LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 20 Sa 264/19 – Urteil vom 02.10.2019
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 20.11.2018 – 6 Ca 5273/18 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung.
Der im Jahre 1972 geborene, verheiratete und zwei Kindern (6 und 13 Jahre alt) zum Unterhalt verpflichtete Kläger stand seit Juli 1998 mit der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern in einem Arbeitsverhältnis als Orthopädietechniker. Das durchschnittliche Einkommen des Klägers belief sich zuletzt auf 2.958,30 Euro brutto. Die Arbeitszeit betrug 38,5 Stunden pro Woche, wobei ein flexibles Arbeitszeitmodell mit Gleitzeiten zwischen 07:30 Uhr und 18:00 Uhr und Kernzeiten Montag bis Donnerstag von 09:00 Uhr bis 15:30 Uhr und Freitag von 09:00 Uhr bis 15:00 Uhr bestand. Die Ehefrau des Klägers arbeitete als Arbeitsvermittlerin bei der Bundesagentur für Arbeit in der . mit 30 Wochenstunden, verteilt auf 5 Arbeitstage. Es gilt auch dort ein Gleitzeitmodell. Wohnhaft war die Familie des Klägers in Potsdam.
Der Kläger nahm seine Tätigkeit zunächst im ………auf. Nach einem Betriebsübergang auf das H.-Klinikum Emil von B. ging das Arbeitsverhältnis am 1. Oktober 2009 auf die Beklagte über. Ein Personalüberleitungsvertrag vom 25. August 2009 (Bl. 22 ff d. A.) regelte als Folge des Betriebsübergangs zum 1. Oktober 2009 unter anderem die Fortgeltung der bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen. Der einzige noch mit dem …….schriftlich geschlossene Arbeitsvertrag vom 1. Juli 1998 (Bl. 19 d. A.) enthielt auszugsweise folgende Regelungen:
„Herr Z. (der Kläger) wird am 1. Juli 1998 im Bereich des ……als Facharbeiter für Orthopädieschuhtechnik in der Tätigkeit als Orthopädietechniker unter Einreihung in die Lohngruppe 7 BTM-G II eingestellt…
…Für das Arbeitsverhältnis sind maßgebend:
b) Der Bundesmanteltarif für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BTM-GII) – mit der Sondervereinbarung (SV) Anlage 9 f.2 Buchstabe i – unter Berücksichtigung der für das ……..geltenden Fassung. (Tarifvertrag für Arbeiter vom 20.12.1968)
c) Sowie die zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge in ihrer geltenden Fassung. Das gleiche gilt für die an ihre Stelle tretenden Tarifverträge. Daneben finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils in Kraft tretenden Tarifverträge Anwendung…“
Die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerinnen beschäftigten den Kläger bis zur Versetzung ausschließlich in der zuletzt im H. Klinikum Emil von ………gelegenen Werkstatt. Dort beschäftigte die Beklagte zuletzt durchschnittlich 15 Mitarbeiter.
Am 15. Dezember 2017 führte der Geschäftsführer der Beklagten mit dem Kläger ein Personalgespräch, in dessen Verlauf der Kläger mit sofortiger Wirkung freigestellt wurde. Der Geschäftsführer verwies darauf, dass die Gründe hierfür in der Person des Klägers lägen. Es würde insoweit recherchiert und man würde sich wieder bei ihm melden. Mit Schreiben vom 15. Dezember 2017 teilte die Beklagte dem Kläger die Freistellung nochmals mit. Im Rahmen eines weiteren Personalgesprächs vom 11. Januar 2018 teilte der Geschäftsführer dem Kläger mit, dass seine Arbeit qualitativ nicht zu beanstanden sei, es aber Kritik an seiner Person als Kollegen gäbe. Der Kläger solle sich eine Lösung überlegen. Mit E-Mail vom 25. Februar 2018 bot der Kläger seine Arbeitskraft an und beantragte Urlaub für die Zeit vom 26. März bis 6. April 2018. Im Rahmen eines weiteren am 15. März 2018 geführten Personalgesprächs teilte der Geschäftsführer dem Kläger mit, dass es Kollegen gäbe, die nicht mehr mit ihm zusammen arbeiten wollten. Er kündigte ihm an, ihn an den Standort …. zu versetzen.
