ArbG Hamburg – Az.: 22 Ca 4/11 – Urteil vom 02.05.2011
1. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß der Änderungskündigung der Beklagten vom 20. Dezember 2010 rechtsunwirksam ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.933,40 € brutto und 1.255,13 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz auf 3.002,29 € seit dem 17.03.2011 und auf 186,24 € brutto seit dem 21.04.2011 zu zahlen.
3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
4. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
5. Der Streitwert wird auf 8.499,59 € festgesetzt.
6. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Änderung der Arbeitsbedingungen aufgrund einer Änderungskündigung der Beklagten sowie restliche Entgeltfortzahlung und Urlaubsentgelt.
Der Kläger ist seit dem 1. Januar 2009 bei der Beklagten für Bewachungsdienste beschäftigt. Im Arbeitsvertrag ist in §§ 2 und 3 eine Arbeitszeit von 40 Wochenstunden und 174 Monatsstunden bei einem Bruttoentgelt in Höhe von 1,46 € pro Stunde zzgl. 0,30 € Zulage pro Stunde aufgrund besonderer Kenntnisse vorgesehen (Anlage B 1, Bl. 24 d. A.). Abschlagszahlungen werden auf 1.000 € pro Monat zum 25. eines Monats festgelegt (§ 3 Ziff. 4 des Arbeitsvertrages). Bei den „Besondere[n] Vereinbarungen“ ist unter anderem vereinbart worden:
„1. Die Arbeitszeit erfolgt überwiegend im Zweischichtsystem (Mo. bis So. von ca. 18:00 bis ca. 06:00 Uhr; Sa. So. und feiertags von ca. 06:00 bis ca. 18:00 Uhr).
[…]
4. Der Durchschnittliche Arbeitseinsatz beträgt pro Monat ca. 18.5 Schichten.“
Für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind Zuschläge in Höhe von 10 %, 50 % und 100 % auf den Grundlohn vorgesehen (Bl. 27 d. A.).
In der Praxis wurde der Kläger entsprechend den besonderen Vereinbarungen durchschnittlich 18.5 Schichten pro Monat eingeteilt. In der Regel handelte es sich dabei um 12-Stunden-Schichten.
Die Beklagte bietet Beratung und Dienstleistungen im Immobilienbereich an und beschäftigt regelmäßig nicht mehr als 10 Mitarbeiter. Die Geschäftsführer der Beklagten sind dieselben wie bei der H. GmbH, die ihr Büro in denselben Räumen hat wie die Beklagte. Die Beklagte und die H. GmbH beschäftigen gemeinsam mehr als 10 Mitarbeiter. Die interne Verwaltungstätigkeit bei der Beklagten wird durch Mitarbeiter der H. GmbH durchgeführt. Adresse und Telefonnummern beider Gesellschaften sind identisch. Die Internetadresse ist identisch. Die Mitarbeiter, die bei den Kunden der beiden Gesellschaften tätig sind, sind stets entweder nur für die Beklagte oder für die H. GmbH tätig. Ein „Ausleihen“ der Mitarbeiter findet zwischen den Gesellschaften nur betreffend die interne Organisation, nicht aber betreffend den Dienst beim Kunden statt. Die Hinweisschilder zu beiden Gesellschaften sind vom Layout her identisch, nur die Namen und die Tätigkeitsbereiche sind unterschiedlich. Insoweit wird ergänzend Bezug genommen auf die Fotos der Beklagten, Bl. 68 ff. d. A.
Hintergrund der Gründung der Beklagten war, dass die H. GmbH eine Ausschreibung für den Bereich technisches und infrastrukturelles Facility Management gewonnen hatte, das die H. GmbH bislang nicht in ihrem Angebot hatte. Die Entscheidungsträger der H. GmbH beschlossen, eine eigenständige Firma für den Bereich infrastrukturelles Facility Management zu gründen, um diesen Kunden ein ganzheitliches Konzept anbieten zu können und die Unterbringung unterschiedlicher Kernkompetenzen in einem Unternehmen „wie in einem Gemischtwarenladen“ (Bl. 57 d. A.) zu vermeiden.
