Bonuszahlungen: Klage gegen Arbeitgeber abgewiesen – Keine vertragliche Bindung für Boni
Das Arbeitsgericht Ulm wies die Klage eines ehemaligen Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf Bonuszahlungen für das Jahr 2013 ab. Der Kläger hatte keinen Anspruch auf die Bonuszahlungen, da zwischen ihm und dem Arbeitgeber keine ausdrückliche oder konkludente Vereinbarung über die Gewährung von Bonusleistungen bestand. Die Ansprüche bezogen sich lediglich auf Vereinbarungen mit einem anderen Konzernunternehmen, nicht mit dem beklagten Arbeitgeber.
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✔ Das Wichtigste in Kürze
Die zentralen Punkte aus dem Urteil:
- Klageabweisung: Das Arbeitsgericht Ulm wies die Klage des Arbeitnehmers auf Bonuszahlungen ab.
- Keine vertragliche Bindung: Es bestand keine explizite oder stillschweigende Vereinbarung zwischen dem Kläger und dem beklagten Arbeitgeber bezüglich der Bonuszahlungen.
- Rolle von W. Inc.: Ansprüche bestanden lediglich gegenüber W. Inc., einem anderen Konzernunternehmen, und nicht gegenüber dem Arbeitgeber.
- Arbeitsvertragliche Regelungen: Der Arbeitsvertrag enthielt keine Klauseln, die den Arbeitgeber zur Zahlung von Boni verpflichteten.
- Auslegung des Arbeitsvertrags: Das Gericht interpretierte den Arbeitsvertrag dahingehend, dass keine Ansprüche gegen den beklagten Arbeitgeber bestehen.
- Bedeutung der rechtsgeschäftlichen Beziehungen: Die Ansprüche aus dem Bonusprogramm waren rechtlich unabhängig vom Arbeitsvertrag des Klägers.
- Transparenz und Klarheit: Der Arbeitsvertrag wurde als klar und transparent in Bezug auf die Bonusregelungen angesehen.
- Kostentragung: Der Kläger musste die Kosten des Rechtsstreits tragen.
Übersicht:
- 1 Bonuszahlungen: Klage gegen Arbeitgeber abgewiesen – Keine vertragliche Bindung für Boni
- 1.1 Aktienoptionen und Bonuszahlungen im Arbeitsrecht
- 1.2 Der Streit um Bonuszahlungen und Aktienoptionen: Ein detaillierter Blick auf den Fall
- 1.3 Arbeitsvertragliche Details und die rechtliche Komplexität
- 1.4 Die Argumente vor Gericht und die Entscheidung des ArbG Ulm
- 1.5 Rechtsprechung und ihre Auslegung im aktuellen Kontext
- 2 ✔ Wichtige Fragen und Zusammenhänge kurz erklärt
- 3 Das vorliegende Urteil
Aktienoptionen und Bonuszahlungen im Arbeitsrecht
Die Vereinbarung über die Gewährung von Aktienoptionen kann Arbeitnehmern einen Anspruch auf Bonuszahlungen einräumen. Aktienoptionen ermöglichen es Arbeitnehmern, Aktien des Arbeitgebers zu einem festgelegten Preis zu erwerben. Die genauen Bedingungen und Voraussetzungen für die Ausübung der Optionen und die damit verbundenen Bonuszahlungen sind in der Vereinbarung festgelegt.
Es ist jedoch wichtig, dass die Vereinbarung klar und eindeutig formuliert ist, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil entschieden, dass Schließt der Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Gewährung (beschränkter) Aktienerwerbsrechte nicht mit seinem Arbeitgeber, sondern mit einer anderen Person, besteht kein Anspruch auf Bonuszahlungen. In einem weiteren Urteil wurde betont, dass die Ansprüche aus dem Bonusprogramm rechtlich unabhängig vom Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers sind.
