Blue-Pencil-Test: Zweistufige Ausschlussfrist im Formulararbeitsvertrag wirksam
Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung des Klägers ab, da sein Anspruch auf Überstundenvergütung durch die Nichteinhaltung der drei Monate dauernden Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag verfallen ist. Trotz inhaltlicher Bedenken gegen einige Klauseln des Vertrages, wurde die Frist als rechtswirksam und nicht unangemessen betrachtet.
Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 12 Sa 1212/15 >>>
✔ Das Wichtigste in Kürze
Zentrale Punkte aus dem Urteil:
- Der Kläger, ein ehemaliger Kraftfahrer, forderte eine Vergütung für geleistete Überstunden von der Beklagten, einer Spedition.
- Die Berufung bezog sich auf ein Urteil des Arbeitsgerichts Köln, das eine Forderung von 7.779,21 EUR für 743 Überstunden abwies.
- Der Arbeitsvertrag enthielt eine zweistufige Ausschlussfrist, wonach Ansprüche binnen drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen.
- Der Kläger machte seinen Anspruch erst nach Ablauf dieser Frist geltend, was zum Verfall des Anspruchs führte.
- Das Gericht erklärte die Ausschlussfrist für rechtswirksam und mit den §§ 305 ff. BGB vereinbar.
- Obwohl der Kläger die Wirksamkeit der Frist aufgrund fehlender Worte und Widersprüchlichkeiten anfocht, blieb die Regelung bestehen.
- Die Frist von drei Monaten wurde als nicht unangemessen und als üblich im Arbeitsrecht angesehen.
- Der Kläger musste die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels tragen, eine Revision wurde nicht zugelassen.
Übersicht:
Der rechtliche Umgang mit Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen
Arbeitsrecht und Vertragsgestaltung sind wesentliche Säulen in der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein besonders kritisches Element hierbei sind die Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen. Diese Fristen legen fest, in welchem Zeitraum Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen, bevor sie verfallen. Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln beleuchtet die Komplexität und Tragweite solcher Klauseln.
Im Mittelpunkt steht die Frage der Rechtswirksamkeit dieser Fristen, insbesondere im Kontext von Formulararbeitsverträgen. Dabei geht es um mehr als nur die juristische Gültigkeit einzelner Klauseln; es betrifft die grundlegende Balance zwischen Arbeitnehmerrechten und arbeitgeberseitigen Interessen. Dieses Thema tangiert nicht nur die spezifischen Aspekte von Überstundenvergütungen und Kündigungsschutz, sondern wirft auch Fragen zur Fairness und Angemessenheit in der Vertragsgestaltung auf. Der sogenannte Blue-Pencil-Test, ein juristisches Instrument zur Bewertung der Teilbarkeit von Vertragsklauseln, spielt in dieser Diskussion eine zentrale Rolle.
Der Streitfall um Überstundenvergütung und Arbeitsvertrag
Im Mittelpunkt des vorliegenden Falles steht ein Kraftfahrer, der zwischen 2013 und 2015 bei einer Spedition beschäftigt war. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Befristung, gegen deren Rechtswirksamkeit der Kläger nicht innerhalb der gesetzlichen Frist vorging. Kern des Streits ist der Anspruch des Klägers auf eine Überstundenvergütung. Der Kläger behauptete, im Laufe seines Arbeitsverhältnisses insgesamt 929 Stunden und 45 Minuten an Überstunden geleistet zu haben, basierend auf einer vereinbarten Wochenarbeitszeit von 40 Stunden. Er forderte von der Beklagten eine Vergütung von 7.779,21 EUR für 743 Überstunden.
Die Rolle der Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag
Der Arbeitsvertrag des Klägers beinhaltete eine zweistufige Ausschlussfrist. Diese Klausel bestimmte, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen. Andernfalls würden diese verfallen. Diese Frist war für den Kläger entscheidend, da er seinen Anspruch auf Überstundenvergütung erst nach Ablauf dieser Frist geltend machte. Das Arbeitsgericht wies den Anspruch auf Überstundenvergütung zurück, da dieser aufgrund der Nichtbeachtung der Ausschlussfrist verfallen war.
