Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 8 Sa 352/18 – Urteil vom 03.09.2019
I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 24.09.2018 – Az.: 2 Ca 205/18 – wird zurückgewiesen.
II. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 24.09.2018 – Az.: 2 Ca 205/18 – wird zurückgewiesen.
III. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Klägerin und Beklagte jeweils zur Hälfte.
IV. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten in der Berufung noch über die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom 31. Januar 2018, den Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses, Ansprüche der Klägerin gegen den Beklagten auf Zahlung von Weihnachtsgeld für die Jahre 2017 und 2018, Entgeltfortzahlung sowie Urlaubsabgeltung und Urlaubsgeld.
Die 1961 geborene Klägerin war seit dem 01. Februar 2006 bei dem Beklagten als Haushaltshilfe in seinem Privathaushalt zu einem Bruttolohn in Höhe von 1.472,00 EUR beschäftigt.
In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 18.Januar 2006 vereinbarten die Parteien auszugsweise Folgendes:
…
5. Urlaub
Der Urlaub beträgt 27 Werktage jährlich. …
6. Urlaubsgeld
Das Urlaubsgeld beträgt € 18 pro Urlaubstag.
7. Weihnachtsgeld
Das Weihnachtsgeld beträgt im Jahr 2006 11/12 des Monatsgehalts, ab 2007 einem vollen Monatsgehalt. Es wird für betriebliche Treue gewährt und ist zurückzuerstatten, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 31.03. des Folgejahres gekündigt wird. Eine Kündigung des Arbeitgebers erfüllt diese Voraussetzung (dass das Weihnachtsgeld zurück zu gewähren ist) nur dann, wenn ein wichtiger Grund hierfür vorlag.
…
9. Kündigung
Die normale Kündigungsfrist wird einvernehmlich für beide Seiten auf sechs Wochen zum Quartalsende vereinbart, erstmals zum 31. März 2006.
Das Weihnachtsgeld zahlte der Beklagte nur 2006 und 2007 an die Klägerin aus. Er mahnte die Klägerin 2008 mehrfach ab. Mit ausschließlich von ihm unterzeichneten Schreiben vom 08. Januar 2009 erklärte er folgende Änderung des Arbeitsvertrages: „Sehr geehrte Frau A., aufgrund unserer 3 Abmahnungen vom 23. Dezember 2008 führe ich den Arbeitsvertrag nur weiter ohne Kündigung, wenn entsprechend Ihrer fortwährend schlechten Leistung und Unehrlichkeit das Weihnachtsgeld gestrichen wird. Sie haben Ihre vielen Unehrlichkeiten eingesehen, und wir hoffen, dass wir auf dieser Basis das Arbeitsverhältnis gedeihlich fortführen können und nicht kündigen müssen….„.
Die Klägerin rief am 29. Januar 2018 bei der Ehefrau des Beklagten an und meldete sich krank. Der genaue Inhalt des Gespräches ist zwischen den Parteien streitig. Mit Schreiben vom 31. Januar 2018 kündigte der Beklagte der Klägerin fristlos.
Am 05. Februar 2018 gab die Klägerin dem Beklagten die Hausschlüssel zurück und unterschrieb folgende Quittung:
„Hiermit bestätigt Frau G. A., folgende Unterlagen erhalten zu haben:
Gehaltsbescheinigung für Januar 2018
Gehaltsbescheinigung für das Jahr 2016
Gehaltsbescheinigung für das Jahr 2017
Abmeldung Sozialversicherung
Nach Zahlung des Januargehalts sind alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt.“
Am 06. Februar 2018 erhob die Klägerin die vorliegende Kündigungsschutzklage. Im weiteren Verlauf sprach der Beklagte noch mehrere fristlose Kündigungen gegenüber der Klägerin aus, welche jedoch nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens sind.
Die Klägerin war seit dem 29. Januar 2018 durchgängig arbeitsunfähig erkrankt und erhielt ab dem 01. Februar 2018 Krankengeld in Höhe von 28,72 EUR netto pro Tag. Bis zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom 31. Januar 2018 hatte die Klägerin im Jahr 2018 einen Urlaubtag genommen.
Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen, sie habe am 29. Januar 2018 bei dem Telefonat mit der Ehefrau des Beklagten mitgeteilt, dass sie erkrankt sei und vermutlich Röteln habe. Sie habe angekündigt, gleich zu ihrer Ärztin zu gehen. Die außerordentliche Kündigung sei ihr erst am 01. Februar 2018 zugegangen.
Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die schriftliche fristlose Kündigung des Beklagten vom 31. Januar 2018, welche der Klägerin am 01. Februar 2018 zugegangen ist, noch durch die fristlose Kündigung des Beklagten vom 06. März 2018, welche der Klägerin am 12. März 2018 zugegangen ist, noch durch die fristlose Kündigung des Beklagten vom 13. März 2018, welche der Klägerin am 14. März 2018 zugegangen ist, noch durch die beiden fristlosen Kündigungen in dem Schriftsatz des Beklagten vom 29. Mai 2018, aufgelöst wurde.
2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 31. Januar 2018 hinaus ungekündigt fortbesteht.
3. Der Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu gleichen Konditionen als Haushaltshilfe weiter zu beschäftigen.
4. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.472,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01. Dezember 2015 zu zahlen (Weihnachtsgeld 2015).
5. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.472,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01. Dezember 2016 zu zahlen (Weihnachtsgeld 2016).
6. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.472,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01 Dezember 2017 zu zahlen (Weihnachtsgeld 2017).
7. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 858,66 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01. August 2018 zu zahlen (anteiliges Weihnachtsgeld für das Jahr 2018).
8. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 2.041,81 EUR brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. April 2018 abzüglich von der Krankenkasse am 12. März 2018 für den Zeitraum vom 01. Februar 2018 bis zum 28. Februar 2018 erhaltener 861,60 EUR netto sowie abzüglich von der Krankenkasse am 28. März 2018 für den Zeitraum 01. März bis zum 12.März 2018 erhaltener 344,64 EUR netto zu zahlen (Entgeltfortzahlung für den Zeitraum 01. Februar bis zum 12. März 2018).
9. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.796,40 EUR brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. August 2018 zu zahlen (Urlaubsabgeltung für 26 Urlaubstage für das Jahr 2018).
10. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 486,00 EUR brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. August 2018 zu zahlen (Urlaubsgeld für das Jahr 2018 für 26 Urlaubstage).
Der Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen.
Der Beklagte hat – soweit im Berufungsverfahren noch erheblich – erstinstanzlich vorgetragen, die Klägerin habe sich eine Woche unbezahlten Urlaub erschleichen wollen. So habe sie bei dem Telefonat am 29. Januar 2018 gegenüber seiner Ehefrau gesagt, dass sie Röteln habe und ihre Ärztin sie nur für eine Woche krankgeschrieben habe. Zugleich habe sie jedoch angegeben, die Ärztin habe ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie auch nach einer Woche noch sehr ansteckend sei. Danach habe die Klägerin seine Ehefrau gefragt, ob sie in der Folgewoche zur Arbeit erscheinen solle.
Der Beklagte erklärt, er habe das Kündigungsschreiben am 31. Januar 2018 um 10:30 Uhr in den Briefkasten der Klägerin eingeworfen. Die Klägerin habe am 31. Januar 2018 bereits bei der Techniker-Krankenkasse angerufen und über die Kündigung informiert, ebenso wie sie ihrer Tochter, ihrem Vater und ihrem Freund S. C. über die Kündigung berichtet habe.
Der Beklagte trägt vor, seine Ehefrau als Miteigentümerin des gemeinsamen Hauses habe der Klägerin Hausverbot erteilt, so dass die Klägerin ihre Tätigkeit nicht mehr erbringen könne.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 24. September 2018 der Klage teilweise stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen.
Es hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose Kündigung des Beklagten vom 31. Januar 2018 zum Zeitpunkt ihres Zugangs, noch durch die fristlosen Kündigungen vom 06. März 2018 und vom 13. März 2018, sondern (aufgrund Umdeutung der Kündigung vom 31. Januar 2018 in eine ordentliche Kündigung) unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist mit Ablauf des 31. März 2018 endete.
Zur Begründung hat es ausgeführt, selbst bei Wahrunterstellung des vom Beklagten geschilderten Telefonats stelle das Verhalten der Klägerin keinen Betrugsversuch und keinen wichtigen Grund für eine Kündigung dar.
Im Hinblick auf das erteilte Hausverbot sei es dem Beklagten zumutbar, wenn er nicht auf seine Ehefrau beschwichtigend einwirken möchte, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten, da das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung finde.
Aufgrund der Umdeutung der fristlosen Kündigung vom 31. Januar 2018 in eine ordentliche Kündigung ende das Arbeitsverhältnis aufgrund der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende zum 31. März 2018 (unabhängig vom Zugang des Schreibens am 31. Januar 2018 oder am 01. Februar 2018). Die verlängerte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 BGB finde auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, da ein Haushalt nicht als Betrieb im Sinne dieser Vorschrift angesehen werden könne, weil der Schutz der Wohnung und der damit zusammenhängenden Intimsphäre überwiege.
Das Arbeitsgericht hat den Beklagten zur Zahlung von Weihnachtsgeld an die Klägerin für die Jahre 2015, 2016 sowie 2017 in Höhe von je 1.472,00 EUR brutto verurteilt. Es hat dies damit begründet, dass der Anspruch sich aus § 7 des Arbeitsvertrages ergebe, diese Regelung nicht einvernehmlich aufgehoben worden sei mangels Zustimmung der Klägerin und ein einseitiges Streichen unwirksam sei. Die Abgeltungsklausel in der Quittung vom 05. Februar 2018 sei überraschend im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB und daher unwirksam.
Einen Anspruch der Klägerin auf anteiliges Weihnachtsgeld für das Jahr 2018 hat das Arbeitsgericht abgelehnt, da in der Vereinbarung ausdrücklich die Betriebstreue als Grund der Leistung aufgeführt sei und das Weihnachtsgeld nicht unter der Vergütung, sondern als besonderer Punkt geregelt sei. Dem stehe die lediglich anteilige Zahlung für das Jahr 2006 nicht entgegen.
Das Arbeitsgericht hat den Beklagten zur Zahlung von Entgeltfortzahlung in Höhe von 2.041,81 EUR brutto für die Zeit vom 01. Februar 2018 bis zum 12. März 2018 unter Anrechnung des auf die Krankenkasse übergegangenen Betrages verurteilt im Hinblick auf das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. März 2018.
Es hat der Klägerin Urlaubsabgeltung für fünf Urlaubstage in Höhe von 339,69 EUR brutto sowie Urlaubsgeld in Höhe von 90,00 EUR brutto zuerkannt aufgrund der bis zum Ausscheiden der Klägerin zum 31. März 2018 für dieses Jahr zustehenden sechs Urlaubstage abzüglich des genommenen Tages.
Gegen das ihm am 15. Oktober 2018 zugestellte Urteil hat der Beklagte mit dem am selben Tag eingegangenen Schriftsatz vom 29. Oktober 2018 Berufung eingelegt und diese zugleich begründet.
