es sich bei dem Beschäftigungsverhältnis überhaupt um eine geringfügige Beschäftigung in rechtlicher Hinsicht handelt. Der Minijob stellt vor dem Gesetz eine gesonderte Form des Beschäftigungsverhältnisses dar. Das wichtigste Merkmal einer geringfügigen Beschäftigung ist dabei der Umstand, dass ein Arbeitnehmer in seinem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber nur eine sehr geringe Zeit- sowie auch Verdienstspanne hat. Dies ist letztlich der Grund, warum das Beschäftigungsverhältnis als Minijob bezeichnet wird. Die Höhe des Verdienstes sowie der Umfang des Zeitaufwandes findet seine gesetzliche Regelung im SGB IV, dem vierten Abschnitt des Sozialgesetzbuches. Auf der Grundlage dieser gesetzlichen Regelung ist es geringfügig Beschäftigten lediglich gesttattet, einen Maximalverdienst von 450 Euro monatlich oder alternativ lediglich eine Beschäftigungsspanne von 50 Tagen jährlich bzw. 2 Monaten auszuüben. Diese Regelung wurde im Vergleich zu dem Zeitraum des 01.01.2015 bis zum 31.12.2018 verkürzt, da früher 70 Tage bzw. maximal drei Monate im Jahr als Beschäftigungszeitraum zugrundegelegt wurde. Der Maximalverdienst jedoch wurde im Vergleich zur alten Regelung von 400 Euro auf 450 Euro erhöht. Der Minijob war auf der Grundlage der alten gesetzlichen Regelung daher auch landläufig als 400 Euro Job bekannt.

In rechtlicher Hinsicht sind Minijobber wie normale Arbeitnehmer anzusehen

Es mag zwar in der gängigen Praxis usus sein, dass Minijobber in ihrem Arbeitsverhältnis eine schlechtere Behandlung im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten erfahren, doch entbehrt diese Praxis jeglicher rechtlicher Grundlage. Aus juristischer Sicht sind Minijobber mitnichten „Arbeitnehmer zweiter Klasse“ sondern sie werden vielmehr dem Vollzeitbeschäftigten gleichgestellt. Im Vergleich zu den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern gibt es jedoch bei dem Minijobber gewisse Besonderheiten, jedoch gibt es aus diesem Umstand heraus kein eigenständiges Arbeitsrecht für den Minijob. Geringfügig Beschäftigte sind vielmehr ebenso Arbeitnehmer wie Vollzeitkräfte so dass auf der Grundlage des deutschen Arbeitsrecht die gleichen Schutzvorschriften zur Anwendung kommen. Die Pflichten und Rechte eines Minijobbers ergeben sich ebenso aus dem arbeitsvertraglichen Arbeitgeber-/Arbeitnehmerverhältnis, wie es bei den Vollzeitkräften auch der Fall ist. Ein Arbeitnehmer, der als geringfügig Beschäftigter für einen Arbeitgeber tätig ist, hat daher die gleichen Ansprüche auf Gleichbehandlung wie jeder anderen Arbeitnehmer in dem Unternehmen auch.

Welche besonderen Regelungen gibt es für Minijobber

Im Grunde genommen gilt das vollständige Arbeitsrecht ohne Einschränkungen auch für Minijobber. Dies bedeutet, dass die gesetzlichen Grundlagen des Mindestlohnes sowie auch die Regelungen im Hinblick auf den Mutterschutz sowie dem Kündigungsschutz nebst dem Urlaubsanspruch sowie die Entgeltzahlung im Krankheitsfall auch bei Minijobbern zur Anwendung kommen müssen. Die einzige Besonderheit, die dem Minijob im Vergleich zur Vollzeitbeschäftigung zugute kommt, ergibt sich aus den Arbeitszeitenregelungen sowie dem Arbeitsentgelt nebst der steuerrechtlichen und sozialrechtlichen Stellung des Minijobs. Am ehesten ist die Position von geringfügig Beschäftigten rechtlich gesehen mit der Teilzeitbeschäftigung vergleichbar. Die Entgeltgeringfügigkeit wird in der gängigen Praxis sehr häufig durch eine begrenzte wöchentlich ausgelegte Arbeitszeit abgeleistet, jedoch können Minijobber – sofern das Arbeitsverhältnis des Minijobs kurzfristig ausgelegt ist – auch Vollzeitarbeitszeiten ableisten.

