Arbeitszeit: Rechte und Pflichten

Zu den Hauptpflichten eines Arbeitnehmers gehört die Verrichtung der Arbeitsleistung innerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Diese Thematik ist für jeden Arbeitgeber sowie auch Arbeitnehmer gleichermaßen relevant, da die Arbeitszeit letztlich durch den Arbeitgeber vergütet wird. Innerhalb dieser Zeitspanne hat der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung zu erbringen. Obgleich der Arbeitsvertrag die Grundlage des Arbeitsverhältnisses darstellt, hat der Gesetzgeber in Deutschland der Arbeitszeit Grenzen gesetzt. Dies bedeutet, dass die Arbeitszeit nicht nach dem reinen Gutdünken des Arbeitgebers festgelegt werden kann.

Rechtliche Rahmenbedingungen der Arbeitszeit

Dem reinen Grundsatz nach gibt es in Deutschland zwei relevante rechtliche Rahmenbedingungen, nach denen die Arbeitszeit festgelegt werden kann. Zu nennen sind hier das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sowie auch etwa in dem Unternehmen vorherrschende tarifvertragliche Bestimmungen. Hierbei muss jedoch betont werden, dass das Arbeitszeitgesetz die Basis für jede tarifvertragliche Regelung darstellt. Tarifvertragliche Bestimmungen dürfen dementsprechend nicht gegen die gesetzlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes verstoßen. In ganz bestimmten Ausnahmesituationen kann jedoch von gewissen Bestimmungen abgewichen werden, wenn dem Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers hierfür Ausgleichslösungen geboten werden.

Definition von Arbeitszeit

Die genaue Definition der Arbeitszeit findet sich in dem § 2 des ersten Abschnitts von dem ArbZG wieder. Der Gesetzgeber definiert die Arbeitszeit als diejenige Zeitspanne, die sich innerhalb des Fensters von dem Arbeitsbeginn bis zu dem Arbeitsende bewegt. Die gesetzlichen Ruhepausen, die jedem Arbeitnehmer zustehen, werden hierbei nicht berücksichtigt. Eine Ausnahme stellt die Bergbaubranche dar, in der die Ruhepausen ausdrücklich als fester Bestandteil der Arbeitszeit Berücksichtigung finden. Für den öffentlichen Dienst gilt ein eigenständiges Beamtenrecht, welches die Arbeitszeit festlegt. Hierbei wird jedoch von der sogenannten Dienstzeit gesprochen, die für Landes- sowie auch Bundesbeamte gilt. Die Dienstzeit definiert sich als diejenige Zeitspanne, die nach der Aufnahme der Dienstgeschäfte beginnt und nach der Beendigung der Amtstätigkeit endet.

Neuerungen und Veränderungen bei der Arbeitszeiterfassung

In der gängigen Praxis kam es regelmäßig zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Hinblick auf die Arbeitszeiterfassung. Mit dem Jahr 2019 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) zu dieser Thematik ein Urteil gesprochen, welches die Arbeitgeber zu einer systematischen Erfassung der von dem Arbeitnehmer geleisteten Arbeitszeit verpflichtet. Mit dem Jahr 2022 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seiner Entscheidung festgelegt, dass diese Entscheidung des EuGH für Deutschland eine rechtliche Bindung hat. Als Grund hierfür wurden arbeitsschutzrechtliche Aspekte seitens des BAG genannt. Der Arbeitgeber muss die Arbeitszeit des Arbeitnehmers dem reinen Grundsatz nach in elektronischer Form erfassen und dem Arbeitnehmer eine transparente und nachvollziehbare Aufschlüsselung der geleisteten Arbeitszeit zur Verfügung stellen. Hiermit wurde jedoch die sogenannte Vertrauensarbeitszeit nicht gänzlich aus der Welt geschafft, da diese auch weiterhin als rechtlich möglich gilt.

