Landesarbeitsgericht Niedersachsen – Az.: 5 Sa 822/18 – Urteil vom 14.03.2019
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Lüneburg vom 23.08.2018 wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, die der Beklagte auf betriebsbedingte Gründe stützt, wobei zwischen den Parteien die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vor dem Hintergrund einer Beschäftigung im Privathaushalt streitig ist.
Der Kläger war seit dem 21.04.2012 bei dem Beklagten als Leiter des Fuhrparkes zu monatlich 4.600,00 EUR brutto beschäftigt. Die Bedingungen des Arbeitsvertrages regelte der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien vom 24.04.2012 nebst Zusatz und Änderungsvereinbarung, auf diese Anlagen wird verwiesen (Anlagen-Konvolut K1 zur Klageschrift, Bl. 7 bis 15 der Gerichtsakte).
Der Beklagte beschäftigt in seinem Privathaushalt mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Es handelt sich hierbei um Mitarbeiter für Hauswirtschaft, Haustechnik, Küche, Garten, Verwaltung, Buchhaltung und persönliche Assistenz sowie – bis zum 31. März 2018 – den Kläger als Fuhrparkleiter und Fahrer. Daneben betreibt der Beklagte gemeinsam mit seiner Ehefrau die C. und B. B. Hundezucht, die regelmäßig um die 10 eigene Arbeitnehmer wie Hundetrainer und 4 Tierpfleger beschäftigt. Außerdem ist der Beklagte neben seiner Ehefrau Gesellschafter der A. GbR, einer Alpaka-Zucht. Diese beschäftigt ebenfalls eigene Mitarbeiter wie Tierpfleger, Zuchtleiter etc.. Sowohl die Hunde- als auch die Alpaka-Zucht haben ihren Sitz ebenfalls auf dem Anwesen des Beklagten. Weiterhin betreiben der Beklagte und seine Ehefrau eine Pferdezucht, die sowohl auf dem Anwesen des Beklagten als auch in dem räumlich entfernten B. stattfindet. Schließlich ist der Beklagte Geschäftsführer der F. P. Verwaltungsgesellschaft mbH, die persönlich haftende Gesellschafterin der F. P. KG (GmbH & Co. KG) in D-Stadt ist. Es wird auf die Ausdrucke des jeweiligen Impressums der genannten Firmen verwiesen (Anlagen K3 bis K6 zum Schriftsatz des Klägers vom 07.05.2018, Bl. 79 bis 85 der Gerichtsakte).
Der Fuhrpark des Beklagten besteht aus ca. 12 Fahrzeugen, von denen 5 entweder auf die A. GbR oder die Hundezucht GbR oder die F. F. zugelassen sind. Im Rahmen seiner Tätigkeit hat der Kläger insbesondere mit den genannten Fahrzeugen zu tun.
Zu den Aufgaben des Klägers gehörte neben der Verwaltung auch die Wartung der Fahrzeuge, die Durchführung kleinerer Reparaturen und die Ausführung von Chauffeur- und Kurierfahrten. Welchen zeitlichen Anteil die jeweiligen Arbeiten aufwiesen, ist zwischen den Parteien streitig.
Mit Schreiben vom 29.01.2018 sprach der Beklagte gegenüber dem Kläger eine fristgerechte Kündigung zum 31. März 2018 aus.
Mit seiner Kündigungsschutzklage hat sich der Kläger die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung zur Wehr gesetzt und die Auffassung vertreten, die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes seien auf sein mit dem Beklagten geschlossenes Arbeitsverhältnis anwendbar. Sein Tätigkeitsbereich sei deutlich über die Befriedigung der privaten Bedürfnisse des Beklagten hinausgegangen. Er hat behauptet, er sei etwa mit 80 % seiner Arbeitszeit mit der Leitung des Fuhrparks beschäftigt gewesen.
