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Betriebsbedingte Kündigung – Anforderungen an unternehmerische Entscheidung

ArbG Leipzig – Az.: 3 Ca 1365/18 – Urteil vom 03.05.2019

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche betriebsbedingte Kündigung vom 27.04.2018, dem Kläger am 30.04.2018 zugegangen, zum 30.11.2018 beendet wurde.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur Rechtskraft einer Entscheidung zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Key Account Manager DBS West 2 weiter zu beschäftigen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 31.103,96 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung und über die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung.

Der am … geborene, …. Kläger ist seit dem 01.01.1992 bei der Beklagten, die mehr als zehn Arbeitnehmer i. S. d. § 23 KSchG beschäftigt und bei der ein Betriebsrat besteht, als Arbeitnehmer im Außendienst mit der Bezeichnung Key Account Manager im Zuständigkeitsbereich DBS West 2 tätig. Der Kläger übt seine Tätigkeit vereinbarungsgemäß vom Home Office aus, wobei sich ein Großteil des Betreuungsbereichs in diesem Bereich befindet. Auf den Arbeitsvertrag vom 11.11.1991 (Bl. 91 d. A.) und den Änderungsvertrag vom 23.04.2015 (Bl. 93 d. A.) wird verwiesen. Die Bruttomonatsbezüge des Klägers beliefen sich im Jahr 2017 auf 7.775,99 EUR.

Mit Schreiben vom 26.01.2018 hatte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31.08.2018 gekündigt. Durch Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 16.05.2018 – 11 Ca 524/18 – wurde festgestellt, dass die verhaltensbedingte Kündigung unwirksam war. Mit Schreiben vom 27.04.2018, dem Kläger am 30.04.2018 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers betriebsbedingt zum 30.11.2018.

Dem Betriebsrat war am 13.04.2018 eine Anhörung zu der beabsichtigen Kündigung des Klägers vom 27.04.2018 per Mail (Bl. 75 d. A.) übermittelt worden. Dieser fasste am 17.04.2018 den Beschluss (Bl. 76 d. A.), der Kündigung zu widersprechen.

Der Kläger hält die Kündigung vom 27.04.2018 für unwirksam, da ein Kündigungsgrund nicht vorliege. Allein die Zusammenlegung der Bereiche DBS und CBS belege nicht, dass sein Arbeitsplatz weggefallen sei. Auch aus der Aussage der Beklagten, die Zahl der Key Account Manager von zwölf auf sieben zu reduzieren, ergebe sich nicht der Wegfall eines ganzen Arbeitsplatzes, da die Arbeit auf andere Bereiche verteilt werde könne. Außer ihm habe niemand der durch die Umstrukturierung betroffenen Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten. Das Ausscheiden der von der Beklagten benannten Arbeitnehmer habe nichts mit der angeblichen Umstrukturierung zu tun. Herr F.  habe sein Arbeitsverhältnis ca. 4 Monate vor dem 26.1.2018 gekündigt und sei in die Firma seiner Ehefrau gewechselt. Herr B. und Herr W. seinen etwa ein Jahr vor seiner Kündigung wegen Erreichen des Altersruhestandes ausgeschieden. Herr W. habe selber gekündigt. F.   sei ihm nicht bekannt. Daraus ergebe sich, dass kein Arbeitsplatz, auch nicht im Bereich DBS, entfallen sei. Nach wie vor seien im Wesentlichen die gleichen Aufgaben im gleichen Umfang wie vor der Strukturreform zu verrichten. Im Vorfeld der vermeintlichen Strukturreform habe es keine festen Gebiete gegeben, in denen die Kundenbetreuer, wie er, eingesetzt worden seien. Die Arbeit sei stets gruppenorientiert erfolgt. Insbesondere mit Herr H. habe es keine strikte Aufgabentrennung gegeben. Aufgrund der Betriebsratstätigkeit des Herr H. seien ihm viele Aufgaben übertragen worden. Außerdem habe sich sein Einsatzbereich nicht nur auf den Osten erstreckt. Eine Niederlassung in Halle oder Leipzig und einen Zuständigkeitsbereich Halle oder Leipzig habe es nicht gegeben. Deshalb sei die entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag nur als Ausgangsort und nicht als Beschäftigungsregion zu verstehen. Ihm seien Betreuungsbereiche über ganz Thüringen, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern und zeitweise auch in den westlichen Bundesländern zugewiesen worden. Die Key Account Manager seien nicht nach PLZ-Gebieten eingesetzt worden. Herr H. habe zwischenzeitlich auch nicht seine Kunden zum Großteil übernommen. Diese seien bis heute zu einem großen Teil unbetreut geblieben und würden sich jetzt noch an ihn wenden. Sein Arbeitsplatz sei nicht weggefallen und nicht besetzt worden. Fraglich sei, ob die Entscheidung zur Umstrukturierung der Bereiche DBS und CBS schon vor der Kündigung erfolgt sei, da es erst am 15.5.2018 eine erste klare Linie bezüglich der Umstrukturierung gegeben habe. Zu diesem Zeitpunkt habe seine Kündigung längst festgestanden. Die Beklagte habe ein organisatorisches Konzept nicht umgesetzt sondern versuche normale Fluktuation als Beleg für eine angebliche Neuorganisation vorzustellen. Nicht ersichtlich sei auch, wann die angebliche Umstrukturierung in Kraft gesetzt worden sei. Ein Vorgesetzter habe erklärt, man könne wegen des derzeit anhängigen Verfahrens des Klägers die dringend erforderliche Besetzung seiner Stelle nicht vornehmen.