Kein Ausschluss von Entgeltfortzahlung durch die gerinfügige Beschäftigung

Das deutsche Arbeitsrecht beruht im Wesentlichen auf dem Grundsatz, dass ohne Arbeit auch kein Lohn erwartet werden darf. Da es jedoch Arbeitnehmerschutzregelungen gibt weichen in der gängigen Praxis nahezu alle Arbeitgeber von dieser Grundregelung ab und setzen damit die Ausnahmen wie beispielsweise die Entgeltfortzahlung im Erkrankungsfall des Arbeitnehmers um. Diese Entgeltfortzahlung wird auch bei gesetztlichen Feiertagen sowie dem gesetzlich geregelten Mutterschutz umgesetzt. Die Betriebskostenlehre ist ebenfalls ein sehr gutes Beispiel hierfür. Auf der Grundlage dieser Betriebskostenlehre ist ein Arbeitgeber zur Fortzahlung des Lohns dann verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Betriebsstörungen wie beispielsweise dem Ausfall von Maschinen oder einer fehlenden Energieversorgung bzw. einem Ausfall des Betriebsablaufs bedingt durch fehlende Aufträge oder einer verspäteten Materiallieferung die vertraglich geschuldete Leistung nicht erbringen kann. Derartige Ausnahmen gelten auch für Minijobber so dass der Minijobber auch in diesen Fällen nicht zwingend auf seinen Lohn verzichten muss. In der gängigen Praxis vermitteln viele Arbeitgeber ihren Minijobbern gern ein anderes Bild, doch entspricht dies nicht der gesetzlichen Regelung.

Anspruch auf bezahlten Urlaub

Ein Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer aufgrund der Minijob-Stellung bezahlten Urlaub nicht gewährt, verstösst gegen as Gesetz. In der gängigen Praxis hat sich zwar landläufig die Meinung verbreitet, dass ein Minijobber überhaupt keinen Anspruch auf einen bezahlten Erholungsurlaub hat, doch ist diese Ansicht falsch. Auch für Minijobber findet das BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) Anwendung. Der gesetzliche Anspruch auf einen Mindesturlaub von 24 Werktagen gilt auch für Minijobber allerdings muss hierbei zwingend beachtet werden, dass dieses Gesetz sechs Tage als Arbeitswoche ansieht und bei Arbeitsverhältnissen mit weniger Wochenarbeitstagen die Regelung lediglich anteilig gewertet wird. Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub ist zwar vorhanden doch kommt es für den Umfang darauf an, an wievielen Wochenwerktagen der Minijob durchschnittlich ausgeübt wird.

Wird die geringfügige Beschäftigung an fünf Werktagen wöchtentlich ausgeübt gilt ein Urlaubsanspruch von 20 Tagen, bei einer Minijobtätigkeit mit vier Wochenwerktagen gelten 16 Tage und bei lediglich drei Wochenwerktagen gelten 12 Tage. Wird der Minijob an zwei Wochenwerktagen ausgeübt gilt eine Regelung von acht Tagen. Diese Regelung darf von dem Arbeitgeber zwar nicht unterschritten werden allerdings ist der Arbeitgeber auf der Grundlage des Bundesurlaubsgesetzes durchaus berechtigt, mehr Urlaubstage einzuräumen. Die Anzahl der Urlaubstage kann dabei durchaus in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen festgehalten werden. Sofern für Vollzeitbeschäftigte eine entsprechende Regelung getroffen wurde hat diese Regelung auch für Minijobber Bestand.

Der Kündigungsschutz bei Minijobbern

Möchte ein Arbeitgeber einen geringfügig Beschäftigten Mitarbeiter kündigen, so hat er sich an die gängigen Kündigungsvorschriften zwingend zu halten. Die Kündigungsschutzvorschriften sind, sofern sie die Voraussetzungen vollumfänglich erfüllen, auch auf einen Minijobber anwendbar. Einer schwangeren Frau, die einen Minijob ausübt, darf auf der Grundlage des Mutterschutzgesetzes keine Kündigung ausgesprochen werden. Gleiches gilt auch für schwerbehinderte Minijobber, bei denen auf der Grundlage des neunten Abschnitts des Sozialgesetzbuches das Integrationsamt der Kündigung zustimmen muss. Ein entscheidender Faktor im Fall der Kündigung ist die Grösse des Betriebes. Hat ein Arbeitgeber in seinem Betrieb eine Mitarbeiteranzahl von mehr als zehn Arbeitnehmern, so muss die ausgesprochene Kündigung bei einem Minijobber mit mehr als einem halben Jahr Beschäftigungszeit in dem Unternehmen zwingend auf der Grundlage des KschG (Kündigungsschutzgesetz) als sozial gerechtfertigt angesehen werden. Die ausgesprochene Kündigung wird lediglich dann wirksam, wenn sie aufgrund eines bestimmten Verhaltens des Minijobbers oder aufgrund von betriebsbedingten Umständen erfolgt.

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Fazit

In rechtlicher Hinsicht sind die Unterschiede zwischen Vollzeitbeschäftigten und Minijobbern lediglich marginal, auch wenn viele Arbeitgeber gern ein anderes Bild vermitteln möchten. Lesen Sie auch unseren weiteren Beitrag zu Minijobs.