Mit Schreiben vom 21. März 2018 wies die Beklagte den Kläger an, seine Arbeitsaufgabe als Orthopädietechniker mit Wirkung ab dem 9. April 2018 am Standort des …….zu erbringen. Zur Begründung verwies sie darauf, dass die Versetzung auf unbestimmte Zeit erfolge. Wie ihm erläutert, habe sie ihren Grund in der durch sein wiederholtes Verhalten bewirkten Störung des Betriebsfriedens und sei trotz der damit für ihn verbundenen Erschwernisse zur Aufrechterhaltung eines reibungslosen Betriebsablaufs unumgänglich.
Mit seiner Klage hat sich der Kläger gegen die Versetzung gewandt und vorgetragen, für sie gäbe es keinen Grund. Die von der Beklagten in diesem Verfahren angeführten Gründe träfen allesamt nicht zu und könnten keine Versetzung des Klägers rechtfertigen. Die Versetzung sei im Übrigen angesichts des weiteren Fahrtwegs zur Arbeit, der dadurch entstehenden zusätzlichen Kosten und der Nachteile für sein Familienleben unbillig.
Der Kläger hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Arbeit als Orthopädietechniker am Arbeitsort im…….., zuzuweisen.
2. festzustellen, dass die Versetzung des Klägers vom Arbeitsort im …………..unwirksam ist.
Hilfsweise
3. es der Beklagten bei Meidung eines Ordnungsgeldes bis zu 250.000,00 Euro ersatzweise Ordnungshaft bis zu sechs Monaten zu vollstrecken an dem Geschäftsführer der Beklagten aufzugeben, es zu unterlassen, dem Kläger Arbeit am Arbeitsort im ……….zuzuweisen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat erstinstanzlich unter anderem vorgetragen, der Kläger habe in beleidigender, herablassender und verleumderischer Weise wiederholt seit Sommer 2017 gegenüber Mitarbeitern Äußerungen über angebliche sexuelle Beziehungen zwischen der Mitarbeiterin V. und ihrem Filialleiter G. getätigt. So habe er während dieser Zeit bis zur letzten Novemberwoche 2017 gegenüber der Mitarbeiterin B. sinngemäß geäußert, Frau V. könne ihre Meisterausbildung nur deshalb machen, weil sie mit dem Filialleiter schlafe. Schließlich gäbe es genug Meister. In einem weiteren Gespräch habe er im Herbst 2017 verächtlich angegeben, dass sich Frau V. schließlich auch ihr erstes Kind bereits von einem anderen Meister einer anderen Firma hat machen lassen. In der letzten Novemberwoche habe der Kläger dann schließlich Frau B. gefragt: „ Hast du schon Mal in den Kalender geschaut? Immer wenn C. (Frau V.) und M. (Herr G.) ins -Krankenhaus fahren, dann bläst sie ihm einen. “
Das Arbeitsgericht hat die Mitarbeiterin Frau B. über die Behauptungen der Beklagten als Zeugin vernommen. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 20. November 2018 (Bl. 208 ff d. A.) verwiesen. Ein gegen die Zeugin auf Veranlassung des Klägers eingeleitetes Ermittlungsverfahren wegen falscher uneidlicher Falschaussage pp. hat die Staatsanwaltschaft Berlin laut Schreiben vom 11. April 2019 nach § 170 Abs. 2 StPO inzwischen eingestellt
Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 20.11.2018 die Klage abgewiesen. Es hat seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, dass der Kläger von der Beklagten wirksam an den Betriebsstandort ……….versetzt worden sei. Die arbeitsvertraglichen Regelungen ließen eine Versetzung des Klägers an einen anderen Arbeitsort grundsätzlich zu. Eine vorherige Anhörung des Klägers sei hierfür keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Die Beklagte habe bei der Versetzung das zu beachtende billige Ermessen (§ 106 GewO) gewahrt. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme sei die Kammer davon überzeugt, dass der Kläger den Betriebsfrieden in der Betriebsstätte ……..nachhaltig durch Äußerungen zu einem angeblichen sexuellen Verhältnis zwischen dem dortigen Filialleiter G. und der Arbeitnehmerin V. gestört habe. Die diesbezügliche Aussage der Zeugin B. sei glaubhaft. Es seien keine Gründe ersichtlich, weshalb die Zeugin den Kläger grundlos hätte belasten sollen. Dahinstehen könne, ob die Äußerungen des Klägers tatsächlich zu den von der Zeugin erinnerten Zeitpunkten fielen. Es käme nicht darauf an, wann der Kläger sich so geäußert habe, sondern nur darauf, dass er sich so geäußert habe. Hieran bestehe für die Kammer kein Zweifel. Nach diesen Äußerungen des Klägers müsse das Interesse des Klägers an der Beibehaltung seines bisherigen Arbeitsplatzes hinter dem Interesse der Beklagten den innerbetrieblichen Konflikt durch eine Versetzung zu lösen, zurücktreten. Die längeren Fahrzeiten, die höheren Fahrkosten und die Einschränkungen seines Familienlebens müsse der Kläger hinnehmen, da er den Konflikt, der zur Versetzung geführt habe, selbst geschaffen habe. Der Arbeitgeber sei grundsätzlich frei in der Entscheidung wie er den Konflikt lösen wolle und müsse den Konflikt nicht mit dem mildesten Mittel lösen. Der Ausspruch einer Abmahnung sei zudem nicht geeignet, den Konflikt zu lösen. Dem Filialleiter G. und der Arbeitnehmerin V. könne eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger schwerlich zugemutet werden.