Rechtliche Bewertung und Entscheidung des Gerichts
Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und wies die Berufung des Klägers kostenpflichtig zurück. Das Gericht urteilte, dass die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag des Klägers rechtswirksam sei. Diese Bewertung basierte auf der Tatsache, dass eine solche Frist auch in einem Formulararbeitsvertrag zulässig ist und den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt. Besonders betont wurde dabei die Übereinstimmung mit den §§ 305 ff. BGB und den arbeitsrechtlichen Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 S. 2 BGB.
Der Blue-Pencil-Test und seine Anwendung
In der weiteren Urteilsbegründung kam der Blue-Pencil-Test zur Anwendung. Dieser Test prüft die Teilbarkeit von Vertragsklauseln. Das Gericht stellte fest, dass selbst bei einer eventuellen Unwirksamkeit anderer Teile der Ausschlussfristenregelung die Klausel in ihrem Kern, vertreten durch den ersten Satz, rechtswirksam bleibt. Die Regelung wurde als klar, nachvollziehbar und mit eigenem sinnvollem Regelungsgehalt angesehen. Dies bestätigte die Gültigkeit der Ausschlussfrist, auf die sich die Beklagte erfolgreich berief.
Dieser Fall unterstreicht die Bedeutung von Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen und deren potenziellen Einfluss auf die Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln bietet einen wichtigen Einblick in die Handhabung und Auslegung solcher Klauseln in der juristischen Praxis.
✔ Wichtige Begriffe kurz erklärt
Was ist eine zweistufige Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag?
Eine zweistufige Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag ist eine vertragliche Regelung, die festlegt, dass bestimmte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen, um nicht zu verfallen. Die zweistufige Ausschlussfrist besteht aus zwei Phasen:
- In der ersten Stufe muss der Anspruch innerhalb einer festgelegten Frist (z. B. drei Monate) gegenüber der anderen Vertragspartei (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) geltend gemacht werden.
- In der zweiten Stufe, falls die Geltendmachung des Anspruchs in der ersten Stufe erfolglos war, muss der Anspruch innerhalb einer weiteren festgelegten Frist (z. B. weitere drei Monate) gerichtlich geltend gemacht werden.
Zweistufige Ausschlussfristen sind in Deutschland häufig in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zu finden. Sie dienen dazu, Rechtsunsicherheiten und langwierige Streitigkeiten über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu vermeiden und die Aufbewahrung von Unterlagen für einen längeren Zeitraum zu reduzieren.
Es ist wichtig, dass die zweistufige Ausschlussfrist den gesetzlichen Anforderungen entspricht und transparent ist. Andernfalls kann sie unwirksam sein. Beispielsweise hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine zweite Stufe einer Ausschlussfrist, die den Eindruck erweckt, der Arbeitnehmer müsse den Anspruch auch dann innerhalb der Frist gerichtlich geltend machen, wenn der Arbeitgeber die Erfüllung des Anspruchs zugesagt oder ihn auf andere Weise streitlos gestellt hat, unwirksam ist.
Wie funktioniert der Blue-Pencil-Test bei Vertragsklauseln?
Der Blue-Pencil-Test ist ein juristisches Konzept, das in Vertragsrecht angewendet wird. Der Name stammt von der Praxis, unzulässige Teile eines Vertrags mit einem blauen Stift durchzustreichen. Dieser Test ermöglicht es, einzelne problematische Klauseln zu entfernen, ohne die gesamte Vereinbarung ungültig zu machen.
Wenn eine Klausel sowohl einen wirksamen als auch einen unwirksamen Teil enthält, wird geprüft, ob sie ohne den unwirksamen Teil noch einen eigenständigen, sinnvollen Regelungsgegenstand enthält. Abhängig davon wird entweder die gesamte Klausel oder nur der unwirksame Teil nicht Vertragsbestandteil.
Die Anwendung des Blue-Pencil-Tests ist jedoch nicht immer möglich. Die Aufrechterhaltung des zulässigen Teils einer Klausel ist ausgeschlossen, wenn gerade aus der Kombination zweier Klauselteile deren Intransparenz und damit ihre Unwirksamkeit resultiert.
