Zeugnisklage: Arbeitgeber muss formulieren, aber Wahrheit wahren
Im vorliegenden Fall hat das Arbeitsgericht Dortmund entschieden, dass ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis mit einer spezifischen, von ihm gewünschten Formulierung hat. Der Kläger verlangte eine Änderung seines Arbeitszeugnisses, um eine bessere Bewertung seiner Fachkenntnisse und Arbeitsleistung zu erhalten. Das Gericht wies die Klage jedoch ab, mit der Begründung, dass Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf ein leistungsgerechtes Zeugnis haben und nicht auf ein Zeugnis mit einer bestimmten Beurteilung. Das Gericht stellte klar, dass die Bewertung im Zeugnis der Wahrheit entsprechen muss und dass der Arbeitgeber die Formulierungen bestimmen kann, solange sie die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt behindern.
Übersicht:
- 1 Zeugnisklage: Arbeitgeber muss formulieren, aber Wahrheit wahren
- 1.1 Arbeitszeugnis: Anspruch auf eine gute Bewertung?
- 1.2 Arbeitszeugnisanspruch: Grenzen und Anforderungen im Urteil festgelegt
- 1.3 Zeugnisstreitigkeiten im Arbeitsrecht
- 1.4 Rechtliche Grundlagen und Ansprüche auf Zeugnisformulierungen
- 1.5 Der Stellenwert von Wahrheit und Wohlwollen in Arbeitszeugnissen
- 1.6 Der Ausgang des Verfahrens und seine Konsequenzen
- 2 ✔ FAQ: Wichtige Fragen kurz erklärt
- 2.1 Welche rechtlichen Ansprüche hat ein Arbeitnehmer auf die Formulierung seines Arbeitszeugnisses?
- 2.2 Wie wird die Leistung in einem Arbeitszeugnis bewertet?
- 2.3 Welche Rolle spielt die Darlegungslast des Arbeitnehmers bei der Zeugniserstellung?
- 2.4 Inwiefern beeinflusst der Grundsatz der Zeugniswahrheit die Zeugnisformulierung?
- 3 § Wichtige Gesetze und Paragraphen in diesem Urteil
- 4 Das vorliegende Urteil
Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 7 Ca 2708/14 >>>
✔ Das Wichtigste in Kürze
- Ein Arbeitnehmer verlangte eine Änderung seines Arbeitszeugnisses, um eine Bewertung zu erhalten, die seiner Meinung nach seine Leistungen besser widerspiegelt.
- Das Arbeitsgericht Dortmund entschied, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf ein Zeugnis mit einer bestimmten Beurteilung hat.
- Ein Arbeitszeugnis muss wahrheitsgemäß sein und die berufliche Entwicklung nicht ungerechtfertigt behindern, aber der Arbeitgeber hat Spielraum bei der Formulierung.
- Der Kläger konnte nicht beweisen, dass eine überdurchschnittliche Bewertung gerechtfertigt wäre.
- Das Gericht stellte fest, dass ein Zeugnis mit der Schulnote „gut“ als überdurchschnittlich gilt und spezifische Gründe für eine solche Bewertung erforderlich sind.
- Die Kosten des Rechtsstreits wurden dem Kläger auferlegt.
- Der Streitwert wurde auf ein Bruttomonatsgehalt festgesetzt.
- Diese Entscheidung unterstreicht die Bedeutung des Grundsatzes der Zeugniswahrheit und der begrenzten Einflussmöglichkeiten des Arbeitnehmers auf die Zeugnisformulierung.
Arbeitszeugnis: Anspruch auf eine gute Bewertung?
Arbeitszeugnisse sind im Arbeitsleben von großer Bedeutung. Sie sind häufig die einzige Möglichkeit für Arbeitgeber, die Leistung und das Verhalten von potenziellen neuen Mitarbeitern einzuschätzen. Für Arbeitnehmer sind korrekt formulierte Arbeitszeugnisse daher äußerst wichtig für ihre berufliche Zukunft.
Doch nicht immer sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Bewertung einig. Insbesondere überdurchschnittliche Bestnoten wie „gut“ oder „sehr gut“ führen häufig zu Diskussionen. Welche Anforderungen müssen erfüllt sein, damit ein Anspruch auf ein Wunschzeugnis mit einer guten Bewertung besteht? Dieser Frage widmen wir uns im Folgenden näher.
