Streitwert – nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Landesarbeitsgericht entscheidet: Streitwert bei Wettbewerbsverbot

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg bestätigte den Streitwert eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots auf 51.000 €. Dieser Wert entspricht der zweijährigen Karenzentschädigung des Klägers. Die wirtschaftliche Bedeutung des Falles liegt nicht im Einkommensunterschied zwischen altem und neuem Arbeitgeber, sondern in der Möglichkeit, ein neues Arbeitsverhältnis trotz Wettbewerbsverbots aufzunehmen.

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Nachvertragliche Wettbewerbsverbote im Arbeitsrecht: Ein juristischer Überblick

In der Arbeitsrechtspraxis nehmen nachvertragliche Wettbewerbsverbote eine zentrale Stellung ein. Sie dienen dem Schutz von Unternehmen vor Konkurrenz durch ehemalige Angestellte. Die juristische Auseinandersetzung in diesem Bereich fokussiert sich häufig auf die Festsetzung des Streitwerts, der im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung von entscheidender Bedeutung ist. Entscheidungen von Arbeitsgerichten, insbesondere der Landesarbeitsgerichte wie dem in Nürnberg, geben Aufschluss über die aktuelle Rechtsprechung und deren Tendenzen.

Diese Rechtsprechung zeigt die Notwendigkeit auf, den finanziellen Wert eines solchen Verbots adäquat zu bestimmen. Die Festlegung des Streitwerts, oft basierend auf dem Jahresbruttoentgelt des Arbeitnehmers, bildet dabei einen wesentlichen Punkt. Die Entscheidungen der Gerichte in diesen Fällen bieten nicht nur Einblicke in die rechtlichen Feinheiten, sondern auch in die wirtschaftlichen Auswirkungen, die solche Vertragsklauseln für die Beteiligten haben können.

Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie das Landesarbeitsgericht Nürnberg in einem konkreten Fall den Streitwert für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot festgesetzt hat und welche Bedeutung dies für die Zukunft der Arbeitsrechtspraxis haben könnte.

Die Rolle des Streitwerts in Arbeitsrechtsverfahren

Im Kern des Falles, der vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg verhandelt wurde, geht es um die Festsetzung des Streitwerts für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Die Auseinandersetzung entstand nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses des Klägers, dessen monatliche Fixvergütung laut Arbeitsvertrag 3.850,- € betrug, was einem Jahresbruttoentgelt von 51.000,- € entspricht. Der Kläger trat nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund von Befristung zum 30.06.2022 eine neue Stelle bei einem Wettbewerber an, bei dem er ein höheres Gehalt erhielt. Im Mittelpunkt des Rechtsstreits stand die Frage, ob das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, welches mit dem ehemaligen Arbeitgeber vereinbart worden war, gültig ist.

Details der gerichtlichen Auseinandersetzung um das Wettbewerbsverbot

Das Verfahren begann mit einer Feststellungsklage, die darauf abzielte, die Unverbindlichkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots festzustellen. Der Kläger erklärte zu Beginn des Karenzzeitraums, sich nicht an das Wettbewerbsverbot halten zu wollen und beanspruchte keine Karenzentschädigung. Das Arbeitsgericht Nürnberg setzte zunächst den Streitwert auf 5.000,- € fest, änderte diesen Beschluss jedoch später auf 51.000,- €, basierend auf der zweijährigen Karenzentschädigung. Die Beklagte legte gegen diesen Beschluss Beschwerde ein, argumentierte mit einer 24-fachen Vergütungsdifferenz zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsverhältnis und hielt einen Wert von 5.000,- € für angemessen.

Juristische Bewertung und Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg wies die Beschwerde der Beklagten zurück und bestätigte den Streitwert von 51.000,- €. Das Gericht folgte dabei den Vorschlägen der auf Ebene der Landesarbeitsgerichte eingerichteten Streitwertkommission und orientierte sich an der Karenzentschädigung. Es stellte fest, dass die wirtschaftliche Bedeutung des Falles nicht im höheren Verdienst beim neuen Arbeitgeber, sondern in der Möglichkeit liegt, überhaupt ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen, ohne gegen das Wettbewerbsverbot zu verstoßen. Das Gericht berücksichtigte dabei auch, dass der Kläger keine konkreten Angaben über sein höheres Gehalt beim neuen Arbeitgeber gemacht hatte.

Auswirkungen des Urteils auf das Arbeitsrecht

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg hat wichtige Implikationen für die Bewertung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote im Arbeitsrecht. Es verdeutlicht, dass bei der Festsetzung des Streitwerts nicht nur das Gehalt des Arbeitnehmers, sondern auch die grundlegende Möglichkeit, ein neues Arbeitsverhältnis ohne Verstoß gegen Wettbewerbsbeschränkungen aufzunehmen, von Bedeutung ist. Dieses Urteil könnte als Referenz für ähnliche Fälle in der Zukunft dienen und zeigt die Notwendigkeit auf, sowohl die rechtlichen als auch die wirtschaftlichen Aspekte bei der Beurteilung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten zu berücksichtigen.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Nürnberg – Az.: 2 Ta 37/23 – Beschluss vom 18.04.2023

1. Die Beschwerde der Beklagten gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 08.11.2022, Az. 6 Ca 1833/22, wird zurückgewiesen.

