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Äußerung auf Facebook über Arbeitgeber – fristlose verhaltensbedingte Kündigung

ArbG Paderborn – Az.: 3 Ca 93/12 – Urteil vom 01.06.2012

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung vom 23.01.2012 fristlos, noch durch die Kündigung vom 03.02.2012 fristlos, noch durch die Kündigung vom 26.01.2012 zum 31.05.2012 beendet wurde, sondern bis zum 30.06.2012 fortdauert.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 43 % und die Beklagte zu 57%.

4. Der Streitwert wird auf 13.600,37 Euro festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer fristlosen verhaltensbedingten Kündigung sowie einer fristgerechten verhaltensbedingten Kündigung und über die Rechtswirksamkeit einer fristlosen Druckkündigung sowie einer fristgerechten Druckkündigung.

Der … 1980 geborene, ledige Kläger ist seit dem 01.01.2002 bei der Beklagten als Technischer Angestellter zu einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von 1.942,91 Euro beschäftigt. Unter dem 20.11.2011 vereinbarten die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag (vgl. Bl. 7 ff. d.A.). Die Beklagte ist ein Dienstleistungsunternehmen im Bereich der Rohwareneingangs-, Prozess- und Fertigproduktkontrolle, der Mitwirkung und Überwachung der Produktentwicklung, der lebensmittelrechtlichen Bewertung von Rezeptoren, der Etikettierung und Umverpackungen, der gutachterlichen Bearbeitung von behördlichen, Kunden- und Endverbraucherreklamationen sowie der Beratung in lebensmittelrechtlichen Fragen, der Einführung und Pflege von HACCP-Konzepten und der Einführung und Pflege der IFS und der DIN-ISO 9001:2000. Die Beklagte beschäftigt ca. 50 Mitarbeiter. Ein Betriebsrat ist bei ihr nicht wirksam gebildet. Größter Kunde der Beklagten mit mehr als 90 % des Umsatzes ist die … Gruppe. Die von der Beklagten genutzten Betriebsräumlichkeiten stellen von der … Gruppe gemietete Räumlichkeiten auf deren Betriebsgelände dar.

Am 09.01.2012 erhielt die Beklagte ein auf den 06.01.2012 datiertes Schreiben der … . Die Firma … … teilte der Beklagten in diesem Schreiben mit, dass der Kläger in dem sozialen Netzwerk Facebook in seinem Profil angebe, er sei „Labormensch bei der …“. Weiter wies die … darauf hin, dass sie die Angabe des Klägers als äußerst negativ und diskreditierend empfinde und hierdurch ein geschäftsschädigender und untragbarer Zustand entstanden sei. Bei einer Google-Suche unter dem Begriff „…“ sei an den ersten zwei Trefferstellen die Beklagte zu finden und an sechster Stelle die … . Man werde sich nicht damit zufrieden geben, dass die Seite in dem sozialen Netzwerk gelöscht und seitens der Beklagten eine Abmahnung ausgesprochen werde. Sollte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fortsetzen, werde man gegebenenfalls mit der Beklagten nicht mehr zusammen arbeiten. Es werde erwartet, dass man umgehend tätig werde, gegen diesen Missstand vorgehe und die …, auf dem Laufenden halte (vgl. Schreiben Bl. 30 f. d.A.).

Mit Schreiben vom 17.01.2012 wandte sich die Beklagte an die … … mit der Bitte, die Ankündigung, gegebenenfalls den Vertragspartner hinsichtlich der von der Beklagten angebotenen Leistungen zu wechseln, noch einmal zu überdenken und die Punkte zu berücksichtigen, die im Rahmen einer Interessenabwägung zugunsten des Klägers sprechen könnten. Die Beklagte bat um einen kurzfristigen Gesprächstermin (vgl. Schreiben Bl. 36 d.A.).

