Kündigungsarten im Arbeitsrecht

Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer wird in der gängigen Praxis durch eine Kündigung beendet. Über diese Thematik machen sich der Arbeitnehmer und auch der Arbeitgeber jedoch für gewöhnlich erst dann Gedanken, wenn es akut wird. Das Hintergrundwissen über die Thematik Kündigung ist jedoch enorm wichtig, da die Kündigung auch rasch für arbeitsrechtlichen Ärger sorgen kann. In der gängigen Praxis sind es in erster Linie die Rechte und Pflichten der beiden Seiten, die mitunter Gerichte beschäftigen.

Um diesen Ärger zu vermeiden, ist es wichtig zu wissen, welche Arten der Kündigung es gibt und auf welchen rechtlichen Grundlagen die Kündigung beruht. Diese Thematiken sind sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gleichermaßen von Relevanz und dementsprechend sollten beide Seiten auch mit dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) als rechtliche Grundlage für die Kündigung vertraut sein. Zudem ist es auch wichtig zu wissen, welche Fristen für die Kündigung eingehalten werden müssen und zu welchem Zeitpunkt unter welchen Voraussetzungen welche Kündigungsart rechtlich gerechtfertigt ist. Dem reinen Grundsatz nach unterscheidet der Gesetzgeber zwischen der ordentlichen respektive fristgerechten Kündigung und der außerordentlichen respektive fristlosen Kündigung. Lesen Sie weiter, um alle wichtigen Informationen zum Thema Kündigungsarten im Arbeitsrecht zu erfahren.

Ordentliche (fristgerechte) Kündigung

Das BGB definiert in dem § 622 die ordentliche/fristgerechte Kündigung als eine Maßnahme zur Beendigung eines Vertragsverhältnisses unter Berücksichtigung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Die ordentliche Kündigung kann sowohl einseitig als auch in beiderseitigem Einvernehmen erfolgen. Wird eine fristgerechte Kündigung im Arbeitsrecht ausgesprochen, so endet das Arbeitsverhältnis nicht unmittelbar nach der Aussprache der Kündigung.

Vielmehr muss die gesetzlich festgelegte Kündigungsfrist beachtet werden. Der § 622 BGB sieht als gesetzliche Mindestkündigungsfrist einen vierwöchigen Zeitraum vor. Obgleich die ordentliche Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht begründet werden muss, so muss zwingend ein bestimmter Kalendertag eingehalten werden. Die fristgerechte Kündigung muss spätestens bis zum 15. Kalendertag eines Monats ausgesprochen werden. Alternativ dazu kann die Kündigung auch zum Ende des Kalendermonats erfolgen. Die Frist startet mit dem Zugang des Kündigungsschreibens. Es muss betont werden, dass die Kündigungsfrist aufgrund des Arbeitnehmerschutzes sehr eng an die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers gekoppelt ist. Die Kündigungsfrist verlängert sich automatisch nach einem Zeitraum von 2, 5, 8, 10, 12, 15 sowie 20 Jahren Betriebszugehörigkeit um jeweils einen Monat.

Sollte es einen Tarifvertrag in dem Unternehmen geben, so gelten die tariflichen Vereinbarungen. Der Arbeitgeber hat die Verpflichtung, die ordentliche Kündigung mit einem rechtlich zulässigen Grund zu begründen. Fehlt es der Kündigung an einem derartigen Grund, so hat der Arbeitnehmer das Recht auf eine Kündigungsschutzklage. Zudem muss der Arbeitgeber einen eventuell vorherrschenden Kündigungsschutz bei dem Arbeitnehmer berücksichtigen.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Da die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis unmittelbar nach der Aussprache der Kündigung beendet, hat der Gesetzgeber an diese Kündigungsart gewisse Kriterien geknüpft. Es muss zwingend ein wichtiger Grund vorliegen, der das Arbeitsverhältnis entweder für den Arbeitnehmer oder für den Arbeitgeber unzumutbar werden lässt. Die gesetzliche Grundlage hierfür stellt der § 626 Abs. 1 BGB dar. Als wichtige Gründe gelten unter gewissen Umständen die betriebsbedingte Kündigung sowie die personenbedingte Kündigung nebst den verhaltensbedingten Gründen. Die betriebsbedingte fristlose Kündigung ist in der gängigen Praxis nur sehr selten anwendbar. Anders verhält es sich bei der personenbedingten außerordentlichen Kündigung, die jedoch eine erhebliche betriebliche Störung des Betriebes durch den Arbeitnehmer voraussetzt. Erfolgt die fristlose Kündigung aufgrund des Arbeitnehmerverhaltens, so muss der Arbeitnehmer zuvor ein gravierendes Fehlverhalten an den Tag gelegt haben. Es ist hierbei nicht relevant, ob dieses Fehlverhalten vorsätzlich oder grob fahrlässig begangen wurde. Die außerordentliche Kündigung bringt die rechtliche Konsequenz mit sich, dass das Arbeitsverhältnis sofort beendet wird.