Er hat beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 29.01.2018 nicht aufgelöst worden ist.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Er hat die Auffassung vertreten, das Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung, weil der Kläger bei ihm privat beschäftigt und als Fahrer auch unmittelbar in einem seine Privatsphäre und seine Familie betreffenden Rahmen tätig gewesen sei. Die Betriebe der Hunde-, Alpaka- und Pferdezucht seien von seinem Haushalt klar zu trennen gewesen. Er hat den von dem Kläger behaupteten Tätigkeitsschwerpunkt bestritten, vielmehr sei dieser mit über 90 % seiner Arbeitszeit mit Chauffeur- und Botenfahrten beschäftigt gewesen. Zu den betriebsbedingten Kündigungsgründen hat er behauptet, er habe am 11.01.2018 die Organisationsentscheidung getroffen, Chauffeurdienste, Botenfahrten und das Fuhrparkmanagement dahingehend neu zu organisieren, dass ein selbständiger Dienstleister mit diesen Tätigkeiten auf der Basis eines Dienstvertrages beauftragt werde. So habe er der Firma A. S. GmbH einen Auftrag für Chauffeur-, Limousinen- und Fuhrparkserviceleistungen erteilt.
Ergänzend wird wegen weiterer Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (dort Bl. 2 – 6 desselben, Bl. 371 bis 375 der Gerichtsakte) verwiesen.
Mit Urteil vom 23.08.2018 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt, es könne deswegen zugunsten des Klägers angenommen werden, dass das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finde. Denn die von dem Beklagten behauptete Organisationsentscheidung habe zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes des Klägers geführt. Es sei auch davon auszugehen, dass der Beklagte diese Entscheidung tatsächlich getroffen und auch umgesetzt habe, dies stehe aufgrund der von dem Beklagten vorgelegten Unterlagen bestehend aus durchgehenden Rechnungen der Firma A. S. GmbH für die Zeit vom 20.01. bis zum 30.06.2018 fest.
Wegen weiterer Einzelheiten der rechtlichen Würdigung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (dort Bl. 6 bis 13, Bl. 375 bis 382 der Gerichtsakte) verwiesen.
Dieses Urteil ist dem Kläger am 14.09.2018 zugestellt worden. Mit einem am Montag, den 15.10.2018, beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat er Berufung eingelegt und diese mit einem am 13.12.2018 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor das Landesarbeitsgericht mit Beschluss vom 07.11.2018 die Rechtsmittelbegründungsfrist bis zum 14.12.2018 verlängert hatte.
Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger in vollem Umfang das erstinstanzliche Klageziel weiter. Er rügt, das Arbeitsgericht habe zur Frage der Unternehmerentscheidung Beweis erheben müssen. Auch bestreitet er, dass die A. S. GmbH selbständig tätig gewesen sei. In Wahrheit sei sie wie ein Arbeitnehmer weisungsgebunden und abhängig. Deshalb meint der Kläger, die Kündigung sei als unzulässige Austauschkündigung zu bewerten.
Er beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Lüneburg vom 23.08.2018 – 4 Ca 78/18 – festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 29.01.2018 nicht zum Ablauf des 31.03.2018 aufgelöst wurde.
Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Der Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil und legt nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung die vom Kläger bestrittene selbständige Tätigkeit der A. S. GmbH dar.
Wegen weiterer Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufung wird auf ihre Schriftsätze vom 12.12.2018, 20.02. und 07.03.2019 verwiesen.
Entscheidungsgründe
A.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft, sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG und 519, 520 ZPO).
Insbesondere ist die Berufung am letzten Tag der Frist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG eingelegt worden. Der am Montag, den 15.09.2018 eingegangene Schriftsatz wahrt insoweit diese Frist gemäß §§ 193 BGB, 222 ZPO.
B.
Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht hat das angefochtene Urteil die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen.
Die streitgegenständliche Kündigung ist in jeder Hinsicht rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.03.2018 beendet. Insbesondere bedurfte die Kündigung auch keiner sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 1 KSchG, da auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Bestimmungen des ersten und zweiten Abschnittes dieses Gesetzes keine Anwendung finden.