Der Beklagte trägt im Wesentlichen vor, es handele sich um eine Überraschungsentscheidung des Arbeitsgerichts, da dieses in den Verhandlungen nicht darauf hingewiesen habe, dass nach richterlicher Sicht das Lügen des Arbeitnehmers über eine dem Seuchengesetz unterliegende Krankheit mit dem Ziel, ohne weiteren lästigen Arztbesuch eine weitere Woche nicht arbeiten zu müssen, kein wichtiger Grund einer Kündigung sein könne.
Die Klägerin habe im Laufe des Verfahrens widersprüchlich zum Inhalt des Telefonats vorgetragen. Sie habe offensichtlich bewusst gelogen und sei dabei so ungeschickt vorgegangen, dass sich dies geradezu aufgedrängt habe.
Die Unehrlichkeit, welche in dem ganzen Verhalten der mehrfach abgemahnten Klägerin zum Vorschein gekommen sei, habe es unmöglich gemacht, sie im privaten Bereich der Familie des Beklagten unbeaufsichtigt zu beschäftigen, da das Vertrauen restlos verbraucht gewesen sei. Der Schutz der Wohnung wiege höher als das Interesse der Klägerin an der Weiterbeschäftigung.
Der Beklagte rügt, dass das Arbeitsgericht der Richterablehnung zu Unrecht nicht stattgegeben habe, da das Gericht sich vor einer Beweisaufnahme mit den Behauptungen des Arbeitnehmers solidarisiert habe und ihm mehr oder weniger Prozessbetrug bei der Erstellung von Lichtbildern über den Einwurf der Kündigung am 31. Januar 2018 vorgeworfen habe.
Das Arbeitsgericht habe den Sachverhalt nicht aufklären wollen, habe jedoch bei der Wahrunterstellung des Vortrags des Arbeitgebers übersehen, dass dieser zu keinem Zeitpunkt zu glauben vermocht habe, dass die „falsche Story“ über Röteln wahr sein könnte.
Der Beklagte erklärt, das Weihnachtsgeld für das Jahr 2017 stehe der Klägerin nicht zu, da sie es nach dem Arbeitsvertrag zurückzuerstatten hätte, wenn das Arbeitsverhältnis im ersten Quartal des Folgejahres aus wichtigem Grund gekündigt wird.
Der Beklagte beantragt:
1. Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 24. September 2018 (2 Ca 205/18), ihm zugegangen am 15. Oktober 2018, abgeändert.
2. Die Urteilsziffern 1, 4 und 5 werden aufgehoben. Die Ziffern 6 und 7 werden abgeändert.
3. Der Beklagte wird verurteilt, für einen Tag nicht genommenen Urlaub als Urlaubsabgeltung 67,94 EUR und für Urlaubsgeld 18,00 EUR nebst 5 Prozent Zinsen über Basiszinssatz seit 01. August 2018 an die Klägerin zu zahlen.
Die Klägerin beantragt, die Berufung des Beklagten zurückzuweisen.
Die Klägerin hat gegen das ihr am 15. Oktober 2018 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein mit Schriftsatz vom 12. November 2018, der am selben Tag bei dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz einging, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 04. Dezember 2018 begründet.
Die Klägerin trägt im Wesentlichen vor, das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass die durch den Beklagten ausgesprochenen fristlosen Kündigungen des Arbeitsverhältnisses unwirksam seien. Am 29. Januar 2018 habe sie aufgrund eines rötlichen Hautausschlages am Körper vermutet, dass sie an Röteln erkrankt sein könnte und dies der Ehefrau des Beklagten mitgeteilt. Darüber hinaus habe sie erklärt, dass sie gehört habe, dass man bei Röteln aufgrund der Ansteckungsgefahr länger krankgeschrieben werde und es deshalb sein könne, dass sie auch noch die nächste Woche ausfalle. Sie habe mit der Ehefrau des Beklagten vereinbart, dass sie zum Arzt gehe und sich wieder melden werde, sobald sie nähere Informationen habe. Die Behauptungen des Beklagten seien nicht nachvollziehbar, da er keinerlei Veranlassung gehabt habe, im Falle des Fortbestehens der Erkrankung keine Folgebescheinigung zu verlangen.
Die Klägerin ist der Auffassung, dass ein Privathaushalt, in dem Arbeitnehmerinnen beschäftigt werden, schon allein deshalb eine arbeitstechnische Organisation und damit einen Betrieb darstelle. Der Gesetzeszweck des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB, länger Beschäftigten und damit betriebstreuen, üblicherweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren, rechtfertige es nicht, Hausangestellte aus dem Anwendungsbereich heraus zu nehmen. Eine ähnliche soziale Nähe wie in einem Privathaushalt bestehe auch in einem Kleinbetrieb, wenn der Inhaber mit lediglich einem oder zwei Mitarbeitern in einer Werkstatt zusammen arbeite. Zudem sei eine einschränkende Auslegung des Betriebsbegriffes als mittelbare Diskriminierung zu werten, da in Haushalten ganz überwiegend Frauen beschäftigt würden. Da der Klägerin die Kündigung des Beklagten erst am 01. Februar 2018 zugegangen sei, ende das Arbeitsverhältnis nach Umdeutung der fristlosen Kündigung vom 31. Januar 2018 in eine ordentliche Kündigung, somit erst zum 31. Juli 2018. Hieraus ergäben sich entsprechend höhere Vergütungsansprüche. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte stehe ihr der volle Jahresurlaub zu abzüglich des genommenen Urlaubstages, d. h. 26 Urlaubstage zu je 69,09 EUR brutto und damit weitere 1.476,51 EUR brutto über die bereits zugesprochenen 339,69 EUR brutto hinaus. Hieraus folge auch ein höherer Urlaubsgeldanspruch von 486,00 EUR brutto statt der zugesprochenen 90,00 EUR brutto.