Die Sozialauswahl habe sich auch auf die Mitarbeiter der westlichen Verkaufsgebiete zu erstrecken, da er nicht nur den Ostteil der Bundesrepublik betreut habe, sondern als Außendienstmitarbeiter bundesweit für die Beklagte tätig gewesen sei. Er sei der älteste und der am längsten beschäftigte Key Account Manager. Alle Key Account Manager seien deshalb untereinander vergleichbar. Da die Key Account Manager nach Kundengruppen orientiert arbeiten müssen, sei stets auch ein Einsatz im Westen erforderlich gewesen.

Die Anhörung des Betriebsrats sei fehlerhaft, da sie keine Ausführungen zur getroffenen Sozialauswahl enthalte. Dem Betriebsrat hätten außerdem keine detaillierten Informationen über die geplante Umstrukturierung vorgelegen. Dieser habe erst am 15.5.2018 ein Organigramm erhalten, das mit Namen und Positionen gefüllt gewesen sei. Mitte Juli 2018 seien dann konkretisierende Informationen über beabsichtigte Versetzungen eines Teils der Mitarbeiter erfolgt.

Der Kläger hat beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche, betriebsbedingte Kündigung vom 27.4.2018, dem Kläger am 30.4.2018 zugegangen, zum 30.11.2018 beendet wird.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur Rechtskraft einer Entscheidung zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Key Account Manager DBS West 2 weiter zu beschäftigen,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hält die Kündigung für wirksam, da ein Kündigungsgrund vorliege. Sie sei die deutsche Vertriebsgesellschaft der G. Gruppe, einem Hersteller von Pumpen. In der Gebäudetechnik unterscheide sie den Bereich des DBS (Domestic Building Services) und den Bereich des CBS (Commercial Building Services). Der Bereich DBS erstrecke sich auf die Anwendungen für die Nutzung im Bereich von Wohngebäuden, der Bereich CBS auf kommerziell genutzte Gebäude. Die Außendienstorganisation der beiden Bereiche sei bisher getrennt gewesen. In der Vergangenheit habe es im Bereich des DBS drei Key Account Management Teams gegeben, die jeweils von einem Leiter geführt worden seien. Die Hauptaufgabe eines Key-Account Mangers bestehe in der Erhöhung des Marktanteils und der Marktdurchdringung im Handelsgeschäft. Neben den Key Account Managern, die für die Betreuung von Groß- und Schlüsselkunden verantwortlich seien, habe es im Bereich DBS keine weiteren Außendienstmitarbeiter gegeben. Diese seien dem Bereich CBS zugeordnet gewesen und von dort von einem der vier für den Bereich CBS verantwortlichen Vertriebsleitern geführt worden. Im ersten Quartal 2018 habe der Geschäftsführer Herr P. in Abstimmung mit den verantwortlichen Führungskräften im Vertrieb die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Außendienst in den Bereichen DBS und CBS neu zu strukturieren. Eine Vielzahl von Außendienstmitarbeitern werde zukünftig der Organisation DBS zugeordnet und dieser unterstellt. Kunden im Installateur Bereich würden zukünftig von hier aus betreut. Um die Außendienstmitarbeiter und die Key Account Manager sinnvoll führen zu können, sei unterhalb der Leitungsebene eine Zwischenebene mit fünf