ArbG Köln – Az.: 1 Ca 1650/17 – Urteil vom 11.01.2019
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 89,88 EUR brutto (Restvergütung wegen Umkleideverpflichtung im Zeitraum vom 01.11.2016 bis zum 28.02.2017) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 16.03.2017 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger weitere 0,15 Arbeitstage Urlaub aus dem Jahr 2016 nachzugewähren.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 83,60 EUR brutto (Restvergütung wegen Umkleideverpflichtung im Zeitraum vom 01.05.2017 bis zum 31.08.2017) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 15.09.2017 zu zahlen.
4. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 69,6 % und die Beklagte zu 30,4 %.
5. Der Streitwert wird auf 1.628,00 EUR festgesetzt.
6. Die Berufung wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten zuletzt noch um die Vergütung von Zeiten, die der Kläger für das An- und Ausziehen der Dienstkleidung sowie für Wegstrecken von der Meldung zur Arbeitsaufnahme bis zu seinem Arbeitsort in den Monaten November 2016 bis einschließlich Februar 2017 sowie Mai 2017 bis einschließlich August 2017 aufzubringen hatte, und um den Umfang des Urlaubsanspruchs im Jahre 2016.
Der am … .1972 geborene Kläger ist seit dem … 2012 als Flugsicherheitskraft auf dem Flughafen … beschäftigt. Eingestellt wurde er von der … GmbH. Das Arbeitsverhältnis ging zum … 2015 im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte über.
Mit seiner am … 2017 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage vom ….2017 und mehreren Klageerweiterungen, zuletzt mit am … 2017 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz vom … .2017 begehrt der Kläger von der Beklagten u.a. die Zahlung von Restvergütungsansprüchen für die Monate November 2016 bis einschließlich Februar 2017 in Höhe von insgesamt 672,00 EUR brutto, die Gewährung von sechs weiteren Urlaubstagen für das Jahr 2016 sowie die Zahlung von Restvergütungsansprüchen für die Monate Mai 2017 bis einschließlich August 2017 in Höhe von insgesamt 628,90 EUR brutto.
Der Kläger ist der Auffassung, für jeden Arbeitstag während der streitbefangenen Monate seien von der Beklagten weitere 30 Minuten zu vergüten, da er, so behauptet der Kläger, jeweils 15 Minuten für das An- und Ausziehen seiner Dienstkleidung sowie für die Wegstrecke von der Meldestelle bis zur Arbeitsaufnahme an den Gates benötige. Für das Kalenderjahr 2016 hätten ihm seiner Meinung nach nicht nur 28, sondern 34 – mithin sechs weitere – Urlaubstage zugestanden.
Der Kläger beantragt zuletzt sinngemäß,
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 672,00 EUR brutto (Restvergütung für die Zeit vom 01.11.2016 bis zum 28.02.2017) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 16.03.2017 zu zahlen,
2. die Beklagte zu verurteilen, ihm weitere 6 Arbeitstage Urlaub in Erfüllung seines Urlaubsanspruchs für das Jahr 2016, also insgesamt 34 Tage Urlaub zu gewähren,
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 628,90 EUR brutto (Restvergütung für die Zeit vom 01.05.2017 bis zum 31.08.2017) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 15.09.2017 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Meinung, der Kläger habe aus den von ihr insbesondere in der Klageerwiderung vom 05.07.2017 im Einzelnen genannten Gründen keinen Anspruch auf Vergütung von Wege- und Umkleidezeiten. Für das Kalenderjahr 2016 habe dem Kläger nach Ansicht der Beklagten lediglich ein Urlaubsanspruch in Höhe von 28 Arbeitstagen zugestanden, der vollständig erfüllt worden sei.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 22.06.2018 (Az.: 4 Sa 586/17) wurde zu Informationszwecken hinzugezogen und zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I. Die Klage ist – soweit noch anhängig und nicht bereits durch Teil-Urteil vom 02.03.2018 erledigt – zulässig, aber nur teilweise begründet.
