Verschwiegenheitspflicht Arbeitnehmer bzgl. Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis – Wirksamkeit

Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 2 SaGa 20/19 – Urteil vom 02.12.2019

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 09.05.2019 – 8 Ga 9/19 – wird auf deren Kosten zurückgewiesen.

Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens darüber, ob die Klägerin, ehemalige Arbeitgeberin des Beklagten, von diesem verlangen kann, es zu unterlassen, Geschäfts oder Betriebsgeheimnisse zu Wettbewerbszwecken zu verwenden.

Hinsichtlich des erst- und zweitinstanzlichen Streitgegenstands wird auf das erstinstanzliche Urteil gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG, § 540 ZPO sowie auf den weiteren Akteninhalt gemäß § 313 ZPO Bezug genommen.

Am 26.04.2019 ist das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) in Kraft getreten. Es enthält keine Übergangsvorschriften. § 17 UWG ist zum gleichen Zeitpunkt außer Kraft getreten. Die Klägerin vertritt die Ansicht, dass der vorliegende Rechtsstreit auf der Basis von § 17 UWG zu entscheiden sei. Das GeschGehG finde keine Anwendung, da der Beklagte bereits im Jahre 2015, während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses Geschäftsgeheimnisse durch die Mails vom 20. September, 13. Dezember und 31. Dezember 2015 an Wettbewerber bekannt gemacht habe.

In der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht hat die Klägerin die Ansicht vertreten, der Beklagte müsse alle Geschäftsgeheimnisse auf unbeschränkte Zeit geheim halten. Dies sei Ziel des vorliegenden Verfahrens. Allerdings sei ja wegen des Geheimnisverrats in 2015 vielleicht ohnehin alles schon bekannt.

Der Beklagte ist derzeit bei einer Kundin der Klägerin, die von dieser Abfüllmaschinen erworben hat sowie die Verpflichtung übernommen hat, eine bestimmte Menge Sleeves von der Klägerin zu beziehen, im Qualitätsmanagement beschäftigt. Er hat dort unter anderem die Aufgabe, Reklamationen gegenüber der Klägerin durchzusetzen. In diesem Zusammenhang nutzt er auch Daten der Klägerin, die diese als Geheimnis wertet, die aber der neuen Arbeitgeberin des Beklagten bekannt gemacht wurden, um die Qualitätsüberwachung durchführen zu können. Der Beklagte hält den Antrag auch deshalb für zu weit gefasst, weil ihm dann die Tätigkeit bei der neuen Arbeitgeberin unmöglich wäre. Daneben hat der Beklagte ein Beratungsbüro für Dienstleistungen im Zusammenhang mit Verpackungen eröffnet.

Das Arbeitsgericht hat auf den Widerspruch des Beklagten die vom Landgericht Aachen erlassene einstweilige Verfügung aufgehoben und den Antrag auf Erlass abgewiesen.

Hiergegen richtet sich die Berufung der Klägerin mit dem Antrag,

Verschwiegenheitspflicht Arbeitnehmer bzgl. Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis - Wirksamkeit
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1. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Aachen vom 9. Mai 2019 (Az.: 8 Ga 9/19) den Beklagten zu verurteilen, es zu unterlassen, im geschäftlichen Verkehr zu Wettbewerbszwecken Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse der Klägerin, die ihm im Rahmen des Arbeitsverhältnisses mit dieser anvertraut oder zugänglich gemacht worden sind, unbefugt an Dritte mitzuteilen oder weiterzugeben, insbesondere in Form der Weitergabe von spezifischen Leistungsdaten der Packstoffproduktionsanlagen (z. B. AFK-Maschinen) oder von exakten Geometriedaten und Toleranzen betreffend das Verpackungsmaterial, so wie durch die in den Anlagen Ast 10, 11 und 12 aufgeführten E-Mails vom 20. September 2015, 13. Dezember 2015 und 31. Dezember 2015 und den Anlagen “2.2 Randstreifen und Staub.docx”, “2.3 Kühlwasser.docx”, “2.6 Sauventilator.docx”, “QS-609.docx” und “QS-604.docx”, letztere betreffend die “Längsnahtgeometrie Nahtdicke”, geschehen, die der Beklagte unter dem Pseudonym “Klaus Fisher” versandt hat;

2. dem Beklagten anzudrohen, dass gegen ihn für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000,00 EUR, ersatzweise Ordnungshaft bis zu sechs Monaten, im Wiederholungsfall bis zu zwei Jahren, festgesetzt wird.

Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

In der mündlichen Verhandlung hat die Klägerin klargestellt, dass aus den Dokumenten QS-609 und QS-604 lediglich die Daten “Längsnahtgeometrie Nahtdicke” und “Aufspringverhalten” Geschäftsgeheimnisse seien.

Entscheidungsgründe

Die zulässige und fristgerechte Berufung der Klägerin ist nicht begründet.

Anspruchsgrundlage für den von der Klägerin verfolgten Unterlassungsanspruch kann nur das zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung gültige Gesetz und damit § 6 GeschGehG sein. § 17 UWG ist ersatzlos außer Kraft getreten. Damit ist als einzige verbleibende Anspruchsgrundlage § 6 GeschGehG für die Entscheidung zu Grunde zu legen. Nach allgemeiner Ansicht verdrängt das Geschäftsgeheimnisgesetz sämtliche andere Anspruchsgrundlagen insbesondere §§ 823, 826 und § 1004 BGB. Es handelt sich um eine spezialgesetzliche, ausschließliche Regelung, die den Schutz von Geschäftsgeheimnissen aus dem UWG herauslöst und auf eigene Rechtsgrundlage gestellt. Damit sind für die Frage, ob ein Geschäftsgeheimnis gegeben ist, sowohl die Begriffsbestimmungen als auch die erlaubten Handlungen und Handlungsverbote aus §§ 2, 3, 4 GeschGehG zugrunde zu legen.

Eine Wiederholungsgefahr kann dabei zunächst ohne weiteres unterstellt werden, da der Beklagte Klageabweisung beantragt hat und damit für sich in Anspruch nimmt, sich nicht an die Unterlassung, wie sie im Antrag der Klägerin begehrt wird, halten zu müssen. Eine eventuell im Jahr 2015 vorgenommene Geheimnisverletzung ist für den vorliegenden Rechtsstreit deswegen ohnehin bedeutungslos. Für eine Strafbarkeit mag das UWG in der zum Zeitpunkt der Tatbegehung vorliegenden Fassung maßgeblich bleiben.

Soweit die Klägerin mit ihrem Antrag die Unterlassung der Weitergabe aller Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, die der Beklagte im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses bei der Klägerinn erfahren hat, verlangt, ist dieser Antrag bereits deshalb abzuweisen, weil es an einer derart weit gehenden nachvertraglichen Verpflichtung des Beklagten fehlt. Die Klägerin hat im Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten die Geheimhaltung aller Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie aller sonstigen, im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangten Angelegenheiten und Vorgänge der Gesellschaft vereinbart. Diese Verpflichtung zur Geheimhaltung besteht nach § 11 des Arbeitsvertrages über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus.

Die Vereinbarung einer derart weiten Geheimhaltungsklausel nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses ist nach allgemeiner Ansicht unwirksam. Es handelt sich um eine so genannte Catch-All-Klausel, die den Arbeitnehmer bis an sein Lebensende verpflichten soll, jedwede im Rahmen des bisherigen Arbeitsverhältnisses erlangte Information, vorliegend sogar nicht einmal eingeschränkt auf Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sondern auf sämtliche im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangten Angelegenheiten und Vorgänge uneingeschränkt geheim zu halten. Die erkennende Kammer folgt insbesondere Vetter/Lehmann in “Der Betrieb” 2019 Seite 2507, wonach Catch-All-Klauseln über das berechtigte Interesse des Arbeitgebers hinausgehen und der besonderen Situation des Arbeitnehmers nicht ausreichend Rechnung tragen. Zur gleichen Ansicht gelangt auch Holthausen in NZA 2019 Seite 1377. Danach enthält eine Catch-All-Klausel insbesondere für die Zeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses eine übermäßige Vertragsbindung, die gemäß § 138 BGB unwirksam ist. Ein berechtigtes betriebliches Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung muss sich auf konkrete Daten/Sachverhalte beschränken und muss zudem angeben, wie lange nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses die geheimhaltungsbedürftige Tatsache noch geheim zu halten ist.

