Ein langjähriger Risikomanager klagte gegen seinen Arbeitgeber, eine Bank, auf eine Gehaltserhöhung zum Inflationsausgleich, weil ihm statt 6,9% nur 2% gewährt wurden. Erwartete er doch den vollen Kaufkraftverlust-Ausgleich, doch das Arbeitgeber-Ermessen spielte eine unerwartete Rolle.
Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Ist die Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie für meinen Arbeitgeber verbindlich?
- Darf mein Arbeitgeber beim Inflationsausgleich ungleich behandeln?
- Welche Schritte kann ich unternehmen, wenn ich die Gehaltsanpassung als unfair empfinde?
- Wann überschreitet die Gehaltsanpassung meines Arbeitgebers das billige Ermessen?
- Wie lassen sich Inflationsausgleichsklauseln im Arbeitsvertrag präziser formulieren?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 5 SLa 1104/24 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Hessisches Landesarbeitsgericht
- Datum: 15.05.2025
- Aktenzeichen: 5 SLa 1104/24
- Verfahren: Berufung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Vertragsrecht, Allgemeine Geschäftsbedingungen
- Das Problem: Ein Mitarbeiter forderte eine Gehaltserhöhung in voller Höhe des Inflationsausgleichs. Sein Arbeitgeber gewährte jedoch eine geringere Erhöhung.
- Die Rechtsfrage: Hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Gehaltserhöhung in voller Höhe der Inflation? War die Entscheidung des Arbeitgebers, weniger zu zahlen, rechtlich zulässig?
- Die Antwort: Nein. Der Arbeitgeber musste das Gehalt nicht voll an die Inflation anpassen. Seine Entscheidung, eine geringere Erhöhung zu gewähren, war rechtlich in Ordnung.
- Die Bedeutung: Eine Vertragsklausel zur Gehaltsprüfung und -anpassung wegen Inflation bedeutet nicht automatisch einen vollen Ausgleich. Arbeitgeber haben dabei einen Ermessensspielraum, der von Gerichten geprüft wird.
Der Fall vor Gericht
Was versprach der Arbeitsvertrag – und warum wurde daraus ein Rechtsstreit?
Für eine große deutsche Bank war es eine Klausel, die in über 80 Arbeitsverträgen ihrer außertariflichen Mitarbeiter stand – ein Versprechen, die Gehälter an die Inflation anzupassen.
Jahrelang war das unproblematisch. Doch dann explodierte die Inflation im Jahr 2022 auf den höchsten Stand seit 70 Jahren und verwandelte die Routineklausel in eine finanzielle Zeitbombe. Die Geschäftsführung stand vor einer heiklen Frage: Was ist ein Versprechen wert, wenn seine Einhaltung das Unternehmen in Schieflage bringen könnte?
Ein langjähriger Risikomanager blickte auf genau diesen Passus in seinem Vertrag. Dort stand, die Geschäftsführung werde die Angemessenheit seines Gehalts „in angemessenen Zeitabständen von längstens drei Jahren zum Zwecke des Ausgleichs eventuell eingetretener Inflationsverluste“ prüfen. Für ihn war die Sache klar. Bei einer Inflation von 6,9 % im Vorjahr erwartete er eine entsprechende Gehaltserhöhung. Sein Arbeitgeber sah das anders. Die Bank gewährte ihm und den anderen AT-Mitarbeitern zum 1. Mai 2023 eine Erhöhung von pauschal 2 %. Für den Mitarbeiter war das ein klarer Vertragsbruch. Er zog vor das Arbeitsgericht.
Verpflichtet eine solche Klausel zu einem automatischen Inflationsausgleich?
Nein, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht. Die Richter nahmen die Klausel präzise unter die Lupe. Sie stellten fest, dass der Satz mehr ist als eine leere Absichtserklärung. Der Zweck – der Ausgleich von Kaufkraftverlusten – verpflichtet die Bank tatsächlich zu einer ernsthaften Prüfung und einer darauf folgenden Entscheidung über eine Anpassung. Ein reines Ignorieren der Inflation wäre vertragswidrig.