Dauer und Pausen im Arbeitsalltag

In Deutschland gilt eine gesetzlich festgelegte maximale Arbeitszeit von 8 Stunden je Arbeitstag. In ganz bestimmten Ausnahmefällen ist jedoch auch eine tägliche Maximalarbeitszeit von 10 Stunden zulässig. Dies gilt jedoch nur dann, wenn die geleistete Mehrarbeit des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber in einem Zeitraum von höchstens sechs Monaten ausgeglichen wird. Der Gesetzgeber schreibt vor, dass einem Arbeitnehmer bei einem geleisteten 8-Stunden-Arbeitstag eine Ruhepause von 30 Minuten eingeräumt werden muss. Sollte die Arbeitszeit 9 Stunden übersteigen, so steht dem Arbeitnehmer eine Ruhepause von 45 Minuten zu. Die wöchentliche Maximalarbeitszeit darf 48 Stunden nicht übersteigen. Auf den Monat umgemünzt beträgt die maximale Arbeitszeit 192 Stunden.

Die Vergütung von Arbeitszeit

Dem reinen Grundsatz nach ist die Vergütung der Arbeitszeit eine reine Verhandlungsangelegenheit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. In der gängigen Praxis schreiben die Unternehmen jedoch Stellen aus, auf die sich die Arbeitnehmer dann bewerben. Die genaue Vergütung der Stelle ist in der Stellenbeschreibung enthalten, sodass der Arbeitnehmer durch seine Bewerbung diese Rahmenbedingungen akzeptiert. Dies betrifft jedoch lediglich das Bruttogehalt. Der Gesetzgeber hat in Deutschland den sogenannten gesetzlichen Mindestlohn eingeführt, welcher als Minimalverdienst pro Arbeitsstunde betrachtet werden muss. Aktuell beträgt dieser gesetzliche Mindestlohn 12 EUR pro Stunde. In der nahen Zukunft wird dieser Mindestverdienst jedoch Anpassungen erfahren und sich erhöhen.

Dem reinen Grundsatz nach kann ein Arbeitgeber dementsprechend selbst entscheiden, wie viel er bereit ist, für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu bezahlen. Der Arbeitgeber muss sich jedoch zwingend in dem gesetzlich vorgeschriebenen Rahmen des Mindestlohns bewegen und darf diesen nicht unterschreiten. Angesichts des vorherrschenden Fachkräftemangels und der Konkurrenzsituation der Unternehmen in Deutschland sollte der Verdienst jedoch so gestaltet sein, dass die Arbeitsstelle für den Arbeitnehmer attraktiv gestaltet und der Verdienst als lohnenswert erachtet wird. Dies hängt jedoch auch immer in gewisser Hinsicht von den fachlichen Anforderungen der Arbeit sowie der fachlichen Qualifikation des Arbeitnehmers ab.

Die Behandlung von Teilzeitbeschäftigten

Teilzeitbeschäftigte haben auf der Grundlage des Teilzeit– sowie Befristungsgesetzes (TzBfG) einen gesetzlichen Anspruch darauf, nicht schlechter behandelt zu werden als Vollzeitangestellte. Dies betrifft sowohl den Urlaubsanspruch als auch die Vergütung der Arbeitszeit. Die Rede ist an dieser Stelle von dem Verbot der Schlechterstellung gem. § 4 Abs. 1 TzBfG. Dieses Gebot gilt sowohl für tarifvertragliche Regelungen als auch für einseitige Maßnahmen.

Wegzeiten und Arbeitszeit

Obgleich eine wahre Vielzahl von Arbeitnehmern jeden Tag aufs Neue eine enorm lange Zeitspanne im Auto verbringen, um von den heimischen vier Wänden zu dem Arbeitsplatz zu gelangen, so gilt diese Zeit ausdrücklich nicht als Arbeitszeit. Der Gesetzgeber sagt, dass die Fahrt zu der Arbeitsstelle für den Arbeitnehmer eine zumutbare Leistung ist und diese Zeitspanne von dem Arbeitgeber nicht als Arbeitszeit anerkannt werden muss. Dementsprechend erfolgt für diese Zeitspanne auch keine Vergütung des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer kann jedoch die Fahrt zu der Arbeit auf der Grundlage des Steuerrechts steuerlich geltend machen.

