Fälschung des Impfausweises führt zu wirksamer Kündigung
Ein Gericht hat entschieden, dass die Kündigung einer Produktionsmitarbeiterin aufgrund der Vorlage eines gefälschten Impfausweises rechtens ist. Die Klägerin hatte ihren Arbeitgeber getäuscht, indem sie behauptete, gegen das Coronavirus geimpft zu sein und ihm mehrere gefälschte Dokumente vorlegte.
Unstimmigkeiten und Fälschung
Die Klägerin hatte ursprünglich gegen eine Impfung argumentiert, behauptete jedoch überraschend, geimpft zu sein, als der Arbeitgeber die 3G-Regelung einführte. Nachdem die erste Kopie des Impfausweises zerstört wurde, legte sie erneut eine Kopie vor. Der Arbeitgeber bestand darauf, das Originaldokument zu sehen, woraufhin sich herausstellte, dass Stempel, Unterschrift und Chargendokumentationsnummer gefälscht waren. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich und hilfsweise ordentlich.
Klage erfolglos
Die Klägerin bestritt, den Impfausweis selbst gefälscht zu haben und behauptete, der Arbeitgeber habe zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht wissen können, dass es sich um eine Fälschung handelte. Das Gericht stellte jedoch fest, dass die Kündigung zulässig war, da die Klägerin das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber nachhaltig zerrüttet hatte. Der Vertrauensbruch lag in der wahrheitswidrigen Behauptung, geimpft zu sein, und der Vorlage des gefälschten Impfausweises.
ArbG Koblenz – Az.: 7 Ca 20/22 – Urteil vom 04.05.2022
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3. Der Streitwert wird auf 6.636,30 EUR festgesetzt.
4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.
Die Klägerin war beim Beklagten seit 01.04.2014 als Produktionsmitarbeiterin zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von zuletzt 2.212,10 EUR beschäftigt. Vor dem Hintergrund, dass in Anbetracht der Corona-Pandemie mit Wirkung ab 25.11.2021 die sog. 3G-Regelung (§ 28b Abs. 1 IfSG in der Fassung vom 24.11.2021) galt, forderte der Beklagte ihre Arbeitnehmer, unter anderem die Klägerin, zur Vorlage eines negativen Coronatests, eines Genesennachweises oder eines Impfnachweises auf. Die Klägerin legte ihm daraufhin die Kopie eines Impfausweises vor und behauptete, gegen das Coronavirus geimpft zu sein. Nachdem die Kopie in der Folgezeit zerstört wurde, forderte der Beklagte die Vorlage des Original-Impfausweises an, um für die Personalunterlagen der Klägerin eine erneute Kopie fertigen zu können. Daraufhin legte die Klägerin erneut lediglich die Kopie eines Impfausweises vor, woraufhin der Beklagte darauf bestand, den Original-Impfausweis einzusehen. Es stellte sich sodann heraus, dass auf dem von der Klägerin daraufhin vorgelegten Impfpass Stempel, Unterschrift und Chargendokumentationsnummer gefälscht waren. Vor diesem Hintergrund kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15.12.2021 außerordentlich mit sofortiger Wirkung, hilfsweise ordentlich zum 31.12.2021.
Die Klägerin hat zuletzt beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten vom 15.12.2021 beendet ist.
Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Er hält bereits die fristlose Kündigung wegen schweren Vertrauensbruchs für gerechtfertigt und verweist auf die Vorlage eines gefälschten Impfausweises durch die Klägerin sowie die im Vorfeld erfolgte Täuschung durch Einreichung der Impfausweiskopie. Tatsächlich habe die Klägerin keinen Impfschutz gegen das Coronavirus gehabt, dies aber gleichwohl wahrheitswidrig behauptet. Als er seine Mitarbeiter am 22.11. auf die ab 25.11.2021 geltende 3G-Regelung hingewiesen und ihnen erläutert habe, sie müssten entweder einen gültigen Impfnachweis oder täglich vor Arbeitsbeginn einen Negativtest vorlegen, habe die Klägerin, die sich zuvor stets gegen eine Impfung ausgesprochen habe, zu seiner Überraschung behauptet, ebenfalls geimpft zu sein. Daraufhin habe er einen Impfnachweis von ihr angefordert.