Ein Beispiel für die Anwendung des Blue-Pencil-Tests ist die Trennbarkeit von zweistufigen Ausschlussfristen. Bei Unwirksamkeit der zweiten Stufe einer Ausschlussfrist (Erfordernis der gerichtlichen Geltendmachung) bleibt die erste Stufe (schriftliche Geltendmachung gegenüber dem Anspruchsgegner) bestehen, wenn beide Stufen so voneinander getrennt sind, dass die zweite Stufe vollständig gestrichen werden kann und die verbleibende Regelung weiterhin verständlich und inhaltlich unverändert bleibt.
Obwohl die Anwendung des Blue-Pencil-Tests in Deutschland nicht so verbreitet ist, ist er dennoch ein wichtiges Instrument in bestimmten Rechtsgebieten. Er ermöglicht den Gerichten, die Vertragsfreiheit zu wahren, indem sie problematische oder unfaire Teile eines Vertrags streichen, anstatt den gesamten Vertrag zu annullieren.
Die Anwendung des Blue-Pencil-Tests ist jedoch in bestimmten Rechtsgebieten, wie zum Beispiel im Familien- oder Mietrecht, begrenzt. Dies liegt in erster Linie an der hohen Bedeutung, die in diesen Bereichen der Unverletzlichkeit von Verträgen beigemessen wird.
Welche Rolle spielt die AGB-Kontrolle bei Formulararbeitsverträgen?
Die AGB-Kontrolle bei Formulararbeitsverträgen bezieht sich auf die Überprüfung von vorformulierten Vertragsbedingungen, die in Arbeitsverträgen verwendet werden. In Deutschland unterliegen Arbeitsverträge der AGB-Kontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB. Dabei sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen (§ 310 Abs. 4 BGB).
Die AGB-Kontrolle findet auf zwei Ebenen statt:
- Einbeziehungskontrolle: Hier wird geprüft, ob eine bestimmte formularmäßige Vereinbarung überhaupt Vertragsbestandteil geworden ist.
- Inhaltskontrolle: Hier wird geprüft, ob eine bestimmte Vereinbarung inhaltlich zulässig oder unwirksam ist.
Die AGB-Kontrolle dient dazu, den Arbeitnehmer vor unangemessenen Benachteiligungen durch vorformulierte Vertragsbedingungen zu schützen. Dabei werden insbesondere die Transparenz der Klauseln und die Frage, ob sie eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen, überprüft.
Wenn eine Klausel in einem Formulararbeitsvertrag gegen die gesetzlichen Anforderungen verstößt oder intransparent ist, kann sie unwirksam sein. In solchen Fällen gelten die gesetzlichen Regelungen anstelle der unwirksamen Klausel.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 12 Sa 1212/15 – Urteil vom 13.12.2016
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 05.11.2015, 4 Ca 9839/14, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über einen etwaigen Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Überstundenvergütung.
Die Beklagte betreibt eine Spedition mit Sitz in O .
Der am . .1946 geborene Kläger war vom 12.08.2013 bis 12.08.2015 bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund entsprechender Befristung, deren Rechtswirksamkeit klägerseitig nicht binnen der Frist des § 17 TzBfG angegriffen wurde.
Der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien (Anlage K1 zur Klageschrift,Bl. 4 ff. d. A.) enthält unter Ziffer 5 unter der Überschrift „Arbeitszeit“ nachfolgende Regelung:
„Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit entspricht der für Fahrer üblichen Arbeitszeit und richtet sich nach den betrieblichen, gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen.
Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit regelt sich nach den arbeitgeberseitigen Vorhaben.
Der Arbeitnehmer wird seine ganze Arbeitskraft im Interesse des Arbeitgebers einsetzen. Er ist verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers Mehrarbeit und Überstunden in angemessenem Umfang zu leisten. Darüber hinaus ist er verpflichtet, Nacht-, Schicht-, Samstags-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst in gesetzlich zulässigem Umfang zu leisten.