Das Urteil wurde dem Kläger am 07.01.2019 zugestellt. Die Berufung des Klägers ist am 29.01.2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Berufungsbegründung hat der Kläger nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 08.04.2019 am 08.04.2019 beim Landesarbeitsgericht eingereicht.
Der Kläger trägt in der Berufungsinstanz vor, bereits im Arbeitsvertrag sei festgeschrieben, dass der Kläger im Bereich des O..-H.-Heimes eingestellt und beschäftigt werde. Eine vorherige Anhörung des Klägers zu den Gründen der Versetzung sei Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Versetzung. Erstmals habe der Kläger im gerichtlichen Verfahren von den konkreten Gründen der Versetzung erfahren. Die Versetzung sei zudem unbillig. Es sei nicht ersichtlich, dass die Beklagte eine Interessensabwägung vorgenommen habe. Die Beklagte hätte zunächst versuchen müssen, den Konflikt mit milderen Mitteln (Abmahnung/Mediation/Supervision/gemeinsames Gespräch mit den betroffenen Mitarbeitern) zu lösen. Tatsächlich habe der Kläger sich nicht in der ihm vorgeworfenen Weise geäußert. Es gäbe erhebliche Zweifel am Wahrheitsgehalt der Aussage der vernommenen Zeugin. Die von der Zeugin vorgenommene Rekonstruktion nach Eintragungen im Outlookkalender sage nichts darüber aus, ob die Aussage glaubhaft sei oder nicht. Zudem beständen Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger möglicherweise grundlos belastet werden sollte. Die Beklagte habe selbst ausgeführt, dass die Arbeitnehmer M. und L. am 28.06.2018 entschieden hätten, „dem Treiben des Klägers eine Ende zu bereiten“. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht die vom Kläger benannten Zeugen nicht gehört. Diese hätten bekunden können, dass im Betrieb ein rauer und vulgärer Umgangston geherrscht habe und es nicht vom Kläger stammende Gerüchte über ein sexuelles Verhältnis zwischen dem Filialleiter G. und der Arbeitnehmerin V. gegeben habe. Das Arbeitsgericht habe keine Ausführungen zur Glaubwürdigkeit der Zeugin gemacht. Auch stelle die Versetzung eine Maßregelung des Klägers dar. Es bestehe insoweit ein Zusammenhang mit in der Vergangenheit geführten arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten. Die Unbilligkeit der Versetzung ergebe sich auch aus den erheblichen Nachteilen des Klägers durch die Versetzung. Zu berücksichtigen sei, dass der Kläger seit 20 Jahren an dem Betriebsstandort tätig sei, er südlich von Berlin in Potsdam wohne und aufgrund des längeren Anfahrtsweges die Betreuung des 6-jährigen Sohnes nicht sichergestellt werden könne. In Hinblick darauf, dass der Kläger vor der Versetzung weder informiert, angehört noch in irgendeiner Weise in die Konfliktlösung einbezogen worden sei, seien diese Nachteile für ihn unzumutbar.
Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 20.11.2018 – 6 Ca 5273/18 – abzuändern und
1. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Arbeit als Orthopädietechniker am Arbeitsort im H.-……., zuzuweisen,
2. festzustellen, dass die Versetzung des Klägers vom Arbeitsort im ……, unwirksam ist.