Ebenfalls mit Schreiben vom 17.01.2012 hörte die Beklagte rein vorsorglich den Betriebsrat des gemeinsamen Betriebs der Unternehmensgruppe … an (vgl. Bl. 36 d.A.). Zwischen den Betriebsparteien waren bzw. sind – noch – verschiedene Betriebsratswahlanfechtungsverfahren anhängig. Das Landesarbeitsgericht Hamm (10 TaBV 55/11) hat inzwischen die Betriebsratswahl vom 05.05.2011 für unwirksam erklärt, da zwischen den Unternehmen der … Gruppe und der Beklagten ein Gemeinschaftsbetrieb nicht bestehe. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung am 20.01.2012.

Mit Schreiben vom 23.01.2012, dem Kläger am 23.01.2012 zugegangen, sprach die Beklagte die erste außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus, die sie auf verhaltensbedingte Gründe stützte (vgl. Bl. 6 d.A.). Nachdem der Betriebsrat mit Schreiben vom 24.01.2012 Bedenken hinsichtlich einer ordentlichen Kündigung geäußert hat, sprach die Beklagte am 26.01.2012 hilfsweise eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aus (vgl. Bl. 40 d.A.).

Am 24.01.2012 fand das von der Beklagten angeregte Gespräch mit der Firma … GmbH & Co. KG und dort mit der juristischen Mitarbeiterin Frau … statt. Frau … teilte dem Geschäftsführer der Beklagten in diesem Gespräch mit, dass die … GmbH & Co. KG die Situation nach wie vor sehr ernst nehme. Der Geschäftsführer der Beklagten fragte nach, ob nicht eine konsequente Abmahnung oder eine Versetzung des Klägers für die … GmbH & Co. KG ausreichend sein könnte. Frau … blieb allerdings dabei, dass aus Sicht der Firma … das Verhalten des Klägers dermaßen untragbar sei, dass mit keinem Unternehmen zusammen gearbeitet werde, das einen solchen Arbeitnehmer beschäftige. Zudem wies Frau … darauf hin, dass die … GmbH & Co. KG den Entschluss zum Austausch der Beklagten sofort treffen könne. Wann er dann umgesetzt werde, sei eine andere Frage. Man würde in diesem Fall gegebenenfalls ein Unternehmen suchen, das bereits über Akkreditierungen verfüge, um die sich die Beklagte derzeit noch bemühe (vgl. Gesprächsprotokoll Bl. 41 f. d.A.).

Nach diesem Gespräch hörte die Beklagte den Betriebsrat erneut vorsorglich zu einer außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Druckkündigung an (vgl. Bl. 43 f. d.A.). Der Betriebsrat teilte mit Schreiben vom 31.01.2012 mit, Bedenken gegen die Kündigung zu haben (vgl. Bl. 55 d.A.).

Mit Schreiben vom 03.02.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum zweiten mal fristlos. Zudem sprach sie mit Schreiben vom 08.02.2012 eine fristgerechte Kündigung zum 30.06.2012 aus (vgl. Bl. 46 und Bl. 47 d.A.).

