Verdachtskündigung – Erklärung und Zulässigkeit

Verdachtskündigungen im Arbeitsrecht: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssen

Die Verdachtskündigung ist ein komplexes und oft missverstandenes Thema im Arbeitsrecht. Sie tritt ein, wenn ein Arbeitgeber den starken Verdacht hat, dass ein Mitarbeiter ein schwerwiegendes Fehlverhalten begangen hat, und diese Vermutung auf objektiven Beweisen basiert. Dieser Artikel wird einen detaillierten Überblick über die Verdachtskündigung geben, ihre rechtlichen Rahmenbedingungen erläutern und aufzeigen, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer in solchen Situationen am besten vorgehen sollten. Es ist wichtig zu verstehen, dass eine Verdachtskündigung nicht leichtfertig ausgesprochen werden darf und eine gründliche Untersuchung erfordert.

Rechtliche Grundlagen der Verdachtskündigung

Maßgeblich für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind sowohl die §§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) als auch 626 Abs. 1 BGB. In dem § 1 Abs. 2 KSchG werden die rechtlichen Rahmenbedingungen einer sozial ungerechtfertigten Kündigung durch den Gesetzgeber festgelegt, während hingegen der § 626 Abs. 1 BGB die rechtlichen Kriterien einer fristlosen Kündigung aus einem wichtigen Grund heraus festlegt. Es muss stets eine Differenzierung zwischen der Verdachtskündigung und der Tatkündigung erfolgen.

Der Unterschied zwischen diesen beiden Kündigungsarten liegt in dem Umstand, dass die Verdachtskündigung lediglich auf einem Verdacht des Arbeitgebers beruht und sich im Gegensatz zu der Tatkündigung nicht beweisen lässt. Es muss hierbei allerdings ausdrücklich betont werden, dass – im Gegensatz zu dem deutschen Strafrecht – im Arbeitsrecht die Unschuldsvermutung nicht zur Anwendung kommt. Unter anderem deswegen hat jedoch der deutsche Gesetzgeber an eine rechtlich zulässige Verdachtskündigung gewisse Voraussetzungen geknüpft, die zwingend erfüllt sein müssen.

Voraussetzungen für eine zulässige Verdachtskündigung

Eine Grundvoraussetzung ist, dass ein Tatverdacht besteht. Es muss eine Unterscheidung zwischen dem objektiven und dringenden Tatverdacht vorgenommen werden. Der objektive Tatverdacht zeichnet sich charakteristisch dadurch aus, dass das Stadium der Vermutung bereits überschritten wurde. Es besteht aus der Sicht des Arbeitgebers die höchste Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer die ihm zur Last gelegte Tat auch tatsächlich begangen hat. Der dringende Tatverdacht beruht auf dem Prinzip, dass die vorliegenden Argumente ausgewertet werden und die Argumente, die den Arbeitnehmer belasten, stärker sind als diejenigen Argumente, die den Arbeitnehmer entlasten. Aus dieser Ausgangssituation kann der Arbeitgeber ableiten, dass der Arbeitnehmer die Tat mit einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit begangen hat.

Durch den objektiven oder dringenden Tatverdacht sind die Voraussetzungen für eine rechtlich zulässige Verdachtskündigung jedoch noch nicht vollends erfüllt. Vielmehr muss das Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer nachhaltig dergestalt zerstört sein, dass dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. In der Folge spricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die personenbedingte Kündigung aus, die natürlich den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit erfüllen muss. Bevor der Arbeitgeber diese Kündigung aussprechen kann, müssen, aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, zuvor Ermittlungen und auch Anhörungen erfolgen. Diese dienen der Zielsetzung, die Tatvorwürfe entweder zu erhärten oder den Arbeitnehmer zu entlasten. Der Arbeitgeber hat im Zuge der Ermittlungen dem Arbeitnehmer die Gelegenheit einzuräumen, sich zu den Verdächtigungen zu äußern. Zudem muss der Arbeitgeber vor der Aussprache der Kündigung eine Interessenabwägung durchführen.

