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Gratifikationsvereinbarung – Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers

LAG Bremen, Az.: 2 Sa 42/16, Urteil vom 08.12.2016

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 11.02.2016 – 1 Ca 1204/15 – wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über eine Gratifikationszahlung.

Der Kläger ist seit dem 01. Dezember 1991 bei der Beklagten als sog. COM- Operator zu einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von zuletzt EUR 1.847,54 beschäftigt. Im Arbeitsvertrag der Parteien vom 15. November 1991 (Bl. 6 ff. d.A.) heißt es auszugsweise:

[…]

§3

Entgelt

Gratifikationsvereinbarung - Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers
Symbolfoto: fizkes/Bigstock

Das monatliche Bruttogehalt – zahlbar am 1. des folgenden Monats – beträgt DM 2.812,00 zuzüglich Schichtzulage DM 280,00. Desweiteren wird für die Zeit vom 01.012.91 bis 31.12.92 ein Zuschlag in Höhe von DM 300,00 für die Betreuung der BRZ-Programme gezahlt. Zusätzlich zum Grundgehalt wird – nach Ablauf der Probezeit – als freiwillige Leistung – eine Weihnachtsgratifikation gezahlt, deren Höhe jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben wird und deren Höhe derzeit ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt.

Sofern das Arbeitsverhältnis vor dem 01. April eines Jahres begonnen hat, soll auf die vorstehende Gratifikation im Juni dieses Jahres ein Vorschuß in Höhe von bis zu einem halben Monatsgehalt gezahlt werden. Sofern zwischen Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem 30. November eines Jahres weniger als 11 Monate liegen, beträgt die Gratifikation 1/12 für jeden Monat des Arbeitsverhältnisses.

Endet das Arbeitsverhältnis bis zum 31.03. des Folgejahres, ist das Unternehmen berechtigt, die geleistete Gratifikation von der letzten Gehaltszahlung im Rahmen der Pfändbarkeit einzubehalten. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den dann noch offenen Restbetrag an die Gesellschaft zurückzuzahlen.

[…]

Bis einschließlich 2013 zahlte die Beklagte dem Kläger in jedem Jahr eine Sonderzahlung in Höhe eines jeweiligen Bruttomonatsgehalts, jeweils hälftig im Rahmen der Mai- und der Novemberabrechnung eines jeden Jahres.

Mit dem Gehalt für Mai 2014 zahlte die Beklagte dem Kläger einen als „Abschl. J-gratifikat.“ bezeichneten Betrag in Höhe von EUR 924,00,00 brutto.

Im Oktober 2014 teilte die Beklagte dem Kläger schriftlich mit, dass aufgrund der gesamtwirtschaftlichen Lage der Beklagten eine Zahlung des zweiten Teils der Jahresendgratifikation mit der Novemberabrechnung 2014 nicht erfolgen könne. Mit Schreiben vom 30. Januar 2015 (Bl. 15 d.A.) forderte der Kläger von der Beklagten die Zahlung der „ausstehenden Gratifikation“. Im Schreiben des Klägers heißt es:

[…]

ich erhebe hiermit Einspruch gegen das von Ihnen angekündigte Entfallen der Auszahlung der vertraglich vereinbarten Gratifikation im November 2014.

Entgegen Ihrer Ausführung ist diese Gratifikation meiner Meinung und der Rechtsprechung des BAG (Urteile des BAG von 2008, 2013 und 2014) inzwischen fester Bestandteil meines Gehaltes/Arbeitsvertrages geworden und unterliegt nicht mehr der Freiwilligkeit.

[…]

Eine Zahlung seitens der Beklagten erfolgte nicht.