Der Geltungsbereich des § 23 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist zugunsten des Klägers nicht eröffnet. Denn der von dem Beklagten geführte Privathaushalt fällt nicht unter den Anwendungsbereich des § 23 Abs. 1 Satz 1 KSchG, er ist insbesondere kein Betrieb im Sinne dieser Rechtsnorm (I.).
Auch hat der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Kläger nicht substantiiert dargelegt, dass er außerhalb des Privathaushaltes in einer anderen organisatorischen Einheit für den Beklagten tätig war, die als Betrieb im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG anzusehen ist (II.).
Schlussendlich ist der Rechtsstreit entscheidungsreif, ohne dass es einer weiteren Sachaufklärung bedurfte (III.).
Im Einzelnen:
I.
Ein Privathaushalt stellt keinen Betrieb im Sinne der §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG dar. Dies folgt bereits aus dem Begriff des Betriebes. Das Kündigungsschutzgesetz enthält keine eigenständige Definition dieses Begriffs. Ausgangspunkt ist daher der in der Rechtsprechung und in der Rechtslehre entwickelte Betriebsbegriff, wonach unter einem Begriff die organisatorische Einheit zu verstehen ist, innerhalb derer der Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von sächlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung des Eigenbedarfs erschöpfen (LAG Düsseldorf vom 10. Mai 2016 – 14 Sa 82/16 – Rn. 38 m. w. N.). Auch die Systematik des Gesetzes spricht dafür, nicht den Privathaushalt unter den Betriebsbegriff im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes zu fassen. Denn in anderen Rechtsgebieten finden sich Regelungen, in welchen die Begriffe Betrieb und Privathaushalt im Ergebnis als Gegensatz verwendet werden. So vermindern nach den Vorschriften des Einkommensteuergesetzes Entnahmen für den Haushalt das Betriebsvermögen, gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 EStG (LAG Düsseldorf, a. a. O. Rn. 42). Auch ist keine anderweitige Auslegung von Verfassungs wegen geboten. Insbesondere ist diese Auslegung mit Art. 12 Abs. 1 GG vereinbar, da das Interesse auf Seiten des privaten Arbeitgebers in seinem privaten Lebensbereich nur solche Personen zuzulassen, die er selbst aufgrund seiner subjektiven Einschätzung hierfür für geeignet hält und der Arbeitgeber darauf angewiesen ist, dass es nicht zu Unstimmigkeiten und Querelen kommt, ebenso wie die grundgesetzliche Garantie der Unverletzlichkeit der Wohnung gemäß Art. 13 Abs. 1 GG das Interesse des Arbeitnehmers durch seine berufliche Tätigkeit eine wirtschaftliche Existenzgrundlage für ihn und seine Familie zu schaffen, kompensiert (LAG Düsseldorf a. a. O. Rn. 51 ff.).
II.
Es ist im vorliegenden Streitfall zugunsten des darlegungs- und beweispflichtigen Klägers nicht erkennbar, dass entweder aufgrund seiner Tätigkeit als Fuhrparkleiter von der begrifflichen Einordnung zum Privathaushalt eine Ausnahme zu machen ist (1.) noch ist die Eingliederung des Klägers in einen anderen Betrieb erkennbar, der nicht als Privathaushalt zu qualifizieren ist (2.).
1.
Eine Ausnahme von der Betrachtungsweise, der zufolge die Beschäftigung im Privathaushalt nicht unter den Betriebsbegriff des Kündigungsschutzgesetzes gemäß § 1 Abs. 1 und § 23 Abs. 1 Satz 1 KSchG fällt, ist auch nicht unter dem rechtlichen Gesichtspunkt erkennbar, dass die Tätigkeit als Fuhrparkleiter möglicherweise nicht den Kernbereich der privaten Lebensführung des Beklagten betrifft.