Gebietsverkaufsleitern eingeführt worden. Aufgrund der Ausstattung der neu und zusätzlich geschaffenen Hierarchieebene der Gebietsleiter, die zu einem ganz wesentlichen Teil Führungsaufgaben für die verbleibenden Key Account Manager und die neu hinzukommenden Außendienstmitarbeiter wahrnehmen würden, handele es sich um Beförderungspositionen. Die Gebietsverkaufsleiter würden neben ihrer Führungsfunktion auch Aufgaben wahrnehmen, die im Bereich des Key Account Managements bisher den Key Account Managern zugefallen seien. Aufgrund der neuen Einführung der Ebene der Gebietsverkaufsleiter und der personellen Aufstockung des Bereichs DBS um Außendienstmitarbeiter, habe sie als Teil der Restrukturierung vorgesehen, die Anzahl der Key Account Manager in der Organisation DBS von 12 auf 7 zu reduzieren. Im Gebiet Ost seien dort zwei Key Account Manager eingesetzt gewesen. Der Kläger und Herr H. , der von Grünheide bei Berlin aus tätig sei. Beide hätten keine trennscharf abgegrenzten Gebiete gehabt, wobei der Kläger Kunden im Schwerpunkt in der Region Leipzig von seinem Wohnsitz aus betreut habe. Von vier besonders bedeutenden Top-Händlern sei der Kläger für einen, Herr H. für drei zuständig gewesen. Da die Betreuungsdichte im Gebiet Ost ohnehin ehr gering sei und auch Aufgaben des Key Account Managements durch den neuen Gebietsleiter wahrgenommen werden könnten, habe sie entschieden, im Gebiet Ost die Anzahl der reinen Key Account Manager Stellen von zwei auf eins zu reduzieren. Durch die personelle Aufstockung im Bereich DBS sei die Umverteilung der Arbeiten kein Problem. Wenn durch eine partiell höhere Belastung des Gebietsverkaufsleiters Aufgaben im Key Account Management weniger intensiv oder nur verzögert wahrgenommen werden könnten, sei das hinzunehmen. Die Umsetzung der neuen Struktur sei bereits im zweiten Quartal 2018 erfolgt und die Aufgaben des Klägers umverteilt worden, ohne dass es zu überobligatorischen Mehrbelastungen der verbliebenen Kollegen gekommen sei. Unzutreffend sei, dass es erst am 15.5.2018 eine klare Linie zur Umstrukturierung gegeben habe. Am 27.3.2018 habe es eine Konferenz der Vertriebsleiter gegeben, in der die Restrukturierung der Bereiche DBS und CBS und deren finale Ausgestaltung besprochen und verabschiedet worden sei. Die Reorganisation habe auch nicht dazu geführt, dass nur der Arbeitsplatz des Klägers weggefallen sei. Auch die Arbeitsverhältnisse mit weiteren Außendienstmitarbeitern (W. ,  F.  , B. , W. , W. und E.  ) hätten ohne Kündigung durch die Beklagte geendet.

Die Sozialauswahl sei nicht zu beanstanden, da der Kläger aufgrund der Regelungen im Arbeitsvertrag örtlich nicht versetzbar und eine Zuweisung eines der westlichen Vertriebsgebiete nicht möglich gewesen sei. Eine Sozialauswahl mit Kollegen aus dem Bereich West scheide aus. Herr H. sei Betriebsratsmitglied und genieße Sonderkündigungsschutz. Freie Arbeitsplätze seien bei ihr nicht vorhanden. Einen Anspruch auf eine Stelle als Gebietsverkaufsleiter habe der Kläger nicht, da er keine Führungserfahrung habe und er deshalb für diese Funktion ungeeignet sei.

Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden.

Ein Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bestehe nicht, da der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß widersprochen habe. Ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch bestehe auch nicht. Da der Arbeitsplatz des Klägers aufgrund der unternehmerischen Entscheidung weggefallen sei, sei es unmöglich, den Kläger weiter zu beschäftigen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe

A.

I.

Der Antrag zu 1. ist begründet, da die Kündigung vom 27.04.2018 unwirksam war und das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Ablauf des 30.11.2018 nicht aufgelöst hat.

1. Der Kläger konnte gem. § 4 KSchG geltend machen, dass die Kündigung rechtsunwirksam war, da er binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung deren Unwirksamkeit gerichtlich geltend gemacht hat.

2. Die Kündigung der Beklagten ist sozialwidrig und damit rechtsunwirksam, § 1 Abs. 1, 2 KSchG. Die Entscheidung der Beklagten, den Außendienst in den Bereichen DBS und CBS neu zu strukturieren, stellt kein dringendes betriebliches Erfordernis i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG dar, dem bei der Beklagten beschäftigten Kläger zu kündigen.

Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung unter anderem dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen bzw. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) ergeben. Die betrieblichen Erfordernisse müssen “dringend” sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Entschließt sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt, so ist die Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit dieser Unternehmerentscheidung von den Arbeitsgerichten inhaltlich nicht zu überprüfen. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine “bessere” oder “richtigere” Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in die Kostenkalkulation des Arbeitgebers einzugreifen. Die Gestaltung eines Betriebes, die Frage, ob und in welcher Weise sich jemand wirtschaftlich betätigen will, ist Bestandteil der grundrechtlich geschützten unternehmerischen Freiheit, wie sie sich aus Art. 2 Abs. 1, Art. 12 und Art. 14 GG ableiten lässt. Zu der verfassungsrechtlich garantierten unternehmerischen Freiheit gehört grundsätzlich auch das Recht des Unternehmers, sein Unternehmen aufzugeben, selbst darüber zu entscheiden, welche Größenordnung es haben soll und festzulegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Subunternehmer vergeben werden sollen. Die unternehmerische Freiheit gilt jedoch nicht schrankenlos. Die Berufsfreiheit des Art. 12 Abs. 1 GG schützt nicht nur die unternehmerische Freiheit, sondern gewährt auch einen Mindestbestandsschutz für den Arbeitnehmer. Zwar ist mit der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Berufswahlfreiheit kein unmittelbarer Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes auf Grund privater Disposition verbunden. Insofern obliegt dem Staat aber eine aus dem Grundrecht des Art. 12 Abs. 1 GG folgende Schutzpflicht, der sowohl der Gesetzgeber als auch die Gerichte Rechnung tragen müssen. Der verfassungsrechtlich gebotene Mindestbestandsschutz für ein Arbeitsverhältnis strahlt auf die Auslegung und Anwendung der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes aus. Die Gerichte haben von Verfassungs wegen zu prüfen, ob von ihrer Anwendung im Einzelfall das Grundrecht des Art. 12 Abs. 1 GG berührt wird. Trifft das zu, dann haben die Gerichte die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes im Lichte der Grundrechte auszulegen und anzuwenden. Bei der an sich freien Unternehmerentscheidung ist eine eingeschränkte Prüfung des unternehmerischen Konzepts vorzunehmen, da bei einer schrankenlosen Hinnahme jeglicher unternehmerischen Entscheidung als bindend für den Kündigungsschutzprozess der Kündigungsschutz der Arbeitnehmer teilweise leerlaufen würde. Besteht etwa die Unternehmerentscheidung allein in dem Entschluss, einem oder mehreren Arbeitnehmern zu kündigen, so kann diese Entscheidung des Arbeitgebers, was schon aus dem Kündigungsschutzgesetz folgt, nicht “frei” sein. Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, um so stärkere Anforderungen werden etwa an die Darlegungslast des Arbeitgebers gestellt, der verdeutlichen muss, das infolge der unternehmerischen Entscheidung ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist. Außerdem findet eine Missbrauchskontrolle statt. Die unternehmerische Entscheidung ist stets daraufhin zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Diese Missbrauchskontrolle hat sich unter anderem daran zu orientieren, dass durch die Wertung der Willkür und des Missbrauchs der verfassungsrechtlich geforderte Bestandsschutz nicht unangemessen zurückgedrängt wird. Neben Verstößen gegen gesetzliche und tarifliche Normen zählen hierzu vor allem Umgehungsfälle. Der Arbeitgeber handelt missbräuchlich, der durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen seinen Betrieb in mehrere Teile aufspaltet, um Arbeitnehmern den allgemeinen Kündigungsschutz zu entziehen und ihnen “frei” kündigen zu können (BAG Urteil vom 26.09.2002, 2 AZR 636/01, zitiert nach Juris).