1. Der Kläger kann von der Beklagten nicht, wie mit den zuletzt gestellten Anträgen zu 1. und 3. begehrt, die Zahlung von (weiterer) Arbeitsvergütung für die Monate November 2016 bis einschließlich Februar 2017 in Höhe von insgesamt 672,00 EUR brutto sowie für die Monate Mai 2017 bis einschließlich August 2017 in Höhe von insgesamt 628,90 EUR brutto für 30 Minuten je Arbeitstag wegen An- und Ausziehzeiten seiner Dienstkleidung und Wegstrecken von der Meldestelle bis zur Arbeitsaufnahme, sondern für die Monate November 2016 bis einschließlich Februar 2017 lediglich in Höhe von insgesamt 89,88 EUR brutto sowie für die Monate Mai 2017 bis einschließlich August 2017 lediglich in Höhe von insgesamt 83,60 EUR brutto verlangen, da dem Kläger allein im Umfang von vier Minuten pro Arbeitstag eine zusätzliche Vergütung für Umkleidezeiten zusteht.
a) Hierzu hat bereits das Landesarbeitsgericht Köln in einer Entscheidung vom 22.06.2018 (Az.: 4 Sa 586/17), die auch Gegenstand der mündlichen Verhandlung vom 11.01.2019 war, im Falle eines anderen bei der Beklagten als Luftsicherheitskraft beschäftigten Arbeitnehmers u.a. – soweit hier von Interesse – wörtlich folgendes ausgeführt:
„Der Kläger hat mit dem An- und Ablegen der Dienstkleidung eine Arbeitsleistung erbracht, die als Teil der versprochenen Dienste aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarung in Verbindung mit § 611a Abs. 1 BGB vergütungspflichtig ist. Eine ausdrückliche individualvertragliche oder tarifvertragliche Abrede betreffend der Vergütung von Umkleidezeiten besteht nicht, genauso wenig wie eine Regelung, die eine solche Vergütung ausschlösse. Es ist daher auf die gesetzlichen Regelungen zurückzugreifen. Nach diesen Regelungen sind Umkleidezeiten dann zu vergüten, wenn eine auffällige Dienstkleidung in Frage steht (BAG v. 06.09.2017 – 5 AZR 382/16), was anhand von objektiven Kriterien zu beurteilen ist (BAG 10.11.2009 – 1 ABR 54/08 – Rn. 18). So liegt der Fall hier. Die Dienstkleidung des Klägers ist eine ‚auffällige‘ im Sinne der zitierten Rechtsprechung, der sich die erkennende Kammer anschließt, weil sie sich nach dem Gesamteindruck als eine Dienstuniform darstellt. Die Dienstkleidung enthält auf allen Kleidungsstücken das Logo der Beklagten, welches sowohl aus einem stilisierten ‚K‘ als auch aus dem Schriftzug‚K S‘ besteht. Das weisungsgemäße Anlegen der Dienstkleidung auf dem Weg zur und von der Arbeitsstätte liegt mithin im Interesse der Beklagten. Damit aber ist die Zeit, welche zum Umkleiden benötigt wird, als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu bewerten.
Arbeitstäglich ist als notwendige Zeit für das An- und Auskleiden von vier Minuten auszugehen. Dies ist das Ergebnis einer Schätzung gemäß § 287 ZPO. Für das Anziehen der Dienstkleidung, bestehend aus Hemd, Hose, Weste und Krawatte bzw. Schal, ist bei Zugrundelegung eines normalen Tempos und unter gehöriger Anspannung der individuellen Leistungsfähigkeit ein Zeitaufwand von 2,5 Minuten (inkl. Binden der Krawatte) und für das entsprechende Entkleiden von 1,5 Minuten als erforderlich anzusehen. Soweit der Kläger darüber hinaus weitere ‚Kontroll, Pflege- und Reinigungszeiten‘ ansetzt, tut er dies ohne Erfolg, da es allein auf den Umkleidevorgang ankommt. Der Kläger würde auch ohne Dienstkleidung nicht ungepflegt mit kaputter oder dreckiger Kleidung zur Arbeit erscheinen.