Der entscheidende Punkt war jedoch ein anderer. Die Klausel schreibt keine feste Formel vor. Sie sagt nicht: „Das Gehalt steigt um X Prozent, wenn die Inflation Y Prozent beträgt.“ Stattdessen räumt sie der Geschäftsführung ein Bestimmungsrecht ein. Im Juristendeutsch nennt man das ein Handeln nach „billigem Ermessen“ gemäß § 315 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Im Klartext bedeutet das: Die Bank muss eine Entscheidung treffen und dabei die Interessen beider Seiten fair abwägen – das Interesse des Mitarbeiters am Erhalt seiner Kaufkraft und die wirtschaftliche Lage des Unternehmens. Ein Anspruch auf einen vollen 1:1-Ausgleich der Teuerungsrate lässt sich aus dem Wortlaut des Vertrages nicht ableiten.
Konnte der Mitarbeiter auf eine „betriebliche Übung“ hoffen?
Der Risikomanager brachte ein zweites Argument ins Spiel: die Betriebliche Übung. Sein Gedanke war einfach. Weil die Bank in den Jahren zuvor regelmäßig zum 1. Mai die Gehälter angepasst hatte, sei daraus eine verpflichtende Gewohnheit entstanden. Ein stillschweigendes Versprechen, es immer wieder so zu tun.
Auch diesen Hebel setzten die Richter an der falschen Stelle an. Eine betriebliche Übung entsteht, wenn ein Arbeitgeber freiwillig und wiederholt eine Leistung gewährt, aus der die Mitarbeiter schließen dürfen, dass sie ihnen auch in Zukunft zusteht. Hier lag der Fall anders. Die Bank erhöhte die Gehälter nicht aus reiner Großzügigkeit. Sie handelte, weil sie durch die Klausel im Arbeitsvertrag dazu verpflichtet war, die Gehälter zu überprüfen und eine Anpassungsentscheidung zu treffen. Wer eine vertragliche Pflicht erfüllt, schafft damit keine neue, zusätzliche Verpflichtung aus Gewohnheit. Das Gericht pulverisierte dieses Argument.
Warum war die 2-Prozent-Erhöhung für das Gericht am Ende fair?
Hier kam das Gericht zum Kern seiner Entscheidung. Es musste prüfen, ob die Bank ihr Ermessen korrekt ausgeübt hatte. Hatte sie die Interessen fair abgewogen, als sie sich für 2 % entschied? Die Beweislast dafür lag bei der Bank. Und sie lieferte.
Die Geschäftsführung legte ihre wirtschaftliche Zwangslage dar. Die Inflationsrate 2022 sei eine extreme Ausnahme gewesen. Die gestiegenen Kosten ließen sich nicht einfach an die Kunden weitergeben. Ein vollständiger Ausgleich für alle AT-Mitarbeiter hätte das Unternehmen mit rund 1,9 Millionen Euro zusätzlich pro Jahr belastet – eine Summe, die im schlimmsten Fall zu Personalabbau hätte führen können. Zudem verwies die Bank auf die Tarifrunde für die anderen Bankangestellten. Dort hatte man sich ebenfalls auf eine Erhöhung von nur 2 % geeinigt, ein starkes Indiz für die wirtschaftlichen Grenzen der Branche.
Das Gericht sah diese Argumentation als stichhaltig an. Die Bank hatte den vertraglichen Zweck – den Inflationsausgleich – nicht ignoriert. Sie hatte ihn aber gegen ihre wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und die außergewöhnlichen Umstände abgewogen. Die Entscheidung für 2 % war zwar für den Mitarbeiter enttäuschend. Sie bewegte sich aber innerhalb des Spielraums, den das Gesetz einem Unternehmen in einer solchen Situation zubilligt. Ein Ermessensfehler war nicht erkennbar. Die Klage des Risikomanagers scheiterte deshalb auch in der zweiten Instanz.
Die Urteilslogik
Vertragliche Klauseln zur Gehaltsanpassung bei Inflation gewähren Arbeitnehmern keinen automatischen Anspruch auf vollen Ausgleich, sondern unterliegen der Ermessensprüfung durch den Arbeitgeber.