3. hilfsweise zu 1. der Beklagten bei Meidung eines Ordnungsgeldes bis zu 250.000,00 €, ersatzweise Ordnungshaft bis zu sechs Monaten, zu vollstrecken an dem Geschäftsführer, der Beklagten aufzugeben, es zu unterlassen, dem Kläger Arbeit am Arbeitsort im H…… zuzuweisen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte trägt vor, die früheren arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten zwischen dem Kläger und der Beklagten, ständen in keinem Zusammenhang mit der vorgenommenen Versetzung. Eine Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses habe es weder während dieser Prozesse noch danach gegeben. Im Betrieb habe auch kein rauer oder vulgärer Umgangston geherrscht. Die diesbezüglichen Behauptungen des Klägers seien nicht untersetzt und das Arbeitsgericht habe zu Recht die vom Kläger benannten Zeugen nicht gehört. Ein fester Arbeitsort sei im Arbeitsvertrag nicht vereinbart. Die Anhörung sei nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Versetzung. Im Übrigen sei der Kläger in mehreren Personalgesprächen zu der anstehenden Versetzung angehört worden. Aufgrund des Verhaltens des Klägers am Betriebsstandort hätten sich mehrere Beschäftigte mit ernsthaften Kündigungsabsichten getragen. Die persönlichkeitsrechtsverletzenden Äußerungen des Klägers seien nur der traurige Höhepunkt seiner Entgleisungen gewesen. Insoweit hat die Beklagte auf ihren schriftsätzlichen Vortrag in der Klageerwiderungsschrift vom 28.06.2019 Bezug genommen.
Die vom Kläger angeregten milderen Mittel seien vor diesem Hintergrund nicht geeignet gewesen, die Konflikte zu lösen. Der von der Beklagten eingesetzte „Mediator“ habe ermittelt, dass in dem Betrieb keine Vertrauensgrundlage für eine weitere Zusammenarbeit des Klägers mit seinen Kollegen am Betriebsstandort Zehlendorf bestanden habe. Die vom Kläger ausgehende Störung des Betriebsfriedens stelle einen sachlichen Grund für die Versetzung dar. Die Einwendungen des Kläger gegen die Glaubwürdigkeit der Zeugin hätten weder Substanz noch seien sie begründet. Dies zeige auch das zwischenzeitlich eingestellte Ermittlungsverfahren. Es gäbe keine Anhaltspunkte für eine falsche Aussage der Zeugin. Mit den vom Kläger vorgebrachten Belastungen habe sich die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung auseinander gesetzt. Die Änderung des Arbeitsortes stelle keine unzumutbare Mehrbelastung dar. Billigkeitsgrenzen seien nicht überschritten. Angesicht des Umstandes, dass der Kläger seit über einem Jahr an dem neuen Arbeitsort arbeite, überzeuge die Behauptung der Unmöglichkeit der Kinderbetreuung nicht. Offensichtlich habe der Kläger die Kinderbetreuung organisieren können.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, sowie auf den übrigen Akteninhalt, insbesondere die Sitzungsprotokolle sowie das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung des Klägers ist zulässig. Die nach § 64 Absatz 2 ArbGG statthafte Berufung ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Absatz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.
I. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die zulässige Klage als unbegründet abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Beschäftigung am Betriebsstandort……, auf Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung und auch nicht auf die hilfsweise geltend gemachte Unterlassung der Beschäftigung am Betriebsstandort …. Die Versetzung des Klägers zum Betriebsstandort …..war rechtmäßig. Die Versetzung war nach dem Arbeitsvertrag der Parteien grundsätzlich möglich. Vor Durchführung der Versetzung bedurfte es nicht der vorherigen Anhörung des Klägers. Die Versetzung entsprach billigem Ermessen.
1. Die arbeitsvertraglichen Regelungen stehen der Versetzung des Klägers nicht entgegen. Der Arbeitsvertrag vom 01.07.1998 beinhaltet keine Regelung, die einen ausschließlichen Einsatz des Klägers am Standort in ……vorsieht. Eine solche (konkludente) Vereinbarung ergibt sich auch nicht aus dem jahrelangen Einsatz des Klägers an diesem Standort.
a) In dem Arbeitsvertrag wurde kein ausschließlicher Arbeitsort in ……vereinbart. Zu diesem Ergebnis kommt die Berufungskammer nach Auslegung des Inhalts der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls.