Mit der beim Arbeitsgericht Paderborn am 27.01.2012 eingegangenen Klage sowie mit Klageerweiterung vom 01.03.2012 wendet sich der Kläger gegen die ausgesprochenen Kündigungen, die er allesamt für rechtsunwirksam hält. Er trägt vor, dass die Kündigungen weder nach § 626 BGB, noch nach dem Kündigungsschutzgesetz gerechtfertigt seien. Bei einer Google-Suche mit den Worten „…“ finde man keinen Zugang zu seiner Facebook-Seite. Aus dem Ausdruck seiner Internetseite bei Facebook ergebe sich, dass Herr … unter dem Stichwort „Freunde finden“ gezielt seine Seite aufgerufen habe. Herr … habe nach einem Aufhänger gesucht, ihn aus „seinem“ Betrieb zu entfernen. Bevor er die Seite auf Facebook gelöscht habe, habe er festgestellt, dass die Seite lediglich 50 Mal aufgerufen worden sei. Insoweit handele es sich nur um einen sehr geringen Teil von Personen, die die beanstandeten Eintragungen überhaupt angesehen hätten. Die Sorge der Firma … GmbH & Co. KG, die Seite würde milliardenfach angeschaut, sei vollkommen aus der Luft gegriffen. Auch die Voraussetzungen für eine Druckkündigung seien nicht gegeben. Seine Eintragungen auf der Facebook-Seite seien nicht darauf zurückzuführen, dass er die Firma … GmbH & Co. KG oder einen deren Gesellschafter habe beleidigen wollen, sondern allein auf die lockere Sprachweise im Internet. Keineswegs sei davon auszugehen, dass die … GmbH & Co. KG die Vertragsbeziehungen zu der Beklagten beende, wenn die Beklagte ihn weiterhin beschäftige.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die fristlosen Kündigungen der Beklagten vom 23.01.2012 sowie 03.02.2012 noch durch die fristgerechten Kündigungen vom 26.01.2012 sowie 08.02.2012 beendet wird;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht;

3. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) und/oder zu 2) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Technischer Angestellter weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis bereits durch die außerordentliche Kündigung vom 23.01.2012 aus verhaltensbedingten Gründen sein Ende gefunden habe. Der Kläger habe mit seiner Veröffentlichung auf der Facebook-Seite eine gravierende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen, die jeglicher Zusammenarbeit der Parteien unwiederbringlich die Grundlage entzogen habe. Durch seine Äußerung rechne der Kläger die Beklagte der „…“ zu. Da eine „Mafia“ zudem aus mehreren Personen/Beteiligten bestünde, bringe er durch die Äußerung weiter zum Ausdruck, dass nicht nur die Beklagte sich mafiös verhalte, sondern auch die Unternehmen der … Gruppe. Jeder Leser aus der Region könne die Äußerung des Klägers ohne weiteres der … Gruppe zuordnen. Auch ein überregionaler Leser, der sich ein Bild davon verschaffen will, was der Kläger mit dieser Äußerung meine, würde bei Google fündig werden. Die Erklärung des Klägers könne auch nicht als Scherz verstanden werden. Ebenfalls in keiner Weise zu rechtfertigen sei die vom Kläger verwendete Äußerung, er sei „Sklave“. Durch die negativen Äußerungen des Klägers sei die Vertragsbeziehung der …-Gruppe zum Großkunden … gefährdet, der angesichts der sehr deutlich gestiegenen Bedeutung von Ethik-Richtlinien und Codes of Conduct erheblichen Wert nicht nur auf intakte Lieferbeziehungen, sondern auch auf intakte Strukturen bei seinen Lieferanten und sonstigen Geschäftspartnern lege. Hierauf habe Frau … von der … GmbH & Co. KG explizit hingewiesen. Der Kläger habe nicht ernsthaft annehmen können, dass die Beklagte sein Verhalten tolerieren und lediglich mit einer Abmahnung ahnden würde, so dass eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich gewesen sei. Zumindest aber greife die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung vom 26.01.2012. In jedem Fall sei das Arbeitsverhältnis aufgrund der ausgesprochenen Druckkündigung vom 03.02.2012 fristlos beendet worden. Die … GmbH & Co. KG habe der Beklagten gegenüber deutlich gemacht, dass sie die Auftragsbeziehung zu ihr beenden werde, sofern das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht beendet werde. Die Beklagte habe sich vor Ausspruch der Druckkündigung zunächst schützend vor den Kläger gestellt und alles versucht, um eine andere Lösung mit der … GmbH & Co. KG zu finden, was jedoch nicht möglich gewesen sei. Mehr habe die Beklagte nicht tun können. Der Beklagten müsse es im Ergebnis darum gehen, eine Fortsetzung der Vertragsbeziehung zu der Firma … GmbH & Co. KG zu erreichen, da sie auf die Firma … GmbH & Co. KG angewiesen sei. Sie erwirtschafte mehr als 90 % ihres Umsatzes mit dieser Kundin. Hätte die Beklagte die außerordentliche Kündigung nicht ausgesprochen, hätte die Firma … GmbH & Co. KG die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Vertragsbeziehung mit der Beklagten zu beenden. Zumindest aber werde das Arbeitsverhältnis aufgrund der ordentlichen Druckkündigung vom 08.02.2012 beendet werden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. Das Gericht hat Beweis erhoben durch die Vernehmung der Zeugin … Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 01.06.2012 verwiesen (vgl. Bl. 84 ff. d.A.).