An- und Abfahrten zur und von der Arbeitsstelle gelten nicht als Arbeitszeit.“
Alsdann sieht Ziffer 6 des Arbeitsvertrag eine feste Bruttomonatsvergütung vom 1.800,00 EUR vor.
Im Anschluss an Ziffer 15 ändert sich die Bezifferung des Arbeitsvertrages und fängt wiederum erneut mit Ziffer 1 an. Unter der hiernach nach der neuen Bezifferung neuen Ziffer 7 heißt es unter der in Fettdruck gestalteten Überschrift „Ausschlussfristen“:
„Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sowie seiner Beendigung und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind von den Vertragspartnern innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem jeweiligen Vertragspartner unter Angabe der Art des Umfangs des Anspruchs schriftlich geltend zu machen, anderenfalls sind sie verfallen. Wird der ordnungsgemäß geltend gemachte Anspruch abgelehnt oder erfolgt innerhalb von sechs Woche keine Erklärung des anderen Vertragspartners, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von drei weiteren Monaten geltend gemacht wird.
Die (sic) gilt nicht im Falle von Sendungsverlusten. Hierfür gilt die gesetzliche Verjährungsfrist.“
Unter dem 04.12.2014 sowie unter dem 10.12.2014 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger zwei Abmahnungen aus. Der Kläger erkrankte im Dezember 2014 arbeitsunfähig. Mit Kündigungsschreiben vom 22.12.2014 versuchte die Beklagte, das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2015 zu kündigen.
Der Kläger hat am 24.12.2014 die vorliegende Klage erhoben, mit der er sich zunächst gegen die Kündigung vom 22.12.2014 sowie beiden Abmahnungen gewandt hat.
Nach Dezember 2014 hat der Kläger keinerlei Arbeitsleistung für die Beklagte mehr erbracht.
Erstmalig mit Klageerweiterung gemäß Schriftsatz vom 27.04.2015(Bl. 57/58 d. A.) hat der Kläger Überstundenvergütung in Höhe von 7.779,21 EUR geltend gemacht und in diesem Zusammenhang die Herausgabe von Tachoscheiben begehrt. Der Kläger hat hierzu vorgetragen, er habe im gesamten Verlauf des Arbeitsverhältnisses von August 2013 bis Dezember 2014 im Umfang von insgesamt 929 Stunden und 45 Minuten Überstunden geleistet. Hierbei sei er von einer vereinbarten Wochenarbeitszeit von 40 Stunden ausgegangen. Hierbei habe er jedoch pauschal einen Wert von 10 Prozent für Pausen und weitere 10 Prozent für „altersbedingte Mehrarbeit“ abgezogen. Mithin begehre er von der Beklagten die Vergütung für insgesamt743 Überstunden á 10,47 EUR.
Der Kläger hat hierzu vorgetragen, er halte die arbeitsvertragliche Regelung der Ausschlussfrist für unwirksam. Er verweist insofern darauf, dass bezüglich der zweiten Stufe das Wort „gerichtlich“ fehle und die Klausel insoweit widersprüchlich sei. Auch sei es unangemessen, dass Ansprüche für Sendungsverluste von der Ausschlussklausel ausgenommen seien.
Im erstinstanzlichen Kammertermin am 05.11.2015 hat der Kläger seine ursprünglichen Anträge bezüglich der Abmahnungen zurückgenommen, nach dem im Kammertermin festgehalten wurde, dass das Arbeitsverhältnis bereits aufgrund der Befristung zum 12.08.2015 zwischenzeitlich beendet sein dürfte.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten durch die Kündigung der Beklagten vom 22.12.2014 nicht sein Ende gefunden hat;
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 7.779,21 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Zustellung des Schriftsatzes vom 27.04.2015 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat sich hinsichtlich der geltend gemachten Überstundenvergütung auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist berufen. Im Übrigen hat sie die Kündigung vom 22.12.2014 verteidigt.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 05.11.2015 dem Klagebegehren hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages entsprochen und im Übrigen die Klage abgewiesen.