Die Europäische Kommission unterstreicht die Bedeutung von Aktienoptionen, Gewinnbeteiligung, Belegschaftsaktien und Zuteilung von Aktien an Mitarbeiter zu Vorzugskonditionen als Formen der finanziellen Beteiligung von Arbeitnehmern am Unternehmenserfolg. Es ist jedoch ratsam, bei der Vereinbarung über die Gewährung von Aktienoptionen und den damit verbundenen Bonuszahlungen auf Details zu achten und die Vereinbarung klar und eindeutig zu formulieren, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
In einem konkreten Urteil des Arbeitsgerichts Ulm wurde einem ehemaligen Arbeitnehmer die Klage auf Bonuszahlungen für das Jahr 2013 abgewiesen, da keine vertragliche Bindung zwischen ihm und dem Arbeitgeber bestand. Die Ansprüche bezogen sich lediglich auf Vereinbarungen mit einem anderen Konzernunternehmen, nicht mit dem beklagten Arbeitgeber.
Der Streit um Bonuszahlungen und Aktienoptionen: Ein detaillierter Blick auf den Fall
Im Zentrum des Falls steht ein Arbeitnehmer, der von seiner ehemaligen Arbeitgeberin Bonuszahlungen für das Jahr 2013 fordert. Der Kläger, einst als Sales Manager Europa tätig, stützt seinen Anspruch auf die Bestimmungen eines Arbeitsvertrags, datiert auf den 4. Mai 2010. Interessanterweise beinhaltet dieser Vertrag Klauseln über erfolgsabhängige Bonusprogramme, einschließlich eines Management Incentive Plans der W. Inc., an dem der Arbeitnehmer teilnahm.
Arbeitsvertragliche Details und die rechtliche Komplexität
Die Klage basiert auf der Interpretation, dass aus der Teilnahme am Management Incentive Plan der W. Inc. direkte Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber entstehen. Eine kritische Wendung ergibt sich jedoch aus der Tatsache, dass laut Arbeitsvertrag jegliche Ansprüche aus diesem Bonusprogramm ausschließlich gegenüber der W. Inc. bestehen, und nicht gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser Punkt ist entscheidend, da er die rechtliche Grundlage der Klage infrage stellt. Der Kläger behauptet, dass die Verbindung des Bonusplans mit der US-amerikanischen Konzernobergesellschaft und die jährlichen Rückstellungen für die Bonuszahlungen eine unmittelbare Verpflichtung des Arbeitgebers implizieren.
Die Argumente vor Gericht und die Entscheidung des ArbG Ulm
Vor dem Arbeitsgericht Ulm präsentierte der Kläger seine Argumente, wonach er einen Anspruch auf die Bonuszahlungen hat. Er betonte, dass der Arbeitsvertrag die erfolgsabhängigen Bonusprogramme und die Teilnahme an diesen explizit erwähnt. Im Gegenzug argumentierte die Beklagte, dass die Verpflichtungen aus dem Bonusprogramm ausschließlich bei W. Inc. liegen, wie es im Arbeitsvertrag festgehalten ist. Das Gericht folgte dieser Argumentation und wies darauf hin, dass der Vertrag über die Gewährung von Aktienoptionen und Bonuszahlungen rechtlich unabhängig neben dem Arbeitsvertrag steht.
Rechtsprechung und ihre Auslegung im aktuellen Kontext
Das Gericht bezog sich auf die Rechtsprechung des BAG zur Gestaltung von Aktienoptionsprogrammen, die besagt, dass solche Ansprüche nicht immer im synallagmatischen Verhältnis zur Arbeitsleistung des Arbeitnehmers stehen. Entscheidend war, dass im vorliegenden Fall keine ausdrückliche oder konkludente Vereinbarung zwischen dem Kläger und der Beklagten über die Gewährung von Bonusleistungen existierte. Dies führte zur Abweisung der Klage, da der Kläger keine rechtlichen Ansprüche gegen seinen Arbeitgeber hatte.
Im Fazit wird deutlich, dass die Klage aufgrund fehlender rechtlicher Grundlagen abgewiesen wurde. Der Arbeitsvertrag und dessen Auslegung spielten eine zentrale Rolle in der Entscheidungsfindung des Gerichts. Es zeigt die Bedeutung klar definierter Vertragsbedingungen und die Notwendigkeit, die rechtlichen Beziehungen zwischen konzernangehörigen Unternehmen und ihren Arbeitnehmern genau zu verstehen.
