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Arbeitsrechtliche Auswirkungen des Corona Virus

Welche arbeitsrechtlichen Folgen ergeben sich für Arbeitnehmer aus dieser gesundheitlichen Gefahrenlage?

Der Coronavirus (COVID-19 Virus): Weitreichende Auswirkungen auf Gesundheit und der globalen Wirtschaft, mit gravierenden Folgen auch für hiesige Unternehmen und deren Beschäftigte.

Das Corona-Virus hält derzeitig die ganze Welt in Atem und die daraus resultierende Lungenerkrankung COVID-19 kann im schlimmsten Fall sogar tödlich sein. Da sich das Virus aktuell mit einer erschreckenden Geschwindigkeit von einem Menschen auf den anderen Menschen überträgt und überdies grippeähnliche Symptome aufweist stellen sich viele Arbeitnehmer die Frage, welche arbeitsrechtlichen Auswirkungen die Pandemie nach sich zieht. Diese Fragen beziehen sich darauf, ob für den Arbeitnehmer aus Angst vor einer Ansteckung mit dem Corona-Virus ein Recht auf Fernbleiben der Arbeitsstätte entsteht oder ob ein Arbeitgeber das Recht hat, einen Arbeitnehmer im Verdachtsfall der Arbeitsstätte zu verweisen, sind nachvollziehbar. In Anbetracht des Umstandes, dass aktuell nur eine gründliche Reinigung der Hände mit Desinfektionsmittel als Schutzmittel vor einer weiteren Verbreitung zur Verfügung steht fragen sich viele Arbeitnehmer, ob ein Arbeitgeber das derzeitig sehr stark begehrte Desinfektionsmittel für den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers zur Verfügung stellen muss.

Corona Virus - Arbeitsrecht
Corona Virus – Was Arbeitnehmer jetzt wissen sollten – Symbolfoto: Von FILEOPEN CREATION /Shutterstock.com

In einigen Betrieben herrscht derzeitig ein akuter Personalmangel, da parallel zu der Corona-Virus-Pandemie auch die “normale” Grippezeit in Deutschland angebrochen ist. Dementsprechend reagieren viele Arbeitgeber auf diesen Umstand und ordnen den Arbeitnehmern, die zur Arbeit erscheinen, Überstunden an. Bei vielen Arbeitnehmern kommt die Frage auf, ob dies überhaupt rechtlich zulässig ist oder ob Möglichkeiten bestehen, sich gegen die Überstunden zu wehren. Gerade im Hinblick auf die Zukunft in Betrieben, deren wirtschaftliche Lage nicht gerade stabil ist, kommt stets auch die Angst vor Kurzarbeit oder gar einer vorübergehenden Schließung des Betriebes aufgrund der Pandemie auf. Diese Angst ist nicht unbegründet, da diese Maßnahmen ja auch mit finanziellen Einbußen bei den Arbeitnehmern verbunden ist.

Die Zahl der Corona-Erkrankten steigt in Deutschland täglich und dementsprechend kommen damit auch Fragestellungen auf, wer für die finanziellen Einbußen eines betroffenen Arbeitnehmers haftet und welche Auswirkungen sich im Hinblick auf die arbeitsvertragliche Bringpflicht des Arbeitnehmers ergeben. Da Deutschland mehr oder weniger von dem Corona-Virus “überrascht” wurde, gibt es dementsprechend auch noch nicht für alle Fragen eine passende Antwort. Rechtlich gesehen sind bislang nur einige Umstände im Zusammenhang mit der Quarantäne-Situation und der Entgeltfortzahlung, doch gerade bei Themen wie Kita-Schließungen oder dem Erliegen der öffentlichen Verkehrsmittel herrscht bei vielen Arbeitnehmern noch Unklarheit.

Besteht ein Recht auf Fernbleiben der Arbeit aus Angst vor einer Corona-Virus-Ansteckung?

Trotz der aktuellen Pandemie hat sich grundsätzlich erst einmal am reinen Arbeitsrecht in Deutschland nichts geändert. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass für ein Fernbleiben von der Arbeit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erforderlich ist. Die Angst vor einer Corona-Virus-Ansteckung begründet ausdrücklich kein Fernbleiben von der Arbeit. Eine Alternative dazu wäre, die Möglichkeit von Home-Office mit dem Arbeitgeber abzuklären. Diese Möglichkeit besteht jedoch bei Weitem nicht in jeder Branche und überdies erfordert die Arbeit im Home-Office auch die ausdrückliche Genehmigung des Arbeitgebers, da ein Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf diese Form der Arbeit hat. Sollte dem Arbeitsvertragsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ein Tarifvertrag zugrunde liegen kann sich diese Möglichkeit jedoch aus dem Tarifvertrag heraus ergeben. Dies sollte jedoch unbedingt im Vorfeld genau überprüft werden.