Arbeitszeugnisanspruch: Grenzen und Anforderungen im Urteil festgelegt
Im Zentrum eines Rechtsstreits am Arbeitsgericht Dortmund stand der Anspruch eines Arbeitnehmers auf ein spezifisch formuliertes Arbeitszeugnis, das über die übliche Bewertung hinausgeht.
Der Fall mit dem Aktenzeichen 7 Ca 2708/14 wurde am 16. Juni 2015 entschieden und drehte sich um einen Mitarbeiter in der Produktion, der seit September 2010 bei dem beklagten Unternehmen tätig war. Nach einer Kündigung und der Aushändigung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses durch den Arbeitgeber, welches dem Kläger lediglich „ausreichende Fachkenntnisse“ attestierte, sah sich dieser veranlasst, eine Korrektur des Zeugnisses zu fordern. Er wünschte eine Formulierung, die seine Fachkenntnisse und Leistungen als „gut“ bewertet und ihn als zuverlässigen und engagierten Mitarbeiter darstellt.
Zeugnisstreitigkeiten im Arbeitsrecht
Die Auseinandersetzung entzündete sich an der Formulierung des Arbeitszeugnisses, das der Kläger im Anschluss an einen Kündigungsrechtsstreit erhielt. Der Kläger monierte, dass das Zeugnis seine tatsächlichen Fachkenntnisse, Arbeitsweise und sein Führungsverhalten nicht angemessen widerspiegele. Er argumentierte, das Zeugnis erfülle nicht die Anforderung an ein wohlwollendes Dokument, das seinen beruflichen Weg unterstützen soll. Er forderte eine Überarbeitung des Zeugnistextes, um seine Kompetenzen und seinen Beitrag zum Unternehmen positiver zu reflektieren.
Rechtliche Grundlagen und Ansprüche auf Zeugnisformulierungen
Das Arbeitsgericht Dortmund stellte fest, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung seines Arbeitszeugnisses hat. Nach § 109 Abs. 1 GewO muss das Zeugnis zwar Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis wahrheitsgemäß wiedergeben, jedoch bleibt die genaue Wortwahl dem Arbeitgeber überlassen. Das Gericht erklärte weiter, dass der Kläger keinen grundsätzlichen Anspruch auf ein Zeugnis habe, das eine Gesamtbewertung mit der Schulnote „gut“ enthält. Eine solche Bewertung setze voraus, dass der Arbeitnehmer konkrete Tatsachen vorbringt, die eine überdurchschnittliche Leistung rechtfertigen.
Der Stellenwert von Wahrheit und Wohlwollen in Arbeitszeugnissen
Der Kern dieses Rechtsstreits beleuchtet das Spannungsfeld zwischen dem Grundsatz der Zeugniswahrheit und der Verpflichtung des Arbeitgebers, das Zeugnis wohlwollend zu formulieren, sodass es die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers nicht unnötig erschwert. Das Gericht machte deutlich, dass ein wohlwollendes Zeugnis nicht mit einer unbegründet überdurchschnittlichen Bewertung gleichzusetzen ist. Die Entscheidung unterstreicht, dass Arbeitnehmer, die eine bessere als die durchschnittliche Bewertung wünschen, dies mit entsprechenden Leistungsnachweisen untermauern müssen.
Der Ausgang des Verfahrens und seine Konsequenzen
Die Klage wurde abgewiesen, und der Kläger wurde zur Übernahme der Kosten des Rechtsstreits verpflichtet. Das Gericht setzte den Streitwert auf ein Bruttomonatsgehalt fest. Diese Entscheidung verdeutlicht, dass der Anspruch auf ein spezifisch formuliertes Arbeitszeugnis seine Grenzen in den gesetzlichen Vorgaben und den nachweisbaren Leistungen des Arbeitnehmers findet. Arbeitgeber sind zwar angehalten, Zeugnisse zu erstellen, die den beruflichen Weg des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt behindern, sie müssen dabei jedoch vor allem die Wahrheit der Leistungsbewertung wahren.