Ein Betriebsrat existiert nicht bei der Beklagten. Tarifliche Normen bezüglich der Verlängerung der gesetzlich zulässigen Arbeitszeiten sind auf die Beklagte nicht anwendbar.
Mit Schreiben vom 11. November 2010 (Anlage K 1, Bl. 5 d. A.) beanstandete der Kläger gegenüber der Beklagten, dass er in der Regel über einen gewissen Zeitraum hinweg nahezu ständig eingesetzt und der dadurch entstehende Arbeitsstundenüberhang dann durch anschließende Gewährung einer längeren Freizeitphase ausgeglichen werde. Dadurch werde er gesundheitlich belastet.
Mit Schreiben vom 20. Dezember 2010 (Anlage K 4, Bl. 9 d. A.) sprach die Beklagte eine Änderungskündigung aus. Unter anderem sollte die Tätigkeit des Klägers inhaltlich auch auf den Hausmeisterbereich erstreckt werden, die Schichtzeiten um eine Stunde auf 7.00 Uhr bis 19.00 Uhr bzw. 10.00 Uhr bis 7.00 Uhr nach hinten verschoben werden, die Vergütung für die gesetzlichen Pausen entfallen, die durchschnittliche Arbeitszeit pro Schicht auf 8 bis 10 Stunden reduziert werden, die Zulage in Höhe von 0,30 € entfallen und die Abschlagszahlung auf 800,00 € pro Monat reduziert werden.
Der Kläger nahm diese Änderungen der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung an (Anlage K 5, Bl. 11 d. A.).
Mit der am 3. Januar 2011 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und am 14. Januar 2011 zugestellten Klage begehrt der Kläger Kündigungsschutz, mit seinen Klagerweiterungen vom 11. März 2011 – zugestellt am 17. März 2011 – und vom 18. April 2011 – zugestellt als Fax am 21. April 2011 und im Original am 27. April 2011 – restliches Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung nebst Zinsen.
Der Kläger ist der Auffassung, dass das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden sei, da die Beklagte mit der H. GmbH einen gemeinsamen Betrieb unterhalte. Die Änderungskündigung sei unwirksam, da die verschiedenen Änderungen für den Kläger nicht akzeptabel und zudem sozialwidrig seien. Zu der Argumentation im Einzelnen wird auf die Klageschrift Bezug genommen. Mit den Zahlungsanträgen begehrt der Kläger auch im Falle von Urlaub und krankheitsbedingter Abwesenheit – wie sonst auch – für jeweils 12 Stunden anstelle von 8 Stunden vergütet zu werden.
Der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß der Änderungskündigung der Beklagten vom 20. Dezember 2010 rechtsunwirksam ist;
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.937,28 € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz gem. § 247 BGB auf einen Teilbetrag in Höhe von 1.751,04 € seit Zustellung des Schriftsatzes vom 11. März 2011 und auf weitere 186,24 € seit dem 1. März 2011 zu zahlen.
3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 1.394,14 € netto nebst Jahreszinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz gem. § 247 BGB auf einen Teilbetrag in Höhe von 1.255,13 € seit Zustellung des Schriftsatzes vom 11. März 2011 und auf weitere 139,02 € seit dem 1. März 2011 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen sowie vorsorglich Schriftsatznachlaß zur Erwiderung auf den Schriftsatz des Klägers vom 11. April 2011.
Die Beklagte verneint einen gemeinsamen Betrieb mit der H. GmbH. Beide Gesellschaften hätten keinen gemeinsamen Zweck. Sie hält die Behauptung der Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung nicht für einlassungsfähig und unzutreffend. Mit den Änderungen sollte ausdrücklich dem Wunsch des Klägers entsprochen werden. Weitere – betriebliche, verhaltensbedingte oder personenbedingte – Gründe nennt die Beklagte nicht (vgl. Klagerwiderung S. 5, Bl. 21 d. A.).