Danach stellt die Unternehmerentscheidung, den Außendienst in den Bereichen DBS und CBS neu zu strukturieren, kein nach § 1 Abs. 2 KSchG beachtliches dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung dar.

Die Beklagte begründet die Kündigung des Klägers mit innerbetrieblichen Umständen, ihrer Unternehmerentscheidung zur Umstrukturierung. Außerbetriebliche Gründe, wie z. B. Auftragsmangel bzw. einen Rückgang des Arbeitsanfalles führt sie zur Begründung der Kündigung nicht an. Es ist deshalb zu prüfen, ob allein aufgrund der Umstrukturierungsentscheidung ohne einen Rückgang des Arbeitsanfalles der Arbeitsplatz des Klägers entfallen ist.

Dem Bereich DBS soll in Zukunft eine Vielzahl von Außendienstmitarbeitern zugeordnet werden, die bisher zu dem Bereich CBS gehörten. Diese seien dort von einem Vertriebsleiter geführt worden. Zur Führung der Außendienstmitarbeiter und der Key Account Manager sei im Bereich DBS eine Zwischenebene mit fünf Gebietsverkaufsleitern eingeführt worden, die zu einem ganz wesentlichen Teil Führungsaufgaben wahrnehmen sollen. Außerdem sei die Zahl der Key Account Manager im Bereich DBS von 12 auf 7 reduziert worden. Diese Reduzierung führt, bei gleichem Arbeitsaufkommen dazu, dass die verbliebenen 7 Key Account Manager zusätzlich die Arbeit der 5 ausgeschiedenen Key Account Manager mit übernehmen müssen. Angesichts des Umstands, dass die fünf Gebietsverkaufsleiter zu einem ganz wesentlichen Teil – somit über 50 % – Führungsaufgaben wahrnehmen sollen, können weder sie, noch die arbeitsmäßig bereits ausgelasteten verbleibenden 7 Key Account Manager die Aufgaben der Ausgeschiedenen bei einem gleichbleibendem Arbeitsvolumen mit übernehmen. Die Unternehmerentscheidung zur Umstrukturierung ist deshalb nicht umsetzbar und kann eine Kündigung nicht begründen. Das gilt auch für den Bereich, in dem der Kläger tätig war. Im Gebiet Ost waren zwei Key Account Manager tätig. Der Kläger und H. H.  . Der dortige Gebietsverkaufsleiter soll, obwohl er schon zu über 50 % mit Führungsaufgaben betraut ist, die Aufgaben des Klägers auf einer Vollzeitstelle mit wahrnehmen. Das ist nicht möglich. Aus diesem Grund lag ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung des Klägers nicht vor.

II.

Der Antrag zu 2. ist begründet, da das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist und die Beklagte dem Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens keine überwiegenden schutzwerten Arbeitgeberinteressen entgegengehalten hat (BAG vom 27.2.1985, GS 1/84). Soweit die Beklagte dem entgegengehalten hat, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers unmöglich sei, wird auf die Ausführungen unter I. 2. der Entscheidungsgründe verwiesen.

B.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Danach hat die Beklagte als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Streitwertberechnung wurden im Rahmen des Antrages zu 1. drei Bruttomonatsbezüge des Klägers zugrunde gelegt. Der Antrag zu 2. wurde mit einem weiteren Bruttomonatseinkommen Streitwert erhöhend berücksichtigt.

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