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist nur zum Teil begründet.

I.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die Kündigung vom 23.01.2012 verhaltensbedingt fristlos, noch durch die Kündigung vom 26.01.2012 verhaltensbedingt fristgerecht zum 31.05.2012 beendet worden, da diese Kündigungen rechtsunwirksam sind.

1.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der fristlosen verhaltensbedingten Kündigung der Beklagten vom 23.01.2012 nicht zum 23.01.2012 sein Ende gefunden. Die fristlose Kündigung ist rechtsunwirksam.

a)

Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt nicht vor.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht prüft das Vorliegen eines solchen wichtigen Grundes in ständiger Rechtsprechung abgestuft in zwei systematisch zu trennenden Abschnitten: Auf der ersten Stufe stellt es fest, ob ein bestimmter Kündigungssachverhalt unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalles als solches „an sich“, also objektiv, geeignet ist, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung abzugeben. Wird dieses bejaht, sind auf der zweiten Stufe alle Umstände des Einzelfalls, die für oder gegen die außerordentliche Kündigung sprechen und die beiderseitigen Interessen daraufhin zu bedenken und abzuwägen, ob diese die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar machen (vgl. BAG, Urteil vom 12.08.1999, 2 AZR 923/98, NZA 2000, 421; Urteil vom 17.05.1984, 2 AZR 3/83, NZA 1985, 91).

b)

Das Verhalten des Klägers betreffend die Gestaltung seiner Facebook-Seite, insbesondere die Angabe „…“ betreffend den Arbeitgeber und die Mitteilung ein „Sklave“ zu sein, ist nach Auffassung der Kammer nicht geeignet, einen fristlosen Kündigungsgrund zu bilden.

aa)

Zwar können Äußerungen eines Arbeitnehmers über den Arbeitgeber, die in grobem Maße unsachlich sind, geschäftsschädigenden und ehrverletzenden Charakter besitzen und deshalb nicht in den Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG fallen, geeignet sein, einen wichtigen Kündigungsgrund darzustellen. Dies gilt insbesondere auch für Äußerungen auf einer Facebook-Seite. Allerdings erfordert die Qualifikation einer ehrenrührigen Aussage als Schmähkritik und der damit begründete Verzicht auf eine Abwägung zwischen Meinungsfreiheit und Ehre regelmäßig die Berücksichtigung von Anlass und Kontext der Äußerung. Hiervon kann allenfalls ausnahmsweise abgesehen werden, wenn es sich um eine Äußerung handelt, deren deformierender Gehalt so erheblich ist, dass sie in jedem denkbaren Sachzusammenhang als bloße Herabsetzung des Betroffenen erscheint und daher unabhängig von ihrem konkreten Kontext stets als persönlich diffamierende Schmähung aufgefasst werden muss, wie dies möglicherweise bei der Verwendung besonders schwerwiegender Schimpfwörter – etwa aus der Fäkalsprache – der Fall sein kann (vgl. BVerfG, Beschluss vom 05.12.2008, 1 BvR 1318/07, NJW 2009, S. 749; Bayerischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 29.02.2012, 12 C 12.264, zitiert nach juris).

bb)

Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechungsgrundsätze reichen nach Auffassung der Kammer die Äußerungen des Klägers auf seiner Facebook-Seite nicht aus, eine derartige Schmähung der Beklagten darzustellen.

