Ordnungsgemäße Durchführung betriebliches Eingliederungsmanagement – Kündigung

Bemängeltes betriebliches Eingliederungsmanagement: Arbeitskündigung vor Gericht

Im Kontext des Arbeitsrechts ist es häufig wichtig, die Details von Urteilen und Entscheidungen zu verstehen. Hier beleuchten wir ein prägendes Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (Az.: 3 Sa 153/20) vom 17.06.2020, welches sich mit der Frage beschäftigt, ob eine Kündigung rechtskräftig ist, wenn das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

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BEM und Arbeitskündigung

In diesem speziellen Fall behauptete der Kläger, dass die Beklagte ein BEM nicht korrekt umgesetzt hätte, was zu einer erhöhten Beweislast führt. Die Beklagte konnte jedoch nicht ausreichend beweisen, dass sie alle erforderlichen Schritte unternommen hat, um das BEM effektiv durchzuführen. Sie argumentierte, dass das BEM-Verfahren in ihrer Organisation durch eine Betriebsvereinbarung geregelt ist, die besagt, dass die Beteiligung weiterer Personen und der weitere Ablauf des Verfahrens in einem ersten Gespräch geklärt werden sollen. Dennoch konnte sie nicht darlegen, dass sie ausreichende Anstrengungen unternommen hat, um das BEM ordnungsgemäß zu versuchen.

Fragen der Datenschutzvorschriften und Verfahren

Darüber hinaus gab es Diskussionen um die Fragen der Datenerhebung und der Einhaltung von Datenschutzvorschriften im Rahmen des BEM. Die Beklagte argumentierte, dass es nicht korrekt sei zu behaupten, dass die Einladungen zum BEM-Verfahren keinen Hinweis auf die zu erhebenden Daten und Datenschutzvorschriften enthalten hätten. Allerdings hat das Gericht diese Argumentation zurückgewiesen.

Berufung und Entscheidungsgrundlage

Die Beklagte legte Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 13.02.2020 ein und beantragte, die Klage unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 15.10.2019 abzuweisen. Doch das Landesarbeitsgericht Köln befand, dass die Berufung der Beklagten nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprach, da sie sich nicht ausreichend mit der erstinstanzlichen Entscheidung auseinandergesetzt hatte. Die Berufungsbegründung konzentrierte sich ausschließlich auf die Frage der Rechtmäßigkeit der Kündigung.

Gesundheitsprognose und soziale Rechtfertigung der Kündigung

Eine weitere Hürde für die Rechtmäßigkeit der Kündigung war die fehlende Darlegung und Beweisführung einer negativen Gesundheitsprognose des Klägers seitens der Beklagten. Eine negative Gesundheitsprognose ist eine Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung der Kündigung. Das Urteil illustriert damit die Wichtigkeit einer korrekten Umsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagements und die damit einhergehende Notwendigkeit, klare und rechtlich fundierte Prozesse in Organisationen zu etablieren.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 3 Sa 153/20 – Urteil vom 17.06.2020

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 13.2.2020 – 3 Ca 2694/19 – wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung und über die Verpflichtung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung des Klägers, über den Anspruch des Klägers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses sowie auf die Jahressonderzahlung 2019.

Der 19 geborene Kläger ist verheiratet und hat keine weiteren Unterhaltspflichten. Er ist seit dem 01.08.2014 bei der Beklagten als Anlagenbediener in der Schokoladenproduktion beschäftigt. Sein aktuelles Bruttomonatsentgelt beträgt 3.085 EUR.

Mit Schreiben vom 28.08.2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich zum 31.10.2019. Mit seiner am 02.09.2019 beim Arbeitsgericht Aachen eingegangenen Kündigungsschutzklage wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Kündigung. Im Gütetermin vom 15.10.2019 erschien für die Beklagte trotz ordnungsgemäßer Ladung niemand. Es erging antragsgemäß ein klagestattgebendes 1. Versäumnisurteil, in dem das Arbeitsgericht feststellte, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.08.2019 nicht zum 31.10.2019 aufgelöst worden ist. Weiter verurteilte es die Beklagte zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses sowie zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzantrages.