- Ermessen bei Gehaltsanpassung: Ein Arbeitgeber entscheidet nach billigem Ermessen über die Gehaltsanpassung, wenn ein Arbeitsvertrag eine Prüfung zum Inflationsausgleich vorsieht; er muss die Interessen der Arbeitnehmer am Kaufkrafterhalt und die wirtschaftliche Lage des Unternehmens fair gegeneinander abwägen.
- Grenzen der betrieblichen Übung: Eine betriebliche Übung für wiederholte Gehaltserhöhungen entsteht nicht, wenn der Arbeitgeber lediglich eine bereits bestehende vertragliche Verpflichtung erfüllt.
- Anforderungen an die Ermessensausübung: Arbeitgeber müssen ihre Ermessensentscheidung stichhaltig begründen und darlegen, wie sie die relevanten Interessen unter Berücksichtigung der Umstände ausgewogen haben.
Diese Prinzipien unterstreichen die Notwendigkeit einer klaren Vertragsgestaltung und die Bedeutung einer transparenten Interessenabwägung im Arbeitsrecht.
Benötigen Sie Hilfe?
Muss Ihr Arbeitgeber Ihre Gehaltserhöhung voll an die Inflation anpassen? Erhalten Sie eine rechtliche Ersteinschätzung Ihres Sachverhalts.
Experten Kommentar
Ein Versprechen im Arbeitsvertrag, das Gehalt bei Inflation anzupassen – das klingt nach Sicherheit. Doch die Tücke steckt oft im Detail. Viele Arbeitnehmer hoffen da auf den vollen Ausgleich, doch dieses Urteil macht klar: Ein solcher Passus verpflichtet zur ernsthaften Prüfung, nicht aber zum automatischen 1:1-Inflationsausgleich. Entscheidend ist hier das sogenannte „billige Ermessen“, das der Firma einen Spielraum lässt, ihre wirtschaftliche Lage gegen den Kaufkrafterhalt der Mitarbeiter abzuwägen. Im Klartext: Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf diese Abwägung, müssen aber akzeptieren, dass die Firma nicht über ihre Verhältnisse gehen muss.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Ist die Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie für meinen Arbeitgeber verbindlich?
Eine Klausel zur Gehaltsanpassung bei Inflation verpflichtet Ihren Arbeitgeber nicht zu einem automatischen 1:1-Ausgleich der Teuerungsrate. Vielmehr ist er zu einer ernsthaften Prüfung eventueller Inflationsverluste und einer Entscheidung nach „billigem Ermessen“ gemäß § 315 BGB angehalten. Ein vollwertiger Ausgleich ist damit nicht garantiert.
Viele Arbeitsverträge enthalten Formulierungen, die eine Gehaltsanpassung im Blick auf die Inflation vorsehen. Juristen nennen das ein Bestimmungsrecht nach § 315 BGB. Das bedeutet: Ihr Arbeitgeber darf die Inflation nicht einfach ignorieren. Er muss die Entwicklung der Lebenshaltungskosten ernsthaft prüfen und eine Entscheidung über eine mögliche Anpassung treffen. Diese Entscheidung muss jedoch „billigem Ermessen“ entsprechen. Hierbei wägt der Arbeitgeber Ihre Interessen am Kaufkrafterhalt fair gegen die wirtschaftliche Lage des Unternehmens ab. Ein vollständiger, automatischer Ausgleich der Teuerungsrate ist damit oft nicht gemeint, es sei denn, die Klausel sieht dies explizit vor.
Denken Sie an einen Richter, der in einem Fall verschiedene Argumente hört. Er kann nicht einfach eine Seite komplett begünstigen. Er muss beide Perspektiven abwägen und eine faire, begründete Entscheidung treffen. So ähnlich verhält es sich mit dem „billigen Ermessen“ Ihres Arbeitgebers bei der Gehaltsanpassung.
Überprüfen Sie umgehend Ihren Arbeitsvertrag. Suchen Sie nach der exakten Formulierung der Klausel zur Gehaltsanpassung. Notieren Sie sich präzise den Wortlaut, insbesondere die verwendeten Verben wie „prüfen“, „ausgleichen“ oder „anpassen“. Dies gibt Ihnen eine klare Grundlage für das weitere Vorgehen.
