Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft

Wenn eine Arbeitnehmerin schwanger wird, dann verändert dies nahezu alles. Nicht nur im Privatleben der Frau stehen Veränderungen an, auch in dem Arbeitsverhältnis ist dies der Fall. Insbesondere die Thematik des Beschäftigungsverbotes in der Schwangerschaft ist hierbei von besonderer Bedeutung. Nicht jeder werdenden Mutter oder Arbeitgeber sind jedoch die genauen Rahmenumstände bekannt, die mit dem Beschäftigungsverbot einhergehen oder wie genau das Beschäftigungsverbot definiert wird. Auch die rechtlichen Grundlagen sowie die Unterschiede zwischen den einzelnen Arten des Verbots und den Zusammenhängen zu dem Urlaub sind nicht immer bekannt. Hier in diesem Artikel können Sie alle wichtigen Informationen zu dieser wichtigen Thematik erfahren.

Was ist ein Beschäftigungsverbot?

Die Bezeichnung Beschäftigungsverbot ist dem reinen Grundsatz nach rechtlich irreführend. Der Gesetzgeber in Deutschland schreibt lediglich vor, dass ein Arbeitgeber seiner schwangeren Arbeitnehmerin für den Zeitraum der Schwangerschaft keine Arbeitstätigkeiten auferlegen respektive zumuten darf, durch deren Ausübung eine Gefährdung des ungeborenen Kindes zu befürchten ist.

In der Praxis kann ein Arbeitgeber dementsprechend den Arbeitsplatz der schwangeren Arbeitnehmerin so gestalten, dass ein derartiges Risiko als ausgeschlossen gilt. Sofern dies nicht umsetzbar ist, hat der Arbeitgeber die gesetzliche Verpflichtung, die Arbeitnehmerin auf einen sicheren Arbeitsplatz zu versetzen.

Erst dann, wenn weder die Umgestaltung des Arbeitsplatzes noch die Versetzung praktisch umsetzbar ist, muss der Arbeitgeber das Beschäftigungsverbot für die schwangere Arbeitnehmerin aussprechen.

Unterschied zwischen generellem und individuellem Beschäftigungsverbot

Es muss zunächst eine Unterscheidung vorgenommen werden zwischen dem generellen und dem individuellen Beschäftigungsverbot. Der Hauptunterschied zwischen diesen beiden Arten des Beschäftigungsverbotes liegt darin, dass das individuelle Beschäftigungsverbot von dem betreuenden Arzt der schwangeren Arbeitnehmerin ärztlich verordnet wird.

Das generelle Beschäftigungsverbot hingegen wird aufgrund der aktuellen unveränderlichen Arbeitsplatzgegebenheiten in dem Unternehmen durch den Arbeitgeber respektive den Betriebsarzt ausgesprochen. Das individuelle Beschäftigungsverbot kann sich auf einzelne Arbeitstätigkeiten beziehen, sodass die Arbeitnehmerin ihrer Arbeitstätigkeit eingeschränkt nachgehen kann. Das generelle Beschäftigungsverbot bezieht sich in der gängigen Praxis auf die vollumfängliche Arbeitstätigkeit in dem Unternehmen an sich.

Rechtliche Grundlagen

In Deutschland gibt es klare rechtliche Regelungen, die den Schutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz sicherstellen. Diese Regelungen betreffen nicht nur die direkten Arbeitsbedingungen, sondern auch die Umgebung und die Arbeitszeiten. Im Folgenden werden die wichtigsten Aspekte des Mutterschutzgesetzes und der damit verbundenen Bestimmungen detailliert erläutert.

Mutterschutzgesetz

Die gesetzliche Grundlage für das individuelle Beschäftigungsverbot ist das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Maßgeblich ist hierbei der § 3 Abs. 1, der die für Mutter und Kind gefährdende Arbeitstätigkeit untersagt. Dieses Verbot ist jedoch an eine ärztliche Bescheinigung gekoppelt, welche die gefährdende Tätigkeit als solche bescheinigt. Liegt eine derartige ärztliche Bescheinigung vor, so ist der Arbeitgeber zu der Umsetzung des Beschäftigungsverbotes verpflichtet.