Kündigungsgründe im Detail

Die betriebsbedingte Kündigung kann aufgrund des Wegfalls des Arbeitsplatzes von dem Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber steht jedoch in derartigen Fällen in der Nachweispflicht. Es muss bewiesen werden, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter Anwendung aller zumutbaren Mittel nicht mehr möglich ist.

Beispiele für eine verhaltensbedingte Kündigung gibt es in der gängigen Praxis zuhauf. Von rassistischen Äußerungen des Arbeitnehmers über die schwerwiegende Beleidigung des Arbeitgebers respektive von Mitarbeitern oder gar der sexuellen Belästigung sind die Gründe für die verhaltensbedingte Kündigung sehr vielfältig. Auch die erhebliche Störung des Betriebsfriedens oder Straftaten des Arbeitnehmers rechtfertigen diese Kündigungsart.

Bei der personenbedingten Kündigung sind die Gründe nicht so vielfältig, wie es bei der verhaltensbedingten Kündigung der Fall ist. Damit eine personenbedingte Kündigung rechtlich ihre Wirksamkeit entfalten kann, ist es zwingend erforderlich, dass die betrieblichen Abläufe durch den Arbeitnehmer erheblich gestört werden. Der Verlust des Führerscheins bei einem Berufskraftfahrer ist hierfür ebenso ein anschauliches Beispiel wie das Fehlen von charakterlichen Eignungen für eine bestimmte Branche. Auch eine chronische Erkrankung des Arbeitnehmers kann die personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Gleichermaßen verhält es sich auch, wenn der Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe verbüßen muss.

Sonderfälle der Kündigung

Es gibt gewisse Kündigungsarten, die in der gängigen Praxis nicht so häufig zur Anwendung kommen. Trotz dieses Umstandes sollten sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer über diese Kündigungsarten Bescheid wissen. Die Änderungskündigung ist ein klares Beispiel hierfür, da sie lediglich bei einer Veränderung von Arbeitsvertragsdetails zum Ziel hat. Über diese Details sind sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im Vorfeld nicht einig geworden. Die Änderungskündigung ermöglicht dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer zu kündigen und einen neuen Arbeitsvertrag mit den veränderten Details vorzulegen.

Verdachtskündigung

Ebenfalls relativ selten kommt die sogenannte Verdachtskündigung zur Anwendung. Sie kann seitens des Arbeitgebers ausgesprochen werden, wenn dem Arbeitnehmer ein Pflichtverstoß zum Vorwurf gemacht wird. Der Kernpunkt dieser Kündigungsart liegt in dem Umstand, dass es für den Verdacht noch keinen zwingenden Beweis gibt. Es müssen für eine rechtlich wirksame Verdachtskündigung jedoch schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen, die auf die schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers hindeuten. Im Vergleich zu den anderen Kündigungsarten ist die Kündigung während der Probezeit aus Sicht des Arbeitgebers relativ simpel. Der Arbeitgeber muss lediglich in einer Probezeit, die nicht länger als 6 Monate andauert, eine Kündigungsfrist von zwei Wochen beachten. Die Kündigung innerhalb der Probezeit muss nicht begründet werden.