Die Klägerin behauptet demgegenüber, der Beklagte habe am Tag der Kündigung noch gar nicht wissen können, dass es sich bei dem Impfausweis um eine Fälschung handle, sondern dies schlicht gemutmaßt. Sie selbst habe den Impfausweis im Übrigen nicht gefälscht, jedenfalls nicht in Kenntnis einer solchen Tatsache gehandelt und einen gefälschten Ausweis vorgelegt. Vielmehr sei sie von der Echtheit des Ausweises ausgegangen und habe darauf vertraut, dass dieser ordnungsgemäß ausgestellt worden sei. Der Beklagte habe sie, seitdem er erfahren habe, dass sie sich zunächst nicht impfen lassen wolle, täglich darauf angesprochen, vor Kolleginnen nach den Gründen gefragt, ihr vor versammelter Mannschaft immer wieder erklärt, sie müsse sich impfen lassen, und sie permanent so unter Druck gesetzt und gemobbt, dass sie wochenlang nicht habe durchschlafen können. Seit Ausbruch des Coronavirus habe es beim Beklagten keine Kontrollen gegeben, bei der Arbeit seien keine Masken getragen worden, der Beklagte habe sich in den vergangenen 2 Jahren nicht an die Regelungen bezüglich der Coronaeinschränkungen gehalten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakten verwiesen.
Entscheidungsgründe
A.
Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet. Die außerordentliche Kündigung des Beklagten hat das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam beendet.
1. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 07.07.2005, 27.04.2006, 26.03.2009, 10.06.2010, 09.06.2011, 29.08.2013, 23.10.2014 und 16.07.2015, AP Nr. 192, 202, 220, 229, 234, 245, 248 und 255 zu § 626 BGB; 19.01.2016 NZA 2016, 1144 Rn. 28; 29.06.2017 NZA 2017, 1121 Rn. 11) erfolgt die Prüfung der Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung in zwei Stufen: Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich, also ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls, geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung iSv § 626 Abs. 1 BGB abzugeben. Bejahendenfalls ist sodann auf der zweiten Stufe zu prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. Nicht erforderlich ist die Verletzung der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten, auch eine Nebenpflichtverletzung kann als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung genügen (BAG 02.03.2006 NZA-RR 2006, 636, 638; 12.05.2010 NZA 2010, 1348, 1349 f.; 27.01.2011 NZA 2011, 798 Rn. 29; 08.05.2014 NZA 2014, 1258 Rn. 19; 23.08.2018 AP Nr. 272 zu § 626 BGB). Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (BAG 10.09.2009 NZA 2010, 220, 221 f.; 28.10.2010 NZA 2011, 112 Rn. 19; 08.05.2014 NZA 2014, 1258 Rn. 19).
Diese Voraussetzungen liegen hier vor.
a) Ein auf der ersten Prüfungsstufe erforderlicher wichtiger Grund iSv § 626 Abs. 1 BGB ist gegeben. Die Klägerin hat den Beklagten unstreitig durch Vorlage zweier Kopien sowie des Originals eines gefälschten Impfausweises über ihren Impfstatus in Bezug auf das Coronavirus getäuscht. Ein solches Verhalten ist grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
Im vorbeschriebenen Verhalten der Klägerin liegt eine schwerwiegende Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Nebenpflichten iSv § 241 Abs. 2 BGB. Sie hat dem Beklagten bewusst und gezielt durch Vorlage des gefälschten Impfausweises vorgespiegelt, gegen das Coronavirus geimpft zu sein, und sich damit Zugang zu ihrem Arbeitsplatz unter Umgehung der gesetzlichen 3G-Regelungen verschafft. Ihre Einwendungen hiergegen greifen nicht durch.
aa) Soweit sie sich darauf beruft, der Beklagte habe von der Fälschung des Impfausweises im Kündigungszeitpunkt noch nichts wissen können, steht dies der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen. Es handelte sich unstreitig um einen gefälschten Impfausweis. Der Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, auf dem von der Klägerin vorgelegten Dokument (wie auch auf den beiden zuvor eingereichten Kopien) seien Stempel, Unterschrift und Chargennummer gefälscht gewesen. Damit lag im Kündigungszeitpunkt objektiv ein wichtiger Grund vor, auf den sich der Beklagte berufen kann. Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung lediglich aufgrund einer nicht zu beweisenden Mutmaßung aus, trägt er das Risiko, dass sich im Prozess die Kündigung als unwirksam herausstellt. So liegt es hier aber nicht. Der Kündigungsgrund lag objektiv unstreitig vor.