Arbeitsschutz für Schwangere

Dem reinen Grundsatz nach ist der Arbeitsschutz für Schwangere davon abhängig, welche Arbeit die schwangere Arbeitnehmerin für den Arbeitgeber auf der Grundlage des Arbeitsvertrages zu verrichten hat. Neben den generellen Maßnahmen des Arbeitsschutzes muss der Arbeitgeber für schwangere Arbeitnehmer den Arbeitsschutz in einem besonderen Ausmaß gewährleisten. Das MuSchG hat im Jahr 2018 Neuerungen und Anpassungen erfahren, sodass auf diese Weise der Arbeitsschutz für Schwangere merklich verbessert wurde. Dies betrifft sowohl das generelle als auch individuelle Beschäftigungsverbot.

Verbot unzumutbarer Arbeitsbedingungen

Ein wesentlicher Aspekt bei den Schutzmaßnahmen schwangerer Arbeitnehmerinnen stellt das Verbot unzumutbarer Arbeitsbedingungen dar, wobei die Grenzen des Zumutbaren bei einer Arbeitnehmerin in besonderen Umständen anders gezogen werden müssen, als es bei anderen Arbeitnehmern der Fall ist. Das Verbot unzumutbarer Arbeitsbedingungen bezieht sich dabei sowohl auf die Arbeitstätigkeiten an sich als auch auf die Arbeitsplatzumgebung und die Arbeitszeiten. So sieht das MuSchG Höchstarbeitszeiten vor, die von der Arbeitnehmerin nicht überschritten werden dürfen. Der Arbeitgeber ist nicht dazu berechtigt, Überstunden anzuordnen, die über diese Höchstarbeitszeiten hinausgehen. Überdies dürfen schwangere Arbeitnehmerinnen keine Akkord- oder Fließbandarbeit verrichten und an Sonntagen sowie Feiertagen nicht arbeiten. Generell gilt auch ein Nachtarbeitsverbot, das in der Zeit von 20 Uhr bis 06 Uhr morgens greift. Die Arbeit mit Stoffen, die als gesundheitsgefährdend gelten, ist ebenso verboten wie die Arbeitstätigkeit, bei der eine schwangere Arbeitnehmerin schwere Lasten, die das Höchstgewicht von 5 Kilogramm überschreiten, heben müssen. Ab dem 6. Schwangerschaftsmonat gilt auch, dass die Arbeitstätigkeit, bei der die Schwangere länger als 6 Stunden im Stehen ohne ausreichende Bewegung verharren muss, untersagt ist. Zudem ist für schwangere Arbeitnehmerin die eigenständige Bewegung von Beförderungsmitteln verboten.

Generelles Beschäftigungsverbot

Nachdem die rechtlichen Grundlagen und spezifischen Aspekte des Beschäftigungsverbotes für Schwangere erörtert wurden, wenden wir uns nun dem generellen Beschäftigungsverbot zu. Dabei werden insbesondere die betroffenen Berufe und Tätigkeiten, der Ablauf und die Voraussetzungen sowie die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis und die Vergütung beleuchtet. Es ist entscheidend, sowohl die Rechte der schwangeren Arbeitnehmerinnen als auch die Pflichten der Arbeitgeber in diesem Kontext zu verstehen.

Betroffene Berufe und Tätigkeiten

Das MuSchG hat im Rahmen der im Jahre 2018 vorgenommen Veränderungen die Regelungen der Mutterschutzarbeitsverordnung (MuSchArbV) mit übernommen und gilt branchenübergreifend. Dies bedeutet, dass die schwangere Arbeitnehmerin, unabhängig von ihrem Beruf und der ausgeübten Tätigkeit, den Schutz des Arbeitgebers in Anspruch nehmen kann. In der gängigen Praxis gibt es jedoch Branchen, in denen schwangere Arbeitnehmerinnen unter Einhaltung der Sorgfalt auch weiterhin ihrer Arbeitstätigkeit nachgehen können.

Ablauf und Voraussetzungen

Der Ablauf ist sehr simpel. Die Arbeitnehmerin teilt ihrem Arbeitgeber mit, dass sie schwanger ist und erbringt einen entsprechenden ärztlichen Nachweis. Mit diesem Zeitpunkt gelten die Voraussetzungen im Sinne des MuSchG als erfüllt. Der Arbeitgeber hat jedoch das Recht, eine Nachuntersuchung der Schwangerschaft zu verlangen. In der gängigen Praxis erfolgt diese Maßnahme überaus selten.