Befristete Arbeitsverträge und ihre Kündigungsmöglichkeiten

Ein befristeter Arbeitsvertrag hat eine festgelegte Laufzeit und endet automatisch, sobald diese Laufzeit abgelaufen ist oder der im Vertrag festgelegte Zweck erreicht wurde. Eine normale Kündigung ist bei einem solchen Vertrag in der Regel nicht vorgesehen. Es gibt jedoch Ausnahmen, in denen eine vorzeitige Kündigung möglich ist. Wenn im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag eine ordentliche Kündigung ausdrücklich vereinbart wurde, kann der Vertrag vorzeitig gekündigt werden. Eine weitere Ausnahme ist die Probezeit: Wenn eine Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag vereinbart wurde, beträgt die Kündigungsfrist in der Regel mindestens zwei Wochen. Es ist auch wichtig zu beachten, dass wenn ein befristeter Arbeitsvertrag unwirksam geschlossen wurde, er sich automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umwandelt.

Besonderer Kündigungsschutz für spezielle Personengruppen

Innerhalb des Arbeitsrechts gibt es bestimmte Personengruppen, die durch den Gesetzgeber einen erweiterten Kündigungsschutz erhalten haben. Dies dient dem Schutz vulnerabler Arbeitnehmergruppen vor ungerechtfertigten oder diskriminierenden Kündigungen. Schwangere beispielsweise dürfen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht gekündigt werden, es sei denn, es liegt ein vom zuständigen Gewerbeaufsichtsamt genehmigter, außerordentlicher Kündigungsgrund vor. Schwerbehinderte Menschen genießen ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ist nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes zulässig. Betriebsratsmitglieder sind während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach vor ordentlichen Kündigungen geschützt. Eine außerordentliche Kündigung ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und mit Zustimmung des Betriebsrats möglich. Es ist für Arbeitgeber unerlässlich, sich dieser besonderen Schutzvorschriften bewusst zu sein und sie zu beachten, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Regelungen und Anforderungen bei Massenentlassungen

In größeren Betrieben sind Massenentlassungen an spezielle gesetzliche Vorgaben gebunden. Eine Massenentlassung liegt vor, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern gekündigt wird. Die genaue Anzahl hängt von der Gesamtzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ab. Beispielsweise sind es bei Betrieben mit 21 bis 59 Arbeitnehmern 6 Entlassungen, bei 60 bis 499 Arbeitnehmern 10% oder mindestens 25 Entlassungen und bei 500 und mehr Arbeitnehmern 30 Entlassungen. Vor Durchführung einer solchen Massenentlassung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren und mit ihm beraten. Ziel ist es, die Entlassungen zu vermeiden oder ihre Zahl zu verringern. Zudem muss der Arbeitgeber die Agentur für Arbeit mindestens 30 Tage vor Beginn der Kündigungen informieren. Versäumt der Arbeitgeber diese Anzeige, sind die Kündigungen unwirksam. Es ist daher für Arbeitgeber essentiell, die spezifischen Anforderungen und Fristen bei Massenentlassungen genau zu kennen und einzuhalten, um rechtliche Risiken zu minimieren.

Kündigung aufgrund von Insolvenz: Rechte und Pflichten

Wenn ein Unternehmen in Deutschland insolvent wird, hat dies erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis der dort beschäftigten Arbeitnehmer. Zunächst wird ein Insolvenzverwalter bestellt, der die Geschäfte des Unternehmens übernimmt und entscheidet, ob und wie der Betrieb weitergeführt wird. Für die Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie nun nicht mehr direkt mit ihrem Arbeitgeber, sondern mit dem Insolvenzverwalter kommunizieren. Eine Insolvenz allein ist jedoch kein automatischer Kündigungsgrund. Dennoch kann es zu betriebsbedingten Kündigungen kommen, wenn der Insolvenzverwalter zu dem Schluss kommt, dass Teile des Unternehmens geschlossen oder verkleinert werden müssen. Arbeitnehmer haben in diesem Fall Anspruch auf das sogenannte Insolvenzgeld, welches für bis zu drei Monate den ausgefallenen Lohn ersetzt. Dieses wird von der Bundesagentur für Arbeit gezahlt. Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche frühzeitig anmelden und sich über ihre Rechte im Klaren sind, um in dieser unsicheren Zeit bestmöglich abgesichert zu sein.

Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen

Bei betriebsbedingten Kündigungen in Deutschland kann nicht willkürlich entschieden werden, welcher Arbeitnehmer seine Stelle verliert. Das Gesetz sieht vor, dass eine Sozialauswahl durchgeführt wird, um sicherzustellen, dass die Kündigung sozial gerecht erfolgt. Hierbei werden verschiedene Kriterien berücksichtigt, um die soziale Härte einer Kündigung für den betroffenen Arbeitnehmer zu bewerten. Zu den maßgeblichen Kriterien gehören Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und schwerbehindertenrechtliche Anerkennung. Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise schon lange im Unternehmen tätig ist, mehrere Kinder hat und das einzige Einkommen für seine Familie erwirtschaftet, würde in der Sozialauswahl in der Regel besser abschneiden als ein jüngerer, alleinstehender Kollege ohne Kinder. Ziel der Sozialauswahl ist es, die wirtschaftlichen und persönlichen Folgen einer Kündigung möglichst fair zu verteilen. Arbeitgeber müssen diese Auswahl sorgfältig durchführen und dokumentieren, da sie im Falle einer Kündigungsschutzklage nachweisen müssen, dass die Sozialauswahl korrekt erfolgt ist.

Tipps und Strategien für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Es kommt nicht selten vor, dass eine Kündigung unrechtmäßig ausgesprochen wird. Ist dies der Fall, so kann natürlich gegen diese Beendigung des Arbeitsverhältnisses widersprochen werden. Es muss hierbei jedoch eine Frist von drei Wochen beachtet werden, die mit dem Kündigungserhalt startet. Akzeptiert der Arbeitgeber diesen Widerspruch nicht, so bleibt nur noch der Gang zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Der gerichtliche Weg der Kündigungsschutzklage wird dann zwingend erforderlich werden, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können ihre rechtlichen Chancen in einem derartigen Verfahren erheblich steigern, wenn sie im Vorfeld eine ausführliche Beweissicherung und Dokumentation der Sachverhalte durchführen.

Es obliegt dann dem zuständigen Arbeitsgericht zu entscheiden, ob die ausgesprochene Kündigung rechtmäßig gewesen ist oder ob sie unrechtmäßig war. Entscheidet das Gericht dahin gehend, dass die Kündigung unrechtmäßig erfolgte, so wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt. Ob dies die beste Lösung darstellt, muss letztlich jeder Arbeitnehmer für sich selbst entscheiden. In der gängigen Praxis ist auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindungszahlung nicht unüblich, da das persönliche Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ohnehin als zerrüttet angesehen werden muss.

Häufig gestellte Fragen (FAQs)

• Kann ich während des Krankheitsurlaubs gekündigt werden? Ja, dem reinen Grundsatz nach, kann ein Arbeitgeber auch während dieser Zeit die Kündigung aussprechen.
• Was passiert, wenn ich die Kündigungsfrist nicht einhalte? Sollte der Arbeitnehmer die Eigenkündigung aussprechen und die Kündigungsfrist nicht einhalten, so kann der Arbeitgeber unter gewissen Umständen Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer geltend machen. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der ausgesprochenen Kündigung nicht zur Arbeit zwingen kann.
• Ist eine Kündigung per E-Mail rechtsgültig? Nein, da gem. § 623 BGB für die rechtlich wirksame Kündigung des Arbeitsvertrages die Schriftform zwingend vorausgesetzt ist. Die elektronische Form gilt als ausgeschlossen.
• Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei Kündigungen? Gibt es in dem Unternehmen einen Betriebsrat, so muss dieser vor der Aussprache der Kündigung durch den Arbeitgeber involviert werden.

Fazit

Die Kündigung ist ein Schritt mit schwerwiegenden Konsequenzen. Das Arbeitsverhältnis wird hierdurch beendet. Damit dieser Schritt auch tatsächlich rechtlich wirksam ist, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen, welche Kündigungsart anzuwenden ist und welche rechtlichen Kriterien beachtet werden müssen.