bb) Ebenso wenig kann sich die Klägerin mit Erfolg darauf berufen, den von ihr vorgelegten Impfausweis nicht selbst gefälscht zu haben. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Kündigung kommt es nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung maßgeblich darauf an, ob durch das Verhalten des Arbeitnehmers das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber nachvollziehbar und nachhaltig zerrüttet ist (BAG 20.08.1997 NZA 1997, 1340, 1342; 10.06.2010 NZA 2010, 1227, 1230; 25.11.2010 NZA RR 2012, 222, 223; 21.06.2012 NZA 2013, 199, 200; 08.05.2014 NZA 2014, 1258 Rn. 20; 18.06.2015 NZA 2016, 287 Rn. 25; 23.08.2018 AP Nr. 272 zu § 626 BGB; ErfK/Niemann, 22. Aufl. 2022, § 626 BGB Rn. 133a), weshalb selbst eine eventuelle Strafbarkeit des Verhaltens – etwa gem. § 75a Abs. 3 IfSG oder in Gestalt eines Betrugs/Urkundsdelikts – nicht von entscheidender Bedeutung ist. Der Vertrauensbruch liegt hier nicht schwerpunktmäßig in einer durch die Klägerin persönlich vorgenommenen Fälschung des Impfausweises, sondern in ihrer wahrheitswidrigen Behauptung, geimpft zu sein und der diese bestärkenden Vorlage eines (durch wen auch immer) gefälschten Impfausweises. An dem Unrechtsgehalt dieses Verhaltens ändert sich nichts zugunsten der Klägerin dadurch, dass sie den von ihr vorgelegten Impfausweis nicht eigenhändig gefälscht hat. Auch die Wertungen der §§ 75a Abs. 3 IfSG, 279 StGB zeigen, dass bereits die Verwendung von Dokumenten zur Täuschung im Rechtsverkehr einen eigenen Unrechtsgehalt aufweist.
Was die Klägerin genau meint, wenn sie vorträgt, sie sei von der Echtheit des Ausweises ausgegangen und habe darauf vertraut, dass dieser ordnungsgemäß ausgestellt worden sei, ist weder ansatzweise ersichtlich noch vorgetragen. Sie hat nicht bestritten, nicht geimpft zu sein. Wenn sie auf ausdrückliche Anforderung also einen Impfausweis vorlegt, der ihr wahrheitswidrig eine solche Impfung bestätigt, ergibt sich daraus denknotwendig, dass sie um die Wahrheitswidrigkeit wusste, denn genau diese Täuschungswirkung wollte sie ja beim Beklagten erzielen. Die Täuschung war auch rechtswidrig, insbesondere versuchte sie durch ihr Verhalten, die gesetzliche Regelung des § 28b Abs. 1 IfSG gezielt zu umgehen.
Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung kann bereits der schwerwiegende Verdacht einer Pflichtverletzung zum Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers und damit zu einem Eignungsmangel führen, die einem verständig und gerecht abwägenden Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht (BAG 05.04.2001 NZA 2001, 837, 839; 31.01.2019 NZA 2019, 893 Rn. 21; BVerfG 15.12.2008 – 1 BvR 347/08 – Rn. 12). Genau diese „vertragsnotwendige“ Vertrauenswürdigkeit hat die Klägerin durch ihr – nicht verdächtigtes, sondern sogar erwiesenes – Verhalten für den Beklagten nachvollziehbar zerstört.
b) Die auf der zweiten Prüfungsstufe anzustellende Interessenabwägung ergibt nicht, dass die fristlose Kündigung im Ergebnis doch unwirksam wäre.
Zwar mag die Klägerin auf eine fast achtjährige Betriebszugehörigkeit zurückzublicken. Die Interessenabwägung fällt gleichwohl zugunsten der Beklagten aus.