Mit seiner am 20. April 2015 eingegangenen Klage verfolgt der Kläger sein Ziel weiter und begehrt von der Beklagten Zahlung eines weiteren Gratifikationsbetrags für 2014 in Höhe von EUR 924,00 brutto.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe ein Anspruch in der geltend gemachten Höhe aus betrieblicher Übung zu. Seit über 20 Jahren sei jedes Jahr eine Gratifikation in Höhe eines vollen Monatsgehaltes gezahlt worden. Damit habe die Beklagte die Höhe des auszuzahlenden Weihnachtsgeldes entgegen der ursprünglichen vertraglichen Vereinbarung genau festgelegt. Die alte Vertragsregelung sei abgelöst worden. Der Kläger habe darauf vertraut, dass dies auch in Zukunft so sein werde. In den Abrechnungen sei auch nie der arbeitsvertraglich vereinbarte Begriff der „Weihnachtsgratifikation“ aufgeführt worden, vielmehr sei von „Urlaubs- und Weihnachtsgeld“ gesprochen worden. Nur in der Abrechnung von Mai 2014 sei der Begriff „Abschl. J-gratifikat.“ verwandt worden. Es handele sich um eine kollektive betriebliche Übung. Bei den Auszahlungen von Urlaubsgeld habe es sich nicht um Vorschusszahlungen auf eine Weihnachtsgratifikation gehandelt. Die ursprünglich im Vertrag festgehaltene Zahlung im Juni sei abgeändert worden. Das Urlaubsgeld sei jeweils im Mai gezahlt worden. Eine Änderung sei nur einvernehmlich oder durch Änderungskündigung möglich. Zudem sei bei der Kürzung des Weihnachtsgeldes das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht beachtet worden.

Die Beklagte habe im Übrigen ihr Leistungsbestimmungsrecht auch dahingehend ausgeübt, dass zwei Gratifikationen in Höhe von jeweils einem halben Monatsgehalt gezahlt werden müssten. Bei einer Begrenzung der Weihnachtsgratifikation auf ein Monatsgehalt im Kalenderjahr könne die arbeitsvertragliche Regelung nur so verstanden werden, dass der Kläger bei einer Auszahlung von einem halben Monatsgehalt dieses auch im November zu beanspruchen habe. Die Beklagte habe ihr Leistungsbestimmungsrecht auf das maximal Mögliche einer Gratifikation ausgeübt.

Letztlich werde auch die Ausübung billigen Ermessens bestritten. Erstmals 2014 habe die Beklagte Ermessen ausgeübt, das Weihnachtsgeld zu streichen. Dies stehe in unmittelbarer Nähe zur Einführung des Mindestlohnes.

Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, EUR 924,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2014 an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat gemeint, dass die in § 3 des Arbeitsvertrags enthaltene Regelung bzgl. der Weihnachtsgratifikation wirksam sei. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt sei dort nicht geregelt. Die Beklagte habe sich lediglich ein Leistungsbestimmungsrecht vorbehalten. Dies bedeute, dass der Kläger grundsätzlich Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation habe, die Bestimmung der Anspruchshöhe jedoch der Beklagten vorbehalten bleibe. Wegen erfolgter Teilzahlungen sei kein Anspruch auf eine volle Monatsvergütung erwachsen. Mit der Teilzahlung sei nämlich noch kein Ermessen ausgeübt worden. Die endgültige Entscheidung über die Höhe der Gratifikationszahlung sei der Beklagten nach dem Arbeitsvertrag bis zum Auszahlungstermin vorbehalten geblieben.

Eine betriebliche Übung liege nicht vor. Eine bewusste Abweichung vom Vertrag habe es in der Vergangenheit nicht gegeben. Den Gehaltsabrechnungen komme hinsichtlich der dort verwandten Bezeichnung der Sonderzahlungen kein Erklärungswert zu. Ein Beteiligungsrecht des Betriebsrates bestehe nicht.

Die Auszahlung der Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2014 in Höhe von 50 % eines Monatsgehalts habe billigem Ermessen entsprochen. Aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung insbesondere im Jahr 2014 sei die Beklagte gezwungen gewesen, den Betrag der Weihnachtsgratifikation zu reduzieren. Im Jahr 2014 habe erstmals ein Abrutschen in die Verlustzone gedroht. Durch Nichtauszahlung der zweiten Hälfte der Weihnachtsgratifikation habe ein Betrag von EUR 320.000,00 bis 350.000,00 eingespart und das Jahr 2014 ohne Verlust abgeschlossen werden können.

Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hat durch Urteil vom 11. Februar 2016 – 1 Ca 1204/15 – (Bl. 95 ff. der Akte) die Klage abgewiesen. Der mit der Klage verfolgte Anspruch ergebe sich nicht aus § 3 des Arbeitsvertrages der Parteien, da dort nur ein Maximalbetrag von einem Bruttomonatseinkommen festgelegt werde. Es bestehe auch kein Anspruch aus betrieblicher Übung, da die Beklagte erkennbar aufgrund bestehender arbeitsvertraglicher Verpflichtung gezahlt habe. Auch sei § 3 des Arbeitsvertrages wirksam, da er keinen Freiwilligkeitsvorbehalt darstelle, zumal das Wort „freiwillig” auch bedeuten könne, dass nicht auf Grund Verpflichtung durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung o.ä. gezahlt werde. Es liege auch kein Verstoß gegen die §§ 307 ff. BGB vor. Zum einen stelle die Regelung keinen unzulässigen Änderungsvorbehalt gem. § 308 Nr. 4 BGB dar. Auch ein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sei nicht festzustellen. Schließlich liege auch keine unangemessene Benachteiligung des Klägers gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB vor, da der durch Auslegung zu ermittelnde Klauselinhalt nicht vom Gesetz abweiche. Die durch Zahlung eines hälftigen Bruttomonatsgehalts als Gratifikation für das Jahr 2014 vorgenommene Leistungsbestimmung der Beklagten entspreche angesichts der Geschäftszahlen billigem Ermessen.

Gegen dieses am 24. Februar 2016 zugestellte Urteil hat der Kläger mit Schriftsatz vom 15. März 2016, beim Landesarbeitsgericht am 17. März 2016 eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit einem am 25. Mai 2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 24. Mai 2016 begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist durch Beschluss des Landesarbeitsgerichts vom 30. März 2016 bis zum 25. Mai 2016 verlängert worden war.

Der Kläger hält das Urteil für rechtsfehlerhaft und ist der Auffassung, ein Anspruch auf Zahlung in Höhe von EUR 924,00 brutto ergebe sich aus betrieblicher Übung. Mit der Bezeichnung als Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld in den Gehaltsabrechnungen der vorangegangen Jahre habe die Beklagte nicht die in § 3 des Arbeitsvertrags verwendeten Begrifflichkeiten benutzt. Dies sei schon deshalb von Bedeutung, weil es sich bei einem Urlaubsgeld um die zusätzliche, über das Urlaubsentgelt hinaus gezahlte Vergütung handele. Insoweit bestehe grundsätzlich kein Zusammenhang mit dem Weihnachtsfest. Zudem sei das Urlaubsgeld jährlich im Mai und nicht zu dem in § 3 des Arbeitsvertrags genannten Fälligkeitstermin gezahlt worden. Urlaubs- und Weihnachtsgeld seien durchgängig in Höhe eines halben Gehalts gezahlt worden. Aufgrund der gelebten und 2 Jahrzehnte andauernden Praxis habe der Kläger das Verhalten der Beklagten nach Treu und Glauben so verstehen müssen und dürfen, dass ihm ein im Mai fälliges Urlaubsgeld und ein im November fälliges Weihnachtsgeld in Höhe von jeweils einem halben Gehalt zustehe. Ob dieser Anspruch auf einer kollektiven betrieblichen Übung oder einer durch individuelle betriebliche Übung eingetretenen Änderung der in § 3 des Arbeitsvertrags enthaltenen Regelung beruhe, könne dahinstehen.