Während Krankheitsphasen und Urlaub schulde die Beklagte dem Kläger nur die Vergütung von 8-Stunden-Schichten, nicht aber von 12-Stunden-Schichten, da es sich insoweit um nicht zu berücksichtigende Mehrarbeit handele.
Entscheidungsgründe
I.
Die zulässige Klage ist überwiegend begründet.
1. Der Gewährung eines Schriftsatznachlasses für die Beklagte zur Erwiderung auf den Schriftsatz des Klägers vom 18. April 2011 bedurfte es nicht. Die Beklagte hatte den Schriftsatz am 18. April 2011 als Fax erhalten, also zwei Wochen vor dem Kammertermin. Die gesetzliche Einlassungs- und Ladungsfrist beträgt in Arbeitsgerichtsverfahren gem. § 47 ArbGG eine Woche. Ferner betrifft die Begründung der Klagerweiterung dieselbe Argumentation – 12 statt 8 Stunden müssen bezahlt werden – wie bei der Klagforderung. Eine kurzfristige Stellungnahme war der Beklagten damit zumutbar. Schließlich enthält der Schriftsatz auch im Übrigen keine neue entscheidungserhebliche Tatsachendarstellung.
2. Die Änderungskündigung vom 20. Dezember 2010 ist sozial nicht gerechtfertigt und damit rechtsunwirksam gem. § 1 Abs. 1 KSchG.
a) Die Änderungskündigung ist nicht bereits gem. § 4 S. 1 und S. 2 und § 7 KSchG wirksam. Die dreiwöchige Klagefrist gem. § 4 S. 1 und S. 2 KSchG ist eingehalten.
b) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts des KSchG sind gem. § 23 Abs. 1 S. 1 und 2 KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar.
Gem. § 23 Abs. 1 S. 1, 2 und 3 KSchG gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts für Betriebe, die mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen. Als Betrieb gem. § 23 KSchG wird die organisatorische Einheit bezeichnet, innerhalb derer der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel bestimmte Arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen (EK/Kiel 11. Auflage 2011, § 23 KSchG Rn. 4). Da mit einem Betrieb mehrere Zwecke verfolgt werden können, ist in erster Linie auf die Einheit der Organisation und nicht auf die Einheit der arbeitstechnischen Zweckbestimmung abzustellen (EK/Kiel 11. Auflage 2011, § 23 KSchG Rn. 4). Erforderlich ist ein Leitungsapparat, um insbesondere wesentliche Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten selbständig treffen zu können (EK/Kiel 11. Auflage 2011, § 23 KSchG Rn. 4, unter Berufung auf die st. Rspr., vgl. BAG 15.3.2001, 2 AZR 151/00, juris, Rz. 18). Wird entscheidend auf die Leitungsstrukturen abgestellt, kann ein Betrieb ausnahmsweise sogar arbeitgeberübergreifend organisiert werden (EK/Kiel 11. Auflage 2011, § 23 KSchG Rn. 5). Haben sich die beteiligten Arbeitgeber im Kern der Arbeitgeberfunktionen auf eine einheitliche institutionelle Leistung im sozialen und personellen Bereich geeinigt und damit einen sogenannten Gemeinschaftsbetrieb gebildet, erfolgt eine über den Einzelbetrieb hinausgehende Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer (EK/Kiel 11. Auflage 2011, § 23 KSchG Rn. 5, BAG 12.11.1998, 2 AZR 459/97, juris, Rz. 24). Ob eine einheitliche Leitung hinsichtlich wesentlicher Arbeitgeberfunktionen vorliegt, beurteilt sich nach der tatsächlichen innerbetrieblichen Entscheidungsfindung und deren Umsetzung (EK/Kiel 11. Auflage 2011, § 23 KSchG Rn. 5, unter Berufung auf BAG 24.1.1996 AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 8).
Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben. Die D. GmbH und die H. GmbH haben dieselben Büroräume. Beide Gesellschaften stehen unter denselben Kontaktdaten (Adresse, Telefon, Internet), derselben Leitung, einer einheitlichen Organisation und einem für beide gleichermaßen eingesetzten Mitarbeiterstamm. Nicht zwingend ist insoweit, dass auch die Kundendienstmitarbeiter ausgetauscht werden, die Tätigkeit der internen Verwaltung durch dieselben Mitarbeiter für beide Firmen reicht aus. Beide Gesellschaften werden durch den gemeinsamen Zweck miteinander verbunden, den Kunden ein umfassendes Betreuungsangebot in allen Belangen zu bieten. Dieselben Entscheidungsträger treffen sowohl bei der Beklagten als auch bei der H. GmbH die personellen und sozialen Entscheidungen. Diese führen die beiden Unternehmen gemeinsam unter dem Aspekt der umfassenden Kundenbetreuung. Beide Unternehmen sind sowohl in Sachen Leitung als auch Organisation, Räumlichkeiten und Zielsetzung so eng miteinander verwoben, dass sie als gemeinsamer Betrieb anzusehen sind und der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes auf den vorliegenden Rechtsstreit Anwendung findet.
b) Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten zu den bisherigen vertraglichen Bedingungen entgegenstehen. Vielmehr hat die Beklagte keinerlei betriebliche Notwendigkeit dargelegt. Die Änderungen sollten nach ihrem Vortrag allein den Wunsch des Klägers nach anderen Arbeitszeiten erfüllen. Dann hätte es nahe gelegen, die Änderungen direkt mit dem Kläger zu besprechen und zu vereinbaren, den Ausspruch einer Änderungskündigung rechtfertigt dieses Motiv nicht im Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG i. V. m. § 2 KSchG.
Soweit sich die Beklagte im Kammertermin auch darauf berief, dass mit der Reduzierung der Schichten auf 8 Stunden bezahlter Arbeitszeit auch die Herbeiführung eines gesetzmäßigen Zustands bezweckt war, so reicht dieses Argument zur Rechtfertigung sämtlicher Änderungen nicht aus.
Enthält die Änderungskündigung eine Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen in mehreren Punkten, dann bezieht sich die soziale Rechtfertigung auf jede einzelne Vertragsänderung. Ist nur eine einzelne dieser beabsichtigten Änderungen sozial ungerechtfertigt, hat dies die Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung zur Folge. Das Gericht kann nicht etwa die Änderungskündigung teilweise für wirksam erklären (BAG 25. Oktober 1984, 2 AZR 455/83, juris, Rz. 37).
Vorliegend ist bereits nicht erkennbar, inwieweit die Beklagte mit der von ihr ausgesprochenen Änderungskündigung einen gesetzlichen Zustand herstellen möchte, da sie nach wie vor 12-Stunden-Schichten vorsieht. Auch enthält die Änderungskündigung Änderungen, die sich nicht allein mit der Herstellung eines gesetzmäßigen Zustands begründen lassen. z. B. die Verlegung der Schichtzeiten um eine Stunde nach hinten, die Ausweitung der Tätigkeit auf den Hausmeisterbereich oder die Reduzierung der Abschlagszahlung.
Bereits wegen fehlender sozialer Rechtfertigung dieser einzelnen Änderungen ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.
3. Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung von weiteren 1.933,40 € brutto und 1.255,13 € netto.
Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf weiteres Arbeitsentgelt in Höhe von 1.933,40 € brutto und auf weitere Zulagen in Höhe von 1.255,13 € netto. Soweit der Kläger einen darüber hinausgehenden Betrag in Höhe von weiteren 3,88 € brutto und 139,02 € netto nebst Zinsen geltend macht, ist die Klage abzuweisen.
a) Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger auch im Falle von Urlaub und Entgeltfortzahlung für 12 Stunden pro 12-Stunden-Schicht zu bezahlen. Die Beklagte ist nicht berechtigt, im Rahmen von – wegen Urlaubs oder Krankheit nicht geleisteter – 12-Stunden-Schichten lediglich 8 Stunden zu vergüten.
Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dass es sich bei den regulär bezahlten 12 Stunden immer um 4 Mehrarbeitsstunden gehandelt habe, die nur bei tatsächlicher Leistung zu bezahlen wären, greift dies nicht durch. Der Kläger arbeitet nicht ausnahmsweise in 12-Stunden-Schichten, sondern regulär. Dies ergibt sich sowohl aus den arbeitsvertraglichen „Besondere[n] Vereinbarungen“ als auch aus der tatsächlichen regelmäßigen Handhabe der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Für Zeiten des Urlaubs und der Entgeltfortzahlung ist auf die durchschnittliche regelmäßige Vergütung abzustellen gem. § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG und § 4 Abs. 1 EFZG. Soweit § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG und § 4 Abs. 1a S. 1 EFZG ausdrücklich Überstundenentgelt ausnehmen, betrifft dies nur solche Überstunden, die außerhalb der regulären Arbeitszeit liegen („zusätzlich für Überstunden geleisteten Arbeitsverdienstes“, vgl. zu § 4 EFZG EK/Dörner 11. Auflage 2011, Rn. 7; BAG 21.11.2001, 5 AZR 247/00, juris, Rz. 19 ff.).
Der Kläger hat regulär die in den besonderen Bedingungen des Arbeitsvertrages vereinbarten 18,5 Schichten à 12 Stunden geleistet, also 222 Stunden pro Monat, und nicht die im allgemeinen Teil des Arbeitsvertrages vorgesehenen 174 Stunden pro Monat. Die Schichten des Klägers betrugen regulär 12 Stunden und nicht 8 Stunden. Er leistete also keine Überstunden, sondern lediglich die vertraglich vereinbarten Stunden. Diese sind ihm auch für Urlaubs- und Krankheitszeiten zu vergüten.
Der Höhe nach errechnet sich der Anspruch wie folgt. Substantiierte Einwände gegen die Anzahl der zu vergütenden Tage oder die Höhe des Stundensatzes hat die Beklagte nicht vorgebracht. Ihre Argumentation beschränkt sich auf die Frage, ob 8 oder 12 Stunden jeweils zu vergüten sind. Soweit die Beklagte den Anspruch allgemein dem Grunde und der Höhe nach bestreitet, reicht dies nach dem überwiegend substantiierten Vortrag des Klägers nicht aus. Die Beklagte hätte insoweit näher darlegen müssen, welchen Aspekt der klägerischen Berechnung sie nicht für richtig hält. Eine Beweisaufnahme über die Höhe der geltend gemachten Ansprüche ist daher entbehrlich.
Für das Jahr 2009 schuldet die Beklagte Urlaubsentgelt für 24 Tage (vgl. Anlage K 13, Bl. 54 d. A.) x 4 Stunden (nicht bezahlter Teil der 12-Stunden-Schichten) x 7,76 € = 744,96 €.
Für das Jahr 2010 schuldet die Beklagte Urlaubsentgelt für 25 Tage (vgl. Anlage K 13, Bl. 54 d. A.) x 4 Stunden (nicht bezahlter Teil der 12-Stunden-Schichten) x 7,76 € = 776,00 €.
Für das Jahr 2011 schuldet die Beklagte Urlaubsentgelt bislang für 6 Tage (vgl. SS v. 18.4.11, Bl. 78 d. A. sowie Anlage K 14, Bl. 82 d. A.) x 12 Stunden x 7,76 € = 558,72 € brutto. Abgerechnet und ausgezahlt wurden 358,08 € brutto, so daß eine Forderung in Höhe von 200,64 € brutto verbleibt. Soweit der Kläger nur 186,24 € brutto geltend macht (Bl. 78 d. A.), ist das Gericht hieran gebunden.