In diesem Rechtsstreit bestätigte das Gericht die geltenden Grundsätze zur Erstellung von Arbeitszeugnissen und präzisierte die Anforderungen an die Darlegungslast von Arbeitnehmern, die eine überdurchschnittliche Bewertung ihrer Leistungen im Arbeitszeugnis verankert sehen möchten.
✔ FAQ: Wichtige Fragen kurz erklärt
Welche rechtlichen Ansprüche hat ein Arbeitnehmer auf die Formulierung seines Arbeitszeugnisses?
Arbeitnehmer in Deutschland haben spezifische rechtliche Ansprüche bezüglich der Formulierung ihres Arbeitszeugnisses. Diese Ansprüche sind im deutschen Arbeitsrecht verankert und sollen sicherstellen, dass Arbeitnehmer ein gerechtes und aussagekräftiges Zeugnis erhalten, das ihre Leistungen und ihr Verhalten im Arbeitsverhältnis widerspiegelt.
Anspruch auf ein Arbeitszeugnis
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Dieser Anspruch ist in § 109 der Gewerbeordnung (GewO) für die meisten Arbeitnehmer und in § 16 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) für Auszubildende geregelt. Auch Personen, die nicht in einem klassischen Arbeitnehmerverhältnis stehen, wie beispielsweise freie Mitarbeiter oder geringfügig Beschäftigte, haben einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.
Inhalt und Form des Arbeitszeugnisses
Das Arbeitszeugnis muss wahrheitsgemäß, wohlwollend und vollständig sein. Es darf keine Formulierungen enthalten, die den Arbeitnehmer in seiner beruflichen Weiterentwicklung ungerechtfertigt behindern. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein und darf keine sogenannten Geheimcodes enthalten, die den Arbeitnehmer in einer aus dem Wortlaut des Zeugnisses nicht ersichtlichen Weise negativ kennzeichnen. Es gibt zwei Arten von Arbeitszeugnissen: das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis. Während das einfache Zeugnis lediglich Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung enthält, gibt das qualifizierte Zeugnis zusätzlich Auskunft über Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers.
Recht auf Korrektur und Ergänzung
Arbeitnehmer haben das Recht, Korrekturen oder Ergänzungen ihres Arbeitszeugnisses zu verlangen, wenn dieses unvollständig, fehlerhaft oder ungerechtfertigt negativ formuliert ist. Sollte der Arbeitgeber ein unzutreffendes Zeugnis ausstellen, kann er unter Umständen dafür haftbar gemacht werden.
Fristen
Eine spezifische Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis ausstellen muss, ist gesetzlich nicht festgelegt. In der Praxis wird jedoch oft eine angemessene Frist von etwa zwei bis vier Wochen nach Anforderung als akzeptabel angesehen. Der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verjährt drei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Zusammenfassung
Zusammengefasst haben Arbeitnehmer in Deutschland einen rechtlichen Anspruch auf ein vollständiges, wahrheitsgemäßes und wohlwollend formuliertes Arbeitszeugnis. Sie können Korrekturen verlangen, wenn das Zeugnis fehlerhaft ist, und haben auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bis zu drei Jahre Zeit, dieses einzufordern.
Wie wird die Leistung in einem Arbeitszeugnis bewertet?
Die Leistungsbewertung in einem Arbeitszeugnis erfolgt in der Regel im Rahmen eines qualifizierten Zeugnisses. In diesem Zeugnis werden die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis beurteilt. Die Formulierungen im Arbeitszeugnis folgen oft einer bestimmten Zeugnissprache, die sich an den Schulnoten orientiert und bestimmte standardisierte Formulierungen verwendet, um die Leistung zu bewerten.
Standardformulierungen und ihre Bedeutungen
- Sehr gut (Note 1): Formulierungen wie „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ oder „stets sehr gut“ deuten auf eine sehr gute Leistung hin.
- Gut (Note 2): Ausdrücke wie „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ oder „stets gut“ signalisieren eine gute Leistung.
- Befriedigend (Note 3): Wenn im Zeugnis steht, dass die Leistung „zu unserer Zufriedenheit“ erbracht wurde, entspricht dies in der Regel einer befriedigenden Bewertung.