Die Klägerin meint, das Weihnachtsgeld stelle ein dreizehntes Monatsgehalt dar, da es im Jahr 2006 nur anteilig gewährt worden sei und müsse somit auch für das Jahr 2018 anteilig bezahlt werden.
Die Klägerin beantragt, auf ihre Berufung das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 24. September 2018, 2 Ca 205/18 teilweise abzuändern:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die schriftliche fristlose Kündigung des Beklagten vom 31. Januar 2018 nicht zum Zeitpunkt des Zugangs, noch durch die fristlosen Kündigungen vom 08. März 2018 und vom 13. März 2018, sondern unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist mit Ablauf des 31. Juli 2018 endete.
2. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 858,66 EUR brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. August 2018 zu zahlen (anteiliges Weihnachtsgeld für das Jahr 2018).
3. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 1456,71 EUR brutto, insgesamt also 1796,40 EUR brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. August 2018 zu zahlen (Urlaubsabgeltung 2018).
4. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 396 EUR brutto, insgesamt also Euro 486 EUR brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. August 2018 zu bezahlen (Urlaubsgeld).
5. Der Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Der Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes zweiter Instanz wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
Die Berufung des Beklagten ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 b, c ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. 519, 520 ZPO).
In der Sache hat sie jedoch keinen Erfolg.
I.
Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 31. Januar 2018, sondern erst durch die dieser im Wege der Umdeutung zu entnehmende ordentliche Kündigung beendet worden ist.
Wie vom Arbeitsgericht zutreffend dargestellt, hat die Klägerin innerhalb der Dreiwochenfrist gemäß § 13 Abs. 1 Satz 2, § 4 Satz 1 KSchG Klage erhoben, so dass die außerordentliche Kündigung nicht bereits deshalb als wirksam gilt.
Die fristlose Kündigung entspricht nicht den Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB.
Das Arbeitsgericht hat den von dem Beklagten dargestellten Inhalt des Telefonats der Klägerin mit der Ehefrau des Beklagten zu dessen Gunsten als wahr unterstellt und im Hinblick hierauf folgerichtig von einer Beweiserhebung durch Vernehmung der Ehefrau des Beklagten abgesehen. Die Äußerungen der Klägerin stellen keinen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB dar.
1. Danach kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen sich nach verständigem Ermessen konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Da es um dessen zukünftigen Bestand geht, muss eine Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich der Vertragspartner oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein.
Demnach vollzieht sich die Prüfung des wichtigen Grundes in zwei Stufen. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt überhaupt „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Zum anderen bedarf es der weiteren Prüfung im Rahmen der Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (st. Rspr. des BAG 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15 –, Rn. 21, 23. Juni 2009 – 2 AZR 103/08 – Rn. 18, juris).
Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Das gilt unabhängig von der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens. Maßgebend ist vielmehr der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (BAG 22. September 2016 – 2 AZR 848/15 – Rn. 16, juris).
2. Ein ohne Berücksichtigung der Einzelfallumstände an sich geeigneter wichtiger Grund liegt hier vor.
a. Zwar ist nicht von einem Betrugsversuch der Klägerin auszugehen.
Der Beklagte meint, diese habe sich durch die Angaben bei dem Telefonat eine Woche bezahlte Freistellung für die Folgewoche erschleichen wollen, für die sie nicht krankgeschrieben war, indem sie die Ansteckungsgefahr einer Rötelerkrankung dargestellt habe.
Die Bewertung des Arbeitsgerichts, der Klägerin könne kein Betrugsversuch unterstellt werden, da für den Beklagten noch gar keine Veranlassung bestanden habe, über eine bezahlte Freistellung für die Folgewoche nachzudenken, weil es nicht unüblich sei, dass der zunächst bescheinigte Erkrankungszeitraum sich verlängere und ein ansteckender Arbeitnehmer darüber hinaus nicht arbeitsfähig sei, ist nicht zu beanstanden. Zu beachten ist hierbei, dass es zwar nicht auf die strafrechtliche Bewertung des Verhaltens ankommt, eine Lüge gegenüber dem Arbeitgeber jedoch einen höheren Unwertgehalt hat, wenn der Arbeitnehmer sich dadurch einen Vermögensvorteil verschaffen möchte.
Der Beklagte selbst wiederholt in der Berufungsinstanz, dass er – ebenso wie seine Ehefrau – zu keinem Zeitpunkt die „falsche Story“ über Röteln geglaubt habe. Die seit 2006 in dem Familienhaushalt beschäftigte Klägerin konnte nicht annehmen, dass ihr Arbeitgeber nicht nur so leichtgläubig wäre, an die Rötelerkrankung zu glauben, sondern ihr auch noch eine Woche im Voraus und ohne Vorlage einer Folgebescheinigung die bezahlte Freistellung für eine Woche bewilligen würde. Daher kann ihr Verhalten nicht so gewertet werden, als ob sie aufgrund völliger Fehleinschätzung des Beklagten einen – untauglichen – Betrugsversuch hätte begehen wollen.
b. Allerdings muss man – bei Absehen von einer Beweiserhebung unter Zugrundelegung des vom Beklagten geschilderten Inhalt des Telefonats – davon ausgehen, dass die Klägerin die Ehefrau des Beklagten betreffend die Art der Krankheit belogen hat. Zwar ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber gegenüber Angaben zu der Art seiner Erkrankung zu machen. Nach dem vom Beklagten geschilderten Ablauf des Telefonats hat die Klägerin jedoch von sich aus erklärt, dass sie an Röteln erkrankt sei. Darüber hinaus handelt es sich um eine ansteckende, meldepflichtige Krankheit, was für die Ehefrau des Beklagten als Lehrerin große Bedeutung hatte. Eine solche bewusste Lüge ist grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für den Ausspruch einer Kündigung darzustellen.
c. Zudem ist das von dem Beklagten behauptete, von seiner der Ehefrau als Miteigentümerin des bewohnten Hauses ausgesprochene, Hausverbot zumindest nicht von vornherein ungeeignet, einen wichtigen Grund darzustellen.