Folgen für Arbeitsverhältnis und Vergütung

Für das Arbeitsverhältnis hat die Schwangerschaft Folgen. Zum einen genießt eine schwangere Arbeitnehmerin trotz eines Beschäftigungsverbotes den besonderen Kündigungsschutz und zum anderen steht der Arbeitgeber in der gesetzlichen Verpflichtung, das Arbeitsentgelt weiterhin zu zahlen. Als maßgebliche Grundlage für die Zahlung gilt der durchschnittliche Verdienst, den die Arbeitnehmerin in dem Zeitraum von 13 Wochen vor der Schwangerschaft erarbeitet hat.

Individuelles Beschäftigungsverbot

Nach der Betrachtung des generellen Beschäftigungsverbotes richten wir nun den Blick auf das individuelle Beschäftigungsverbot. Hierbei stehen insbesondere die gesundheitlichen Risiken während der Schwangerschaft sowie die Rolle der medizinischen Fachkräfte im Mittelpunkt. Es ist essenziell, die Unterschiede und spezifischen Regelungen dieses Verbots im Detail zu verstehen, um die Rechte und Pflichten sowohl der Arbeitnehmerinnen als auch der Arbeitgeber zu gewährleisten.

Gründe und gesundheitliche Risiken

Da die Schwangerschaft eine überaus risikobehaftete Zeit für die Mutter darstellt, sind die gesundheitlichen Risiken der Arbeitstätigkeit auf gar keinen Fall zu unterschätzen. In dem Körper der Mutter wächst ein neues Leben heran, das unter allen Umständen geschützt werden muss. Angesichts dessen sind die Regelungen des MuSchG sinnvoll.

Rolle von Frauenarzt und Betriebsarzt

Der Frauenarzt spielt bei dem Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft eine entscheidende Rolle, da sowohl die Schwangerschaft als solche sowie das individuelle Beschäftigungsverbot von dem Frauenarzt bescheinigt respektive attestiert werden muss. Dem Betriebsarzt des Unternehmens kommt dann eine wesentliche Rolle zu, wenn der Arbeitgeber ein generelles Beschäftigungsverbot aussprechen möchte.

Zeitlicher Umfang

Der zeitliche Umfang des Beschäftigungsverbotes richtet sich maßgeblich nach dem ärztlichen Attest, das entweder von dem Frauenarzt der Arbeitnehmerin oder von dem Betriebsarzt des Unternehmens ausgestellt wird.

Beschäftigungsverbot und Kündigungsschutz

Das Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft ist ein zentrales Element des deutschen Arbeitsrechts, das den Schutz von Mutter und Kind während dieser sensiblen Lebensphase gewährleistet. Es ist von zentraler Bedeutung zu verstehen, dass dieses Verbot nicht als Einschränkung der Rechte der Arbeitnehmerin gesehen werden sollte, sondern vielmehr als eine Maßnahme, die ihre Gesundheit und die ihres ungeborenen Kindes schützt. Ab dem Zeitpunkt, an dem die Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitgeteilt wird, tritt ein besonderer Kündigungsschutz in Kraft. Dieser Schutz erstreckt sich über die gesamte Dauer der Schwangerschaft und sogar darüber hinaus, bis vier Monate nach der Geburt. Selbst wenn die Arbeitnehmerin sechs Wochen vor der Geburt in den Mutterschutz eintritt, bleibt dieser Kündigungsschutz bestehen. Es ist dem Arbeitgeber in dieser Zeit nicht gestattet, der schwangeren Arbeitnehmerin zu kündigen, es sei denn, es liegen schwerwiegende Gründe vor, die unabhängig von der Schwangerschaft sind. Dieser besondere Kündigungsschutz stellt sicher, dass die wirtschaftliche Sicherheit der werdenden Mutter nicht gefährdet wird und sie nach der Geburt ihres Kindes in der Lage ist, ihre berufliche Laufbahn ohne Unterbrechung oder Diskriminierung fortzusetzen. Es ist ein Zeichen dafür, wie ernst das deutsche Arbeitsrecht den Schutz von Müttern und ihren Kindern nimmt und wie wichtig es ist, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen ihre Rechte und Pflichten in diesem Bereich kennen und respektieren.