Es hat zur Begründung der teilweisen Klagestattgabe ausgeführt, die streitgegenständliche Kündigung vom 22.12.2014 sei rechtsunwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG sei. Eine der drei gesetzlichen Kündigungsgründe zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung sei von der Beklagten nicht substantiiert dargelegt worden.
Hinsichtlich des Anspruchs auf Überstundenvergütung hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es hat hierbei zur Begründung ausgeführt, der Kläger habe der einen entsprechenden Anspruch bereits nicht schlüssig dargelegt. Die Vorgehensweise des Klägers bezüglich des Pauschalabzugs sei nicht nachvollziehbar. Jedenfalls aber sei ein entsprechender Zahlungsanspruch gemäß der Ausschlussfrist in Ziffer 7 des Arbeitsvertrages verfallen, da der Kläger den Anspruch nicht binnen drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der Beklagten schriftlich geltend gemacht hat. Satz 1 der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist, auf den es vorliegend allein entscheidungserheblich ankomme, sei jedenfalls wirksam und scheitere auch nicht an einer AGB-Kontrolle gemäß den §§ 305 ff. BGB. Auf die Rechtswirksamkeit der weiteren Bestimmungen in Sätzen 2 und 3 der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist komme es demgegenüber nicht entscheidungserheblich an, denn selbst eine Unwirksamkeit der in den Sätzen 2 und 3 enthaltenen Regelungen führe nach§ 306 Abs. 1 und 2 BGB zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung der Regelung in Satz 1. Insofern sei die Verfallklausel teilbar.
Gegen das ihm am 27.11.2015 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts vom 05.11.2015 hat der Kläger am 23.12.2015 Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis Montag, 29.02.2016 – am 29.02.2016 begründet.
Die Beklagte hat das Urteil des Arbeitsgerichts rechtskräftig werden lassen, soweit sie – hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages – unterlegen war.
Der Kläger führt in der Berufungsbegründung aus, der von ihm vorgenommene Pauschalabzug sei nicht unzulässig, da er sich lediglich zugunsten der Beklagten und nicht zu deren Lasten auswirke. Darüber hinaus wiederholt der Kläger seinen erstinstanzlichen Vortrag bezüglich der von ihm angenommenen Rechtsunwirksamkeit der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist. Der Kläger führt an, dass es unangemessen sei, dass der einzig wesentliche Fall, in dem ein Arbeitnehmer von einer solchen Ausschlussklausel begünstigt sein könnte im Transportgewerbe, nämlich der Fall von Sendungsverlusten, ausdrücklich ausgenommen ist.
Der Kläger und Berufungskläger beantragt, unter Teilaufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 05.11.2015 neben der ausgeurteilten und rechtskräftigen Feststellung die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger gemäß dem Antrag aus dem Schriftsatz vom 27.04.2015 7.779,21 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Zustellung des Schriftsatzes vom 27.04.2015 zu zahlen.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
Sei verteidigt das erstinstanzliche Urteil, soweit der Zahlungsantrag abgewiesen wurde.
Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung des Klägers hatte keinen Erfolg. Sie war zulässig, jedoch unbegründet.
I. Die Berufung des Klägers war zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 in Verbindung mit Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft, da der Beschwerdewert über 600,00 EUR liegt. Sie wurde frist- und formgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit den §§ 519, 520 ZPO eingelegt und begründet.
II. Die Berufung war jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht und mit zutreffender Begründung den Zahlungsantrag des Klägers abgewiesen.
Dem Kläger steht kein Anspruch auf Überstundenvergütung aus § 611 BGB in Verbindung mit den arbeitsvertraglichen Bestimmungen zu.
Hierbei kann ausdrücklich dahinstehen, ob dem Kläger zunächst ein solcher Anspruch zugestanden hat. Denn jedenfalls ist ein solcher Anspruch verfallen aufgrund der in Ziffer 7 (der späteren Bezifferung) des Arbeitsvertrages vereinbarten Ausschlussfristen.