Der vollständige Urteilstext des Urteils kann weiter unten nachgelesen werden.
✔ Wichtige Fragen und Zusammenhänge kurz erklärt
Was ist der Unterschied zwischen Aktienoptionen und Bonuszahlungen im Arbeitsrecht?
Aktienoptionen und Bonuszahlungen sind beide Formen der Vergütung, die über das Grundgehalt hinausgehen, aber sie funktionieren auf unterschiedliche Weise und haben unterschiedliche Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Bonuszahlungen sind zusätzliche Leistungen, die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern gewähren. Sie sind in der Regel an die individuelle Leistung des Arbeitnehmers und/oder an die Leistung des Unternehmens gebunden. Die Höhe des Bonus variiert in der Regel und wird durch Kriterien bestimmt, die im Arbeitsvertrag oder in einer separaten Zielvereinbarung festgelegt sind. Bonuszahlungen können sowohl freiwillig als auch rechtlich verpflichtend sein. Wenn der Arbeitgeber einen Spielraum bei der Bestimmung der Höhe der Bonuszahlung hat, muss er seine Entscheidung nachvollziehbar und gerecht treffen.
Aktienoptionen hingegen sind ein Instrument zur Mitarbeiterbindung und bieten den Arbeitnehmern das Recht, innerhalb eines bestimmten Zeitraums Aktien des eigenen Unternehmens zu einem festen Preis zu kaufen. Sie sind spekulativer Natur und bieten nur die Chance auf eine zukünftige Wertsteigerung. Aktienoptionen werden oft von der Muttergesellschaft eines Unternehmens gewährt und können als Teil des Arbeitsvertrags vereinbart werden. Es ist wichtig, die Details von Aktienoptionen sorgfältig zu prüfen, insbesondere wer die Optionen gewährt und wie die Verfallsklauseln gestaltet sind.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Bonuszahlungen in der Regel direkte finanzielle Anreize bieten, die auf der Leistung basieren, während Aktienoptionen eine Form der Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmen darstellen und das Potenzial für zukünftige finanzielle Vorteile bieten, die jedoch von der Performance des Unternehmens und des Aktienmarktes abhängen.
Wie wirkt sich die Passivlegitimation auf Ansprüche aus einem Bonusprogramm aus?
Die Passivlegitimation bezieht sich auf die Frage, ob eine Person oder eine Einheit rechtmäßig als Beklagte in einem Rechtsstreit auftreten kann. Im Kontext von Bonusprogrammen kann die Frage der Passivlegitimation relevant werden, wenn es um die Auszahlung von Boni geht, insbesondere wenn mehrere Parteien oder Einheiten beteiligt sind.
In einigen Fällen kann ein Unternehmen die Passivlegitimation in Bezug auf Bonuszahlungen in Frage stellen. Beispielsweise kann ein Unternehmen argumentieren, dass es nicht für die Auszahlung eines Bonus verantwortlich ist, weil der Bonus von einer übergeordneten Einheit innerhalb eines Konzerns ausgezahlt wird. In einem solchen Fall könnte das Gericht entscheiden, ob das Unternehmen passiv legitimiert ist, d.h. ob es rechtmäßig als Beklagter in einem Rechtsstreit über den Bonus auftritt.
In einem anderen Fall könnte die Passivlegitimation eines Unternehmens für einen Bonus durch eine spezielle Vereinbarung über Zielerreichung und Auszahlungsmodalitäten begründet werden. Wenn ein Mitarbeiter keinen Bonus erhält und dies vor Gericht bringt, könnte das Gericht die Passivlegitimation des Unternehmens auf der Grundlage dieser Vereinbarung beurteilen.
Es ist auch möglich, dass ein Unternehmen seine Passivlegitimation hinsichtlich der Gewährung von Anteilsoptionen als Teil eines Bonusprogramms nicht erfolgreich bestreiten kann. In diesem Fall könnte das Gericht entscheiden, dass das Unternehmen passiv legitimiert ist, d.h. dass es rechtmäßig als Beklagter in einem Rechtsstreit über die Anteilsoptionen auftritt.