Urlaubsansprüche und Beschäftigungsverbot

Das Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft stellt sicher, dass die Gesundheit und das Wohlbefinden von Mutter und Kind während dieser entscheidenden Phase geschützt werden. In rechtlicher Hinsicht wird dieses Verbot als reguläre Arbeitszeit betrachtet. Dies hat weitreichende Auswirkungen auf die Rechte der Arbeitnehmerin, insbesondere in Bezug auf ihre Urlaubsansprüche. Während des Beschäftigungsverbots sammelt die schwangere Arbeitnehmerin weiterhin Urlaubstage an, genau wie sie es tun würde, wenn sie ihre reguläre Arbeit fortsetzen würde. Dies bedeutet, dass sie am Ende des Beschäftigungsverbots oder nach der Geburt ihres Kindes Anspruch auf den gesamten während des Verbots angesammelten Urlaub hat. Es ist wichtig zu betonen, dass diese Regelung nicht nur den Schutz der Arbeitnehmerin sicherstellt, sondern auch ihre Rechte als Arbeitnehmerin respektiert und aufrechterhält. Arbeitgeber müssen sich dieser Regelung bewusst sein und sicherstellen, dass sie korrekt umgesetzt wird, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Für Arbeitnehmerinnen bietet dies eine zusätzliche Sicherheit und die Gewissheit, dass ihre Rechte während der Schwangerschaft vollständig geschützt sind.

Mutterschutz

Während das Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft oft im Mittelpunkt der Diskussion steht, ist es ebenso wichtig, den Mutterschutz zu verstehen, der eng mit dem Beschäftigungsverbot verknüpft ist. Der Mutterschutz bietet schwangeren Arbeitnehmerinnen einen zusätzlichen Schutz, sowohl vor als auch nach der Geburt ihres Kindes. Es handelt sich hierbei um eine gesetzliche Regelung, die sicherstellt, dass Mütter und ihre Neugeborenen in den kritischen Wochen rund um die Geburt die notwendige Ruhe und Erholung erhalten.

Dauer und Umfang

Der Mutterschutz beginnt mit dem Zeitpunkt von 6 Wochen vor dem erwarteten Geburtstermin und gilt vollumfänglich bis zu dem Ablauf von 8 Wochen nach der erfolgten Geburt des Kindes.

Unterschied zum Beschäftigungsverbot

Es gibt faktisch keinen Unterschied zwischen dem Beschäftigungsverbot und dem Mutterschutz, da das Beschäftigungsverbot nicht mit einer Kündigung gleichzusetzen ist. Vielmehr geht die schwangere Arbeitnehmerin aus medizinischen Gründen ihrer Arbeitstätigkeit nicht nach. Hierbei handelt es sich um eine präventive Maßnahme zum Schutz der Gesundheit von der Mutter und dem Kind.

Rechte der Arbeitnehmerinnen

Arbeitnehmerinnen haben das Recht darauf, dass der Arbeitgeber die gesetzlichen Regelungen des MuSchG auch tatsächlich umsetzt. Überdies besteht auch das Recht darauf, dass Urlaubsansprüche weiterhin erworben werden und der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung fortsetzt. Die Rechte der Arbeitnehmerin sind gleichzusetzen mit den Pflichten der Arbeitgeber.

Verstöße gegen das Beschäftigungsverbot

Gemäß den Regelungen des Beschäftigungsverbots dürfen Schwangere nicht weiterhin ihrer Arbeit nachgehen, selbst wenn sie dies wünschen. Es ist die Pflicht des Arbeitgebers, sicherzustellen, dass dieses Verbot strikt befolgt wird. Bei Nichteinhaltung riskiert der Arbeitgeber gemäß § 32 Abs. 2 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro. In bestimmten Fällen kann er sogar gemäß § 33 MuSchG mit einer Freiheitsstrafe oder Geldstrafe belangt werden.

Fazit

Das Beschäftigungsverbot ist ein wichtiges Instrument zum Schutz der Gesundheit einer berufstätigen werdenden Mutter. Sowohl die Arbeitnehmerin als auch der Arbeitgeber sollten sich jedoch im Vorwege sehr genau mit den rechtlichen Rahmenbedingungen sowie den eigenen Rechten und Pflichten auseinandersetzen.