Formen der Verdachtskündigung

Sollte sich der Verdacht hinreichend erhärten, so spricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Verdachtskündigung aus. Der Gesetzgeber kennt dabei zwei unterschiedliche Formen und unterscheidet auch zwischen diesen Formen. Zu nennen sind hier die außerordentliche Verdachtskündigung sowie die ordentliche Verdachtskündigung. Der Unterschied zwischen diesen beiden Kündigungsformen liegt in dem Umstand, dass bei der außerordentlichen Form die Kündigungsfrist nicht zur Anwendung kommt. Die Entscheidung, welche Kündigungsform ausgesprochen wird, obliegt dem Arbeitgeber. Diese Entscheidung muss jedoch auf dem individuellen Einzelfall beruhen und die Schwere der Tat sowie die Gefahr im Vollzug nebst der Wiederholungsgefahr sowie auch den Umfang des Vertrauensverlustes berücksichtigen.

Ablauf einer Verdachtskündigung

In Deutschland hat der Gesetzgeber die Anforderungen für eine wirksame Verdachtskündigung sehr hoch angesetzt. Aus diesem Grund sollte der Arbeitgeber die erforderlichen Schritte sowie den Ablauf eines derartigen Vorgangs sehr genau beachten. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist aus diesem Grund lediglich dann zulässig, wenn der Arbeitgeber diesen Verdacht als ausreichend und berechtigt ansieht. Die Anhörung des Arbeitnehmers sollte auf jeden Fall in schriftlicher Form erfolgen und sofern es in dem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, so ist dieser vor der Aussprache der Kündigung ebenfalls anzuhören. Der Betriebsrat muss dann der Kündigung zustimmen. Beachtet werden muss in jedem Fall die Frist von 2 Wochen, die mit der Kenntnisnahme des Arbeitgebers von dem Sachverhalt startet. Da die arbeitsrechtlichen Folgen für den Arbeitnehmer in einem derartigen Fall sehr weitreichend sind, sollten alle Schritte schriftlich dokumentiert werden. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer ebenfalls in schriftlicher Form zugeleitet werden.

Beispiele und Fallstudien

In der gängigen Praxis sind es in erster Linie Diebstähle am Arbeitsplatz oder Unterschlagungen, die eine Verdachtskündigung des Arbeitgebers nach sich ziehen. Die Vergangenheit hat dabei gezeigt, dass die Kündigung jedoch dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen und der Arbeitgeber im Zuge der Ermittlungen des Sachverhalts den rechtlich korrekten Weg einhalten muss. Ein anschauliches Beispiel für eine unverhältnismäßige Verdachtskündigung stellt der Fall „Emmely“ dar. In diesem Fall hat eine Kassiererin in einem Supermarkt Pfandbons mit einem Gesamtwert von 1,30 EUR eingelöst, obwohl diese Pfandbons nicht in ihrem Eigentum standen. Ihr Arbeitgeber sprach ihr die fristlose Kündigung aus, die später mit Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) v. 10. Juni 2010 (Aktenzeichen 5 AZR 541/09) aufgrund der Unverhältnismäßigkeit aufgehoben wurde.

Ebenfalls eine bundesweite Berühmtheit erlangte der „Bienenstich-Fall“. In diesem Fall wurde seitens des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer aufgrund des Diebstahls geringerwertiger Sache (ein Bienenstich im Gesamtwert von 0,30 EUR) ausgesprochen. Das BAG bestätigte mit seinem Urteil vom 17. Mai 1984 (Aktenzeichen 2 AZR 3/83) diese Kündigung.

In einem anderen Fall wurde die fristlose Kündigung seitens des BAG zurückgenommen, da bei der Arbeitnehmerin zuvor im Zuge von Taschenkontrollen ein Lippenstift im Gesamtwert von 15 EUR gefunden wurde. Der Arbeitnehmerin wurde die Kündigung ausgesprochen. Da die Taschenkontrollen jedoch einen Verstoß gegen die in der Betriebsvereinbarung des Unternehmens festgelegten Verhaltensregeln darstellten, wurde die Kündigung seitens des BAG als unwirksam angesehen (Urteil v. 13. Dezember 2007, Aktenzeichen 2 AZR 537/06).

Was tun als betroffener Arbeitnehmer?

Sollte ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die schriftliche Ladung zu einer Anhörung erhalten, so ist der Gang zu einem Rechtsanwalt auf jeden Fall dringend ratsam. Zu diesem Termin sollte der Arbeitnehmer auf gar keinen Fall unvorbereitet gehen, da die dort getätigten Angaben verwendet werden. Spricht der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung aus, so kann der Arbeitnehmer hiergegen Widerspruch einlegen. In einem derartigen Fall müsste der Sachverhalt auf dem gerichtlichen Weg geklärt werden. Die Mandatierung eines erfahrenen Rechtsanwalts für Arbeitsrecht ist auf jeden Fall der richtige Weg, damit die eigenen Interessen rechtlich sicher gewahrt werden.