Sämtlichen Konstellationen des Hausverbots des Auftraggebers ist gemeinsam, dass zunächst aufgrund des Hausverbots keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestehen darf. Zudem ist der Arbeitgeber in allen Fallkonstellationen ausgehend von den im Rahmen der Druckkündigung entwickelten Grundsätzen gehalten, sich bei Fehlen eines objektiven Kündigungsgrundes schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und alles ihm Zumutbare zu versuchen, um den Dritten von seiner Drohung abzuhalten bzw. den Auftraggeber zur Aufhebung seines Hausverbots zu bewegen (Hessisches Landesarbeitsgericht 30. März 2009 – 17 Sa 1308/08 – Rn. 66, juris).
Eine anderweitige Beschäftigung der Klägerin ist aufgrund des Hausverbots nicht möglich.
3. Jedoch überwiegen im Rahmen der Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Einzelfallumstände die Belange der Klägerin gegenüber denen des Beklagten.
a. Eine außerordentliche Kündigung setzt voraus, dass es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind, wie insbesondere eine Abmahnung oder die ordentliche Kündigung. Diese sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen (vgl. BAG 16.12.2010 – 2 AZR 485/08- Rn. 24, juris).
Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 19. April 2012 – 2 AZR 258/11 – Rn.15, juris).
aa. Wie bereits dargestellt, kann der Klägerin nicht unterstellt werden, sie habe in Kenntnis dessen, dass sie für die tatsächlich vorliegende Erkrankung – aufgrund von Wasseransammlungen geschwollenen Beinen und Knien – lediglich eine Woche krankgeschrieben sein würde – durch die Schilderung einer ansteckenden Erkrankung erreichen wollen, dass die Ehefrau des Beklagten (bzw. er) ihr für die darauffolgende Woche bereits zu diesem Zeitpunkt und ohne Weiteres eine bezahlte Freistellung gewähren würde. Das Vorliegen einer Abmahnung wäre in diesem Fall – des Betrugsversuchs – entbehrlich, da die Klägerin dann aufgrund des mit diesem Verhalten einhergehenden Vertrauensverlustes mit einer fristlosen Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung rechnen müsste.
bb. Geht man zutreffend davon aus, dass die Klägerin die Ehefrau des Beklagten „lediglich“ über das Vorliegen einer ansteckenden Krankheit belogen hat, so war eine wirksame, einschlägige vorhergehende Abmahnung erforderlich. Denn die Klägerin musste nicht damit rechnen, dass eine Hinnahme unehrlichen Verhaltens durch den Beklagten ausgeschlossen ist, der ihr bereits in der Vergangenheit vielfach Unehrlichkeiten vorwarf. Entgegen der Auffassung des Beklagten kann nicht unterstellt werden, eine Verhaltensänderung der Klägerin sei trotz Abmahnung nicht zu erwarten gewesen. Denn bis zum Ausspruch der Kündigung lag keine wirksame Abmahnung vor.
Abmahnungen sind nur wirksam, wenn sie formell ordnungsgemäß zustande gekommen sind, keine unrichtigen Tatsachenbehauptungen enthalten und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht verletzt wird (BAG 11. Dezember 2001 – 9 AZR 464/00 – Rn. 21; 30. Mai 1996 – 6 AZR 537/95 – Rn. 22 bis 25, juris).
Zu den unverzichtbaren Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Abmahnung gehört neben der Rüge eines genau zu bezeichnenden Fehlverhaltens (Rügefunktion) der Hinweis auf die Bestands- oder Inhaltsgefährdung des Arbeitsverhältnisses für den Wiederholungsfall (kündigungsrechtliche Warnfunktion). Der Arbeitgeber muss in einer für den Arbeitnehmer hinreichend klar erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringen und damit deutlich – wenn auch nicht expressis verbis – den Hinweis verbinden, im Wiederholungsfall sei der Bestand oder der Inhalt des Arbeitsverhältnisses gefährdet (BAG 19. April 2012 – 2 AZR 258/11 – Rn. 21, juris).
Hinsichtlich der von dem Beklagten mit Schriftsatz vom 06. März 2018 vorgelegten Abmahnungen (Anlage B9 – B13, Bl. 39 – 53 d. A.) hat die Klägerin bereits in der ersten Instanz erklärt, dass es sich um haltlose Unterstellungen und Vermutungen handele, die jeglicher Grundlage entbehrten.
Die Klägerin musste den Abmahnungen nicht unmittelbar nach Erteilung widersprechen und ihr Arbeitsverhältnis damit belasten. Arbeitnehmer können ihnen gegenüber ausgesprochene Abmahnungen in einem späteren Prozess überprüfen lassen bzw. deren Wirksamkeit bei Ausspruch einer Kündigung bestreiten.
Die Abmahnungen (Bl. 39 bis 55 d. A.) beinhalten nur teilweise hinreichend konkrete Vorwürfe. Darüber hinaus fehlt es bei den Abmahnungen aus dem Jahr 2008 sowie vom 08. Januar 2009, 12. Januar 2014 und 17. Dezember 2014 sowie vom 29. November 2015 an der Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen.