Für die Kammer war insoweit maßgeblich zu berücksichtigen, dass der Kläger bei der Angabe zu seinem Arbeitgeber die Beklagte nicht konkret bezeichnet hat. Auch hat der Kläger den größten Auftraggeber der Beklagten, die Firma …, nicht konkret bezeichnet. Er hat als Arbeitgeber lediglich die „…“ angegeben. Ein konkreter Bezug auf die Beklagte oder aber die Firma … ist darin nicht enthalten. Zuzugeben ist der Beklagten zwar, dass, wenn man bei der Internetsuchmaschine „Google“ den Begriff „…“ eingibt, sowohl auf die Beklagte also auch auf die Firma … stößt. Aufgrund des fehlenden unmittelbaren Zusammenhangs zu der Facebook-Seite des Klägers, ist die Kammer jedoch der Auffassung, dass die dortige Äußerung nicht als ein derartig gravierender Pflichtverstoß gewertet werden kann, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist als unzumutbar erscheinen lässt.

Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass der Kläger zudem noch das Wort „Sklave“ verwendet hat. Unabhängig davon, dass die Selbstbezeichnung als „Sklave“ auch ironisch verstanden werden kann und insoweit unter die Meinungsäußerungsfreiheit des Art. 5 GG fallen könnte, ist auch hier ein direkter Bezug zu der Beklagten oder der Firma … nicht gegeben.

Nach Auffassung der Kammer liegt zwar insgesamt ein pflichtwidriges Verhalten des Klägers vor. Dies stellt jedoch nicht einen so schwerwiegenden Pflichtenverstoß dar, der von der Beklagten nicht durch die Erteilung einer – gegebenenfalls in besonders eindringlicher Form formulierten – Abmahnung hätte geahndet werden können. Es spricht insoweit auch eine große Wahrscheinlichkeit dafür, dass eine in eindringlicher Form formulierte Abmahnung den Kläger zu korrektem Verhalten veranlasst hätte, er die Seite gelöscht hätte und entsprechende Angaben nicht noch einmal wiederholt hätte. Dies ergibt sich auch daraus, dass der Kläger tatsächlich die Angaben auf der Facebook-Seite unmittelbar, nachdem dies an ihn herangetragen wurde, gelöscht hat.

Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung, die ohnehin nur als unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) in Betracht kommt, war daher nicht gerechtfertigt.

2.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist auch nicht durch die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung vom 26.01.2012 zum 31.05.2012 beendet worden, da diese Kündigung rechtsunwirksam ist.

Die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG.

a)

Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist.

Die Beklagte stützt die Kündigung vom 26.01.2012 auf verhaltensbedingte Gründe, die sich aus den Angaben des Klägers auf seiner Facebook-Seite ergeben.

b)

Zwar kann, wie bereits unter I. 1. ausgeführt wurde, eine ehrverletzende, geschäftsschädigende Äußerung auch auf einer Facebook-Seite einen Kündigungsgrund ergeben. Zudem ist auch das Verhalten des Klägers durch die Angaben auf seiner Facebook-Seite als arbeitsrechtlicher Pflichtverstoß zu bewerten. Doch gilt auch hier bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, dass die Beklagte vor Ausspruch einer solchen den Kläger zuvor hätte abmahnen müssen.

aa)