Nach Ziffer 7 Satz 1 der von beiden Parteien unterzeichneten arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung verfallen sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sei nicht binnen drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht worden sind. Da der Kläger seine letzte Arbeitsleistung für die Beklagte im Monat Dezember 2014 erbracht hat, wären etwaige Überstundenvergütungsansprüche jedenfalls fällig geworden mit Ablauf des Monats Dezember 2014. Die dreimonatige arbeitsvertragliche Ausschlussfrist lief mithin jedenfalls mit dem 31.03.2015 ab. Spätestens bis zu diesem Zeitpunkt hätten die Ansprüche des Klägers gegenüber der Beklagten schriftlich geltend gemacht werden müssen. Eine solche schriftliche Geltendmachung ist unstreitig bis zu diesem Zeitpunkt nicht erfolgt. Unstreitig erfolgte die erstmalige schriftliche Geltendmachung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung mit der Klageerweiterung gemäß Schriftsatz vom 27.04.2015, mithin nach Ablauf der in Satz 1 geregelten ersten Stufe der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist.
Die arbeitsvertragliche Regelung in Ziffer 7 (neue Bezifferung) Satz 1 des Arbeitsvertrages ist auch rechtswirksam und verstößt insbesondere nicht gegen die §§ 305 ff. BGB.
1) Die Vereinbarung einer Ausschlussfrist, welche die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen binnen drei Monaten nach Fälligkeit vorsieht, ist auch in einem vorformulierten Arbeitsvertrag zulässig. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Verwenders nicht unangemessen gegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Dies gilt jedenfalls unter Heranziehung der bei der Anwendung der AGB-Kontrolle auf Arbeitsverträge zu berücksichtigenden im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB). Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (grundlegend BAG, Urteil vom 25.05.2005 – 5 AZR 572/04 -, NJW 2005, S. 3305; BAG, Urteil vom 28.09.2005 – 5 AZR 53/05 -, NJW 2006, S. 795 bis 799).
Nach den hierzu nach der Schuldrechtsreform 2002 vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätzen, denen sich die hiesige Berufungskammer anschließt, können Ausschlussfristen grundsätzlich auch in Formulararbeitsverträgen wirksam vereinbart werden. Allerdings stellt eine solche einzelvertragliche Ausschlussfrist eine von den Rechtsvorschriften abweichende Regelung dar, denn ohne die vertragliche Regelung blieben die Ansprüche in den Grenzen der gesetzlich geregelten Verjährung bzw. der Verwirkung weitergehender erhalten. Insofern ist eine arbeitsvertragliche Verfall- bzw. Ausschlussklausel jedoch grundsätzlich nicht überraschend oder ungewöhnlich im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB. Denn Ausschlussfristen sind im Arbeitsleben durchaus üblich (BAG, 25.05.2005, a. a. O.; BAG, 28.09.2015, a. a. O.).
Voraussetzung der Rechtswirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist ist jedoch zum einen, dass sie die Voraussetzungen und Folgen der Ausschlussfrist hinreichend klar regelt und darüber hinaus in ihrer äußeren Gestaltung für den Vertragspartner des Verwenders deutlich erkennbar wird. Materiell ist darüber hinausgehend zu beachten, dass § 202 BGB zwar im Grundsatz eine Abkürzung der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren zulässt, eine vereinbarte Ausschlussfrist den Gläubiger jedoch die faire Chance belassen muss, seine Ansprüche durchzusetzen. Insofern beinhaltet eine zu kurz bemessene Ausschlussfrist für den Vergütungsanspruch die Gefahr, dass der für das Vertragsverhältnis wesentliche Leistungsaustausch verfehlt wird. Hiervon ausgehend ist eine Frist für die schriftliche Geltendmachung von weniger als drei Monaten im Rahmen einer einzelvertraglichen Ausschlussfrist unangemessen kurz, eine Frist für die schriftliche Geltendmachung von mindestens drei Monaten hält jedoch demgegenüber regelmäßig einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB stand (BAG, Urteil vom 28.09.2005, a. a. O.).