Zudem betreffen die Abmahnungen primär behauptete Schlechtleistungen und lediglich zweitrangig – im Hinblick auf die Leugnung vorgeworfenen Fehlverhaltens durch die Klägerin – sowie auch lediglich vereinzelt, den Vorwurf der Unehrlichkeit. Die Abmahnungen aus den Jahren 2008 bis 2010 können schon aufgrund des Zeitablaufs ihre Warnfunktion nicht mehr in dem gleichen Maße erfüllen wie eine aktuelle Abmahnung.
Darüber hinaus hat der Beklagte die Vorwürfe, soweit sie in den Abmahnungen überhaupt hinreichend konkretisiert wurden, nicht in der erforderlichen Weise bezogen auf das jeweilige, nach Zeit, Ort und näheren Umständen konkretisierte Fehlverhalten unter Beweis gestellt, sondern lediglich ganz pauschal für den „Schwund“ von Verbrauchsgütern und die Schlechtleistungen der Klägerin sowie für die „wöchentlichen Mahnungen“ seine Ehefrau als Zeugin benannt.
Daher fehlt es an einer wirksamen, einschlägigen Abmahnung.
3. Selbst wenn man zugunsten des Beklagten die Erforderlichkeit der außerordentlichen Kündigung bejahen würde, ist jedenfalls auf der dritten Ebene der Überprüfung – der Interessenabwägung – festzustellen, dass es dem Beklagten unter Abwägung aller Einzelfallumstände zumindest zumutbar war, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzuführen, die im vorliegenden Fall – wie unten näher dargelegt – sechs Wochen zum Quartalsende (31. März 2018) betrug.
aa. Dies würde selbst dann gelten, wenn man zugunsten des Beklagten einen Betrugsversuch der Klägerin annähme.
Denn das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand bei Ausspruch der Kündigung vom 31. Januar 2018 zwölf Jahre und zugunsten der Klägerin ist ihr Alter von 56 Jahren im Zeitpunkt der Kündigung zu berücksichtigen.
Zwar ist zu beachten, dass die Grenze der Unzumutbarkeit der Aufrechterhaltung eines Arbeitsverhältnisses in einem Privathaushalt, in dem die Hausangestellte Zugang zu den privaten Räumlichkeiten und Einblick in das Privatleben der Familie des Beklagten hat, bei Verstößen im Vertrauensbereich eher erreicht wird als in anderen Arbeitsverhältnissen. Das vorgeworfene Fehlverhalten ist schwerwiegend und betrifft das Vertrauensverhältnis der Parteien. Zudem war das Arbeitsverhältnis jedenfalls aus Sicht des Beklagten bis zum Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung unabhängig von der Wirksamkeit der Abmahnungen jedenfalls nicht ungestört verlaufen.
Allerdings glaubten weder der Beklagte noch seine Ehefrau an eine Rötelerkrankung und dachten nie daran, die Klägerin für die Folgewoche freizustellen. Ein Schaden ist nicht entstanden.
Zudem hat der Beklagte sich bis zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung trotz der aus seiner Sicht schlechten Leistungen der Klägerin und deren seiner Auffassung nach bestehenden Unehrlichkeit nicht veranlasst gesehen, das Arbeitsverhältnis, in dem die Klägerin keinen Kündigungsschutz genoss, ordentlich zu beenden. Stattdessen hat er lediglich das Weihnachtsgeld „gestrichen“ und seinem Vortrag in dem Schriftsatz vom 06. März 2018 zufolge die Klägerin „jahrelang pausenlos abgemahnt, weil sie immer wieder unehrlich war“.
Wenn er nunmehr der Meinung war, das „Maß des Erträglichen“ sei überschritten, so war es ihm zumutbar, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu beenden. Er hätte dabei die Möglichkeit gehabt, die Klägerin von der Verpflichtung zu Erbringung der Arbeitsleistung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist freizustellen. Die Klägerin war bei Ausspruch der Kündigung ohnehin arbeitsunfähig erkrankt und im Anschluss hätte der Beklagte ihr zunächst ihren Urlaub gewähren können. Die Fortzahlung des Bruttomonatslohns in Höhe von 1.472,00 EUR war ihm für die Dauer der Kündigungsfrist zumutbar, zumal es ihm seit 2006 finanziell möglich war, eine Haushaltshilfe in Vollzeit für seinen Privathaushalt zu beschäftigen.
bb. Erst recht ist von einem Überwiegen der Interessen der Klägerin auszugehen, wenn man – zutreffend – nicht von einem Betrugsversuch, sondern nur von einer Lüge über das Vorliegen einer ansteckenden Krankheit ausgeht.
cc. Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht zu Recht ausführt, dass es dem Beklagten im Hinblick auf das Hausverbot, wenn er nicht auf seine Ehefrau beschwichtigend einwirken möchte, zumutbar war die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten.
Die außerordentliche Kündigung ist somit unter keinem der möglichen Gesichtspunkte gerechtfertigt.
II.
Die unwirksame außerordentliche Kündigung vom 31. Januar 2018 ist jedoch in eine ordentliche Kündigung gemäß § 140 BGB umzudeuten, da sich aus dem Umständen eindeutig ein auch dem Gekündigten erkennbar gewordener dahingehender mutmaßlicher Wille des Kündigenden ergibt. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung.
Das Arbeitsverhältnis endet daher mit der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende – unabhängig von einem Zugang des Kündigungsschreibens am 31. Januar 2018 oder am 01. Februar 2018 – zum 31. März 2018.