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie nicht dem Grund der Verhältnismäßigkeit entspricht. Das ist dann der Fall, wenn sich ein vertragsgemäßes Verhalten noch mit anderen Mitteln erreichen lässt. Vorliegend wäre dies eine Abmahnung gewesen, die die Beklagte zunächst hätte aussprechen müssen. Das Erfordernis der Abmahnung ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sowie aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers in Verbindung mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, die eine Überreaktion in Form der Kündigung bei leichten Vertragsverstößen verbietet und diese nur als letztes Mittel zulässt (vgl. auch BAG, Urteil vom 24.11.1983, AP Nr. 76 zu § 626 BGB). Die Abmahnung ist demnach grundsätzlich erforderlich, um die für die Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung notwendige negative Zukunftsprognose erstellen zu können. Das heißt, es muss im Zeitpunkt der Kündigung die Befürchtung weiterer Vertragsverletzungen bestehen. Die negative Zukunftsprognose lässt sich bei verhaltensbedingten Kündigungen aus der Beharrlichkeit vergangener Pflichtverletzungen und der Höhe des Verschuldens des Arbeitnehmers ableiten. In der Regel wird erst nach einer vergeblichen Abmahnung die erforderliche Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass sich der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht vertragsgetreu verhalten wird. Die Abmahnung gibt dem Arbeitnehmer die Gelegenheit, sich zu bewähren. Sie soll den Arbeitnehmer an seine arbeitsvertraglichen Pflichten erinnern und ermahnen, künftig wieder vertragsgerecht zu arbeiten. Sie stellt ihm zugleich für weitere Pflichtwidrigkeiten arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Inhalt oder den Bestand des Arbeitsverhältnisses in Aussicht (vgl. BAG, Urteil vom 10.11.1988, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Abmahnung).

bb)

Eine solche Abmahnung ist vorliegend unstreitig nicht ausgesprochen worden. Sie war nach Auffassung der Kammer auch nicht entbehrlich. Zwar hat der Kläger durch die Angaben auf seiner Facebook-Seite gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Allerdings ist nach Auffassung der Kammer dieser Pflichtenverstoß nicht so gravierend, dass eine Abmahnung hier von vornherein entbehrlich gewesen wäre. Der Kläger hat seine Facebook-Seite, zumindest sein persönliches Profil, „ironisch“ dargestellt. Neben der Angabe zum Arbeitgeber „…“ hat er beispielsweise bei Lieblingssportarten unter anderem „Bier trinken“ und beim Lieblingssportler „Der Verlierer schlechthin“ angegeben. Insoweit hat der Kläger beim Erstellen seines Facebook-Profils eine lockere und aus seiner Sicht ironisch gemeinte Sprache verwendet. Da, wie unter I. 1. ausgeführt, maßgeblich hinzukommt, dass er bei der Angabe zu seinem Arbeitgeber weder die Beklagte, noch den größten Auftraggeber, die … Gruppe, direkt genannt hat und insoweit für den Leser ein unmittelbarer Bezug nicht ohne weiteres hergestellt werden kann, ist das Verhalten des Klägers nach Auffassung der Kammer nicht als derart schwerwiegend zu bewerten, dass es einer vorherigen Abmahnung nicht bedurft hätte.

Die Beklagte hätte mithin vor Ausspruch einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung den Kläger abmahnen müssen, zumal auch nicht ansatzweise erkennbar ist, dass sich der Kläger nach einer entsprechenden Abmahnung zukünftig nicht vertragsgetreu verhalten hätte.

Mangels vorheriger Abmahnung war mithin auch die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung vom 26.01.2012 rechtsunwirksam.

II.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist zwar nicht aufgrund der fristlosen Druckkündigung vom 03.02.2012 beendet worden, es wird jedoch aufgrund der ordentlichen Druckkündigung vom 08.02.2012 zum 30.06.2012 beendet werden.

1.