aa) Zum einen liegt eine offenkundige und schwere Pflichtverletzung der Klägerin vor. Zum anderen unterband sie durch ihr Verhalten, dass die Beklagte ihren gesetzlichen Schutzpflichten nach § 618 BGB in Bezug auf ihre Belegschaft – die Kollegen der Klägerin – nachkommen konnte. Wäre die Täuschung nicht entlarvt worden, hätte die Klägerin bei der Beklagten als geimpft gegolten und sich als tatsächlich Ungeimpfte unzulässigerweise Zutritt zu ihrem Arbeitsplatz im Betrieb erschlichen. Sie hätte sich dort frei bewegen und Kollegen mit dem Coronavirus anstecken können. Diese hätten, da sie die Klägerin für geimpft oder jedenfalls tagesaktuell negativ getestet gehalten hätten, von etwaigen besonderen Schutzmaßnahmen im Umgang mit ihr abgesehen. Im Falle einer unerkannten Infektion der Klägerin und dem sich daraus ergebenden Ansteckungsrisiko für ihre Kollegen hätte unter Umständen eine Verbreitung des Virus im Betrieb mit entsprechenden negativen wirtschaftlichen Folgen für den Beklagten gedroht. All dies hat die Klägerin in Kauf genommen, indem sie ihr eigenes Interesse, als geimpft zu gelten und sich keinen Zutrittsbeschränkungen unterwerfen zu müssen, über das legitime Interesse des Beklagten stellte. Sie hat damit die Gesundheit ihrer Kollegen für ihre eigene Bequemlichkeit aufs Spiel gesetzt. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, ob sie sich durch ein zur Impfung drängendes Vorverhalten des Beklagten unter Druck gesetzt gefühlt hat. Selbst wenn der Beklagte sie hierzu gedrängt haben sollte, gab es ab 25.11.2021 die unmissverständliche und klare 3G-Regelung gem. § 28b Abs. 1 IfSG, die nicht vom Willen oder der Willkür des Beklagten abhängig war und die für die Klägerin wie für alle anderen Arbeitnehmer in gleicher Weise galt.
Soweit die Klägerin behauptet, bei der Arbeit seien seit Ausbruch der Coronapandemie keine Masken getragen worden und der Beklagte habe weder Kontrollen durchgeführt noch sich „in den letzten 2 Jahren“ an die Regelungen bezüglich der Coronaeinschränkungen gehalten, dringt sie damit nicht durch. Der Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, gerade im Hinblick auf die ab 25.11.2021 verpflichtende 3G-Regelung, die Belegschaft im Vorfeld, am 22.11., auf die sich aus der Gesetzesänderung ergebenden Konsequenzen hingewiesen zu haben. Dass er auch nach dem 25.11.2021 gesetzliche Regelungen missachtet oder Coronabeschränkungen ignoriert bzw. nicht kontrolliert habe, hat die Klägerin nicht vorgetragen. Unabhängig davon war sie nach der gesetzlichen Lage verpflichtet, entsprechende Nachweise zu erbringen, um ihren Arbeitsplatz betreten zu dürfen. Dass die dies bezweckende Vorlage eines gefälschten Impfausweises eine Umgehung dieser gesetzlichen Vorgaben bezweckt hatte, ist offenkundig und kann nicht damit gerechtfertigt werden, der Beklagte habe vorher keine Kontrollen durchgeführt.
bb) Eine vorherige Abmahnung war entbehrlich. Einer Abmahnung bedarf es u. a. dann nicht, wenn es sich um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 11.12.2003 NZA 2004, 486, 488; 19.04.2012 NZA 2013, 27 Rn. 22; 21.06.2012 NZA 2012, 1025 Rn. 15; 25.10.2012 NZA 2013, 319 Rn. 16; 20.11.2014 NZA 2015, 294 Rn. 22; 29.06.2017 NZA 2017, 1121 Rn. 28; 13.12.2018 NZA 2019, 445 Rn. 30; ErfK/Niemann, § 626 BGB Rn. 29e; KR/Fischermeier/Krumbiegel, 13. Aufl. 2022, § 626 BGB Rn. 282). So liegt es hier. Die Klägerin hat den Beklagten nicht nur mit krimineller Energie getäuscht und den geschaffenen bösen Schein aufrechterhalten. Sie hat auch zu erkennen gegeben, eine potentielle gesundheitliche Gefährdung ihrer Kollegen in Kauf zu nehmen und ihren Interessen unterzuordnen, da sie davon ausging, wie eine Geimpfte behandelt und keinen Maßnahmen zum Schutz anderer unterworfen zu werden. Dass der Beklagte ein solches Verhalten hinnehmen würde, konnte sie nicht ernsthaft erwarten.
cc) Sonstige Gründe, die eine andere Beurteilung im Rahmen der Interessenabwägung zugunsten der Klägerin rechtfertigen könnten, sind nicht ersichtlich.
c) Die fristlose Kündigung erwies sich daher als wirksam. Auf die Wirksamkeit der hilfsweisen ordentlichen Kündigung kommt es nicht mehr an.
2. Dementsprechend war die Klage abzuweisen.
B.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.
C.
Der Streitwert wurde in Anlehnung an § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG mit 3 Bruttomonatsgehältern veranschlagt.
D.
Die Berufung war vorliegend nicht gesondert zuzulassen, da es hierfür an den Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG fehlt.