…
Zurecht hat das Arbeitsgericht die Klage mit den Anträgen zu 2, 5 und 7 abgewiesen, soweit der Kläger mit diesen Anträgen die Vergütung von Melde- und Wegezeiten gefordert hatte. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 611 a BGB. Auch hier kann Bezug genommen werden auf die den Parteien bekannte, weil sie selbst betreffende, Entscheidung der 8. Kammer vom 01.02.2018 – 8 Sa 658/17 -: Gemäß § 13 Abs. 1 MTV Aviation beginnt und endet die Arbeitszeit an dem Ort, an dem die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung (z.B. Kontrollstelle, Sicherheitsposition) zu erbringen ist. Wird der Arbeitsplatz erst am Tag des Arbeitsantritts nach Meldung des Beschäftigten an einer vom Arbeitgeber bestimmten Meldestelle zugeteilt, so beginnt die Arbeitszeit bereits an der Meldestelle, frühestens jedoch ab dem Zeitpunkt, zu dem der Beschäftigte an der Meldestelle erscheinen muss. Da es weder von der Beklagten angewiesen ist noch erforderlich ist, dass die Arbeitnehmer in der Personalkoordination erscheinen, es vielmehr ausreichend ist und von der Mehrheit der Arbeitnehmer so praktiziert wird, dass diese sich lediglich telefonisch bei der Personalkoordination melden, handelt es sich bei der Personalkoordination der Beklagten nach richtiger Auslegung des Tarifvertrages (hier folgt die erkennende Kammer erneut den Entscheidungsgründen der 8. Kammer im Urteil vom 01.02.2018 – 8 Sa 658/17) nicht um eine ‚Meldestelle‘ i.S.d. § 13 Abs. 1 MTV Aviation. Die Arbeitszeit des Klägers beginnt somit gemäß § 13 Abs. 1 S. 1 MTV Aviation an dem Ort, an dem die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung und mithin die Fluggastkontrolle zu erbringen ist. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Vergütung von weiteren Wegezeiten. Auch die Zeit, die der Kläger für die telefonische Meldung aufzubringen hat, ist keine Arbeitszeit, die zu vergüten wäre, da sie von § 13 Abs. 1 MTV nicht erfasst ist. (LAG Köln, Urteil vom 22.06.2018 – 4 Sa 586/17, zitiert nach juris, dort Rdnrn. 85, 86 und 93).
b) Diesen Erwägungen schließt sich die erkennende Kammer aus Gründen der Rechtssicherheit und im Interesse einer einheitlichen Rechtsprechung an. Das Vorbringen des Klägers im vorliegenden Rechtsstreit ist nicht geeignet, eine hiervon abweichende Bewertung zu rechtfertigen.
c) Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den Streitfall ergeben sich für die zuletzt mit den Klageanträgen zu 1. und 3. geltend gemachten Zahlungsforderungen folgende Berechnungen:
aa) Während der Monate November 2016 bis einschließlich Februar 2017 hat der Stundenverdienst des Klägers unstreitig 16,00 EUR brutto betragen. Die Arbeitsminute hat damit einen Vergütungswert von 0,2666666 EUR brutto. Für die Zeit vom 01.11.2016 bis zum 28.02.2017 sind nach dem bislang insoweit unwidersprochenen Vorbringen des Klägers zufolge insgesamt 84 Arbeitstage zu berücksichtigen und diese mit einem 4-Minutenwert in Höhe von 1,07 EUR brutto (0,2666666 EUR brutto x 4 = 1,066666 EUR brutto, kaufmännisch gerundet auf 1,07 EUR brutto) zu multiplizieren. Dies führt zu einem Zahlungsanspruch in Höhe von 89,88 EUR brutto.