Die Frage der Passivlegitimation kann auch in anderen Kontexten relevant sein, wie z.B. bei der Frage, ob ein Unternehmen für Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis passiv legitimiert ist.
Es ist wichtig zu beachten, dass die genauen Umstände und Details des Bonusprogramms und der beteiligten Parteien einen erheblichen Einfluss auf die Frage der Passivlegitimation haben können. Daher kann es in jedem Einzelfall notwendig sein, eine spezifische rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen.
Das vorliegende Urteil
ArbG Ulm – Az.: 9 Ca 19/14 – Urteil vom 13.01.2015
I. Die Klage wird abgewiesen.
II. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
III. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 21.900,00 festgesetzt.
IV. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand
Der klagende Arbeitnehmer fordert von der beklagten Arbeitgeberin im Rahmen einer Stufenklage Auskunft über im Kalenderjahr 2013 erdiente Boni, einen die Bonusansprüche belegenden Buchauszug sowie eine eidesstattliche Versicherung über die Richtigkeit der Bonusabrechnung und schließlich Zahlung der Boni.
Die Kläger war vom 01.09.2010 bis zum Ablauf des 28.02.2014 als Sales Manager Europa bei der Beklagten auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 04.05.2010 beschäftigt. Neben einem festen Monatsentgelt sollte der Kläger gemäß Nr. 5 des Arbeitsvertrags die Möglichkeit haben, Bonusansprüche zu erwerben. Nr. 5 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags vom 04.05.2010 (Abl. 5) lautet wörtlich:
„5. Als weiteren Leistungsanreiz hat der Arbeitgeber erfolgsabhängige Bonusprogramme geschaffen. Hierzu zählt der Management Incentive Plan der W. Inc., an dem der Arbeitnehmer nach den jeweils geltenden Regelungen, teilnimmt.
Aus der Teilnahme am Management Incentive Plan der W. Inc. entstehen keinerlei Ansprüche gegen die Gesellschaft, sondern ausschließlich solche gegenüber der W. Inc., die auch ausschließlich nach den Regeln des jeweils gültigen Management Incentive Plan der W. Inc. zu behandeln sind. Alleiniger Ansprech- und/oder Vertragspartner hinsichtlich des Management Incentive Plan ist die W. Inc..
Beginnt das Anstellungsverhältnis während des Geschäftsjahres, wird der Mitarbeiter der Bonus anteilig pro rata temporis ausgezahlt bzw. angerechnet.
Endet das Anstellungsverhältnis während des Geschäftsjahres durch die Kündigung seitens des Arbeitnehmers, hat er erst ab dem siebenten Monat des Beschäftigungsverhältnisses in dem jeweiligen Geschäftsjahr Anspruch auf die Auszahlung des Bonus; dieses erfolgt anteilig pro rata temporis. Löst der Arbeitgeber ohne Verschulden des Arbeitnehmers des Anstellungsverhältnis auf, wird der Bonus anteilig pro rata temporis ausgezahlt bzw. abgerechnet.“
Mit Vereinbarung vom 18.03.2013 bzw. vom 08.04.2013 legten zwei Vertreter der W. Inc. und der Kläger im Rahmen eines sog. „Bonus Opportunity Statement“ (Abl. 10) für das Jahr 2013 Ziele und entsprechend der jeweiligen Zielerreichung mögliche Bonuszahlungen fest.
Mit Schreiben vom 06.01.2014 (Abl. 98) kündigte der Kläger das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum Ablauf des 30.09.2014. Daraufhin schlossen die Parteien am 30.01.2014 eine Aufhebungsvereinbarung (Abl. 73-75) und beendeten das Arbeitsverhältnis zum Ablauf des 28.02.2014. Nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis verlangte der Kläger mit anwaltlichem Schreiben vom 09.04.2014 Abrechnung und Auszahlung seiner im Jahr 2013 erdienten Boni. Nachdem die Beklagte seine Ansprüche nicht erfüllte, erhob der Kläger über seine Prozessbevollmächtigten mit Schriftsatz vom 11.06.2014, bei Gericht eingegangen am 17.06.2014, Klage.