Arbeitszeit und Gesundheitsschutz

Die Arbeitszeit und der Gesundheitsschutz hängen auf der Grundlage von wissenschaftlichen Forschungen sehr eng miteinander zusammen. Es ist erwiesen, dass Stress der Gesundheit schadet und dementsprechend eine überhöhte Arbeitsanforderung zu einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers führt. Der Gesetzgeber hat in Deutschland den Schutz des Arbeitnehmers gesetzlich verankert, sodass der Arbeitgeber im Zuge der Fürsorgepflicht dafür Sorge zu tragen hat, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer erhalten wird. Viele Arbeitgeber reagieren bereits auf diesen Umstand und bieten ihren Arbeitnehmern flexible Arbeitszeitmodelle an, sodass der Arbeitnehmer Beruf und Familie sorgenfrei miteinander in Einklang bringen kann. Auch dies kann ein wichtiger Vorteil im Konkurrenzkampf der Unternehmen sein, da lediglich ein zufriedener Arbeitnehmer ein produktiver Arbeiter ist. Die Entscheidung, bei welchem Unternehmen ein Arbeitnehmer eine Bewerbung abgibt, ist auch in gewisser Hinsicht von der Arbeitszeit sowie den Rahmenbedingungen des Arbeitsplatzes abhängig.

Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeitmodelle

Flexible Arbeitszeitmodelle sind Arbeitszeitmodelle, die es Arbeitnehmern ermöglichen, ihre Arbeitszeiten selbst zu bestimmen. Es gibt viele verschiedene flexible Arbeitszeitmodelle, z. B. Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit und Homeoffice. Flexible Arbeitszeitmodelle können eine Reihe von Vorteilen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben, z. B. eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, eine Steigerung der Produktivität und eine Reduzierung des Stresslevels.

• Gleitzeit bedeutet, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeiten innerhalb eines bestimmten Rahmens selbst bestimmen können. So kann ein Arbeitnehmer beispielsweise morgens früher beginnen und dafür abends länger arbeiten oder umgekehrt.
• Vertrauensarbeitszeit bedeutet, dass Arbeitnehmer sich selbst organisieren und ihre Arbeitszeiten selbst bestimmen können. Der Arbeitgeber vertraut darauf, dass die Arbeitnehmer ihre Aufgaben erledigen, auch wenn sie nicht jeden Tag zur gleichen Zeit im Büro sind.
• Homeoffice bedeutet, dass Arbeitnehmer ihre Arbeit von zu Hause aus erledigen können. Dies kann eine Reihe von Vorteilen haben, z. B. kürzere Wege zur Arbeit, weniger Stress und mehr Flexibilität.

Die Vorteile von flexiblen Arbeitszeitmodellen sind für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen groß. Arbeitnehmer können so ihre Arbeitszeiten besser an ihre persönlichen Bedürfnisse anpassen und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie erreichen. Arbeitgeber können von einer Steigerung der Produktivität und einer Reduzierung des Stresslevels profitieren.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in Bezug auf die Arbeitszeit

In zahlreichen großen Unternehmen gibt es einen Betriebsrat, dem ein gesetzlich verankertes Mitbestimmungsrecht zuteilwird. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber gewisse Entscheidungen in dem Unternehmen mit Bezug auf die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht eigenmächtig treffen darf, ohne dass zuvor der Betriebsrat angehört wurde. Möchte der Arbeitgeber dementsprechend die Arbeitszeit erhöhen, so ist der Erfolg dieses Ansinnens von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig. Das Mitbestimmungsrecht ist das wichtigste Instrument, das der Betriebsrat in einem großen Unternehmen zur Verfügung hat.

Besondere Aspekte bei der Vergütung von Arbeitszeit

Sollte ein Arbeitnehmer Arbeit in Schichten leisten, so schreibt der Gesetzgeber hierfür Zuschläge auf den Arbeitslohn in Höhe von 25 Prozent des Bruttoarbeitslohns vor. Gleichermaßen verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer Nachtarbeit verrichten muss. Der sogenannte Nachtzuschlag kann sich jedoch im Rahmen von 25 bis 30 Prozent bewegen.

Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz

Wenn Ihr Vorgesetzter gegen die Arbeitszeitvorschriften verstößt, sollten Sie den Vorfall bei der zuständigen Behörde melden. Der § 22 des ArbZG behandelt die Bußgeldvorschriften, die eingeleitet werden, wenn ein Arbeitgeber gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt. Nach diesem Paragraphen handelt ein Arbeitgeber unter anderem ordnungswidrig, wenn er:

• Einen Angestellten länger arbeiten lässt als erlaubt,
• Die vorgeschriebenen Pausen nicht einhält, sie zu kurz ausfallen lässt oder sie nicht rechtzeitig gewährt,
• Die Mindestruhezeit nicht einhält oder bei einer Verkürzung der Ruhezeit keinen Ausgleich durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit ermöglicht,
• Einen Angestellten gegen die Vorschriften an Sonn- oder Feiertagen arbeiten lässt,
• Nicht sicherstellt, dass mindestens 15 Sonntage im Jahr arbeitsfrei bleiben,
• Rechtsvorschriften, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen nicht offenlegt oder aushängt,
• Sich gegen eine Anordnung der zuständigen Aufsichtsbehörde stellt oder
• Der Aufsichtsbehörde den Zugang zum Betrieb verweigert. Ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz kann nach § 22 Absatz 2 mit einer Geldstrafe von bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Die Schwere des Verstoßes und zusätzliche Umstände spielen dabei immer eine Rolle. Arbeitgeber sollten bedenken, dass die in der obigen Tabelle aufgeführten Geldstrafen oft nicht nur einmal, sondern pro betroffenem Arbeitnehmer verhängt werden.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt, ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass dies in Zukunft nicht mehr geschieht. Schließlich obliegt es ihm als Chef, die Vorschriften des ArbZG einzuhalten. Ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz durch den Arbeitnehmer kann eine Abmahnung zur Folge haben, wenn er zuvor bereits darauf hingewiesen wurde, sich an die Arbeitszeiten zu halten. Eine Geldstrafe kann jedoch nur dem Arbeitgeber auferlegt werden, nicht dem Arbeitnehmer.

Kann ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz auch strafrechtliche Folgen haben?

Im schlimmsten Fall kann ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz zu einer Gefängnisstrafe führen. Abhängig von der Schwere des begangenen Verstoßes gegen das Arbeitszeitgesetz und den daraus resultierenden Konsequenzen, können Arbeitgeber strafrechtlich belangt werden. § 23 Absatz 1 ArbZG besagt:

(1) Wer eine der in § 22 Abs. 1 Nr. 1 bis 3, 5 bis 7 bezeichneten Handlungen

1. vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder
2. beharrlich wiederholt,

wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.
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Quelle: https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/__23.html

Unbelehrbare Arbeitgeber, die wiederholt gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen, können demnach unter Umständen eine Straftat begehen und sogar mit einer Gefängnisstrafe konfrontiert werden. Gleiches gilt, wenn die Gesundheit der Mitarbeiter durch den Verstoß gefährdet wird.

Fazit und Ausblick

Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers stellt einen enorm wichtigen Aspekt bei dem Arbeitsverhältnis dar, der natürlich gewissen gesetzlichen Regularien unterliegt. Neben der Frage der maximalen täglichen sowie wöchentlichen und monatlichen Höchstdauer der Arbeitszeit ist natürlich auch die Frage der Vergütung dieser Zeit von entscheidender Bedeutung. Hier hat der Gesetzgeber den gesetzlichen Mindestlohn eingeführt, der von dem Arbeitgeber nicht unterschritten werden darf. Überdies gibt es auch festgelegte Kriterien im Kontext der gesetzlichen Pausenzeiten des Arbeitnehmers, die seitens des Arbeitgebers gewährt werden müssen. Natürlich muss dabei auch der Umstand berücksichtigt werden, ob es in dem Unternehmen tarifvertragliche Regelungen und flexible Arbeitszeitmodelle wie beispielsweise das Teilzeitmodell gibt. Teilzeitarbeitnehmer dürfen jedoch im Vergleich zu den Vollzeitarbeitskräften nicht schlechter gestellt werden.