Nach Zustellung des Versäumnisurteils am 30.10.2019 legte die Beklagte mit Schriftsatz vom 31.10.2019 Einspruch ein und begründete diesen. Mit späterer Klagerweiterung machte der Kläger zusätzlich die Zahlung einer Jahressonderzahlung für das Jahr 2019 in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes geltend.

Wegen des weiteren gesamten erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht das Versäumnisurteil vom 15.10.2019 aufrechterhalten und die Beklagte des Weiteren zur Zahlung der Jahressonderzahlung an den Kläger verurteilt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei rechtsunwirksam, da sie nicht „ultima ratio“ und deshalb unverhältnismäßig sei. Denn die Beklagte habe ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht ordnungsgemäß durchgeführt, was zu einer gesteigerten Darlegungs- und Beweislast führe, der die Beklagte nicht nahgekommen sei. Die Beklagte habe gemessen an den Maßstäben der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht ordnungsgemäß versucht und könne sich jedenfalls nicht darauf berufen, dass der Kläger die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements abgelehnt habe. Wegen der weiteren Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des vorgenannten Urteils (Bl. 78 ff. d. A.) Bezug genommen.

Gegen dieses ihr am 26.02.2020 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 04.03.2020 Berufung eingelegt und hat diese am Montag, den 27.04.2020 begründet.

Die Beklagte nimmt pauschal Bezug auf ihren erstinstanzlichen Vortrag, reicht Kopien der Einladungen des Klägers zum betrieblichen Eingliederungsmanagement vom 15.03.2019 und 07.04.2017 zur Akte und meint, dem Kläger sei damit hinreichend deutlich gemacht worden, welcher Zweck mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement verfolgt werde. Die Beklagte führt weiter aus, das BEM-Verfahren sei bei ihr ausweislich der hierzu abgeschlossenen Betriebsvereinbarung so strukturiert, dass der weitere Verfahrensgang sowie die Involvierung weiterer Personen in einem ersten Gespräch besprochen werden solle. Teil dieser Besprechung sei auch der Hinweis darauf, welche Daten erhoben werden könnten und wie mit diesen umzugehen sei.

Die Beklagte meint, es sei daher unzutreffend, dass mit den Einladungen nicht der Hinweis auf die zu erhebenden Daten und Datenschutzvorschriften gemacht worden sei, da sich aus dem Verweis auf die Betriebsvereinbarung das Procedere genau ergebe.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 13.02.2020- 3 Ca 2694/19 – abzuändern und die Klage unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom 15.10.2019 abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger tritt der angefochtenen, erstinstanzlichen Entscheidung bei und hält ebenfalls die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht für ordnungsgemäß. Der Arbeitnehmer müsse nach § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX „zuvor“ auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen werden. Das sei mit den Einladungsschreiben nicht geschehen.

Des Weiteren rügt der Kläger auch zweitinstanzlich die fehlende Darlegung einer negativen Gesundheitsprognose durch die Beklagte, nachdem er seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbunden und vorgetragen habe, weshalb diese Ärzte seine künftige gesundheitliche Entwicklung als positiv beurteilt hätten.

Nach dem übereinstimmenden Vortrag beider Parteien in der mündlichen Berufungsverhandlung zahlt die Beklagte an den Kläger über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus unter Freistellung von der Arbeitspflicht weiterhin seine vertragsgemäße Bruttovergütung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.  Die Berufung der Beklagten ist teilweise unzulässig soweit sie gegen die erstinstanzliche Verurteilung der Beklagten zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses, zur Weiterbeschäftigung des Klägers sowie zur Zahlung der Jahressonderzahlung für 2019 gerichtet ist.