Darf mein Arbeitgeber beim Inflationsausgleich ungleich behandeln?
Ihr Arbeitgeber darf beim Inflationsausgleich nicht willkürlich ungleich behandeln. Bei Entscheidungen nach „billigem Ermessen“ muss er jedoch die Gesamtinteressen des Unternehmens sowie gegebenenfalls unterschiedliche Ausgangslagen verschiedener Mitarbeitergruppen berücksichtigen. Solche Abweichungen müssen stets objektiv begründbar sein und sich im rechtlichen Rahmen bewegen.
Die Regel lautet klar: Arbeitnehmer innerhalb vergleichbarer Gruppen dürfen beim Inflationsausgleich grundsätzlich nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandelt werden. Juristen nennen das den Gleichbehandlungsgrundsatz. Jede Differenzierung muss objektiv nachvollziehbar und nicht willkürlich sein.
Jedoch gibt es berechtigte Ausnahmen. Unterschiede können etwa gerechtfertigt sein, wenn Ihr Arbeitgeber die gesamte wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens abwägen muss. Auch abweichende tarifliche Regelungen für bestimmte Mitarbeitergruppen oder unterschiedliche individuelle Vertragsgrundlagen können eine Differenzierung begründen. Entscheidend ist hier die Ausübung des sogenannten „billigen Ermessens“ nach § 315 BGB. Eine faire Abwägung der Interessen beider Seiten – Ihre als Arbeitnehmer und die des Unternehmens – ist hierbei zwingend. Selbst wenn die getroffene Entscheidung für Sie enttäuschend ausfällt, muss sie sich innerhalb dieses gesetzlich vorgegebenen Spielraums bewegen.
Denken Sie an ein Unternehmen, das verschiedene Abteilungen hat. Die eine Abteilung arbeitet nach Tarifvertrag mit festen Anpassungen, die andere hat individuelle außertarifliche Verträge. Hier wäre eine ungleiche Behandlung beim Inflationsausgleich nachvollziehbar begründbar. Der Arbeitgeber müsste lediglich darlegen, warum diese Unterschiede sachlich gerechtfertigt sind und nicht diskriminierend wirken.
Fordern Sie eine detaillierte Begründung an. Senden Sie Ihrem Arbeitgeber eine schriftliche Anfrage – beispielsweise per E-Mail – in der Sie um eine genaue Erläuterung bitten. Fragen Sie konkret nach, wie die Höhe Ihrer Gehaltsanpassung festgesetzt wurde und welche Abwägungsprozesse der Unternehmensinteressen dabei eine Rolle gespielt haben. Nur so erhalten Sie Klarheit und können gegebenenfalls weitere Schritte prüfen.
Welche Schritte kann ich unternehmen, wenn ich die Gehaltsanpassung als unfair empfinde?
Wenn Sie Ihre Gehaltsanpassung als unfair empfinden, ist der erste Schritt, eine detaillierte Begründung von Ihrem Arbeitgeber einzufordern. Erst danach sollten Sie die rechtliche Grundlage Ihrer Vertragsklausel prüfen lassen. Bevor Sie eine Klage vor dem Arbeitsgericht in Betracht ziehen, bedenken Sie: Die Hürden für einen Erfolg sind oft hoch, da der Arbeitgeber bei der Anpassung nach „billigem Ermessen“ handeln darf.
Juristen nennen das Prinzip der fairen Entscheidung „billiges Ermessen“ nach § 315 BGB. Es verpflichtet Ihren Arbeitgeber, die Inflationsentwicklung ernsthaft zu prüfen und eine Anpassungsentscheidung zu treffen. Entscheidend ist dabei eine sorgfältige Abwägung: Die Interessen des Mitarbeiters am Kaufkrafterhalt müssen gegen die wirtschaftliche Lage des Unternehmens gestellt werden. Reines Ignorieren der Inflation wäre vertragswidrig, doch eine 1:1-Anpassung ist selten zwingend.