Die fristlos ausgesprochene Druckkündigung vom 03.02.2012 ist rechtsunwirksam.

a)

Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte (zum Beispiel die Belegschaft oder ein Geschäftspartner des Arbeitgebers) unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden. Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen personenbedingten Grund objektiv gerechtfertigt sein; in diesem Fall liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Fehlt es hingegen an einem Sachverhalt, der den Ausspruch einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung rechtfertigen könnte, so kommt der Ausspruch einer betriebsbedingten Druckkündigung in Betracht (vgl. BAG, AP zu § 626 BGB Druckkündigung Nr. 8 u. 10).

b)

Da im Streitfall – wie bereits ausgeführt – der Ausspruch einer fristlosen oder einer fristgerechten verhaltensbedingten Kündigung nicht gerechtfertigt war, könnte sich hier die Druckkündigung unter dem Gesichtspunkt einer betriebsbedingten Druckkündigung als wirksam erweisen.

aa)

An die Zulässigkeit einer objektiv nicht gerechtfertigten Druckkündigung sind strenge Anforderungen zu stellen. Beim Verlangen der Belegschaft beziehungsweise eines Teils der Belegschaft auf Entlassung eines Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber diesem nicht ohne weiteres nachgeben, um den Unannehmlichkeiten aus dem Weg zu gehen. Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn daraufhin trotzdem ein Verhalten in Aussicht gestellt wird – zum Beispiel Streik oder Massenkündigungen – und dadurch schwere wirtschaftlichen Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzige praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Diese Grundsätze sind nach allgemeiner Meinung auch dann anzuwenden, wenn Kunden des Arbeitgebers die Entlassung des Arbeitnehmers unter Androhung des Abbruchs von Geschäftsbeziehungen verlangen (vgl. BAG, AP Nr. 33 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung).

bb)

Auch wenn nach Auffassung der Kammer dem Kündigungsverlangen der … GmbH & Co. KG kein Verhalten des Klägers zugrunde liegt, das an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen, war die Beklagte hier einem erheblichen Druck ihres größten Kunden ausgesetzt.

(1)

Vorliegend hat der größte Kunde der Beklagten mit mehr als 90 % des Umsatzes, die Firma … mit Schreiben vom 06.01.2012 von der Beklagten verlangt, den Kläger aus dem Mitarbeiterstamm zu entfernen, wobei die Angelegenheit mit der gebotenen Dringlichkeit behandelt werden soll. Zudem ist die Beklagte in dem Schreiben vom 06.01.2012 darauf hingewiesen worden, dass für den Fall der Nichtkündigung des Klägers die … GmbH & Co. KG sich nach einer Alternative zu der Beklagten umsehen werde. Dies ist in einem Gespräch am 24.01.2012 zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten und der juristischen Mitarbeiterin der … GmbH & Co. KG auch ausdrücklich bestätigt worden (vgl. Gesprächsprotokoll Bl. 41 f. d.A.). Dass die … GmbH & Co. KG die Vertragsbeziehungen zu der Beklagten beendet hätte, wenn diese den Kläger nicht gekündigt hätte, steht zur Überzeugung der Kammer nach Durchführung der Beweisaufnahme fest.

Die Zeugin … hat nachhaltig geschildert, dass der Eigentümer und Gesellschafter der … GmbH & Co. KG, Herr … ihr gegenüber unmissverständlich die Marschroute vorgegeben habe, so auf die Beklagte einzuwirken, dass diese den Kläger entlässt. Für den Fall, dass die Beklagte diesem Entlassungsbegehren nicht nachkommt, habe er die eindeutige Marschroute vorgegeben, einen anderen Auftragnehmer mit gegebenenfalls sogar für die … GmbH & Co. KG brauchbareren beziehungsweise vollständigen Akkreditierungen zu suchen und zu beauftragen. Die Angaben der Zeugin … waren in sich schlüssig und nachvollziehbar. Es sind auch keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, an der Glaubwürdigkeit der Zeugin … zu zweifeln. Sie war um die Schilderung der Wahrheit sehr bemüht und hat auch etwaige Unsicherheiten zu erkennen gegeben.