In Zeiten einer Pandemie, welche überdies grippeähnliche Symptome aufweist, wird natürlich das Verhalten von Kolleginnen und Kollegen im direkten Umfeld mit regelrechten Argusaugen überprüft. Es gibt durchaus Menschen, die sich sehr schnell zu einer regelrechten Panik hinreißen lassen und sofort von dem schlimmsten ausgehen, wenn eine Kollegin oder ein Kollege hustet oder niest. Ein Verdacht einer Corona-Virus-Erkrankung kommt bei diesen Menschen sehr schnell auf, allerdings rechtfertigt der reine Verdacht auch nicht den vorzeitigen Gang von der Arbeit nach Hause. Das sogenannte Leistungsverweigerungsrecht, welches auf der Basis des § 275 Absatz 3 Bürgerliches Gesetzbuch besteht, greift erst bei einer reinen Unzumutbarkeit der Arbeitsleistungserbringungspflicht. Diese Unzumutbarkeit ist jedoch erst dann gegeben, wenn eine objektiv gesehen erhebliche Gefahr für Leib und Leben des Arbeitnehmers besteht oder wenn ein objektiver begründeter Verdachtsmoment entsteht. Husten oder niesen von Kolleginnen oder Kollegen wird nicht als objektiv begründeter Verdachtsmoment angesehen.

Hat ein Arbeitgeber das Recht, einen Arbeitnehmer der Arbeitsstelle zu verweisen?

Unabhängig von der aktuellen COVID-19 Thematik und der Corona-Virus-Pandemie hat ein Arbeitgeber im Zuge seiner Fürsorgepflicht gegenüber den Arbeitnehmern auch die Aufgabe, die Gesundheit seiner Angestellten zu gewährleisten. Unabhängig davon, welche ansteckende Erkrankung bei einem Arbeitnehmer vorliegt, steht der Schutz der anderen Angestellten und die Prävention einer Krankheitsausbreitung in dem Betrieb im Vordergrund. Dementsprechend hat der Arbeitgeber im begründeten Verdachtsfall oder bei einer konkreten Kenntnis einer ansteckenden Erkrankung eines Arbeitnehmers auch das Recht, den Arbeitnehmer von der Arbeitsstelle zu verweisen.

Muss ein Arbeitgeber Desinfektionsmittel als Schutzmaßnahme bereitstellen?

Gesetzlich gesehen hat ein Arbeitgeber keine Verpflichtung, Desinfektionsmittel an der Arbeitsstelle bereitzustellen. Es ist jedoch durchaus sinnvoll und auch im Eigeninteresse des Arbeitgebers, wenn Desinfektionsmittel bereitgestellt wird, da durch Desinfektionsmittel die Hygiene am Arbeitsplatz gesteigert werden und eine Ausbreitung einer Krankheit präventiv verhindert werden kann. Arbeitnehmer können deshalb ruhigen Gewissens auch ihren Arbeitgeber ansprechen und die Anschaffung von Desinfektionsmittel aus dem vorgenannten Gründen vorschlagen.

Darf ein Arbeitgeber aufgrund von Personalmangel Überstunden anordnen?

Es kann aus den unterschiedlichsten Gründen vorkommen, dass in einem Betrieb akuter Personalmangel auftritt. Die vielberühmte jährliche Grippewelle ist in Deutschland kein unbekanntes Problem und stelle viele Betriebe nicht selten vor große Herausforderungen. Dennoch darf dabei nicht vergessen werden, dass Überstunden ausdrücklich nur mit der Zustimmung des Betriebsrats oder mit Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers erlaubt sind. Alternativ dazu kann es in dem Arbeitsvertrag auch eine entsprechende Regelung geben, welche Überstunden in einem gewissen Ausmaß ermöglichen. Eine Überstundenverpflichtung kann sich jedoch auf dem Grundsatz “Treu und Glauben” begründen. Dieser Grundsatz verlangt von dem Arbeitnehmer eine ganz besondere Rücksichtnahme bei betrieblichen Notständen. Es muss dann allerdings eine entsprechende tarifvertragliche Grundlage dafür geben.

Kann aufgrund von Corona auch eine Kurzarbeit drohen?

Aktuell kann sich die Arge (Bundesagentur für Arbeit) nur auf reine Prognosen stützen, da die Corona-Fälle in Deutschland angesichts der großen Bevölkerungszahl noch in überschaubaren Grenzen halten. Dies wird jedoch aller Voraussicht nach nicht so bleiben, sodass die Kurzarbeit für bestimmte Unternehmen nicht mehr ausgeschlossen werden kann. Denkbar wären Fälle, in denen aufgrund des Virus Lieferausfälle entstehen und es dadurch zu Umsatzeinbußen bei den Unternehmen kommt. Auch die vorübergehende Schließung von Betrieben ist nicht mehr undenkbar, allerdings hat ein Arbeitnehmer in diesen Fällen einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Der Arbeitgeber muss dies rechtzeitig für seine Arbeitnehmer beantragen. Es ist ausdrücklich nicht so, dass für die Zeit der vorübergehenden Schließung der Arbeitnehmer in den Zwangsurlaub gehen muss, da der Arbeitnehmer diesen Umstand nicht zu verschulden hat. Vielmehr befindet sich das Unternehmen damit im Verzug, dem Arbeitgeber ein Arbeitsangebot zur Verfügung zu stellen. Ein Arbeitgeber ist jedoch dazu berechtigt, bei einer vorübergehenden Schließung von dem Arbeitnehmer das Home-Office zu verlangen.