- Ausreichend (Note 4): Formulierungen wie „hat den Erwartungen entsprochen“ können auf eine ausreichende Leistung hindeuten.
- Mangelhaft (Note 5): Eine Formulierung wie „hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden“ kann auf eine mangelhafte Leistung hinweisen.
Wichtig zu beachten
- Wohlwollenspflicht: Arbeitgeber sind verpflichtet, das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren, sodass es die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt beeinträchtigt.
- Wahrheitspflicht: Gleichzeitig muss das Zeugnis wahrheitsgemäß sein. Das bedeutet, dass auch negative Aspekte erwähnt werden dürfen, sofern sie nachweislich zutreffen.
- Keine Geheimcodes: Versteckte negative Botschaften, sogenannte Geheimcodes, sind nicht erlaubt und können rechtlich angefochten werden.
Vorgehen bei Unstimmigkeiten
Falls ein Arbeitnehmer mit der Leistungsbewertung im Arbeitszeugnis nicht einverstanden ist, hat er das Recht, eine Korrektur zu verlangen. Bei Streitigkeiten über die Bewertung trägt der Arbeitgeber die Beweislast für unterdurchschnittliche Leistungen, während der Arbeitnehmer überdurchschnittliche Leistungen nachweisen muss. Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer ihr Arbeitszeugnis genau prüfen und bei Bedarf fachkundige Hilfe in Anspruch nehmen, um sicherzustellen, dass die Bewertung ihrer Leistung korrekt und fair dargestellt wird.
Welche Rolle spielt die Darlegungslast des Arbeitnehmers bei der Zeugniserstellung?
Die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers bei der Zeugniserstellung spielt eine entscheidende Rolle, insbesondere wenn es um die Korrektur oder die Beurteilung der Leistung im Arbeitszeugnis geht. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, ein Arbeitszeugnis zu erteilen, das wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert ist. Die spezifischen Anforderungen an die Darlegung und den Beweis variieren jedoch je nachdem, ob es um die Erteilung eines Zeugnisses, dessen Korrektur oder die Bewertung der Leistung geht.
Erteilung des Zeugnisses
Wenn kein Arbeitszeugnis erteilt wurde, muss der Arbeitnehmer auf Erteilung des Zeugnisses klagen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber beweispflichtig dafür, dass er das Zeugnis bereits erteilt hat und dieses dem Mitarbeiter zugegangen ist.
Korrektur des Zeugnisses
Ist das Zeugnis aus Sicht des Arbeitnehmers inhaltlich oder formell falsch, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Korrektur auffordern. Kommt der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nach, kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Klage erheben. Dabei muss der Arbeitnehmer genau darlegen, welcher Abschnitt des Zeugnisses falsch und für ihn nachteilig ist, insbesondere bei der Bewertung. Er muss schlüssig darlegen, welchen Teil der Bewertung er für nachteilig und für falsch hält.
Bewertung der Leistung
Bei der Bewertung der Leistung im Arbeitszeugnis liegt die Darlegungs- und Beweislast grundsätzlich beim Arbeitgeber, wenn es um eine unterdurchschnittliche Bewertung geht. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, warum der Mitarbeiter unterdurchschnittliche Leistungen erbracht hat. Möchte der Arbeitnehmer jedoch eine überdurchschnittliche Bewertung, also eine „gute“ oder „sehr gute“ Leistungsbewertung, erstreiten, trifft ihn die Darlegungs- und Beweislast. Er muss also nachweisen, dass er tatsächlich überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat.
Praktische Bedeutung
Diese Regelungen zur Darlegungs- und Beweislast sind von großer Bedeutung, da sie festlegen, wer im Streitfall die erforderlichen Beweise erbringen muss. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie bei der Forderung nach einer besseren als der durchschnittlichen Bewertung („befriedigend“) belegen müssen, dass ihre Leistungen diese bessere Bewertung rechtfertigen. Umgekehrt muss der Arbeitgeber bei der Vergabe einer schlechteren Bewertung die Gründe hierfür nachweisen. In der Praxis bedeutet dies, dass Arbeitnehmer gut daran tun, ihre Leistungen und Erfolge im Arbeitsverhältnis zu dokumentieren, um im Bedarfsfall die notwendigen Beweise für eine überdurchschnittliche Leistungsbewertung vorlegen zu können.