bb) Während der Monate Mai 2017 bis einschließlich August 2017 hat der Stundenverdienst des Klägers unstreitig 16,55 EUR brutto betragen. Die Arbeitsminute hat damit einen Vergütungswert von 0,2758333 EUR brutto. Für die Zeit vom 01.05.2017 bis zum 31.08.2017 sind nach dem bislang insoweit unwidersprochenen Vorbringen des Klägers zufolge insgesamt 76 Arbeitstage zu berücksichtigen und diese mit einem 4-Minutenwert in Höhe von 1,10 EUR brutto (0,2758333 EUR brutto x 4 = 1,1033332 EUR brutto, kaufmännisch gerundet auf 1,10 EUR brutto) zu multiplizieren. Dies führt zu einem Zahlungsanspruch in Höhe von 83,60 EUR brutto.
2. Mit dem zuletzt gestellten Antrag zu 2. hatte die Klage ebenfalls nur teilweise Erfolg.
Der Kläger kann von der Beklagten nicht, wie von ihm begehrt, für das Kalenderjahr 2016 die Gewährung von sechs weiteren Urlaubstagen, sondern nur die Gewährung von 0,15 Urlaubstagen verlangen, da dem Kläger nicht, wie von ihm angenommen, insgesamt 34, sondern lediglich 28,15 Urlaubstage zustanden, von denen die Beklagte dem Kläger unstreitig bereits 28 Urlaubstage gewährt hat. Insoweit ist der Anspruch des Klägers gegen die Beklagte gemäß § 362 Abs. 1 BGB wegen Erfüllung erloschen, so dass dem Kläger nur noch 0,15 Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2016 zuzusprechen waren.
a) Der Umfang des Urlaubsanspruchs des Klägers folgt aus dem Arbeitsvertrag i.V. mit § 611a Abs. 2 BGB, §§ 1 und 13 BUrlG und § 17 Abs. 2 MTV Aviation. Aus der letztgenannten Norm ergibt sich entsprechend den Ausführungen der Beklagten in der Klageerwiderung vom 04.07.2017 (dort auf Seite 15) ein Urlaubsanspruch des Klägers von 28,15 Arbeitstagen (30 Urlaubstage x 244 Jahresarbeitstage ./. 260). Da dem Kläger den insoweit unwidersprochen gebliebenen Angaben der Beklagten zufolge für das Kalenderjahr 2016 bereits 28 Urlaubstage gewährt worden sind, verblieben noch 0,15 Urlaubstage, die der Kläger von der Beklagten berechtigterweise beanspruchen kann. Eine sog. „Abrundung nach unten“ des bruchteiligen Urlaubstags kam entgegen der Auffassung der Beklagten in der Klageerwiderung vom 04.07.2017 (dort auf den Seiten 15 ff.) nicht in Betracht (vgl. LAG Köln, Urteil vom 22.06.2018 – 4 Sa 586/17, zitiert nach juris, dort Rdnr. 94).
b) Für einen darüber hinausgehenden – höheren – Urlaubsanspruch des Klägers hinsichtlich des Kalenderjahres 2016 gibt es keine Rechtsgrundlage.
aa) Eine individuelle Zusage der Rechtsvorgängerin der Beklagten, derzufolge für den Kläger ein höherer Jahresurlaubsanspruch bestehen soll, ist von dem – nach den allgemeinen Grundsätzen der Beweislastverteilung insoweit darlegungs- und beweispflichtigen – Kläger bislang nicht konkret und unter geeignetem Beweisantritt dargetan worden.
bb) Die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung hinsichtlich eines weitergehenden Jahresurlaubsanspruchs des Klägers liegen ebenfalls nicht vor.