2) Hiervon ausgehend ist die Regelung in Ziffer 7 Satz 1 des Arbeitsvertrages der Parteien betreffend die Ausschlussfristen rechtswirksam vereinbart.
a) Die Regelung ist hinsichtlich ihrer äußeren Gestaltung für den Vertragspartner des Verwenders deutlich erkennbar in einem gesonderten Absatz geregelt worden, welcher ausdrücklich in Fettdruck deutlich erkennbar mit der Überschrift „Ausschlussfristen“ gekennzeichnet wurde. Die Gefahr einer Überraschung oder Überrumpelung des Vertragspartners besteht insofern gerade nicht. Ziffer 7 Satz 1 des Arbeitsvertrages ist auch sprachlich unmissverständlich und eindeutig geregelt hinsichtlich der Voraussetzungen und Rechtsfolgen. Es ist eindeutig geregelt, dass Ansprüche binnen drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Vertragspartner geltend zu machen sind unter Angabe der Art und des Umfangs des Anspruchs. Es ist weiter die Rechtsfolge klar und deutlich geregelt, dass nämlich dann, wenn dies nicht erfolgt ist, der Anspruch verfällt.
b) Auch inhaltlich hält sich die streitgegenständliche Regelung der Ziffer 7 Satz 1 des Arbeitsvertrages mit einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit zur schriftlichen Geltendmachung nach vorstehenden Ausführungen unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben, welche noch nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung des Vertragspartners des Verwenders führen.
c) Hiervon ausgehend bestehen – isoliert betrachtet – gegen die Wirksamkeit der Regelung in Ziffer 7 Satz 1 des Arbeitsvertrages der Parteien keinerlei Wirksamkeitsbedenken.
d) Wirksamkeitsbedenken ergeben sich auch nicht aus einer etwaigen Unwirksamkeit der Regelungen in den folgenden Sätzen 2 und 3 der Regelung in Ziffer 7 des Arbeitsvertrages.
Satz 2 enthält eine sprachlich verunglückte Fassung dahingehend, dass offenbar eine zweistufige Ausschlussfrist gewollt war seitens des Verwenders, das Wort „gerichtlich“ jedoch für die zweite Stufe der Geltendmachung fehlt und insoweit auf der zweiten Stufe eine erneute Frist von drei Monaten zur „Geltendmachung“ vorgesehen ist. Diese sprachliche Fehlleistung mag zu Lasten des Verwenders gegebenenfalls dazu führen, dass bei günstigster Auslegung zugunsten des klagenden Arbeitnehmers als Vertragspartners des Verwenders bereits eine einfache (nicht zwingend schriftliche) Geltendmachung binnen drei Monaten zur Wahrung der Ausschlussfristen ausreichen könnte. Da jedoch der Kläger seine Ansprüche nach Fälligkeit 31.12.2014 auch nicht einfach geltend gemacht hat binnen drei Monaten – das Problem besteht vorliegend auf Seiten des Klägers nicht in der fehlenden Schriftform, sondern darin, dass insgesamt keine Ansprüche geltend gemacht wurden binnen der Ausschlussfrist – kann der Kläger hieraus im vorliegenden Einzelfall auch keine für ihn günstigen Rechtsfolgen ableiten.
Gleiches gilt für Ziffer 7 Satz 3 der arbeitsvertraglichen Regelung zur Ausschlussfrist. Auf die Frage, ob die Teilausnahme der Sendungsverluste von der vertraglichen Ausschlussfrist rechtswirksam ist, kommt es vorliegend nicht entscheidungserheblich an, da es vorliegend nicht um Ansprüche wegen Sendungsverlusten geht. Anzumerken ist zu den Ausführungen der Klägerseite jedoch, dass die Rechtsauffassung des Klägers auch nicht geteilt werden kann, dass der Fall von Sendungsverlusten der einzig relevante Fall sei, in denen eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist zugunsten eines Arbeitnehmers im Transportgewerbe Anwendung finden könnte. Relevante Fälle könnten beispielsweise insbesondere auch arbeitgeberseitige Gehaltsüberzahlungen sein, für die die vereinbarte beiderseitige Ausschlussfrist unzweifelhaft Geltung beanspruchen würde.