Inwiefern beeinflusst der Grundsatz der Zeugniswahrheit die Zeugnisformulierung?
Inwiefern beeinflusst der Grundsatz der ZeugniswahrheDer Grundsatz der Zeugniswahrheit hat einen wesentlichen Einfluss auf die Formulierung eines Arbeitszeugnisses. Dieser Grundsatz verlangt, dass alle im Zeugnis enthaltenen Informationen über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses wahrheitsgemäß sind. Das bedeutet, dass das Zeugnis sowohl positive als auch negative Aspekte der Arbeitsleistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers objektiv und wahrheitsgetreu widerspiegeln muss.
Wahrheitspflicht und ihre Grenzen
Die Wahrheitspflicht bedeutet jedoch nicht, dass jedes Detail oder jede einzelne Leistungsschwäche detailliert aufgeführt werden muss. Vielmehr muss das Zeugnis eine ausgewogene und gerechte Gesamtbewertung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers darstellen. Einzelne negative Vorfälle oder Leistungsschwächen, die nicht charakteristisch für das gesamte Arbeitsverhältnis sind, müssen nicht zwingend erwähnt werden, sofern sie nicht für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind.
Auswirkungen auf die Zeugnissprache
Die Notwendigkeit, die Zeugniswahrheit zu wahren, führt dazu, dass Arbeitgeber eine spezielle Zeugnissprache verwenden, die es ermöglicht, eine Bewertung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers zu geben, ohne direkt negative Formulierungen zu verwenden. Diese Zeugnissprache besteht aus standardisierten Formulierungen, die bestimmte Leistungsniveaus implizieren. So kann beispielsweise die Formulierung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ eine gute Leistung (Note 2) bedeuten, während „zu unserer Zufriedenheit“ eher auf eine befriedigende Leistung (Note 3) hindeutet.
Wohlwollenspflicht und Zeugniswahrheit
Die Wahrheitspflicht wird durch die Wohlwollenspflicht ergänzt, die besagt, dass das Zeugnis so formuliert sein muss, dass es das weitere berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt erschwert. Dies führt zu einer Balance zwischen der Notwendigkeit, wahrheitsgetreue Informationen zu liefern, und dem Bedürfnis, das Zeugnis in einer Weise zu formulieren, die dem Arbeitnehmer nicht schadet. Die Wohlwollenspflicht darf jedoch nicht dazu führen, dass unwahre positive Bewertungen abgegeben werden, die nicht der Realität entsprechen.
Der Grundsatz der Zeugniswahrheit beeinflusst die Zeugnisformulierung erheblich, indem er sicherstellt, dass das Zeugnis eine ausgewogene und objektive Bewertung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers darstellt. Gleichzeitig erfordert die Kombination aus Wahrheits- und Wohlwollenspflicht eine sorgfältige Formulierung, um die beruflichen Chancen des Arbeitnehmers nicht zu beeinträchtigen, während gleichzeitig eine wahrheitsgetreue Darstellung gewährleistet wird.
§ Wichtige Gesetze und Paragraphen in diesem Urteil
- § 109 GewO: Dieser Paragraph regelt den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, das sich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis bezieht. Der direkte Bezug zum Thema ergibt sich aus der zentralen Fragestellung des Urteils, ob und in welcher Form der Kläger einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis mit bestimmtem Inhalt hat.
- Zeugniswahrheitsgrundsatz: Dieses ungeschriebene Rechtsprinzip besagt, dass Arbeitszeugnisse wahrheitsgemäß sein müssen. Es ist relevant, da im vorgegebenen Fall die inhaltliche Korrektheit des Arbeitszeugnisses in Frage steht, insbesondere bezüglich der Darstellung der Fachkenntnisse und Leistungen des Arbeitnehmers.
- Wohlwollensgrundsatz: Ein weiteres ungeschriebenes Prinzip, das besagt, dass Zeugnisse so formuliert sein müssen, dass sie das weitere Berufsleben des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt erschweren. Es steht in direktem Zusammenhang mit dem Fall, da der Kläger eine positivere Darstellung seiner Leistungen im Zeugnis fordert.
