Überstunden im Arbeitsrecht

Wissenswertes zur Mehrarbeit für Arbeitnehmer

Der Arbeitsvertrag, der einem Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zugrunde liegt, beinhaltet alle nur erdenklichen Konditionen aus dem geschäftlichen Verhältnis der beiden Vertragsparteien. In der Regel wird hierfür ein Standardvertrag genutzt, der für jeden Arbeitnehmer gleichermaßen gilt. Auch etwaige tarifvertragliche Regelungen, die zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber im Vorfeld ausgehandelt wurden, finden ihre Berücksichtigung in dem Arbeitsvertrag. In einigen Fällen jedoch gibt es auch individuell gehaltene Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Der Umfang des Arbeitsvertrages kann daher durchaus variieren und regelt dann auch die Modalitäten im Hinblick auf Überstunden. Viele Arbeitnehmer stellen sich im Fall des Falles dann die Frage, wie genau die rechtlichen Rahmenbedingungen im Zusammenhang mit den Überstunden aussehen und ob diese von dem Arbeitgeber einfach so angeordnet werden können. Auch die Frage, ob ein Arbeitnehmer überhaupt Überstunden leisten muss, ist überaus interessant.

Nicht immer sind Klauseln im Arbeitsvertrag, welche einen Arbeitnehmer zur Ableistung von Überstunden verpflichten, auch rechtlich gültig. Es gibt Formulierungen, welche den Arbeitnehmer benachteiligen. Überdies darf ein Arbeitgeber nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen als Ausnahme Überstunden anordnen.

Was genau sind Überstunden eigentlich?

In rechtlicher Hinsicht werden Überstunden als Arbeitszeiten angesehen, die über die reguläre Arbeitszeit hinausgehen und in welchen der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber tätig ist. Ein Arbeitnehmer ist in dem Fall zur Ableistung von Überstunden verpflichtet, wenn der Tarifvertrag diese Überstunden vorsieht oder wenn es betriebliche Vereinbarungen diesbezüglich gibt. Überdies kann ein Arbeitnehmer auch zur Ableistung von Überstunden verpflichtet werden, wenn dringende betriebsbedingte Gründe diese Überstunden erfordern.

Darf ein Arbeitgeber Überstunden einfach so anordnen?

Der deutsche Gesetzgeber sagt, dass ein Arbeitgeber durchauszur Anordnung von Überstunden berechtigt ist. Diese Anordnungsbefugnis ist jedoch an gewisse Rahmenbedingungen geknüpft. Ein Arbeitgeber muss für die Anordnung von Überstunden einen guten Grund vorweisen können. Grundlos dürfen dementsprechend keine Überstunden angeordnet werden. Es kommt jedoch zwingend darauf an, welche Formulierungen sich in dem Arbeitsvertrag diesbezüglich wiederfinden. Gibt es im Zusammenhang mit den Überstunden keine genauen Formulierungen oder Regelungen in dem Arbeitsvertrag, so hat ein Arbeitnehmer auch keine zwingende Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden. Als Ausnahme hierfür gilt jedoch die sogenannte Sondersituation, die sich aus einem Personalkrankenstand heraus ergeben kann. Hatte ein Arbeitgeber keinerlei Gelegenheit, sich im Vorfeld auf diese Sondersituation einzustellen oder vorzubereiten, so kann die Sondersituation durch die Anordnung von Überstunden aufgefangen werden.

Das sagt das Arbeitszeitgesetz

Die Überstundenregelung ist im Arbeitszeitgesetz verankert. Diese gesetzliche Regelung schreibt auch die Obergrenzen fest, die von dem Arbeitgeber eingehalten werden müssen. Auf der Basis des Arbeitszeitgesetzes ist ein Arbeitnehmer an regulären Werktagen nur zu einer Ableistung von maximal acht Arbeitsstunden verpflichtet. Der Arbeitgeber kann diese Zeitregelung im Bedarfsfall jedoch auf maximal zehn Stunden ausweiten, wenn dementsprechend auch ein Freizeitausgleich zugunsten des Arbeitnehmers möglich ist. Dieser Freizeitausgleich muss in einem Zeitfenster von maximal sechs Monaten nach Ableistung der Zeitausweitung erfolgen. Im Volksmund wird hierbei von dem sogenannten Überstundenabbummeln gesprochen. Der Freizeitausgleich hat seine gesetzliche Grundlage in dem § 3 des Arbeitszeitgesetzes.

Die gesetzlich geregelten Ruhepausen werden bei dem Freizeitausgleich nicht berücksichtigt!

In diesem Zusammenhang muss erwähnt werden, dass der Samstag in Deutschland als regulärer Werktag gilt. Dies bedeutet, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auch zur Arbeit an einem Samstag verpflichten kann. Durch arbeitsvertragliche Regelungen oder durch Tarifverträge kann diese Verpflichtung jedoch ausgeschlossen werden.

In gewissen Bereichen wie beispielsweise

• Justizvollzug
• Krankenhäuser
• Feuerwehren
• Polizeinotrufzentralen
• Pflegeeinrichtungen
• Senioreneinrichtungen
• Behindertenbetreuungseinrichtungen

ist dies jedoch in der Praxis kaum möglich. Der § 10 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) besagt, dass derartige Einrichtungen an sieben Tagen die Woche 24 Stunden lang für Notfälle besetzt sein müssen und dass dementsprechend für die Arbeitnehmer eine gesonderte Arbeitszeitregelung gilt.