Der Kläger meint weiter, dass der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat zu beteiligen gewesen wäre, unabhängig davon, ob der Anspruch auf einer betrieblichen Übung oder der in § 3 des Arbeitsvertrags enthaltenen Regelung beruhe. Soweit sich die Beklagte für eine freiwillige Leistung entschieden habe, sei der Betriebsrat bei der weitergehenden Entscheidung zu beteiligen, wie im Rahmen der mitbestimmungsfreien Vorgaben die einzelnen Leistungen zu berechnen und ihre Höhe im Verhältnis zueinander zu bestimmen seien.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 11. Februar 2016 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 924,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2014 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung dass ihr aufgrund der im Arbeitsvertrag getroffenen Regelung ein wirksames Leistungsbestimmungsrecht in Bezug auf die Höhe der Weihnachtsgratifikation zustehe, welches sie wirksam ausgeübt habe. Folge der wirksamen Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts sei, dass der Anspruch des Klägers auf die Weihnachtsgratifikation 2014 von vornherein nur in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalt bestanden habe. Allein aus der Tatsache, dass die Beklagte über einen Zeitraum von mehreren Jahren wiederholt die volle Gratifikationssumme ausgezahlt habe, könne nicht auf eine Konkretisierung des Ermessens geschlossen werden.

Eine Bindung der Beklagten in Bezug auf die Höhe der Weihnachtsgratifikation ergebe sich auch nicht aus den Grundsätzen der betrieblichen Übung. Die Leistungsgewährung der Beklagten habe in der Vergangenheit stets auf der arbeitsvertraglichen Regelung beruht, so dass die Entstehung einer betrieblichen Übung insoweit von vornherein ausgeschlossen sei. Die tatsächlich gelebte Praxis sei von dieser vertraglichen Regelung auch nicht abgewichen. Weder die abweichende Bezeichnung der jeweiligen Zahlungen in den Gehaltsabrechnungen noch ein abweichender Fälligkeitszeitpunkt ließen Rückschlüsse auf die Gesamthöhe der Gratifikation zu. Auch ergebe sich daraus nicht, dass die Mai-Zahlung der Höhe nach der November-Zahlung entsprechen müsse. Die Beklagte habe sich vielmehr jahrelang innerhalb des bestehenden vertraglichen Rahmens bewegt. Eine abweichende betriebliche Übung könne daher nicht entstanden seien.

Eine Beteiligung des Betriebsrats sei bei der Festlegung der Gesamthöhe der Weihnachtsgratifikation auf die Hälfte des maximal zulässigen Betrages nicht erforderlich gewesen. Die Beklagte habe hierdurch die Vergütungsstruktur nicht geändert, sondern vielmehr gerade bestehende Regelungen und somit die bestehende Vergütungsstruktur erfüllt. Die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation nach billigem Ermessen sei seit Gründung des Betriebs der Beklagten in Bremen im Jahre 1984 einheitlich vereinbart worden. Da zu diesem Zeitpunkt noch kein Betriebsrat konstituiert gewesen sei, habe eine entsprechende Beteiligung nicht erfolgen können. Seit dieser Zeit habe sich das Vergütungssystem bei der Beklagten in Bezug auf die Weihnachtsgratifikation nicht mehr geändert. Die reine Erfüllung bereits bestehender vertraglicher Verpflichtungen sei jedoch nicht mitbestimmungspflichtig.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von Ihnen überreichten Unterlagen sowie wegen ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Inhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

I.

Die Berufung ist gem. § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft. Sie ist im Sinne der §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig.

II.

Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Auch das Berufungsvorbringen gibt zu keiner anderen Entscheidung Anlass. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine weitere Sonderzahlung für das Jahr 2014 in Höhe von EUR 924,00 brutto. Ein entsprechender Anspruch folgt weder aus betrieblicher Übung noch lässt er sich aus einer fehlenden Beteiligung des Betriebsrats herleiten. Der Beklagten steht vielmehr hinsichtlich der Höhe der jährlich zu leistenden Weihnachtsgratifikation ein Leistungsbestimmungsrecht zu. Dieses folgt aus § 3 des Arbeitsvertrages der Parteien. Die Beklagte hat ihr Leistungsbestimmungsrecht vor Mitteilung an die Arbeitnehmer im Oktober 2014 ausgeübt, wonach die Zahlung des zweiten Teils der Jahresgratifikation nicht erfolgen könne. Die von der Beklagten dabei vorgenommene Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen.

1. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung des geltend gemachten Betrags ergibt sich nicht aus betrieblicher Übung.

Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und ob er auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durfte. Erbringt der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen Rechtspflicht, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden (z.B. BAG, Urteil vom 19. März 2014 – 5 AZR 954/12 -, juris Rn. 43 m.w.N.).

Hiernach scheidet ein Anspruch aus betrieblicher Übung bereits deshalb aus, weil die bis einschließlich Mai 2014 erfolgten Zahlungen in Höhe eines jeweils hälftigen Bruttomonatsgehalts – für den Kläger erkennbar – auf der Regelung in § 3 des Arbeitsvertrags beruhten. Allein die Bezeichnung der im Mai eines jeden Jahres erfolgten Zahlung als „Urlaubsgeld“ und der im November geleisteten Zahlung als „Weihnachtsgeld“ in den jeweiligen Gehaltsabrechnungen konnte nicht dazu führen, dass der Kläger davon ausgehen durfte, die Beklagte zahle ihm zwar nie die in § 3 des Arbeitsvertrags aufgeführte Weihnachtsgratifikation, dafür aber unabhängig von vertraglichen Verpflichtungen ein Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Dass der Kläger die Zahlungen in der Vergangenheit auch tatsächlich nicht in einer solchen Weise verstanden hat, zeigt bereits sein Schreiben an die Beklagte vom 30. Januar 2015. Darin wendet sich der Kläger gegen den Wegfall der „vertraglich vereinbarten Gratifikation“; die Gratifikation unterliege „nicht mehr der Freiwilligkeit‘. Der Kläger nimmt daher erkennbar Bezug auf die Gratifikationsregelung in § 3 des Arbeitsvertrags einschließlich der dortigen Beschreibung als „freiwillige Leistung“. Der Kläger hat daher gerade nicht die Zahlung eines in der Vergangenheit unabhängig von den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen gezahlten „Weihnachtsgeldes“ verlangt. In diesem Sinne hat der Kläger zunächst auch mit der Klageschrift vom 16. April 2015 geltend gemacht, dass der in § 3 des Arbeitsvertrags enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt unklar und damit unwirksam sei; der Freiwilligkeitsvorbehalt stünde in Widerspruch zu der durch betriebliche Übung entstandenen Festlegung der Gratifikation auf ein volles Monatsgehalt. Dies zeigt, dass auch der Kläger die unterbliebene Zahlung eines zusätzlichen hälftigen Bruttomonatsgehalts im November 2014 als – aus seiner Sicht unwirksame – Einschränkung des maximalen Gratifikationsbetrags nach § 3 des Arbeitsvertrags verstanden hat. Jedenfalls ergibt sich daraus, dass der Kläger die Leistungsgewährung in der Vergangenheit nicht als stillschweigendes Angebot zur Begründung einer betrieblichen Übung mit dem Inhalt der Gewährung einer bisher arbeitsvertraglich nicht vorgesehenen Leistung wahrgenommen hat und wahrnehmen konnte, sondern als Vollzug der in § 3 des Arbeitsvertrags getroffenen Gratifikationsvereinbarung.