Zwar ermöglicht § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB nach seinem ausdrücklichen Wortlaut die Verkürzung durch einen Einzelarbeitsvertrag ausschließlich bezogen auf die Frist des § 622 Abs. 1 BGB, nicht hingegen des § 622 Abs. 2 BGB.
Die verlängerte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 BGB findet jedoch im vorliegenden Fall keine Anwendung, da ein Privathaushalt wie der vorliegende, in dem lediglich eine Arbeitnehmerin als Haushaltshilfe angestellt ist, nicht als Betrieb im Sinne dieser Vorschrift angesehen werden kann.
Eine gesetzliche Begriffsbestimmung des Betriebes existiert nicht. Allgemein wird unter einem Betrieb die organisatorische Einheit verstanden, innerhalb derer der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt.
Nach herrschender Meinung und ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf der arbeitstechnische Zweck sich nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen (vgl. für die ständige Rechtsprechung BAG 02. März 2017 – 2 AZR 427/16 – Rn. 15, juris; zu § 1 Abs. 1 Satz 1 PflegeArbbV LAG Rheinland-Pfalz 11. Februar 2016 – 2 Sa 348/15 – Rn. 21, juris; Kiel in Erfurter Kommentar 19. Auflage 2019 § 23 KSchG Rn. 3; v. Hoyningen-Huene/Linck/Krause 15. Auflage 2013, KSchG § 23 Rdn. 8, beck-online; a. A. LAG Baden-Württemberg 26. Juni 2015 – 8 Sa 5/15 – Rn. 26, juris).
Bereits zum Zeitpunkt der Entstehung des Kündigungsschutzgesetzes galt dieser allgemeine Betriebsbegriff sowohl im Kündigungsschutzrecht als auch im Betriebsverfassungsrecht in Rechtsprechung und im (zumindest herrschenden) Schrifttum (vgl. dazu LAG Düsseldorf 10. Mai 2016 – 14 Sa 82/16 – Rn. 43, juris).
Sodann hat der Gesetzgeber bei dem ersten Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz vom 14. August 1969 mit der Neugestaltung der Kündigungsfristen durch die Verwendung der Begriffe „Betrieb oder Unternehmen“ Arbeitnehmer in Privathaushalten vom Anwendungsbereich des § 622 Abs. 2 BGB ausschließen wollen. Hieran hat er auch mit dem Kündigungsfristengesetz vom 07. Oktober 1993 festgehalten (vgl. dazu Steinke, Wie privat ist privat? – Betrachtungen zur Beschäftigung im Privathaushalt, RdA 2018, 241).
In einem Fall, in dem eine Familie, bestehend aus einem Ehepaar und ihren Kindern, wie hier lediglich eine Haushaltshilfe zur Erledigung der Hausarbeit, gemäß Arbeitsvertrag zum „selbständigem Kochen, Waschen, Bügeln, Nähen und Putzen“ beschäftigt, erschöpft sich der verfolgte Zweck offensichtlich in der Befriedigung des Eigenbedarfs des Arbeitgebers.
Die Argumentation, in einem Haushalt, in dem Arbeitnehmerinnen beschäftigt würden, bestehe allein aufgrund dieser Tatsache eine arbeitstechnische Organisation (vgl. Kocher, Hausangestellte im deutschen Arbeitsrecht, NZA 2013, 931; LAG Baden-Württemberg, 26. Juni 2015 – 8 Sa 5/15 – Rn. 26, juris) überzeugt demgegenüber nicht.
Soweit die einschränkende Auslegung des Betriebsbegriffs als mittelbare Diskriminierung gewertet wird, da überwiegend Frauen als Hausangestellte beschäftigt werden (so Kocher, aaO. 931; LAG Baden-Württemberg aaO., Rn. 30), ist dem entgegenzuhalten, dass die Unterschiede zwischen Privathaushalten und anderen Organisationsformen die Ungleichbehandlung rechtfertigen. Insbesondere besteht keine vergleichbare Situation von Privathaushalten zu Kleinbetrieben (wie der von dem Klägervertreter angeführten Werkstatt). Der maßgebliche Unterschied liegt gerade darin, dass die Beschäftigung in dem von Artikel 13 Abs. 1 GG besonders geschützten Bereich stattfindet, in dem die persönliche Lebensführung am stärksten ausgeprägt ist (Steinke aaO., 241).
Auch der Gesetzeszweck gebietet keine verfassungskonforme Auslegung, nach der § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB auf Privathaushalte Anwendung finden soll. Denn die Einschränkung der persönlichen Lebensführung in dem Zeitraum von bis zu sieben Monaten durch die Beschäftigung von Personen, die der Arbeitgeber in seinem Privatbereich nicht dulden will, erscheint auch unter Berücksichtigung der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Rechte der langjährig beschäftigten Arbeitnehmer weder zumutbar noch von Verfassungs wegen gerechtfertigt. Im Übrigen fordert Art. 12 Abs. 1 GG gerade keine verlängerten Kündigungsfristen für langjährig Beschäftigte, sondern die mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bedarf vielmehr einer Rechtfertigung. Diese ist zwar auch im Lichte der europäischen Vorgaben anzunehmen. Verfassungsrechtlich zwingend vorgegeben sind die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB jedoch gerade nicht, denn andernfalls könnte hiervon auch nicht durch Tarifverträge gemäß § 622 Abs. 4 BGB abgewichen werden (vgl. Steinke, aaO., 241).
Daher fehlt es im vorliegenden Fall an einem Betrieb im Sinne des § 622 Abs. 2 BGB, so dass die verlängerten Kündigungsfristen keine Anwendung finden.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete zum 31. März 2018.
III.