Das Problem mit den Klauseln

Es kommt in der gängigen Praxis nicht selten vor, dass ein Arbeitnehmer als juristischer Laie einen ihm angebotenen Arbeitsvertrag ohne die vorherige erforderliche gründliche Prüfung der Klauseln einfach so unterschreibt. Daraus können sich Probleme ergeben, da der Arbeitgeber sich jetzt jedoch auf jeden Fall auf diese Klauseln berufen wird und nicht selten sogar Druck auf den Arbeitnehmer ausübt. Formulierungen wie „Sie möchten doch gerne bei uns weiterarbeiten“ sind dabei keine Seltenheit. Würde der Arbeitnehmer vor der Unterschrift seinen Arbeitsvertrag durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen gäbe es diese Problematik überhaupt nicht, da solche Formulierungen wie „Überstunden gelten mit der vertraglich vereinbarten Vergütung als abgegolten“ rechtlich gesehen unwirksam sind.

Gem. § 307 Abs. 1 BGB ist eine derartige Formulierung unwirksam, da sie gegen das Transparenzgebot verstößt. Diese Ansicht wurde auch durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil (Aktenzeichen: 5 AZR 517/09) bestätigt.

Was ist eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers eigentlich?

Als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers wird eine vertragliche Klausel bezeichnet, welche sich sehr stark zum Nachteil des Arbeitnehmers zugunsten des Arbeitgebers auswirkt. Damit eine unangemessene Benachteiligung vorliegt müssen in erster Linie zwei Kriterien erfüllt sein:

1. die Klausel weicht in ihrem wesentlichen Grundgedanken sehr stark von dem gesetzlichen Gedanken ab
2. die wesentlichen Pflichten oder Rechte aus der Natur der Vertragssache heraus derartig eingeschränkt werden, dass eine Gefährdung des Vertragszwecks zu befürchten ist.

In Ausnahmesituationen sind Mehrarbeit verpflichtend

Viele Arbeitgeber berufen sich im Hinblick auf die angeordneten Überstunden gern auf die Ausnahmesituationen. Es ist zwar korrekt, dass Ausnahmesituationen durchaus Überstunden begründen können, allerdings kommt es auf die Ausnahmesituation an sich an. Wenn beispielsweise ein Arbeitgeber einen Personalengpässe durch seine Einstellungspolitik selbst verschuldet hat, so liegt keine Ausnahmesituation vor. Des Weiteren sind einzelne arbeitszeittechnische Regelungen zwischen dem Arbeitgeber sowie auch dem Arbeitnehmer wie beispielsweise die Teilzeitregelung zu berücksichtigen.

Eine Teilzeitkraft, die in regelmäßigen Abständen Überstunden leisten muss, kann hieraus für sich einen Anspruch auf eine Vollzeitanstellung ableiten. Hierbei ist es dann auch unerheblich, was im Teilzeitvertrag zwischen den beiden Vertragsparteien vereinbart wurde. Dies hat das Landesarbeitsgericht Hamm mit Urteil (Aktenzeichen 8 Sa 2046/05) festgestellt.

Gibt es einen Anspruch auf die Vergütung von Überstunden?

Im Hinblick auf die Vergütung der Überstunden gibt es in Deutschland noch keine gesetzlich verbindliche Regelung. Dies bedeutet, dass es bezüglich der Vergütungshöhe oder dem Vergütungsumfang keine rechtsverbindliche Grundlage gibt. Die Vereinbarungen, die im Tarifvertrag bzw. Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten wurden, finden jedoch in der gängigen Praxis eine Anwendung.

Gibt es im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag keine eindeutige Regelung bezüglich der Überstundenvergütung kommt die gesetzliche Überstundenregelung des Arbeitsrechts zur Anwendung. Es ist dann zu prüfen, ob sich daraus ein Vergütungsanspruch ableiten lässt.

Der § 612 BGB ist im Zusammenhang mit der Vergütung überaus interessant. Dieser Paragraf besagt, dass der Vergütungsanspruch stillschweigend vereinbart werden kann, wenn eine Dienstleistung ohnehin nur in Verbindung mit einer Vergütung erwartet werden darf. Sollte es im Hinblick auf die Vergütungshöhe keine genaue Bestimmung, so gilt die taxmäßige Vergütung als maßgeblich. Sollte es keine taxmäßige Vergütung geben wird die als üblich anzusehende Vergütung als Grundlage.

Viele Arbeitnehmer sind im Hinblick auf ihre Überstunden sehr unsicher. Da die Überstunden ja als geleistete Arbeit anzusehen sind und kein Mensch gerne ohne Vergütung arbeitet, ist es auf jeden Fall ratsam, den Arbeitsvertrag im Vorfeld einer anwaltlichen Prüfung zu unterziehen. Idealerweise prüft den Arbeitsvertrag ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, der sich mit der Thematik auch wirklich auskennt und über die notwendige Erfahrung verfügt. Wir als erfahrene Kanzlei haben derartige Fachanwälte in unserem Team, die auf Wunsch gern Ihren Arbeitsvertrag überprüfen und Ihren Sachverhalt entsprechend den gesetzlichen Regelungen überprüfen. Selbstverständlich übernehmen wir auch sehr gern die Korrespondenz mit Ihrem Arbeitgeber, damit Sie nicht über Gebühr arbeiten müssen.