Der Knackpunkt: Die Beweislast für einen Ermessensfehler liegt bei Ihnen. Sie müssen darlegen können, dass Ihr Arbeitgeber entweder die Prüfungspflicht gänzlich missachtet, die Interessen nicht fair abgewogen oder seine Entscheidung willkürlich getroffen hat. Gerichte erkennen oftmals die wirtschaftlichen Begründungen von Unternehmen an, selbst wenn das Ergebnis für den einzelnen Mitarbeiter enttäuschend ausfällt. Die Anforderungen an eine erfolgreiche Klage sind daher hoch.
Ein passender Vergleich ist ein Schiedsrichter beim Fußball. Er trifft Entscheidungen innerhalb eines gewissen Regelwerks und seines Ermessensspielraums. Nur bei einer offensichtlichen Fehlentscheidung, die gegen die Regeln oder den Geist des Spiels verstößt, wird seine Entscheidung wirklich angegriffen. Bloße Unzufriedenheit über eine Auslegung reicht selten aus, um eine Entscheidung zu kippen.
Vereinbaren Sie ein persönliches Gespräch mit Ihrer Personalabteilung oder Ihrem direkten Vorgesetzten. Bitten Sie freundlich um eine detaillierte schriftliche Erläuterung, wie die Höhe Ihrer Gehaltsanpassung zustande kam und welche Abwägungsprozesse zugrunde lagen. Notieren Sie den genauen Wortlaut Ihrer Vertragsklausel. Erst mit diesen Informationen sollten Sie eine rechtliche Ersteinschätzung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht suchen. Vermeiden Sie voreilige Klagedrohungen. Eine fundierte Basis ist Ihr bester Verbündeter.
Wann überschreitet die Gehaltsanpassung meines Arbeitgebers das billige Ermessen?
Die Gehaltsanpassung überschreitet das „billige Ermessen“, wenn Ihr Arbeitgeber die Inflation komplett ignoriert, eine ernsthafte Abwägung der Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen unterlässt oder seine Entscheidung willkürlich, ohne nachvollziehbare wirtschaftliche Gründe trifft. Eine bloße Unzufriedenheit über die Höhe des Ausgleichs reicht hierfür oft nicht aus.
Juristen nennen das „billige Ermessen“ einen Handlungsspielraum, der Ihrem Arbeitgeber Entscheidungen ermöglicht, diese aber an bestimmte Kriterien bindet. Eine Entscheidung überschreitet diesen Rahmen, sobald die vertraglich vereinbarte Prüfung und daraus resultierende Anpassungspflicht schlichtweg missachtet wird. Das heißt, wenn die Inflation völlig unbeachtet bleibt, ist dies ein klarer Verstoß.
Ein weiterer Punkt ist die Abwägung. Ihr Arbeitgeber muss die Interessen beider Seiten fair gewichten. Auf der einen Seite steht Ihr Interesse am Erhalt der Kaufkraft. Auf der anderen Seite stehen die wirtschaftlichen Gegebenheiten des Unternehmens. Eine fehlende oder intransparente Abwägung dieser Faktoren kann einen Ermessensfehler begründen.
Ein passender Vergleich ist das Zünglein an der Waage. Die Waage steht für die Interessenabwägung. Ihr Arbeitgeber hält diese Waage. Kippt sie offensichtlich nur in eine Richtung, ohne dass es dafür schwerwiegende Gründe gibt, oder wird sie gar nicht erst benutzt, ist das Ermessen fehlerhaft ausgeübt.
Erstellen Sie eine detaillierte Chronologie der Inflationsraten der relevanten Periode. Dokumentieren Sie zudem alle Gehaltsanpassungen und halten Sie fest, welche Begründungen Ihr Arbeitgeber für seine Entscheidungen kommuniziert hat. Das schafft Klarheit für mögliche nächste Schritte.
Wie lassen sich Inflationsausgleichsklauseln im Arbeitsvertrag präziser formulieren?