2. Der Streitwert wird von Amts wegen auf 51.000,- € festgesetzt.

Gründe

A.

Die Parteien stritten im Wege der Feststellungsklage vom 06.05.2022 um das Bestehen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.

Die monatliche Fixvergütung des Klägers betrug laut Arbeitsvertrag vom 10.06./17.06.2020 3.850,- €. Basis dafür war lt. Ziffer IV. 1 Arbeitsvertrag ein Jahresbruttoentgelt von 51.000,- €. Der Kläger hat sein Jahresbruttoentgelt auch selbst mit 51.000,- € angegeben.

Das Arbeitsverhältnis endete auf Grund Befristung zum 30.06.2022. Der Kläger hat im Anschluss bei einem Wettbewerber ein Arbeitsverhältnis aufgenommen. Dort liegt der Verdienst höher.

Das Verfahren endete durch Vergleich vom 06.10.2022 dahingehend, dass das Wettbewerbsverbot unverbindlich war und der Kläger zu Beginn des Karenzzeitraums erklärt hatte, sich nicht an das Wettbewerbsverbot zu halten und er keine Ansprüche auf Karenzentschädigung habe bzw. haben werde.

Mit Beschluss vom 08.11.2022 änderte das Arbeitsgericht den ursprünglichen Streitwertbeschluss vom 06.10.2022 (Festsetzung auf 5.000,- €) ab und setzte den Streitwert auf 51.000,- € fest. Dies sei der Wert der zweijährigen Karenzentschädigung.

Hiergegen legte die Beklagte mit Schriftsatz vom 22.11.2022 Beschwerde ein. Sie hält einen Wert von 5.000,- € für richtig, hilfsweise die 24-fache Vergütungsdifferenz zwischen dem alten Arbeitsverhältnis mit der Beklagten und dem neuen Arbeitsverhältnis beim Wettbewerber.

Das Arbeitsgericht half der Beschwerde mit Beschluss vom 23.03.2023 insoweit ab, als es den Streitwert auf Grund eines Rechenfehlers auf 46.200,- € herabsetzte (24 × 0,5 × 3.850,- €), und legte das Verfahren dem Landesarbeitsgericht Nürnberg zur Entscheidung vor. Wegen der Einzelheiten wird auf den Teilabhilfebeschluss vom 23.03.2023 Bezug genommen.

Das Landesarbeitsgericht räumte den Beteiligten eine Frist zur Stellungnahme bis 14.04.2023 ein. Soweit Stellungnahmen erfolgt sind, wird auf diese verwiesen.

B.

I. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist statthaft, § 68 Abs. 1 GKG, denn sie richtet sich gegen einen Beschluss, durch den der Wert für die Gerichtsgebühr gemäß § 63 Abs. 2 GKG festgesetzt worden ist. Dies gilt auch für die Festsetzung eines Vergleichsmehrwerts (LAG Nürnberg 28.05.2020 – 2 Ta 76/20 juris; 24.02.2016 – 4 Ta 16/16 juris mwN). Der Wert des Beschwerdegegenstandes übersteigt 200,- €. Die Beschwerde ist innerhalb der in § 63 Abs. 3 Satz 2 GKG bestimmten Frist eingelegt worden, § 68 Abs. 1 Satz 3 GKG.

II. Die Beschwerde ist nicht begründet. Vielmehr war der Streitwert von Amts wegen (§ 63 Abs. 3 Nr. 2 GKG) auf 51.000,- € festzusetzen.

Die seit 01.01.2020 für Streitwertbeschwerden allein zuständige Kammer 2 des Landesarbeitsgerichts Nürnberg folgt grundsätzlich den Vorschlägen der auf Ebene der Landesarbeitsgerichte eingerichteten Streitwertkommission. Diese sind im jeweils aktuellen Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit niedergelegt (derzeitige Fassung vom 09.02.2018, NZA 2018, 498). Der Streitwertkatalog entfaltet zwar keine Bindungswirkung. Er stellt aber aus Sicht des erkennenden Gerichts eine ausgewogene mit den gesetzlichen Vorgaben übereinstimmende Orientierung für die Arbeitsgerichte dar. Eine Empfehlung, wie der Streit um ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu bewerten ist, enthält der Streitwertkatalog allerdings nicht.