Entscheidend ist jedenfalls die Regelung des § 306 Abs. 2 BGB. Hinsichtlich der Rechtsfolgen von Nichteinbeziehung und Unwirksamkeit von AGB ist insofern geregelt, dass, soweit AGB-Bestimmungen nicht Vertragsbestandteil geworden sind oder unwirksam sind, sich der Inhalt des Vertrages nach den gesetzlichen Vorschriften richtet.
Insofern ist nach ständiger Rechtsprechung zu differenzieren: Aufgrund des im AGB-Recht geltenden Verbotes der geltungserhaltenden Reduktion ist eine AGB-rechtswidrige Vorschrift regelmäßig insgesamt unwirksam, wenn sie nicht teilbar ist. Sie darf nicht auf das gerade noch zulässige Maß reduziert werden, da ansonsten der Verwender unwirksamer AGB keinerlei Risiko hätte bezüglich der Verwendung seiner unwirksamen AGB, wenn das Gericht ohnehin die Regelung auf den gerade noch zulässigen gesetzlichen Inhalt reduzieren würde. Ist demgegenüber eine Regelung teilbar (sogenannter „Blue-Pencil-Test“) und bleibt bei einem Herausstreichen der unwirksamen Regelung ein in sich schlüssiger, verständlicher und sinnvoller Regelungsgehalt übrig, so kommt es lediglich zu einer teilweisen Unwirksamkeit (u. a. BAG, Urteil vom 21.06.2011,9 AZR 238/10; BAG, Urteil vom 06.05.2009, 10 AZR 443/08).
Hiervon ausgehend würde vorliegend selbst bei einer etwaigen Rechtsunwirksamkeit der Regelung in den Sätzen 2 oder 3 der Ziffer 7 des Arbeitsvertrages die Regelung der Ausschlussfrist in Ziffer 7 Satz 1 der arbeitsvertraglichen Regelung für sich genommen schlüssig, nachvollziehbar und mit eigenem sinnvollen Regelungsgehalt verbleiben, so dass von einer entsprechenden Teilbarkeit und damit lediglich einer Teilunwirksamkeit der – hier nicht entscheidungsrelevanten – Sätze 2 und 3 auszugehen wäre. Eine etwaige Rechtsunwirksamkeit der Regelung in den Sätzen 2 und 3 der streitgegenständlichen Vertragsklausel würde sich nicht auf die Rechtswirksamkeit der vorhergehenden Vorschrift in Satz 1 auswirken. Allein die Regelung in Ziffer 7 Satz 1 des Arbeitsvertrages stellt eine schlüssige und auch dem Regelungswillen der Parteien entsprechende arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung dar. Für die weiteren Regelungen in den Sätzen 2und 3 kommt es für das Verständnis der Regelung in Satz 1 nicht weitergehend an. Anders als beispielsweise bei einer zu kurz bemessenen Dauer der Ausschlussfrist von etwa zwei statt drei Monaten, bei der das Verbot der geltungserhaltenen Reduktion eine gerichtliche Anpassung auf den maximal noch zulässigen Vertragsinhalt ausschließen würde, stellen hier die Regelungen der Sätze 1, 2 und 3 in Ziffer 7 des Arbeitsvertrages jeweils für sich genommen eine abgeschlossene Regelung dar, die auch jeweils isoliert hinsichtlich ihrer Rechtswirksamkeit überprüft werden kann.
Hiervon ausgehend kommt es vorliegend auf die Rechtswirksamkeit der Regelungen in den Sätzen 2 und 3 der arbeitsvertraglichen Regelung gerade nicht an. Es kann mithin ausdrücklich dahin stehen, ob die Bedenken des Klägers hinsichtlich der Rechtswirksamkeit der – sprachlich verunglückten – Regelung in Satz 2 bzw. zur Ausnahmeregelung in Satz 3 geteilt werden können.
III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO in Verbindung mit § 64 Abs. 6 ArbGG. Hiernach hatte der Kläger die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu teilen.
Gründe, die die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, waren nicht gegeben.