Die in § 3 des Arbeitsvertrags geregelte Gratifikationsleistung hat sich auch weder durch betriebliche Übung noch durch „individuelle Übung” auf eine dauerhafte – von der Ausübung des vertraglich vorbehaltenen Leistungsbestimmungsrechts unabhängige – Zahlung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts pro Kalenderjahr konkretisiert. Die Beklagte hat sich über den gesamten Leistungszeitraum hinweg durch die Zahlung einer Gratifikation in Höhe eines Bruttomonatsgehalts, aufgeteilt in zwei Teilbeträge, innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Leistungsrahmens bewegt. Die Beklagte hat erkennbar eine vertraglich vereinbarte Leistung erbracht. Der wiederholten Zahlung des sich aus § 3 des Arbeitsvertrags ergebenden Maximalbetrags der Weihnachtsgratifikation allein kann daher ohne das Hinzutreten weiterer Umstände nicht der Erklärungswert beigemessen werden, die Beklagte wolle sich dauerhaft auf die Leistung des Maximalbetrags festlegen. Es liegen keine Anhaltspunkte für über die reine Zahlung der Gratifikation hinausgehende Erklärungen oder Handlungen der Beklagten vor, aus denen der Kläger schließen durfte, es solle unabhängig von den vertraglichen Voraussetzungen jährlich ein Bruttomonatsgehalt gezahlt werden.

2. Die Beklagte hat von dem vertraglich vorbehaltenen Leistungsbestimmungsrecht Gebrauch gemacht und die Weihnachtsgratifikation 2014 der Höhe nach wirksam auf eines halbes Bruttomonatsgehalt festgelegt.

a) Die Beklagte hat hinsichtlich der Höhe der durch § 3 des Arbeitsvertrages zugesagten Weihnachtsgratifikation ein Leistungsbestimmungsrecht. Dieses Leistungsbestimmungsrecht folgt bereits aus dem Wortlaut der Vertragsklausel, die vorsieht, dass die „Höhe jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekannt gegeben wird und deren Höhe derzeit ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt1. Damit ist deutlich gemacht, dass einerseits ein Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht, andererseits die Bestimmung der Höhe dieser Gratifikation jeweils der Arbeitgeberin Vorbehalten sein soll. Für derartige Vertragsregelungen sieht § 315 Abs. 1 BGB vor, dass die Leistungsbestimmung billigem Ermessen zu entsprechen hat. Bei unterlassener oder verzögerter Leistungsbestimmung erfolgt nach § 315 Abs. 3 BGB eine Festsetzung durch das Gericht (siehe BAG, Urteil vom 16. Januar 2013 – 10 AZR 26/12 -, juris Rn. 14).

b) Die Regelung über das Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten in § 3 des Arbeitsvertrags hält einer Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB stand. Die Regelung stellt weder einen unzulässigen Änderungsvorbehalt im Sinne des § 308 Nr. 4 BGB dar noch verstößt sie gegen das Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB oder bedeutet eine unangemessene Benachteiligung des Klägers nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. § 3 des Arbeitsvertrags der Parteien enthält insbesondere keinen unwirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt. Die Bezeichnung der Weihnachtsgratifikation als „freiwillige Leistung“ bringt aufgrund des ohnehin bestehenden Leistungsbestimmungsrechts der Beklagten lediglich zum Ausdruck, dass die Beklagte nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet ist. Gegen die ausführlichen Erwägungen des Arbeitsgerichts zur Frage der Wirksamkeit des Leistungsbestimmungsrechts in § 3 des Arbeitsvertrags wendet sich die Berufung argumentativ nicht. Im Übrigen macht sich die Kammer die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts gem. § 69 Abs. 2 ArbGG zu Eigen.

c) Die Beklagte hat ihr Leistungsbestimmungsrecht in Bezug auf die Höhe der Gratifikation für das Jahr 2014 nicht schon bei Zahlung eines halben Bruttomonatsgehalts im Mai 2014 ausgeübt.

Aus der Zahlung des „Abschlags“ auf die Jahresgratifikation in Höhe von EUR 924,00 brutto mit der Vergütung für den Monat Mai 2014 kann keine Verpflichtung der Beklagten hergeleitet werden, für das Jahr 2014 insgesamt ein volles Bruttogehalt als Jahresgratifikation zu zahlen.