Der Kläger trägt vor, er habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Bonuszahlungen für das Jahr 2013. Da die Beklagte den mit der US-amerikanischen Konzernobergesellschaft bestehenden Bonusplan im Arbeitsvertrag in Bezug genommen habe, werde dieser in den zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag mit einbezogen. Auch aus der Formulierung, dass „der Arbeitgeber erfolgsabhängige Bonusprogramme geschaffen hat“, an denen der „Arbeitnehmer nach den jeweils geltenden Regelungen“ teilnehme, ergebe sich eine unmittelbare Verpflichtung der Beklagten. Zudem bilde die Beklagte jährlich Rückstellungen für die Bonuszahlungen. Ferner sei das Bonusprogramm so gestaltet, dass auch ein persönlicher Bonus für die Leistung des Klägers und die Erreichung der persönlichen Ziele gewährt werde. Die Zieleerreichung sei auch jeweils nicht mit der Konzernmutter, sondern mit der Beklagten besprochen worden. Nach der Ansicht des Klägers ergibt daher eine Auslegung des Arbeitsvertrags in Verbindung mit dem Management Incentive Plan unter weiterer Berücksichtigung des Transparenzgebots nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB einen Anspruch unmittelbar gegen die Beklagte.
Der Kläger beantragt zuletzt:
1. Die beklagte Partei wird verurteilt, über die in der Zeit vom 01.01. bis 31.12.2013 verdienten Boni des Klägers Auskunft zu erteilen.
2. Die beklagte Partei wird verurteilt, über die in der Zeit vom 01.01. bis 31.12.2013 verdienten Boni des Klägers einen Buchauszug zu erteilen.
3. Die beklagte Partei wird verurteilt, die Richtigkeit ihrer Abrechnung und des Buchauszuges an Eides statt zu versichern.
4. Die beklagte Partei wird verurteilt, den sich aus dem Buchauszug zu Gunsten des Klägers ergebenden Bruttobetrag nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
5. Die beklagte Partei wird zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung, die 8.000,00 EUR nicht unterschreiten sollte, für den Fall verurteilt, dass sie den unter Ziff. 1 eingeklagten Auskunftsanspruch nicht binnen eines Monats nach Verkündung der Entscheidung des Arbeitsgerichts vollumfänglich erfüllt.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, es werde aus dem mit dem Kläger vereinbarten Management Incentive Plan allein die W. Inc. verpflichtet. Sie selbst sei nicht passivlegitimiert, wie sich eindeutig aus Nr. 5 des Arbeitsvertrags ergebe. Die Verpflichtung allein der W. Inc. im Rahmen des Bonusprogramms sei weder überraschend noch intransparent und rechtlich ohne weiteres zulässig, wie das BAG bereits in seiner Nokia-Entscheidung vom 12.12.2003 – 10 AZR 299/02, entschieden habe. Hieran ändere auch der Umstand nichts, dass die Beklagte Rückstellungen für die Bonuszahlungen gebildet habe. Sie habe insofern nur einer – rechtlich nicht erforderlichen – konzerninternen Anordnung Folge geleistet.
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der Akte, namentlich auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, sowie auf den Inhalt der mündlichen Verhandlungen verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist unbegründet.
I.
Die Klage ist insgesamt unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keine Ansprüche auf Auskunft über im Kalenderjahr 2013 erdiente Boni, einen die Bonusansprüche belegenden Buchauszug sowie eine eidesstattliche Versicherung über die Richtigkeit der Bonusabrechnung und auf Zahlung der Boni. Sämtliche im Rahmen der Stufenklage geltend gemachten Ansprüche bestehen nicht, weil ein eventueller Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Bonusleistungen für das Jahr 2013 mangels Passivlegitimation ausgeschlossen ist.