1. Das Arbeitsgericht ist grundsätzlich zu Recht vom Wert der im Falle der Wirksamkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots anfallenden Karenzentschädigung ausgegangen (LAG Hamm 26.10.2022 – 8 Ta 198/22; LAG Berlin-Brandenburg 17.02.2020 – 26 Ta (Kost) 6112/19; LAG Schleswig-Holstein 31.12.2012 – 6 Ta 86/12; LAG Köln 12.11.2007 – 7 Ta 295/07; Tschöpe/Ziemann/Altenburg, Streitwert und Kosten im Arbeitsrecht, Teil 1 A Rn. 585). Denn die Karenzentschädigung (§ 74 Abs. 2 HGB) bezweckt, die für den Arbeitnehmer durch das Wettbewerbsverbot entstehenden Nachteile angemessen auszugleichen (vgl. im einzelnen LAG Schleswig-Holstein a.a.O.).

Im vorliegenden Fall besteht kein Anlass, hiervon abzuweichen. Die wirtschaftliche Bedeutung für den Kläger liegt im Gegensatz zur Ansicht der Beklagten nicht darin, dass und wieviel er beim neuen Arbeitgeber mehr verdient als beim alten Arbeitgeber. Die wirtschaftliche Bedeutung liegt vielmehr darin, überhaupt ein neues Arbeitsverhältnis eingehen zu dürfen, ohne gegen ein Wettbewerbsverbot zu verstoßen. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kommt ja überhaupt nur zum Tragen, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber beendet ist.

Die grundsätzliche Angemessenheit der Bewertung des Streitwerts nach der Karenzentschädigung zeigt auch folgende Kontrollüberlegung: Hält sich der Arbeitnehmer an das Wettbewerbsverbot, hat er Anspruch auf die Karenzentschädigung, ggf. unter Anrechnung anderweitigen Erwerbs (§ 74 c HGB). Hält er sich nicht daran und geht ein wettbewerbswidriges Arbeitsverhältnis ein, so erhält er die Vergütung beim neuen Arbeitgeber. Der Vorteil besteht in der Differenz zur ansonsten zu zahlenden Karenzentschädigung von 50 % der vertragsmäßigen Leistungen (§ 74b HGB). Erzielt der Arbeitnehmer in etwa dieselbe Vergütung beim neuen Arbeitgeber, entspräche die Differenz wiederum in etwa der Höhe der Karenzentschädigung. Im vorliegenden Fall hat der Kläger keine näheren Angaben über die höhere Vergütung gemacht, so dass eine Heraufsetzung des Wertes nicht angezeigt ist.

Auch eine höhere Bewertung im Hinblick auf die vereinbarte Vertragsstrafe von einem Monat für jeden angefangenen Monat des Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot erscheint im vorliegenden Fall nicht angezeigt. Zwar könnte die Vertragsstrafe maximal für zwei Jahre anfallen. Die Vertragsstrafe selbst ist aber nicht streitgegenständlich, und die Dauer des neuen Arbeitsverhältnisses beim Wettbewerber ist etwa im Hinblick auf eine vereinbarte Probezeit oder eine Befristung regelmäßig nicht absehbar. Im Übrigen hält auch der Kläger die Bewertung des Rechtsstreits in Höhe der Karenzentschädigung für angemessen und hat keine Angaben zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses beim Wettbewerber gemacht.

2. Die Parteien haben ein Wettbewerbsverbot von zwei Jahren vereinbart. Somit war auch dieser Zeitraum für die Bewertung zu Grunde zu legen (LAG Schleswig-Holstein 31.12.2012 – 6 Ta 86/12; LAG Köln 12.11.2007 – 7 Ta 295/07; LAG Berlin-Brandenburg 17.02.2020 – 26 Ta (Kost) 6112/19).

3. Angesichts der schon gesetzlich und auch vertraglich vorgegebenen Anhaltspunkte ist für eine Festsetzung in Anlehnung an den Hilfswert des § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG (5.000,- €) kein Raum.

4. Der Streitwert war von Amts wegen (§ 63 Abs. 3 Nr. 2 GKG) auf 51.000,- € festzusetzen. Die Höhe der Karenzentschädigung bestimmt sich nicht nach der der Hälfte der monatlichen Fixvergütung. Abzustellen ist nach § 74 Abs. 2 HGB auf die Jahresvergütung. Diese haben die Parteien im Arbeitsvertrag mit 51.000,- € angegeben. Auch der Kläger hat sie mit 51.000,- € angegeben.

5. Ein Abschlag ist im Hinblick darauf, dass der Kläger keine Leistungsklage, sondern eine Feststellungsklage erhoben hat, nicht zu machen (BAG 22.09.2015 – 3 AZR 391/13 (A); LAG Berlin-Brandenburg 17.02.2020 – 26 Ta (Kost) 6112/19).

C.

Die Entscheidung konnte ohne mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden alleine ergehen, § 78 Satz 3 ArbGG.

Für eine Kostenentscheidung bestand kein Anlass, da das Beschwerdeverfahren gebührenfrei ist und eine Kostenerstattung nicht stattfindet, § 68 Abs. 3 GKG.