Entgeltfortzahlung schuldet die Beklagte für Dezember 2010 für 11 Krankheitstage (vgl. Anlage K 10, Bl. 51 d. A.) x 12 + 1 x 7,75 Std. = 139,5 Std. x 7,76 € = 1.082,52 €. Abgerechnet und ausgezahlt wurden 856,32 € brutto, so daß eine Forderung in Höhe von 226,20 € brutto verbleibt. Da der Kläger 230,08 € brutto insoweit geltend macht (Bl. 47 d. A.), ist seine Klage teilweise abzuweisen.
Die noch offene Brutto-Forderung des Klägers beläuft sich damit auf 744,96 € + 776,00 € + 186,24 € + 226,20 € = 1.933,40 €.
b) Auch Zulagen sind im Rahmen von Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung zu leisten, sofern sie nicht einen Ersatz für tatsächlich nur bei Arbeitsleistung des Mitarbeiters entstehende Auslagen darstellen (EK/Dörner 11. Auflage 2011, § 4 EFZG Rn. 12 unter dem fettgedruckten Stichwort „Erschwerniszulagen wie Nachtzuschläge“; EK/Dörner 11. Auflage 2011, § 11 BUrlG Rn. 9). Bei den an den Kläger regelmäßig gezahlten Zulagen für Nacht-, Feiertags- und Sonntagsarbeit handelt es sich nicht um Erstattung tatsächlicher Aufwendungen des Klägers, sondern um eine Gegenleistung für geleistete Arbeit. Auch diese sind im Rahmen von Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen.
Auf Grundlage der vom Kläger eingereichten Anlage K 13 und den darin enthaltenen durchschnittlichen Zulagen in den drei Monaten vor jeweiligem Urlaubsbeginn ergeben sich für 2009 „Urlaubs-Zulagen“ in Höhe von (77,85 € + 167,36 € + 162,80 € + 20,55 € =) 448,56 €.
Auf Grundlage der vom Kläger eingereichten Anlage K 13 und den darin enthaltenen durchschnittlichen Zulagen in den drei Monaten vor jeweiligem Urlaubsbeginn ergeben sich für 2010 „Urlaubs-Zulagen“ in Höhe von (72,20 € + 113,15 € + 116,55 € + 101,25 € + 75,80 =) 478,95 € netto. Soweit mit der Klage nur 455,95 € (Bl. 47 u. 54 d. A.: 904,51 € – 448,56 € = 455,95 €) geltend gemacht werden, ist das Gericht hieran gebunden.
Für die „Urlaubs-Zulagen“ 2011 in Höhe von geltend gemachten 139,02 € netto fehlt in der Klagerweiterung jegliche Substantiierung, wie sich diese berechnen sollen. Insoweit war die Klage daher als unschlüssig abzuweisen.
Als Zulagen während der Entgeltfortzahlungsdauer in Dezember 2009 hat die Beklagte an den Kläger 350,62 € netto gemäß der Aufstellung des Klägers in der Anlage K 11 (Bl. 52 d. A.) zu zahlen.
Damit ergibt sich ein Anspruch des Klägers auf Zulagen in Höhe von (448,56 € + 455,95 € + 350,62 € =) 1.255,13 € netto.
4. Die geltend gemachten Zinsen werden geschuldet gem. §§ 291 S. 1 und 2, 288 Abs. 1 S. 2 BGB.
III.
Die Beklagte hat gem. § 92 Abs. 2 Ziff. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG als im Wesentlichen unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Der gemäß § 61 ArbGG festgesetzte Wert des Streitgegenstandes beträgt gem. §§ 39, 42 Abs. 3 Satz 1, 43 Abs. 1 GKG i. V. m. § 3 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG drei Bruttomonatsgehälter. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gem. § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor.