a)  Gemäß § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Auffassung des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. die Berufungsbegründung muss sich dabei mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des erstinstanzlichen Urteils befassen, wenn und soweit sie diese bekämpfen will (ständige Rspr., vgl. zuletzt BAG, 24.10.2019 – 8 AZR 528/18, NZA 2020, 469; BAG, 14.05.2019 – 3 AZR 274/18, juris). Werden mehrere selbständige prozessuale Ansprüche zu- oder aberkannt, so muss das Rechtsmittel grundsätzlich hinsichtlich jeden Anspruchs, über den zu Lasten des Rechtsmittelführers entschieden worden ist, eigenständig begründet werden (BAG, a.a.O.). Hat das erstinstanzliche Gericht seine Entscheidung hinsichtlich eines Streitgegenstands auf mehrere selbständig tragende Begründungen gestützt, muss die Berufungsbegründung das Urteil in allen diesen Punkten angreifen. Daher ist für jede der rechtlichen oder tatsächlichen Erwägungen des Gerichts darzulegen, warum sie nach Auffassung des Berufungsführers die Entscheidung nicht rechtfertigt (BAG, 14.05.2019- 3 AZR 274/18, juris).

b)  Bei Anwendung dieser Grundsätze genügt die Berufung der Beklagten im Hinblick auf die oben genannten Streitgegenstände nicht den gesetzlichen Anforderungen, denn es fehlt insoweit jegliche Auseinandersetzung mit der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Berufungsbegründung befasst sich ausschließlich mit der Frage der Rechtmäßigkeit der streitbefangenen ordentlichen Kündigung. Nur insoweit ist daher die Berufung der Beklagten zulässig.

II.  Bezüglich des Feststellungsantrags ist die Berufung der Beklagten zulässig, weil sie insoweit statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

III.  Im zulässigen Umfang ist das Rechtsmittel der Beklagten jedoch in der Sache erfolglos. Die zulässige Kündigungsschutzklage ist begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht das Versäumnisurteil vom 15.10.2019 aufrecht erhalten und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.08.2019 nicht zum 31.10.2019 aufgelöst worden ist.

Die streitgegenständliche Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG, dessen Anwendbarkeitsvoraussetzungen unstreitig erfüllt sind, rechtsunwirksam. Sie ist gemäß § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, denn sie ist nicht durch in der Person des Klägers liegende Gründe bedingt. Die Unwirksamkeit der Kündigung folgt aus mehreren Gründen.

1.  Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, fehlt es an einer ordnungsgemäßen Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements vor Ausspruch der Kündigung (vgl. zu den gesetzlichen Anforderungen BAG, Urteil vom 24.03.2011 – 2 AZR 170/10, NZA 2011, 993; BAG, Urteil vom 20.11.2014- 2 AZR 755/13, NZA 2015, 612). Die nach §  167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX zwingend vorgeschriebenen Hinweise des Arbeitgebers an den betroffenen Arbeitnehmer vor Durchführung des Eingliederungsmanagements sind unstreitig nicht erfolgt. Die Einladungsschreiben der Beklagten enthalten keinen derartigen Hinweis. Für zusätzliche mündliche Erläuterungen oder Hinweise bestehen keine Anhaltspunkte.

Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten genügt auch die Betriebsvereinbarung IV/2017 zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) vom 11.04.2017 nicht den gesetzlichen Anforderungen des § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX. Diese Vorschrift verlangt insbesondere einen konkreten Hinweis auf Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten.

Zum einen datiert die Betriebsvereinbarung zeitlich nach dem ersten Einladungsschreiben zum betrieblichen Eingliederungsmanagement an den Kläger vom 07.04.2017 und ist damit allenfalls für das zweite Einladungsschreiben vom 15.03.2019 relevant. Zum anderen genügt die bloße Regelung der Datenverwendung in einer Betriebsvereinbarung nicht den gesetzlichen Anforderungen des § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX, der ausdrücklich einen konkreten Hinweis an den Arbeitnehmer verlangt. Dem könnte der Arbeitgeber im Einladungsschreiben mit einem inhaltlichen Hinweis oder mit dem Hinweis auf eine beigefügte Betriebsvereinbarung Rechnung tragen (vgl. LAG Hamburg, Urteil vom 08.06.2017 – 7 Sa 20/17; Fabricius in: jurisPK-SGB IX, 3. Aufl., § 167 Rn. 28). Beides ist hier nicht geschehen. Die bloße Existenz einer Betriebsvereinbarung genügt den gesetzlichen Anforderungen jedenfalls nicht.