Letztlich ist die vorliegende Klausel zumindest als allgemeine Geschäftsbedingung gemäß §§ 310 und 307 BGB unwirksam. Eine Bindung ohne jede zeitliche Beschränkung und ohne inhaltliche Konkretisierung berücksichtigt nicht ausreichend die grundgesetzlich geschützte Rechtsposition des Arbeitnehmers. Der Gesetzgeber hat mit der Zulassung von Wettbewerbsklauseln einen angemessenen Ausgleich ermöglicht, der zudem vorsieht, dass die längste mögliche Bindungsfrist zwei Jahre beträgt und hierfür ein finanzieller Ausgleich zu zahlen ist. Ein inhaltlich und zeitlich uneingeschränktes Geheimnisschutzgebot führt letztlich dazu, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer in erheblicher Weise seine Berufstätigkeit einschränken muss, ohne dass eine zeitliche Grenze absehbar ist und ein finanzieller Ausgleich hierfür geleistet wird. Die vorliegende Klausel kann auch nicht nach dem Blue-Pencil-Test auf bestimmte Sachverhalte eingeschränkt werden, so dass sie für die Zeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses letztlich keinerlei Wirkung entfaltet. Damit ist der Arbeitnehmer frei, diejenigen Kenntnisse, die er im Arbeitsverhältnis rechtmäßig erworben hat, nach dem Ende des Vertrags zu nutzen. Nicht verwertbar bleiben nur Kenntnisse, die sich der Arbeitnehmer durch verbotenes Tun angeeignet hat. Hierzu liegt kein Vortrag der Klägerin vor, so dass unstreitig ist, dass der Beklagte seine Kenntnisse im Rahmen seiner Arbeitsaufgaben rechtmäßig erworben hat.

Unabhängig davon, dass eine allgemeine Unterlassungspflicht aus der nachvertraglichen Geheimnisschutz-Klausel des Arbeitsvertrages nicht hergeleitet werden kann, wäre eine solche aber auch zu unbestimmt, um die konkreten Unterlassungspflichten des Beklagten in der Zwangsvollstreckung bestimmen zu können.

Auch soweit die Klägerin im Antrag einzelne, vom Beklagten geheim zuhaltende Dokumente und Daten nennt, ist ein Anspruch nach § 6 GeschGehG nicht gegeben.

Zunächst ist nicht hinreichend glaubhaft, dass die im Einzelnen aufgeführten Daten ein Geschäftsgeheimnis im Sinne des § 2 GeschGehG sind.

Voraussetzung hierfür ist, dass die Daten nach § 2 Nr. 1 Buchst. a GeschGehG zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Information umgehen, nicht allgemein bekannt oder ohne weiteres zugänglich sind und daher von wirtschaftlichem Wert sind. Unstreitig konnten in Europa 40.000 Sleeves hergestellt werden, die auf den von der Klägerin produzierten Abfüllmaschinen verwendet werden konnten. Ebenso unstreitig wurden in China 300.000 Sleeves hergestellt, die ebenfalls zum Einsatz auf den Abfüllmaschinen der Klägerin gelangt sind und dort zur Verpackung von flüssigen, keimfrei zu haltenden Lebensmitteln eingesetzt werden konnten. Dies spricht dafür, dass die zur Herstellung der Sleeves benötigten Kenntnisse am Markt bekannt sind.

Für die Frage, ob Tatsachen geheim oder am Markt bekannt sind, kommt es dagegen nicht darauf an, ob eine industrielle Fertigung von alternativen Sleeves derzeit wirtschaftlich, also mit Gewinn, durchgeführt werden kann. Dies mag auch daran scheitern, dass die Klägerin sich dadurch vor Konkurrenz geschützt hat, dass sie mit den Abnehmern ihrer Abfüllmaschinen die exklusive Abnahme von Sleeves vereinbart hat, die von der Klägerin produziert werden bzw. eine so große Mindestabnahme vereinbart hat, dass ein anderweitiger Bezug von Sleeves wirtschaftlich für die Abfüller und potentiellen Sleeves-Hersteller uninteressant wird.

Zudem hat die Klägerin nicht glaubhaft gemacht, dass die von Drittanbietern produzierten Sleeves nur deshalb produziert werden konnten und funktionsfähig waren, weil sie bereits unter Bruch von Geschäftsgeheimnissen also wettbewerbswidrig produziert wurden. Der Beklagte hat insoweit ausgeführt, dass die von den Konkurrenten der Klägerin hergestellten Sleeves, die auf den Abfüllmaschinen der Klägerin funktionieren, durch so genanntes Re-Engineering, welches ausdrücklich nach § 3 GeschGehG erlaubt ist, entwickelt wurden.