Im Hinblick auf die wirtschaftlichen Schäden, denen Arbeitnehmer drohen, gibt es derzeitig noch keine genauen fest verbindlichen Regelungen. Die Bundesregierung diskutiert aktuell die Möglichkeit der Notkredite für Unternehmen, welche aufgrund des Corona-Virus wirtschaftliche Probleme bekommen. Auch nachträgliche Entschädigungszahlungen sind eine denkbare Alternative.

Update: Die Bundesregierung hat nun in einer Erklärung vom 10.03.2020 bekräftigt mit vereinfachten Kurzarbeitergeld und Geldspritzen für gefährdete Unternehmen Entlassungen und Firmenpleiten wegen der Coronavirus-Epidemie zu verhindern. In einem Schnellverfahren brachte damit die Bundesregierung erweiterte und vereinfachte Möglichkeiten für Kurzarbeitergeld auf den Weg. Das bedeutet, mehr Unternehmen als bisher sollen die Leistung der Bundesagentur für Arbeit (BA) ab April 2020 beantragen können. Unternehmen sollen das Kurzarbeitergeld bereits beantragen können, wenn nur 10 Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind – statt wie bisher ein Drittel. Die Sozialbeiträge sollen darüber hinaus voll von der Bundesagentur für Arbeit erstattet werden. Die Auszahlungsgrenze soll von maximal 12 auf 24 Monate verlängert werden. Für Leiharbeiter soll ebenfalls Kurzarbeitergeld gezahlt werden können. Die Bundesagentur übernimmt 60 Prozent des ausgefallenen Nettolohns, wenn ein Betrieb Mitarbeiter in Kurzarbeit schickt. Bei Arbeitnehmern mit Kindern 67 Prozent.

Ich habe das Corona-Virus, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen gibt es?

Arbeitsrechtliche Konsequenzen durch Covid-19
Symbolfoto: Von DigitalMammoth /Shutterstock.com

Sollte ein Arbeitnehmer an dem Corona-Virus erkranken, so besteht der gesetzliche Anspruch auf eine Entgeltzahlung im Krankheitsfall. Dieser Anspruch besteht für insgesamt sechs Wochen und begründet sich auf den § 3 EFZG. Nach Ablauf dieses Zeitraums besteht ein Anspruch auf die Zahlung von Krankengeld von der gesetzlichen Krankenversicherung.

Sollte ein Arbeitnehmer aufgrund des reinen Verdachts auf eine Corona-Infektion eine Quarantäne-Maßnahme durchführen müssen so kann ein Arbeitgeber verlangen, dass in der Quarantäne Home-Office durchgeführt wird. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer in der Quarantäne-Situation auch wirklich die Möglichkeit für Home-Office Arbeit hat. Dies begründet sich aus dem Treueverhältnis des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber und gilt auch für Isolierstationen in Krankenhäusern so lange, bis eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorliegt.

Wichtig im Zusammenhang mit der Lohnzahlung ist der Umstand, dass die Quarantäne von dem zuständigen Gesundheitsamt offiziell angeordnet wurde. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall dann zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Eine Rückerstattung des Geldes vonseiten der Behörden ist für den Arbeitgeber jedoch möglich. Freiberufler, die durch diese Maßnahmen wirtschaftliche Einbußen erleiden, müssen sich an das zuständige Amt zwecks einer Entschädigung wenden. Hierfür kann der letzte Jahresverdienst, der bei dem Finanzamt im Zuge der Steuererklärung gemeldet wurde, zugrunde gelegt werden.

Sollte die Kita aufgrund eines Corona-Falls ihren Betrieb einstellen hat ein Arbeitnehmer das Recht, zur Kindesbetreuung zu Hause zu bleiben. Lohnausfälle müssen in diesem Fall nicht befürchtet werden, da einem Arbeitnehmer kein wirtschaftlicher Nachteil daraus erwachsen darf, dass die Arbeitsstelle ohne eigenes Verschulden nicht aufgesucht werden kann. Dies gilt jedoch nur für den Fall, dass eine anderweitige Betreuung des Kindes nicht möglich ist. Hierbei werden jedoch beide Elternteile in die Pflicht genommen, sich die Kindesbetreuung untereinander aufzuteilen.

Im Hinblick auf die Fahrt zur Arbeitsstelle ist der Sachverhalt jedoch anders geregelt. Sollten die öffentlichen Verkehrsmittel aufgrund von Corona ihren Betrieb einstellen ergibt sich daraus kein Recht für den Arbeitnehmer, einfach zu Hause zu bleiben. Ein Arbeitnehmer hat das Wegerisiko zu tragen.

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