(1) Eine betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder sonstige Vergünstigung zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt (ständige Rechtsprechung des BAG, siehe die zahlreichen Nachw. bei LAG Köln, Urteil vom 22.06.2018 – 4 Sa 586/17, zitiert nach juris, dort Rdnr. 97). Dem Verhalten des Arbeitgebers wird eine konkludente Willenserklärung entnommen, die vom Arbeitnehmer gemäß § 151 BGB angenommen werden kann. Dadurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst (ständige Rechtsprechung des BAG, siehe die zahlreichen Nachw. bei LAG Köln, Urteil vom 22.06.2018 – 4 Sa 586/17, a.a.O.). Grundsätzlich kann eine betriebliche Übung auch bezüglich übertariflicher Leistungen und übertariflicher Anteile einer einheitlichen Leistung entstehen (ständige Rechtsprechung des BAG, siehe die zahlreichen Nachw. bei LAG Köln, Urteil vom 22.06.2018 – 4 Sa 586/17, a.a.O.). Dann muss aber dem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht der Arbeitnehmer der Wille zugrunde liegen, auch eine bestimmte übertarifliche Leistung zu erbringen. Will der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer jedoch erkennbar aufgrund einer anderen und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht erbringen, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden (ständige Rechtsprechung des BAG, siehe die zahlreichen Nachw. bei LAG Köln, Urteil vom 22.06.2018 – 4 Sa 586/17, a.a.O.). Die Darlegungslast dafür, dass der Arbeitgeber aus Sicht des Empfängers Leistungen oder Vergünstigungen gewähren wollte, zu denen er nicht aus einem anderen Rechtsgrund – etwa aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung – verpflichtet war oder sich verpflichtet glaubte, trägt der Arbeitnehmer als Anspruchssteller (ständige Rechtsprechung des BAG, siehe die zahlreichen Nachw. bei LAG Köln, Urteil vom 22.06.2018 – 4 Sa 586/17, a.a.O.).
(2) Ausgehend von diesen Grundsätzen fehlt es im Streitpunkt an greifbaren Anhaltspunkten dafür, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten aus Sicht der Arbeitnehmer diesen über die tariflichen Ansprüche hinausgehende Urlaubsansprüche gewähren wollte (so bereits LAG Köln, Urteil vom 22.06.2018 – 4 Sa 586/17, zitiert nach juris, dort Rdnr. 97). Es gehörte zur Darlegungslast des Klägers, Anhaltspunkte dafür aufzuführen, dass er eine Leistung erhalten sollte, zu der sich die Rechtsvorgängerin der Beklagten auch nicht nur vermeintlich aufgrund Tarifvertrags verpflichtet glaubte (zu diesem Erfordernis siehe LAG Köln, Urteil vom 22.06.2018 – 4 Sa 586/17, a.a.O.). Dieser Darlegungslast wird durch den bloßen Hinweis darauf, dass die erhaltene Leistung übertariflich ist (Arbeitstage statt Werktage), nicht genügt (vgl. LAG Köln, Urteil vom 22.06.2018 – 4 Sa 586/17, a.a.O.).Es fehlt an der erforderlichen Darlegung von Anhaltspunkten dafür, dass der Kläger Grund zu der Annahme hatte, dass die Leistung ihm auch als übertarifliche Leistung gewährt werden sollte (zu diesem Erfordernis siehe LAG Köln, Urteil vom 22.06.2018 – 4 Sa 586/17, a.a.O.).
II. Die Entscheidung über die Zinsforderungen folgt aus §§ 286, 288, 291 BGB, wobei dem Kläger Zinsen auch, wie von ihm begehrt, nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer aus Gründen der Rechtssicherheit anschließt, auch aus den jeweiligen Bruttobeträgen der Zahlungsforderungen – soweit diese begründet waren – zuzusprechen waren (vgl. BAG, Großer Senat, Beschluss vom 07.03.2001 – GS 1/00, AP Nr. 4 zu § 288 BGB; BAG, Urteil vom 06.05.2003 – 1 AZR 241/02, AP Nr. 21 zu § 3 TVG Verbandszugehörigkeit, zu B. V. der Gründe).
III. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 ArbGG.
IV. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG.
V. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gemäß § 64 Abs. 3 a Satz 1 ArbGG im Tenor des Urteils auszusprechen (vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2017 – 4 AZR 519/15, AP Nr. 51 zu § 64 ArbGG 1979, zu II. 2. c) bb) (2) (b) der Gründe m.w. Nachw.).