Im Übrigen erfüllt auch die Betriebsvereinbarung selbst nicht die gesetzlichen Anforderungen des § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX. Denn in Ziffer 7 der Betriebsvereinbarung finden sich zum Datenschutz lediglich Ausführungen dazu, wie mit Daten umgegangen wird; zu Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten fehlen aber konkrete Angaben.

Wie vom Arbeitsgericht im Einzelnen ausgeführt folgt hieraus eine gesteigerte Darlegungslast der Beklagten, der sie nicht nachgekommen ist.

2.  Daneben scheitert die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung auch an der – unabhängig von der ordnungsgemäßen Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements – beklagtenseits nicht dargelegten und bewiesenen negativen Gesundheitsprognose des Klägers als Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung der Kündigung.

Die grundsätzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zur Begründung der Rechtmäßigkeit einer sog. krankheitsbedingten Kündigung hat das Arbeitsgericht unter anderem unter Ziffer II.2 a) der Entscheidungsgründe unter Bezugnahme auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsarbeitsgericht zutreffend dargestellt. Hierauf kann zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen werden.

Danach genügt der Arbeitnehmer seiner prozessualen Mitwirkungspflicht schon dann, wenn er vorträgt, die behandelnden Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt und er gleichzeitig diese Ärzte von ihrer ärztlichen Schweigepflicht entbindet. Aufgabe des Arbeitgebers ist dann, den Beweis der Berechtigung der negativen Gesundheitsprognose – ggf. durch zeugenschaftliche Vernehmung der behandelnden Ärzte – zu führen.

Diesen Anforderungen genügt der Vortrag des Klägers. Insbesondere hat er die behandelnden Ärzte benannt und von der ärztlichen Schweigepflicht entbunden. Diese im erstinstanzlichen Schriftsatz seines Prozessbevollmächtigten vom 16.12.2019 erfolgte Schweigepflichtsentbindung ist aus Rechtsgründen nicht zu beanstanden. Sie ist grundsätzlich formlos gegenüber einem Zeugen, der Gegenpartei oder dem Gericht möglich und darf nach außen durch einen Prozessbevollmächtigten erfolgen. Es muss lediglich sichergestellt sein, dass sie von dem Rechtsträger selbst stammt (BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 75/13, NZA 2014, 1356). Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall erfüllt. Die Schweigepflichtsentbindung ist erstmals mit Schriftsatz des klägerischen Prozessbevollmächtigten vom 16.12.2019 erfolgt und sodann nochmals mit Schriftsatz vom 29.01.2020 wiederholt worden. Anhaltspunkte für einen abweichenden Willen des Klägers sind nicht ersichtlich. Das gilt umso mehr, als der Kläger im Termin zur mündlichen Verhandlung in erster Instanz am 13.02.2020 persönlich anwesend war und keine Einwände vorgebracht hat.

Demgegenüber fehlt in beiden Instanzen jeglicher Beweisantritt der Beklagten zur Entkräftung der klägerischen Behauptung einer ihm von den behandelnden Ärzten bescheinigten positiven Gesundheitsentwicklung.

IV.  Nach allem bleibt es damit bei der angefochtenen erstinstanzlichen Entscheidung. Gemäß § 97 Abs. 1 ZPO hat die Beklagte die Kosten des von ihr erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen. Gründe für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG bestehen nicht, da sämtliche erheblichen Rechtsfragen höchstrichterlich geklärt sind und die Entscheidung im Übrigen auf den Umständen des Einzelfalls beruht.