1. Ein eventueller Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Bonuszahlungen ergibt sich insbesondere nicht aus dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag. Denn in Bezug auf die Gewährung von Bonusleistungen fehlt es an einer vertraglichen Bindung der Beklagten.
a. Nach der – auch vorliegend einschlägigen – Rechtsprechung des BAG zur Gestaltung von Aktienoptionsprogrammen stehen Ansprüche aus einer Aktienoptionsgewährung nicht immer in demselben synallagmatischen Verhältnis zur Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wie die vertraglich vom Arbeitgeber geschuldete Vergütung (BAG 16.01.2008 – 7 AZR 887/06, NZA 2008, 836, 837 f.; BAG 12.02.2003 – 10 AZR 299/02, NZA 2003, 487, 489; s. auch LAG München 12.02.2009 – 3 Sa 833/08, juris Rn. 30 f. und LAG Hessen 14.08.2008, 20 Sa 1172/07, juris Rn. 34 sowie instruktiv Annuß/Lembke, BB 2003, 2230 ff.). Schließt ein Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Gewährung von Aktienoptionen nicht mit seinem Arbeitgeber, sondern mit einem anderen Konzernunternehmen ab, so können Ansprüche aus dieser Vereinbarung grundsätzlich nur gegenüber dem vertragsschließenden Konzernunternehmen geltend gemacht werden und werden nicht Bestandteil des Arbeitsverhältnisses mit einer Tochtergesellschaft dieses Konzernunternehmens. Der Vertrag über die Gewährung von Aktienoptionen steht rechtlich selbständig neben dem Vertrag des Arbeitnehmers mit der Tochtergesellschaft, der regelmäßig nur das Motiv für den Abschluss eines Optionsgewährungsvertrags darstellt (BAG 16.01.2008 – 7 AZR 887/06, NZA 2008, 836, 837 f. m. w. N.).
Es sind zwar Fallkonstellationen denkbar, in denen Aktienoptionen arbeitsvertraglich als Teil der geschuldeten Vergütung vereinbart werden; eine rechtliche Verpflichtung oder eine tatsächliche Vermutung für eine solche Vertragsgestaltung besteht aber nicht. Maßgeblich sind stets die konkreten vertraglichen Vereinbarungen. Die Frage, wer aus einem Aktienoptionplan verpflichtet wird, lässt sich daher nicht einheitlich beantworten. Die Beantwortung dieser Frage hängt von den jeweiligen rechtsgeschäftlichen Beziehungen im Rahmen von Optionsprogrammen ab (BAG 16.01.2008 – 7 AZR 887/06, NZA 2008, 836, 837 f.; LAG München 12.02.2009 – 3 Sa 833/08, juris Rn. 30).
Diese Grundsätze, die ohne weiteres auch für Vereinbarungen über andere Formen von Bonusleistungen als für Bezugsrechte von Aktien(optionen) gelten (s. nur Annuß/Lembke, BB 2003, 2230, 2234), schließen daher nicht aus, dass eine eigene Verpflichtung des konzernangehörigen Arbeitgebers gegen seinen Vertragsarbeitgeber auch bei der Gewährung von Bonusleistungen eines anderen Konzernunternehmens begründet werden kann. Ein solcher Anspruch gegen den Vertragsarbeitgeber bedarf jedoch der ausdrücklichen oder konkludenten Vereinbarung. Fehlt eine solche Vereinbarung, steht der Vertrag über die Gewährung von Bonusleistungen gegen ein anderes Konzernunternehmen rechtlich selbständig neben dem Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers mit seinem Vertragsarbeitgeber.
b. Gemessen an den vorstehenden Grundsätzen ist ein Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Bonus für das Jahr 2013 gegen die Beklagte ausgeschlossen, denn es gibt keine ausdrückliche oder konkludente Bonusvereinbarung zwischen dem Kläger und der Beklagten. Ein Anspruch des Klägers folgt insbesondere nicht aus Nr. 5 des zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrags in Verbindung mit dem zwischen dem Kläger und Vertretern der W. Inc. abgeschlossenen Bonus Opportunity Statement für das Jahr 2013. Nr. 5 Abs. 2 des Arbeitsvertrags schließt unmissverständlich jegliche Ansprüche aus dem Bonusprogramm gegen die Beklagte aus und stellt – ebenso unmissverständlich – klar, dass alleiniger Vertragspartner eines Bonusprogramms die W. Inc. ist.