aa) Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung ist durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln (im Einzelnen hierzu: BAG, Urteil vom 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 – Rn. 17 ff.). Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein gegebenenfalls vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (BAG, Urteil vom 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 –, Rn. 18; BAG, Urteil vom 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 16).
bb) Die Auslegung des Arbeitsvertrages ergibt, dass der Arbeitsort des Klägers nicht vertraglich festgelegt ist. Der Arbeitsvertrag enthält keine Regelung, dass der Arbeitsort des Klägers der Betriebsstandort …….ist. Aus der Regelung im Arbeitsvertrag, dass der Kläger „im Bereich des …eingestellt“ wird, lässt sich dies nicht ableiten. Die Formulierung „im Bereich des“ bedeutet, dass gerade kein bestimmter Arbeitsort vereinbart werden sollte, sondern die Tätigkeit im gesamten Bereich des Arbeitgebers erfolgen sollte. Hierfür spricht auch, dass der damalige Arbeitgeber – das– seinen Sitz nicht in ….hatte. Die in dem Arbeitsvertrag genannte Anschrift des ..bezeichnete nicht den vom Kläger begehrten Arbeitsort, sondern die……… Die Formulierung „eingestellt“ spricht auch gegen die Festlegung des Arbeitsortes. Eine solche Formulierung bezeichnet regelmäßig nur den Arbeitsort, an dem die Tätigkeit erstmals ausgeübt werden soll (so auch BAG, Urteil vom 28.08.2013 – 10 AZR 569/12 -, Rn. 24). Zutreffend weist das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung zudem darauf hin, dass der Arbeitsvertrag auf tarifvertragliche Vorschriften Bezug nimmt, die ihrerseits wiederum eine Veränderung des Arbeitsortes grundsätzlich zulassen. Dabei kann dahinstehen, ob es sich bei der Regelung um eine statische Verweisung (Anwendung BMT-GII) oder um eine dynamische Klausel (Anwendung TVöD) handelt. Beide Tarifverträge sehen die grundsätzliche Möglichkeit einer Veränderung des Arbeitsortes zu (§ 9 Abs. 6 BMT-GII bzw. § 4 Abs. 1 TVöD).
b) Der Arbeitsort hat sich nicht durch die jahrelange Tätigkeit des Klägers auf den …….konkretisiert. Eine den Arbeitsvertrag abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht – auch nicht stillschweigend – getroffen. Allein die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum genügt für die Annahme einer Konkretisierung nicht (so auch BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 – 6 AZR 116/17 –, Rn. 19; BAG 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 31). Andere Tatsachen, die eine Abänderung der arbeitsvertraglichen Regelungen begründen könnten, sind vom Kläger nicht vorgetragen worden und auch nicht aus dem übrigen Akteninhalt ersichtlich.
2. Eine vorherige Anhörung des Klägers war keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die durchgeführte Versetzung. Es kann aus diesem Grunde dahinstehen, ob die Beklagte den Kläger im Rahmen der zahlreichen Personalgespräche ausreichend zu den Gründen der Versetzung angehört hat und der Kläger selbst die hinreichende Möglichkeit hatte, seine Sicht der Dinge und seine Interessen der Beklagten mitzuteilen. Dabei geht die Berufungskammer mit dem Kläger davon aus, dass grundsätzlich eine Verpflichtung zur Anhörung des Klägers vor der Versetzung nach § 4 Abs. 1 S. 2 TVöD bestand und der Arbeitgeber einer solche Verpflichtung auch nachkommen sollte. Der Zweck solcher tariflichen Anhörungspflichten erfordert es aber nicht, im Falle einer Verletzung die Versetzung als unwirksam zu behandeln. Letztlich trägt der Arbeitgeber das Risiko, wenn er die – ihm mangels Anhörung nicht bekannten – Interessen des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat und die Versetzung deshalb nicht billigem Ermessen entspricht (so auch BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 – 6 AZR 116/17 – Rn. 37; Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30. Juli 2019 – 5 Sa 233/18 –, Rn. 39).
3. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Beklagte einen betrieblichen Grund für die Versetzung hatte und die streitgegenständliche Versetzung die Grenzen billigem Ermessens (§106 S. 1 GewO, § 315 BGB) gewahrt hat.
a) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (BAG, Urteil vom 24. Oktober 2018 – 10 AZR 19/18 – Rn. 26; BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 – 6 AZR 116/17 – Rn. 39; BAG, Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 45).
b) Dahinstehen kann, ob die von der Beklagten vorgebrachten Vorwürfe zum Verhalten des Klägers zutreffen oder nicht. Die Beklagte hatte aufgrund der aufgetretenen betrieblichen Konflikte, insbesondere im Zusammenhang mit den behaupten Äußerungen zu einem angeblichen sexuellen Verhältnis zwischen dem Filialleiter und einer Mitarbeiterin, ein berechtigtes Interesse, den Kläger vom Betriebsstandort ………..zu versetzen. Entgegen der Auffassung des Klägers war die erstinstanzliche Beweisaufnahme nicht zu wiederholen und auch nicht weitere bisher nicht gehörte Zeugen des Klägers zu vernehmen. Die Beklagte durfte auch, ohne den Sachverhalt restlos aufzuklären, die Versetzung durchführen, um den betrieblichen Konflikt zu lösen.
aa) Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will (BAG, Urteil vom 24. Oktober 2018 – 10 AZR 19/18 – Rn. 30; Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30. Juli 2019 – 5 Sa 233/18 –, Rn. 42), und zwar unbeschadet des Streits um ihre Ursachen (BAG, Urteil vom 24. April 1996 – 5 AZR 1031/94 – Rn. 15; Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30. Juli 2019 – 5 Sa 233/18 –, Rn. 42). Der Arbeitgeber muss dabei nicht zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die entstandenen Konflikte im Einzelnen aufklären (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30. Juli 2019 – 5 Sa 233/18 –, Rn. 42; LAG Düsseldorf, Urteil vom 31. Juli 2018 – 3 Sa 130/18 – Rn. 40; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22. März 2018 – 5 Sa 1575/17 – Rn. 31). Liegt in Gestalt einer Konfliktlage ein hinreichender Anlass vor und ist eine vom Direktionsrecht umfasste Maßnahme geeignet, der Konfliktlage abzuhelfen, ist grundsätzlich ein anerkennenswertes Interesse gegeben, diese Maßnahme zu ergreifen (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30. Juli 2019 – 5 Sa 233/18 –, Rn. 43; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22. März 2018 – 5 Sa 1575/17 – Rn. 31). Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, bestehende Konflikte zu lösen bzw. sich anbahnende Konflikte zu vermeiden, um so einen möglichst reibungslosen Produktionsablauf und den Betriebsfrieden sicherzustellen (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30. Juli 2019 – 5 Sa 233/18 –, Rn. 44; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27. Juni 2017 – 8 Sa 4/17 – Rn. 36).
bb) Nach diesen Grundsätzen, denen sich die Berufungskammer anschließt, bestand ein anerkennenswertes Interesse der Beklagten an der Versetzung. Es bestanden betriebliche Konflikte am Betriebsstandort……, die von der Beklagten gelöst werden mussten. Für die Beklagte stellte sich ein wesentlicher Teil des Konflikts so dar, dass die Zeugin B. behauptete, dass der Kläger der Zeugin gegenüber mehrfach ein sexuelles Verhältnis zwischen dem Filialleiter G. und der Mitarbeiterin V. behauptet habe und diese Information betriebsöffentlich geworden war. Bei dieser Ausgangslage war ein schnelles und wirksames Eingreifen der Beklagten geboten, um den Betriebsfrieden wiederherzustellen und ein störungsfreies, produktives Zusammenarbeiten der Mitarbeiter zu gewährleisten. Die Versetzung des Klägers an den anderen Betriebsstandort in Berlin war dabei eine Maßnahme, die geeignet war, den Konflikt kurzfristig und wirksam zu lösen. Die Beklagte war hier nicht gehalten, aufzuklären, ob die Behauptungen der Zeugin der Wahrheit entsprachen oder nicht. Zweifelhaft ist hierbei bereits, ob eine Aufklärung der Beklagten überhaupt möglich war, da außer den gegensätzlichen Behauptungen der Zeugin und des Klägers für die Gesprächsinhalte zwischen ihnen keine weiteren Beweismittel ersichtlich sind. Für die Überzeugungskraft der Zeugin spricht zudem, dass sie die Kammer des Arbeitsgerichts von der Wahrheit ihrer Aussage überzeugt hat und auch die Staatsanwaltschaft keine Anhaltspunkte für eine Falschaussage hatte, was zur Einstellung des Ermittlungsverfahrens führte. Der Arbeitgeber muss in solchen Situationen nicht die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die entstandenen Konflikte im Einzelnen aufklären (so auch Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30. Juli 2019 – 5 Sa 233/18 –, Rn. 42; LAG Düsseldorf, Urteil vom 31. Juli 2018 – 3 Sa 130/18 – Rn. 40; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22. März 2018 – 5 Sa 1575/17 – Rn. 31), sondern darf unabhängig von einer weiteren Aufklärung Maßnahmen zur Lösung des Konflikts ergreifen.