- Darlegungs- und Beweislast im Arbeitsrecht: Diese Rechtsgrundsätze sind im Kontext wichtig, da der Kläger beweisen muss, dass die Bewertung in seinem Zeugnis nicht seiner tatsächlichen Leistung entspricht und eine bessere Bewertung rechtfertigt.
- BAG-Rechtsprechung zur Leistungsbewertung in Arbeitszeugnissen: Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gibt wichtige Leitlinien vor, wie Leistungsbeurteilungen in Zeugnissen zu verstehen sind, insbesondere die Bedeutung der Formulierungen im Hinblick auf die Gesamtbewertung. Im konkreten Fall ist dies relevant für die Interpretation der vom Kläger geforderten Formulierungen.
- ZPO und ArbGG bezüglich Kostenentscheidung und Streitwertfestsetzung: Diese gesetzlichen Regelungen sind relevant für die Verfahrensfragen, insbesondere wer die Kosten des Rechtsstreits trägt und wie der Streitwert festgesetzt wird, was direkte finanzielle Konsequenzen für den Kläger hat.
Das vorliegende Urteil
ArbG Dortmund – Az.: 7 Ca 2708/14 – Urteil vom 16.06.2015
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Der Streitwert wird auf 2.300,00 EUR festgesetzt.
Tatbestand
Der Kläger ist seit dem 13.9.2010 bei der Beklagten als Mitarbeiter in der Produktion beschäftigt. Zwischen den Parteien war vor dem Arbeitsgericht Dortmund ein Kündigungsrechtsstreit anhängig. Die Beklagte hat das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis schriftlich mit Wirkung zum 30.4.2014 gekündigt und anschließend unter dem 5.5.2014 dem Kläger ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt. Wegen des Inhalts des Zeugnisses wird auf Bl. 8 d.A. verwiesen. Das Zeugnis enthielt eine Beschreibung der Aufgabenbereiche, die der Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit bei der Beklagten wahrgenommen hat. Ferner bescheinigt die Beklagte dem Kläger im vierten Absatz des Zeugnistextes „ausreichende Fachkenntnisse“.
Der Kläger behauptet, dass das Zeugnis vor allem im vierten Absatz eine unzureichende Beschreibung der tatsächlichen Fachkenntnisse und Arbeitsweise des Klägers enthält. Ebenfalls werde sein Führungsverhalten nur eingeschränkt geschildert. Die Beklagte werde damit ihrer Verpflichtung der Erteilung eines wohlwollenden Zeugnisses, das für den Berufsweg förderlich sein soll, nicht gerecht.
Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, das dem Kläger erteilte Zeugnis unter dem 05.05.2014 im vierten Absatz wie folgt zu berichtigen und mit Firmenkopfbogen unterschrieben an ihn herauszugeben:
„Herr E verfügt über gute und vielseitige Fachkenntnisse.
Er beherrschte sein Aufgabengebiet jederzeit sicher und souverän. Hinzu kommen seine beachtlichen Erfahrungen, so dass er seine Aufgaben stets selbstständig und verlässlich bearbeitete. Er war immer ein belastbarer Mitarbeiter, dessen Arbeitsqualität auch bei wechselnden Anforderungen stets zu unserer vollen Zufriedenheit war. Seine Aufgaben bearbeitete Herr E stets sehr engagiert und mit vorbildlichem persönlichem Einsatz. Er zeichnete sich durch ein hohes Maß an Loyalität, Zuverlässigkeit und Belastbarkeit aus. Er fand für auftretende Probleme stets gute und praxistaugliche Lösungen. Durch seine aktive Einstellung in Verbindung mit guten Kenntnissen führte Herr E seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit durch. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern war stets vorbildlich.