Selbst wenn die Beklagte mit der …-Gruppe, so wie es der Kläger behauptet, in gewisser Weise verflochten sein sollte – dies zunächst allein schon deshalb, da die Beklagte ihre Betriebsräumlichkeiten auf dem Gelände der … Gruppe hat -, ist für die Kammer nicht erkennbar, warum der größte Kunde der Beklagten den Auftrag zu ihr nicht beenden sollte und lediglich eine leere Drohung ausgesprochen haben sollte. Insoweit hat die Zeugin … nachhaltig geschildert, dass man sich im Fall der Nichtkündigung des Klägers um einen neuen Auftragnehmer gekümmert hätte und die Vertragsbeziehungen mit der Beklagten, wenn auch nicht von einem Tag auf den anderen, jedoch aber längerfristig beendet hätte.

Ob die … GmbH & Co. KG tatsächlich im Ergebnis die Auftragsbeziehung mit der Beklagten beendet hätte, wenn die Beklagte den Kläger nicht gekündigt hätte, kann dahinstehen. Aus Sicht der Beklagten war jedenfalls die Kündigung des Klägers das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel, um die Schäden abzuwenden, die gegebenenfalls darin bestanden hätten, das Unternehmen mit circa 50 Mitarbeitern mangels anderer Kunden mit erheblichen Umsätzen stillzulegen. Auf dieses Risiko musste sich die Beklagte nicht einlassen.

(2)

Die Beklagte hat sich hier auch zunächst schützend vor den Kläger gestellt und versucht, mit der … GmbH & Co. KG eine andere Lösung zu finden, die in einer Abmahnung oder einer Versetzung des Klägers hätte liegen können. Auf dieses Anliegen der Beklagten wollte sich der Kunde jedoch nicht einlassen.

(3)

Auch wenn eine Drucksituation vorgelegen hat und die Beklagte versucht hat, die … GmbH & Co. KG von ihrer Kündigungsforderung abzubringen, ist nach Auffassung der Kammer dennoch eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht gerechtfertigt, da es der Beklagten zuzumuten war, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten.

(a)

Ein übertriebenes Entlassungsverlangen eines Kunden des Arbeitgebers gehört in die Risikosphäre des Arbeitgebers. Dem Arbeitgeber ist es daher zuzumuten, die Kündigungsfrist einzuhalten, auch wenn er den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist nicht anderweitig beschäftigen kann (vgl. LAG Köln, Urteil vom 11.10.1995, 7 Sa 142/95, zitiert nach juris).

(b)

Hier ist für die Kammer schon nicht erkennbar, dass die Beklagte versucht hat, mit dem größten Kunden, der … GmbH & Co. KG, eine Einigung dahingehend zu erzielen, dass der Forderung des Kunden nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nicht auch im Rahmen einer ordentlichen Kündigung hätte entsprochen werden können. Eine entsprechende Vorgehensweise ist von dem Geschäftsführer der Beklagten in dem Gespräch mit der juristischen Angestellten der … GmbH & Co. KG nicht erörtert worden. Hinzu kommt, dass zwar im Schreiben der … GmbH & Co. KG vom 06.01.2012 die Kündigung des Klägers verlangt wird und die Angelegenheit auch mit der gebotenen Dringlichkeit behandelt werden soll, allerdings ist ausdrücklich eine fristlose Kündigung des Klägers zu keinem Zeitpunkt vom Kunden gefordert worden.

Nach Auffassung der Kammer lag zwar mithin eine Drucksituation vor, die zum Ausspruch einer Kündigung des Klägers berechtigt, allerdings nicht zu einer fristlosen Beendigung. Die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses war mithin rechtsunwirksam.

2.

Allerdings wird das Arbeitsverhältnis aufgrund der ordentlichen Druckkündigung vom 08.02.2012 zum 30.06.2012 beendet werden, da diese Kündigung rechtswirksam ist.

Auf die Ausführungen unter II. 1. wird verwiesen. Eine Drucksituation, der die Beklagte nur durch die Kündigung des Klägers entkommen konnte, lag hier vor. Die Kündigung ist auch insgesamt verhältnismäßig.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO.

Den Streitwert hat das Gericht gemäß den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 3 GKG im Urteil festgesetzt.

 

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