cc) Die Beklagte war nicht gehalten, andere Maßnahmen als eine Versetzung des Klägers zur Lösung des Konfliktes zu ergreifen. Liegt in Gestalt einer Konfliktlage ein hinreichender Anlass vor und ist eine vom Direktionsrecht umfasste Maßnahme geeignet, der Konfliktlage abzuhelfen, ist ein nach § 106 S. 1 GewO grundsätzlich anerkennenswertes Interesse gegeben, diese Maßnahme zu ergreifen. Dies gilt auch dann, wenn andere Maßnahmen ebenfalls abhilfegeeignet sein könnten. Der Arbeitgeber kann sich dann für eine der Maßnahmen entscheiden und ist nicht gehalten, stets das „mildeste Mittel“ zu ergreifen (so auch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22. März 2018 – 5 Sa 1575/17 –, Rn. 31). Insbesondere ist er nicht gehalten, anstelle einer Versetzung eine Abmahnung auszusprechen (BAG, Urteil vom 24. April 1996 – 5 AZR 1031/94 –, Rn. 15) oder eine Mediation, Supervision oder ähnliches durchzuführen (vgl. hierzu LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22. März 2018 – 5 Sa 1575/17 –, Rn. 31). Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er sachgerecht auf Konfliktlagen im Betrieb reagieren will, um den Betriebsfrieden wiederherzustellen (BAG, Urteil vom 24. Oktober 2018 – 10 AZR 19/18 –, Rn. 30). Grund hierfür ist auch, dass es sich vom Ursprung her nicht um einen Konflikt zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer handelt, sondern um Konflikte zwischen den Arbeitnehmern mit unterschiedlichen Interessenlagen. Geht der Arbeitgeber zur Lösung des Konflikts mehr auf die Interessenlage des einen Arbeitnehmers ein, belastet er gleichzeitig die Interessenlage des anderen Arbeitnehmers und umgekehrt. Der Arbeitgeber hat insoweit einen weiten Ermessenspielraum, wie er den Konflikt lösen möchte. Diesen Ermessenspielraum verletzt er nach Auffassung der Berufungskammer erst, wenn er sich bei der Konfliktlösung von offensichtlich sachfremden Erwägungen leiten lässt.
dd) Solche sachfremden Erwägungen sind im vorliegenden Fall nicht gegeben. Bei Konflikten wie im vorliegenden Fall, ist eine Trennung der zerstrittenen Arbeitnehmer eine geeignete und sachgerechte Maßnahme zur Lösung des Konflikts. Es gibt keinerlei objektive Anhaltspunkte dafür, dass sich die Beklagte bei ihrer Entscheidung von sachfremden Erwägungen hat leiten lassen. Insbesondere ist in der vorliegenden Maßnahme keine Maßregelung des Klägers zu sehen. Eine Versetzung aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers im Rahmen des Arbeitsvertrages dient der Befriedung des betrieblichen Konflikts und stellt keine Maßregelung des betroffenen Arbeitnehmers dar (so auch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22. März 2018 – 5 Sa 1575/17 –, Rn. 33). Auch den vom Kläger vermuteten Zusammenhang mit Konflikten des Klägers mit der Beklagten aus der Vergangenheit und früheren arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten konnte die Berufungskammer nicht feststellen. Ein enger zeitlicher oder sachlicher Zusammenhang bestand nicht. Auslöser der Maßnahme war auch nicht ein Verhalten der Beklagten, sondern der zwischen den Arbeitnehmern entstandene Konflikt, der zu lösen war. Es gab auch keine objektiven Anhaltspunkte für die Kammer dafür, dass sich die anderen Arbeitnehmer gegen den Kläger verschworen haben könnten und bereit waren – bis zu einer Falschaussage vor Gericht – den Kläger unter Vorspiegelung falscher Tatsachen zu Unrecht zu belasten. Die vom Kläger insoweit geäußerten Vermutungen entbehren einer objektiv feststellbaren Tatsachengrundlage. Ein solcher Schluss kann insbesondere nicht daraus gezogen werden, dass die Mitarbeiter M. und L. am 28.06.2018 entschieden haben, „dem Treiben des Klägers ein Ende zu bereiten“. Aus dieser Aussage lässt sich nämlich nicht entnehmen, dass der Kläger falsch belastet werden sollte, sondern nur, dass die Mitarbeiter sich gegen das von ihnen angenommene falsche Verhalten des Klägers zur Wehr setzen wollten. Es war auch nicht weiter durch Zeugeneinvernahme aufzuklären, ob im Betrieb ein „rauer und vulgärer Umgangston“ geherrscht habe und es zuvor bereits Gerüchte über ein sexuelles Verhältnis der betroffenen Arbeitnehmer gegeben habe. Selbst wenn dies so gewesen wäre, kann und muss ein Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, wenn er von konkreten Äußerungen einer Person erfährt, die die Persönlichkeitsrechte anderer Arbeitnehmer verletzen. Unerheblich ist, ob es zuvor schon entsprechende, persönlichkeitsverletzende Gerüchte gab. Der Arbeitgeber kann nur gegen ihm bekannte konkrete Äußerungen vorgehen.
c) Gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers, den betrieblichen Konflikt durch eine Versetzung zu lösen, haben die Interessen des Klägers an seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt zu werden, zurückzutreten. Die Änderung des Arbeitsortes innerhalb von Berlin stellt keine im Verhältnis zur Lösung des Konflikts unzumutbare Belastung des Klägers dar. Im Rahmen der Interessensabwägung hat die Berufungskammer dabei durchaus berücksichtigt, dass der Kläger seit 20 Jahren an dem bisherigen Arbeitsort tätig war, und durch den weiteren Arbeitsweg finanziell, zeitlich und auch bei der Organisation der Kinderbetreuung erheblich belastet wird. Diese Belastungen bewegen sich aber noch in einem Bereich, die von Arbeitnehmern üblicherweise in Kauf zu nehmen sind und in Kauf genommen werden, um einer Erwerbstätigkeit nachzugehen. So befindet sich der Arbeitsort des Klägers weiterhin in Berlin im Nahverkehrsbereich. Eine entsprechende Karte für den öffentlichen Nahverkehr stellt dabei auch keine unzumutbare Mehrbelastung dar, insbesondere als der Kläger angegeben hat, auch zuvor schon teilweise den öffentlichen Nahverkehr genutzt zu haben. Auch Schwierigkeiten bei der Organisation bei der Kinderbetreuung sind grundsätzlich hinzunehmen, wobei der Familie des Klägers hier entgegenkommt, dass sowohl er als auch seine Frau die Möglichkeiten eines flexiblen Arbeitszeitmodells nutzen können. Aus welchen Gründen dies nicht möglich oder nicht zumutbar sein soll, erklärt sich aus dem Vortrag des Klägers nicht. Insbesondere kann hier nicht auf teilweise im öffentlichen Nahverkehr auftretende Verspätungen abgestellt werden. Ungeplante Einschränkungen des Öffentlichen Nahverkehrs treten zwar auf, sind aber nicht die Regel. Geplante Einschränkungen werden auf den Internetseiten des VBB angekündigt und können regelmäßig durch Alternativverbindungen und Ersatzverkehr umgangen werden. Insgesamt konnte nicht festgestellt werden, dass die vom Kläger seit mehr als einem Jahr praktizierte Lösung für ihn oder seine Familie zu unzumutbaren Nachteilen führt. Zu berücksichtigen war dabei auch, dass bei einem Absehen von einer Versetzung dem Arbeitgeber und den betroffenen Mitarbeitern zugemutet werden würde, den betrieblichen Konflikt nicht zu lösen und die Störung des Betriebsfriedens mit hieran hängenden Konsequenzen entweder hinzunehmen oder aber mehrere andere Mitarbeiter zu versetzen. In Anbetracht dessen überwogen hier insgesamt die Interessen des Arbeitgebers an einer Versetzung des Klägers, das Interesse des Klägers an der Beibehaltung seines Arbeitsplatzes.
II. Die Entscheidung über die Kosten des Rechtsstreits beruht auf § 97 Absatz 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten des ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen.
III. Die Revision war nicht zuzulassen, weil die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision nicht vorlagen, § 72 ArbGG.