Das Arbeitsverhältnis von Herrn E endet am 30.04.2014. Wir verlieren mit Herrn E einen guten Mitarbeiter. Für seine bisherige Arbeit danken wir ihm und wünschen ihm für die Zukunft weiterhin viel Erfolg und persönlich alles Gute.“
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie ist der Ansicht, das erteilte Zeugnis sei im Hinblick auf den Grundsatz der Zeugniswahrheit nicht zu beanstanden. Für eine Bewertung des Klägers im von ihm begehrten überdurchschnittlichen Bereich seien keinerlei Anknüpfungspunkte vorhanden. Die vorgenommene Bewertung der Leistung des Klägers sei zutreffend und stehe dem beruflichen Fortkommen des Klägers nicht entgegen.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze sowie der Prozessakte Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit dem von ihm begehrten Wortlaut gemäß § 109 Abs. 1 GewO. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, das sich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis bezieht. Einen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung hat der Kläger aus § 109 Abs. 1 GewO nicht. Den Wortlaut der Bewertung kann der Arbeitgeber bestimmen (ErfK/Müller-Glöge, § 109 GewO Rn. 27).
Der Kläger verlangt ein Zeugnis, das eine Gesamtbewertung entsprechend der Schulnote „gut“ beinhaltet. Das ergibt sich aus der vom Kläger beantragten Formulierung. Obgleich einzelne Formulierungen in einem Zeugnistext nicht losgelöst vom Gesamtkontext betrachtet werden können, wird bereits durch die Formulierungen „gute und vielseitige Fachkenntnisse“, „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, „gute und praxistaugliche Lösungen“, „guten Kenntnissen“ und „stets vorbildlich“ ersichtlich, dass die Erteilung eines „guten“ Arbeitszeugnisses begehrt wird. Dies ergibt sich zum einen aus der unmittelbaren Benennung der Beurteilung „gut“ in den jeweiligen Formulierungen und den Besonderheiten der Zeugnissprache, wonach insbesondere die zusammenfassende Leistungsbeurteilung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ nach allgemeinem Verständnis eine „gute“ Leistung zum Ausdruck bringt (LAG Hamm 22.5.2002, 3 Sa 231/02).
Der Kläger hat jedoch grundsätzlich keinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das eine „gute“ Gesamtbeurteilung zum Ausdruck bringt. Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein leistungsgerechtes Zeugnis (BAG 18.11.2014, NZA 2015, 435). Um eine überdurchschnittliche Bewertung des Arbeitnehmers zu rechtfertigen, bedarf es seitens des Arbeitnehmers der Darlegung, dass einzig eine solche überdurchschnittliche Bewertung mit der Schulnote „gut“ oder „sehr gut“ leistungsgerecht ist. Dabei ist ein Zeugnis mit der Schulnote „gut“ bereits als überdurchschnittlich zu sehen, auch wenn in der Praxis rein zahlenmäßig die Erteilung eines „guten“ Zeugnisses häufig vorkommt (Bag a.a.O.).
Ausgangspunkt für eine Leistungsbewertung ist der Maßstab „befriedigend“. Eine Bewertung, die darüber hinausgeht, bedarf der Unterfütterung mit Anhaltspunkten, die eine überdurchschnittliche Bewertung rechtfertigen. Erst, wenn ein solcher Vortrag erfolgt ist, trifft den Arbeitgeber die Verpflichtung, Tatsachen darzulegen, die einer derartigen Bewertung entgegenstehen.
Der Kläger hat Tatsachen, die eine überdurchschnittliche Bewertung seiner Arbeitsleistung als leistungsgerecht erscheinen lassen, nicht vorgetragen. Ein pauschaler Verweis auf eine „unzureichende Beschreibung der tatsächlichen Fachkenntnisse [ … ] des Klägers“ durch das beanstandete Zeugnis reicht dazu nicht aus.
Auch erstreckt sich der Anspruch aus § 109 Abs. 1 GewO nicht auf die Erteilung der Schlussformulierung, die Dank und gute Wünsche zum Ausdruck bringt. Denn dabei handelt es sich um persönliche Empfindungen des Arbeitgebers, die kein notwendiger Bestandteil eines qualifizierten Arbeitszeugnisses sind (BAG 11.12.2012, NZA 2013, 324).
II.
Die Kostenentscheidung hat ihre Grundlage in § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG, wonach die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat.
III.
Die Festsetzung des Streitwertes folgt aus § 61 Abs. 1 ArbGG und entspricht der Höhe nach einem Bruttomonatsgehalt.