Rolle des Betriebsrats bei einer Verdachtskündigung

Die Rolle des Betriebsrats im Kontext einer Verdachtskündigung ist von erheblicher Bedeutung und sollte nicht unterschätzt werden. Gemäß § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Dies gilt selbstverständlich auch für die spezielle Form der Verdachtskündigung, bei der der Arbeitgeber die Kündigung auf einen schwerwiegenden Verdacht gegen den Arbeitnehmer stützt.

Rechte und Pflichten des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat das Recht, innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber zu der beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen. In dieser Zeit kann der Betriebsrat entweder der Kündigung zustimmen oder sie ablehnen. Darüber hinaus hat der Betriebsrat die Möglichkeit, den Arbeitgeber auf alternative Maßnahmen hinzuweisen, die anstelle einer Kündigung in Betracht kommen könnten, wie etwa eine Versetzung oder eine Abmahnung.  Es ist die Pflicht des Betriebsrats, die Interessen der Belegschaft zu wahren. Dazu gehört auch, die Gründe für die Verdachtskündigung kritisch zu prüfen. Der Betriebsrat sollte sich dabei nicht nur auf die Darstellung des Arbeitgebers verlassen, sondern auch die Sicht des betroffenen Arbeitnehmers einholen.

Konsequenzen einer Ablehnung durch den Betriebsrat

Sollte der Betriebsrat der Kündigung nicht zustimmen, hat dies zwar keine unmittelbare aufschiebende Wirkung, jedoch kann der Arbeitnehmer in diesem Fall eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Die Stellungnahme des Betriebsrats wird in einem solchen Verfahren als Indiz gewertet, das die Position des Arbeitnehmers stärken kann. Es ist daher von entscheidender Bedeutung, dass der Betriebsrat seine Rechte und Pflichten im Rahmen einer Verdachtskündigung genau kennt und ausübt. Nur so kann gewährleistet werden, dass die Kündigung nicht nur den gesetzlichen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes und des Bürgerlichen Gesetzbuches entspricht, sondern auch den betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben genügt.

Die Rolle des Betriebsrats bei einer Verdachtskündigung ist komplex und mit erheblichen rechtlichen Verpflichtungen verbunden. Eine sorgfältige Prüfung der Kündigungsgründe und eine fundierte Stellungnahme können erheblichen Einfluss auf den weiteren Verlauf eines Kündigungsverfahrens haben. Daher ist es unerlässlich, dass der Betriebsrat seine Rechte und Pflichten kennt und gewissenhaft ausübt.

Fazit

Die Verdachtskündigung ist eine Maßnahme des Arbeitgebers, die in Deutschland an sehr hohe Kriterien geknüpft ist. Nicht immer ist diese Maßnahme jedoch rechtlich zulässig. Der Arbeitnehmer sollte in jedem Fall einen Rechtsanwalt mit der Wahrnehmung der eigenen Interessen beauftragen.

FAQ zur Verdachtskündigung

• Was ist eine Verdachtskündigung? Ganz wie es der Name bereits vermuten lässt, handelt es sich bei der Verdachtskündigung um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers aufgrund eines Verdachts gegen den Arbeitnehmer.
• Wie unterscheidet sich eine Verdachtskündigung von einer Tatkündigung? Der Unterschied liegt in dem Umstand, dass der Arbeitgeber eine dem Arbeitnehmer zur Last gelegte Tat nicht beweisen kann.
• Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer bei einer Verdachtskündigung? Der Arbeitnehmer hat das Recht, zu den Vorwürfen gehört zu werden. Im Fall einer außerordentlichen Kündigung hat der Arbeitnehmer das Recht, dieser Kündigung zu widersprechen.
• Ist eine Verdachtskündigung während der Probezeit möglich? Ja, wenn die entsprechenden Voraussetzungen als gegeben anzusehen sind.
• Unter welchen Umständen ist eine Verdachtskündigung unwirksam? Eine Wirksamkeit ist gegeben, wenn die Kündigung verhältnismäßig ist und wenn das Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer als nachhaltig zerstört anzusehen ist. Zudem muss der Arbeitgeber die gesetzliche Frist und die Formvorschriften beachten.