Nach der Überzeugung der Kammer ist diese Regelung auch unter Berücksichtigung der weiteren Absätze von Nr. 5 des Arbeitsvertrags nicht anders zu verstehen. Soweit der Kläger meint, bereits aus Nr. 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrags, nach dem „der Arbeitgeber“, also die Beklagte, als weiteren Leistungsanreiz ein Bonusprogramm geschaffen hat, ergebe sich eine vertragliche Bindung der Beklagten, folgt dem die Kammer nicht. Mit diesem Eingangssatz wird lediglich der Hintergrund des Bonusprogramms beschrieben. Der Wille der Beklagten zu einer (eigenen) vertraglichen Bindung ist in diesem Absatz nicht zu erkennen.
Auch Abs. 3 von Nr. 5 des Arbeitsvertrags führt nicht zu einer abweichenden Bewertung. Selbst auf der Grundlage der klägerischen Ansicht, Nr. 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrags begründe unmittelbar Ansprüche zwischen dem Kläger und der Beklagten, würden Ansprüche nach Nr. 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrags doch nur für das jeweilige Geschäftsjahr eines unterjährigen Ein- oder Austritts begründet. Ein Wille der Parteien zu einer weitergehenden Begründung von Ansprüchen der Beklagten aus einem Bonusprogramm ist – insbesondere unter Berücksichtigung von Nr. 5 Abs. 2 des Arbeitsvertrags – nicht erkennbar. Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen hat, dass er bei diesem Verständnis der rechtlichen Bindungen zwar für das Jahr 2014 einen Bonusanspruch gegen die Beklagte haben könnte, Ansprüche für das Jahr 2013 aber aufgrund der Bonusregelungen (sowohl gegen die Beklagte als auch gegen die W. Inc.) ausgeschlossen seien, spricht das nicht gegen die Wirksamkeit der getroffenen Vertragsabreden. Dieses Ergebnis wäre lediglich das mögliche Resultat der zulässigen rechtlichen Gestaltung des Bonusprogramms.
Abschließend sei darauf hingewiesen, dass Nr. 5 des Arbeitsvertrags auch einer rechtlichen Prüfung anhand der §§ 305 ff. BGB standhält. Nach vorstehender Auslegung der Regelung ist sie weder unklar noch intransparent, sondern enthält eindeutige Regelungen zu den vertraglichen Beziehungen im Rahmen des Bonusprogramms. Auch soweit der Kläger unter Bezugnahme der Rechtsprechung des BAG zur Zulässigkeit der Vereinbarung von variablen Entgeltbestandteilen darauf hingewiesen hat, bei voller Zielerreichung betrage der Anteil seiner variablen Vergütung mehr als 40 % des Gesamteinkommens, kann dieser Vortrag höchstens im Rahmen einer AGB-Kontrolle des mit der W. Inc. vereinbarten Bonusprogramms berücksichtigt werden. Eine rechtliche Bindung der Beklagten ergibt sich daraus keinesfalls.
2. Sonstige Ansprüche des Klägers gegen die Beklagte auf Bonuszahlungen werden vom Kläger nicht geltend gemacht und sind auch im Übrigen nicht ersichtlich. Die Klage war vor diesem Hintergrund insgesamt abzuweisen. Die sonstigen zwischen den Parteien diskutierten Fragen können daher dahinstehen.
II.
1. Die Kostentragungspflicht des in der Sache voll unterlegenen Klägers ergibt sich aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 91 Abs. 1, 495 ZPO.
2. Die Festsetzung des Rechtsmittelstreitwerts folgt dem Grunde nach aus § 61 Abs. 1 ArbGG und entspricht in der Höhe dem Bonus des Klägers für das Jahr 2013 auf der Grundlage der wahrscheinlichen Zielerreichung gemäß den Angaben des Klägers (Abl. 56).
3. Die Entscheidung darüber, die Berufung nicht gesondert zuzulassen, beruht auf § 64 Abs. 3a ArbGG. Gründe für die gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor.