Um Inflationsausgleichsklauseln präzise und rechtssicher zu gestalten, sollten diese eine feste Formel, klare Schwellenwerte oder automatische Auslöser definieren. Ein konkreter Berechnungsmechanismus muss Spielräume für ein vages „billiges Ermessen“ gezielt ausschließen. Nur so schaffen sie für Arbeitnehmer und Arbeitgeber echte Klarheit.
Die Regel lautet: Je ungenauer eine Klausel formuliert ist, desto mehr Interpretationsspielraum bleibt. Das bedeutet für den Arbeitgeber ein Bestimmungsrecht nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB. Eine solche Formulierung zwingt lediglich zu einer ernsthaften Prüfung und Abwägung. Möchten Sie diesen Spielraum vermeiden, ist eine exakte Vorgabe unerlässlich. Legen Sie beispielsweise fest, dass das Gehalt um einen bestimmten Prozentsatz des Verbraucherpreisindexes (VPI) steigt, sobald dieser einen jährlichen Schwellenwert von beispielsweise drei Prozent überschreitet.
Denken Sie an die Situation eines Navigationssystems. Eine vage Anweisung wie „Fahren Sie in die grobe Richtung Norden“ lässt viel Interpretationsspielraum. Eine präzise Anweisung wie „Fahren Sie 200 Meter geradeaus, dann biegen Sie links ab auf die Hauptstraße“ lässt hingegen keinen Raum für Unsicherheiten. Ähnlich verhält es sich mit Gehaltsklauseln.
Entwerfen Sie daher eine Formulierung, die keine Fragen offenlässt: „Das Bruttogehalt wird jeweils zum 1. Januar eines Jahres um X % der vom Statistischen Bundesamt für das vorangegangene Kalenderjahr veröffentlichten Inflationsrate (Verbraucherpreisindex für Deutschland) erhöht, sofern die Inflationsrate Y % übersteigt. Die Anpassung erfolgt automatisch.“ So sind alle Parteien auf der sicheren Seite.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Bestimmungsrecht
Wenn ein Vertragspartner die Ausgestaltung einer Leistung nach seinem Belieben festlegen darf, besitzt er ein Bestimmungsrecht. Dieses Recht erlaubt ihm, im Rahmen einer vertraglichen Vereinbarung die genaue Art, den Umfang oder die Qualität einer Leistung oder Gegenleistung zu definieren. Das Gesetz erkennt solche Gestaltungsrechte an, um flexiblere Vertragsbeziehungen zu ermöglichen, wo nicht alle Details von vornherein feststehen können.
Beispiel: Im Arbeitsvertrag räumte die Klausel der Bank ein Bestimmungsrecht bei der Gehaltsanpassung ein, wodurch sie über die genaue Höhe des Inflationsausgleichs entscheiden durfte.
Billiges Ermessen (§ 315 BGB)
Das „billige Ermessen“ nach § 315 BGB ist ein gesetzlicher Maßstab, der vorschreibt, wie eine vertragliche Leistung fair und nachvollziehbar festzulegen ist, wenn die Parteien dies einem von ihnen überlassen haben. Wer dieses Bestimmungsrecht ausübt, muss dabei die Interessen beider Seiten sorgfältig abwägen und darf nicht willkürlich handeln. Diese Regelung bezweckt, Entscheidungen im Vertragsverhältnis trotz einseitiger Bestimmungsbefugnis gerecht und objektiv zu halten.
Beispiel: Die Bank musste ihr billiges Ermessen bei der Gehaltserhöhung so ausüben, dass sowohl die Kaufkraft der Mitarbeiter als auch ihre eigene wirtschaftliche Leistungsfähigkeit berücksichtigt wurden.
Betriebliche Übung
Eine betriebliche Übung entsteht, wenn ein Arbeitgeber Leistungen oder Vergünstigungen wiederholt und vorbehaltslos gewährt, sodass die Arbeitnehmer berechtigterweise darauf vertrauen dürfen, diese auch künftig zu erhalten. Dieses Prinzip schafft ohne explizite Vereinbarung neue, einklagbare Rechte, da das Gesetz Rechtssicherheit fördern und einseitige Enttäuschungen von begründeten Erwartungen verhindern will. Es verfestigt sich eine Gewohnheit zu einer verpflichtenden Gewährung.