Das Arbeitsgericht hat den Beklagten zu Recht nicht nur zur Zahlung von Weihnachtsgeld für die Jahre 2015 und 2016 verurteilt – was der Beklagte mit der Berufung nicht angreift – sondern auch zur Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2017 in Höhe von 1.472,00 EUR brutto.
Der Beklagte stützt sich mit der Berufung nicht mehr auf die einvernehmliche Aufhebung der arbeitsvertraglichen Regelung über die Zahlung von Weihnachtsgeld im Hinblick auf sein Schreiben vom 08. Januar 2019. Ebenso wenig beruft er sich auf die Abgeltungsklausel in der Quittung vom 05. Februar 2018, welche das Arbeitsgericht zu Recht als unwirksam angesehen hat.
Er macht jedoch mit der Berufung geltend, das Weihnachtsgeld dürfe der Klägerin nicht zugesprochen werden, da sie es aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelung im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung vor dem 31. März des Folgejahres sofort zurückerstatten müsste. Denn es verstößt gegen Treu und Glauben, wer eine Leistung verlangt, die er sofort zurückgewähren muss.
Satz 3 der Regelung unter Ziffer 7 des Arbeitsvertrages der Parteien über die Rückerstattung des Weihnachtsgeldes setzt jedoch voraus, dass für die Kündigung des Arbeitgebers ein wichtiger Grund vorliegt. Wie oben dargestellt, fehlt es hier jedoch an einem wichtigen Grund i. S. d. § 626 BGB, weshalb das Arbeitsverhältnis der Parteien durch ordentliche Kündigung des Beklagten beendet wurde.
Darüber hinaus stellt die Rückzahlungsregelung eine allgemeine Geschäftsbedingung dar, welche im Hinblick auf die Länge der Bindungsdauer der Überprüfung nach §§ 305 ff. BGB nicht standhalten dürfte, da eine Kündigung danach erst ab dem 01. April des Folgejahres zulässig wäre.
IV.
Im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2018 hat das Arbeitsgericht den Beklagten zu Recht zur Zahlung von Urlaubsabgeltung für fünf Urlaubstage in Höhe von 339,69 EUR brutto gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG zuzüglich Zinsen aus §§ 286, 288, 291 BGB verurteilt.
Entsprechendes gilt für die Verurteilung zur Zahlung von Urlaubsgeld für die fünf abzugeltenden Urlaubstage gemäß § 6 des Arbeitsvertrages in Höhe von 18,00 EUR pro Urlaubstag und damit insgesamt 90,00 EUR zzgl. Zinsen.
Daher ist die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein zurückzuweisen.
B.
Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 b, c ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. 519, 520 ZPO). Sie ist jedoch in der Sache nicht erfolgreich.
I.
Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass durch die der Kündigungserklärung des Beklagten vom 31. Januar 2018 im Wege der Umdeutung zu entnehmende ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien mit der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende zum 31. März 2018 beendet worden ist.
Aus den o. g. Gründen gilt die verlängerte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 BGB für das vorliegende Arbeitsverhältnis nicht.
II.
Ein anteiliges Weihnachtsgeld für das Jahr 2018 steht der Klägerin entgegen ihrer Auffassung nicht zu.
Das Arbeitsgericht hat hierzu zutreffend ausgeführt, dass mit dem Weihnachtsgeld gemäß der arbeitsvertraglichen Regelung der Parteien ausdrücklich die Betriebstreue der Klägerin belohnt werden sollte. Darüber hinaus ist die Bezahlung des Weihnachtsgeldes im Arbeitsvertrag nicht unter Ziffer 8. bei der Vergütung geregelt, sondern als eigenständiger Punkt.
Allein die Tatsache, dass das Weihnachtsgeld 2006 nur anteilig für 11 Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gezahlt wurde, kann den Mischcharakter der Leistung nicht begründen.
Eine mit einer bestimmten Zwecksetzung zugesagte Gratifikation wird nicht dadurch zu einem Synallagma bestehenden Vergütungsbestandteil, dass sie im Eintrittsjahr nur anteilig entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird. Daraus folgt nur, dass sich die Höhe des Beitrags zum Weihnachtsfest im Eintrittsjahr an der Dauer des Arbeitsverhältnisses orientiert (BAG 18. Januar 2012 – 10 AZR 667/10 – Rn. 18, juris).
Darüber hinaus spricht auch die Regelung unter Ziffer 7 Satz 2 des Arbeitsvertrages, wonach das Weihnachtsgeld zurück zu erstatten ist, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 31. März des Folgejahres gekündigt wird, für den Charakter als Treueprämie – unabhängig von der Wirksamkeit dieser langen Bindungsdauer.
Da das Arbeitsverhältnis der Parteien im Jahr 2018 zum maßgeblichen Zeitpunkt des Weihnachtsfestes nicht mehr bestand und die Gratifikation allein die Betriebstreue belohnt, hat die Klägerin keinen anteiligen Anspruch auf Weihnachtsgeld.
III.
Wie oben bereits ausgeführt, bleibt es aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2018 bei der vom Arbeitsgericht zu Recht zugesprochenen Höhe der Urlaubsabgeltung und des Urlaubsgeldes. Ein weitergehender Anspruch der Klägerin besteht nicht.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO, wonach jede Partei die Kosten ihres nicht erfolgreichen Rechtsmittels zu tragen hat.
Hierbei ist zu berücksichtigen, in welchem Umfang die Parteien das Urteil der ersten Instanz angegriffen haben. Hinsichtlich der Kosten der ersten Instanz ist aufgrund der Zurückweisung beider Berufungen keine Abänderung vorzunehmen.
Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1, 2 ArbGG zuzulassen.
Rechtsanwälte oder eine der vorher bezeichneten Organisationen können sich selbst vertreten.