a)
Mit beachtlicher Argumentation wird in der Literatur das Ergebnis vertreten, dass Bereiche, die nicht dem Privatleben der Haushaltsmitglieder vorbehalten sind, nicht mehr zum Privathaushalt gehören und Betriebe darstellen, wenn sie die allgemeinen Anforderungen an den Betriebsbegriff erfüllen. Dann genössen die dort eingesetzten Arbeitnehmer den allgemeinen Kündigungsschutz, wenn die Schwellenwerte des § 23 Abs. 1 KSchG erfüllt seien. Allerdings zählten die nur im Privathaushalt eingesetzten Arbeitnehmer bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl nicht mit. Denn sie seien nicht im selben Betrieb tätig. Begründet wird diese abweichende Betrachtungsweise für Teile des Privathaushaltes mit dem geringeren grundrechtlichen Schutz des Arbeitgebers (Steinke: wie privat ist privat? – Betrachtungen zur Beschäftigung im Privathaushalt, in RdA 2018 232 ff.).
b)
Es kann ausdrücklich auf sich beruhen, ob die bereits zitierte Literaturmeinung, die sicherlich beachtlich ist, vorzugswürdig ist. Selbst wenn man ihr folgen sollte, kann auf diesem Wege der Kläger nicht den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes begründen.
Denn in Ermangelung eines konkreten Tatsachenvortrages lässt sich die Organisationsstruktur des Fuhrparkes weder erkennen noch als evtl. vom Privathaushalt zu unterscheidender eigenständiger Betrieb rechtlich qualifizieren.
Selbst wenn man dies anders sehen wollte, hat der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Kläger nicht die Anzahl der Arbeitnehmer, die dieser Organisationseinheit zuzurechnen sind, vorgetragen. Auf der Grundlage der vorstehend zitierten beachtlichen Literaturauffassung können eben nicht sämtliche Arbeitnehmer des Privathaushaltes mit hinzugerechnet werden, sondern lediglich die im Fuhrpark Beschäftigten.
2.
Gleiches gilt auch für die Problematik, ob der Kläger in irgendeiner Weise Arbeitnehmer des Betriebes der Pferde-, Hunde oder Alpakazucht gewesen ist. Auch kann ein Gemeinschaftsbetrieb mangels präziser Darlegung der Organisationsstrukturen zwischen dem Privathaushalt einerseits und den drei zuletzt genannten Tierzuchtbetrieben nicht festgestellt werden. Allein der Umstand, dass der Kläger in dem von ihm geführten Fuhrpark des Beklagten auch Fahrzeuge betreut hat, die erkennbar nicht ausschließlich dem Privathaushalt des Beklagten dienten und auch insoweit Chauffeur- und Botenfahren verrichtet hat, ist nicht ausreichend. Irgendwelche weiteren Tatsachen, die die Annahme eines Gemeinschaftsbetriebes unterstützen, beispielsweise den Austausch von anderen Arbeitnehmern oder auch die Tätigkeit der anderen Arbeitnehmer für den Privathaushalt und die Zuchtbetriebe, die der Beklagte gemeinschaftlich mit seiner Ehefrau führt, sind nicht erkennbar. Auch ist ein gemeinsamer Betriebszweck nicht erkennbar. Hierbei ist allein der arbeitstechnische Zweck und nicht ein wie auch immer bestehender wirtschaftlicher Zweck maßgeblich (BAG vom 24. Mai 2018 – 2 AZR 54/18 – Rn 19).
Schlussendlich lässt sich dann auch nicht die erforderliche Anzahl von regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmern zugunsten des Klägers feststellen.
III.
Der Rechtstreit ist auch entscheidungsreif. Eine weitergehende Sachaufklärung war nicht geboten. Der Kläger hat im Kammertermin bei der Erörterung des Streitgegenstandes zu erkennen gegeben, dass er weiteren Sachvortrag außer dem, der bereits schriftsätzlich vorgetragen worden ist und vom Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung berücksichtigt wurde, nicht vortragen kann.
Nach alledem musste die Berufung zurückgewiesen werden.
C.
Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten seiner erfolglosen Berufung gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.
Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Streitsache war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen. Die Frage, ob ein Privathaushalt unabhängig von der Anzahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer keinen Betrieb im Sinne der §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG darstellt, ist erkennbar vom Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden worden. Von der Beurteilung dieser Frage hängt auch die Entscheidung des Rechtsstreites ab, wie in den Entscheidungsgründen unter II. dargestellt.