Durch die Produktion von Sleeves, die auf den Abfüllmaschinen der Klägerin funktionieren, ist damit die den Sleeves zu Grunde liegende Produktionstechnik letztlich bekannt, wenn es zutreffend ist, dass nur die Sleeves, die so gebaut sind, wie die Klägerin sie herstellt, auf den Abfüllmaschinen funktionieren. Zudem ist es nach Ansicht der Kammer in einem sehr gut ausgestatteten physikalischen Labor auch möglich, durch Testreihen mit von der Klägerin produzierten und mit Flüssigkeit befüllt in den Handel gelangten Sleeves, also aus einer fertigen, benutzten Verpackung durch Messen der nach Benutzung vorhandenen physikalischen Eigenschaften zurückzurechnen, welche Eigenschaften die Sleeves unmittelbar nach der Produktion gehabt haben müssen, um nach Verpackung, Transport und Befüllung in dem Zustand zu sein, der nach der Benutzung gemessen wurde. Dass eine solche Messung nicht mit einer (mechanischen) Schieblehre sondern mit modernen digitalen oder optischen Instrumenten erfolgen muss, spielt für die Frage, ob an der Produktion von Sleeves interessierte Kreise diese rekonstruieren können, keine Rolle. Der Einsatz von hochtechnologischen Messgeräten ist in der industriellen Produktion üblich.

Zudem hat die Klägerin auch nicht nachgewiesen, dass gerade die im Antrag enthaltenen besonderen Daten von ihr durch angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen geschützt wurden. Dabei ist insbesondere darzustellen, welches konkrete Geheimhaltungsmanagement die Klägerin insgesamt anwendet, welche konkreten Daten bzw. Spezifikationen im Geschäftsverkehr geheim zu halten sind. Letztlich bedeutet dies nach Inkrafttreten des GeschGehG, dass ein konkretisiertes, auf die einzelnen Geheimnisse speziell abgestelltes Geheimschutz-Management durchgeführt werden muss, um zu beweisen, welche Geheimnisse wie und wie lange welchem Schutz unterlagen und welche Personen hiermit in Kontakt kamen und dabei verpflichtet waren, Geheimnisse der Beklagten zu schützen.

Die einstweilige Verfügung war aber auch deshalb nicht zu erlassen, weil die Klägerin es unterlassen hat, zusammen mit dem Antrag auf einstweilige Verfügung ein Hauptsacheverfahren anhängig zu machen. Es fehlt an der Eilbedürftigkeit zum Zeitpunkt der Entscheidung des LAG. Der Antrag auf einstweilige Verfügung ist am 02.11.2018 beim Landgericht Aachen eingegangen. Eine eventuelle Eilbedürftigkeit ist damit durch die Klägerin selbst verursacht worden.

Das einstweilige Verfügungsverfahren enthält für den Antragsteller Beweiserleichterungen. Diese sind vom Antragsgegner hinzunehmen, weil das einstweilige Verfügungsverfahren lediglich eine vorläufige Sicherung von Rechten beinhaltet, bis in einem Hauptsacheverfahren unter Anwendung der regulären Darlegungs- und Beweislastverteilung eine Entscheidung gefällt werden konnte. Vorliegend hätte die Klägerin durch gleichzeitige Anhängigmachung eines Hauptsacheverfahrens bereits ohne weiteres innerhalb von 13 Monaten ein erstinstanzliches Urteil erreichen können, so dass eine Eilbedürftigkeit im Entscheidungszeitpunkt der Berufungsverhandlung nicht mehr gegeben war.

Unberücksichtigt bleiben konnte deshalb auch, ob gegebenenfalls die Ansprüche der Klägerin nicht bereits verfallen waren. Im Arbeitsvertrag ist eine dreimonatige Verfallklausel enthalten. Wie den eingereichten Unterlagen entnommen werden konnte, wurden die im Antrag genannten Mails des Beklagten bereits am 30.06.2017 an einen Herrn T weitergeleitet, vom dem wiederum die Klägerin diese Mails erhalten hat. Herr T ist ebenfalls Arbeitnehmer der jetzigen Arbeitgeberin des Beklagten. Die Mailausdrucke enthalten zusätzlich das Datum 04.07.2017. Die Klägerin hat ihren Unterlassungsanspruch erstmals am 12.10.2018 gegenüber dem Beklagten geltend gemacht, nachdem sie sich im Sommer 2018 mit dem derzeitigen Arbeitgeber des Beklagten über eine Mindestabnahmemenge geeinigt hatte. Sie hat ausgeführt, die Mails seien ihr kürzlich erst bekannt geworden. Dies schließt nicht aus, dass die Klägerin bereits länger als 3 Monate Kenntnis von den Mails über Herrn Tempelaar hatte, insbesondere der 04.07.2017 das Eingangsdatum bei der Klägerin war.

Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens nach § 97 ZPO. Im einstweiligen Verfügungsverfahren endet der Rechtszug beim Landesarbeitsgericht, so dass ein Rechtsmittel gegen die Entscheidung nicht gegeben ist.