Beispiel: Die Annahme des Risikomanagers, die Bank sei durch eine betriebliche Übung zu einem vollständigen Inflationsausgleich verpflichtet, scheiterte, weil die früheren Anpassungen bereits vertraglich geschuldete Pflichten erfüllten.
Beweislast
Die Beweislast regelt im Zivilprozess, welche Partei die tatsächlichen Umstände beweisen muss, die für eine ihr günstige Entscheidung sprechen. Sie sorgt für eine klare Verteilung der Verantwortung für die Darlegung und den Nachweis von Fakten vor Gericht. Das Gesetz stellt so sicher, dass die Klärung von strittigen Sachverhalten effizient verläuft und am Ende eine gerichtliche Entscheidung getroffen werden kann, selbst wenn bestimmte Tatsachen nicht zweifelsfrei bewiesen werden können.
Beispiel: Für den Nachweis eines Ermessensfehlers bei der Gehaltsanpassung lag die Beweislast beim Risikomanager, der beweisen musste, dass die Bank ihre Interessenabwägung nicht korrekt vorgenommen hatte.
Ermessensfehler
Ein Ermessensfehler liegt vor, wenn eine Partei ihr zustehendes Bestimmungsrecht nicht korrekt ausübt, indem sie entweder die zugrunde liegenden Interessen gar nicht oder unzureichend abwägt oder eine willkürliche Entscheidung trifft. Gerichte korrigieren solche Fehler, um sicherzustellen, dass Entscheidungen innerhalb vertraglich oder gesetzlich vorgegebener Spielräume fair und objektiv bleiben. Diese Korrekturmöglichkeit schützt vor Missbrauch einseitiger Bestimmungsrechte.
Beispiel: Das Gericht prüfte, ob die 2-Prozent-Gehaltserhöhung der Bank einen Ermessensfehler darstellte, kam aber zu dem Schluss, dass die Entscheidung unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage gerechtfertigt war.
Wichtige Rechtsgrundlagen
Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 BGB)
Diese Regelung besagt, dass eine Vertragspartei die Leistung nach ihrem eigenen Ermessen bestimmen darf, aber nur so, dass es fair und angemessen für beide Seiten ist.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Arbeitsvertragsklausel gab der Bank das Recht, die Gehaltsanpassung selbst festzulegen, musste dies jedoch unter fairer Abwägung der Mitarbeiterinteressen am Inflationsausgleich und der eigenen wirtschaftlichen Lage tun.
Grundsatz der Vertragsbindung (Pacta sunt servanda)
Dieser grundlegende Rechtsgrundsatz besagt, dass einmal geschlossene Verträge für beide Parteien bindend sind und eingehalten werden müssen.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Bank war durch die Klausel im Arbeitsvertrag verpflichtet, eine Prüfung und Entscheidung über einen Inflationsausgleich vorzunehmen; ein vollständiges Ignorieren wäre ein Vertragsbruch gewesen.
Betriebliche Übung
Eine betriebliche Übung entsteht, wenn ein Arbeitgeber wiederholt und ohne rechtliche Verpflichtung bestimmte Leistungen gewährt, sodass die Mitarbeiter daraus einen Anspruch für die Zukunft ableiten können.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Richter lehnten die Argumentation des Mitarbeiters ab, da die Bank die Gehaltsanpassungen nicht freiwillig, sondern aufgrund der vertraglichen Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag vornahm und somit keine neue, zusätzliche Gewohnheitsrecht geschaffen wurde.
Beweislast
Die Beweislast bestimmt, welche Partei vor Gericht die Tatsachen beweisen muss, die zu ihren Gunsten sprechen.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Im vorliegenden Fall musste die Bank beweisen, dass ihre Entscheidung über die Gehaltsanpassung nach billigem Ermessen erfolgte, indem sie ihre wirtschaftliche Lage und die Gründe für die 2%-Erhöhung darlegte.
Das vorliegende Urteil
Hessisches Landesarbeitsgericht – Az.: 5 SLa 1104/24 – Urteil vom 15.05.2025
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