Mit der Lohnabrechnung für den Monat Mai 2014, in der ein Betrag von EUR 924,00 brutto als „Abschl. J-gratifikat“, also als Abschlag auf die Jahresgratifikation ausgewiesen wurde, ist nicht die Leistungshöhe für das Jahr 2014 bekannt gegeben worden. Diese Abrechnung kann nicht als konkludente, verbindliche Mitteilung der Gratifikationshöhe für das gesamte Jahr 2014 verstanden werden. Denn die weitere Abrechnung der Jahresgratifikation erfolgte unstreitig stets mit der Novemberabrechnung eines jeden Jahres. Dieser Termin ergibt sich auch aus § 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrages, wo es heißt, dass, sofern zwischen Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem 30. November eines Jahres weniger als elf Monate liegen, die Gratifikation 1/12 für jeden Monat des Arbeitsverhältnisses beträgt. Indem die Vertragsparteien die Novemberabrechnung als maßgeblichen Zeitpunkt für die Leistungsbestimmung festgelegt haben, war dem Kläger hinreichend klar, dass mit der Zahlung eines hälftigen Bruttomonatsgehalts im Mai 2014 noch keine verbindliche Aussage zur Gesamthöhe der Jahresgratifikation für das Jahr 2014 getroffen war.

Soweit die Beklagte die Zahlung im Mai 2014 ausdrücklich als „Abschl.”, also als Abschlag, bezeichnet hat, kann der Verwendung dieses Begriffes nicht der konkludente Erklärungswert beigemessen werden, die Gesamtgratifikation für 2014 werde ein volles Bruttomonatsgehalt betragen.

In § 3 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages ist die Zahlung eines Vorschusses auf die Gratifikation im Juni des Jahres vorgesehen, sofern das Arbeitsverhältnis vor dem 01. April eines Jahres begonnen hat. Zwar haben die Begriffe „Abschlag” und „Vorschuss” unterschiedliche Bedeutungsinhalte. Gleichwohl liegt nahe, dass diese arbeitsvertragliche Regelung hinter der nach Maßgabe der Mai-Abrechnung 2014 an den Kläger geleisteten Zahlung stand. Der Begriff „Abschlag” bringt schon für sich genommen die Vorläufigkeit der gewährten Leistung hinreichend deutlich zum Ausdruck und enthält kein Versprechen in Bezug auf die Gesamthöhe der Leistung (vgl. für eine ähnliche Vertragsgestaltung: LAG Hamburg, Urteil vom 26. Mai 2016 – 1 Sa 25/15 -, juris Rn. 32). Die Bekanntgabe der Zahlung des halben Bruttomonatsgehalts mit der Gehaltsabrechnung für Mai 2014 kann daher nicht als konkludente Gestaltungserklärung gem. § 315 Abs. 2 BGB für das Jahr 2014 gewertet werden. Der Kläger durfte deshalb die Gehaltsabrechnung für Mai 2014 aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelung in § 3 des Arbeitsvertrages nicht dahingehend verstehen, dass ihm konkludent eine Gratifikationshöhe von einem Bruttomonatsgehalt für 2014 zugesagt worden sei.

d) Die Beklagte hat die Leistungsbestimmung mit dem Ergebnis der Festlegung der Höhe der Weihnachtsgratifikation auf ein halbes Bruttomonatsgehalt nach billigem Ermessen vorgenommen.

Die Beklagte hat zu ihrer Ermessensausübung ausführlich vorgetragen. Sie hat darauf hingewiesen, dass ihr Geschäftsergebnis im Jahre 2014 erstmals in die Verlustzone abzurutschen drohte und dies nur dadurch habe verhindert werden können, dass die Beklagte sich entschlossen habe, die zweite Hälfte der Weihnachtsgratifikation 2014 nicht auszuzahlen. Hierdurch habe die Beklagte einen Betrag von mindestens EUR 320.000,00 bis EUR 350.000,00 einsparen können, was dazu geführt habe, dass sie das Jahr 2014 letztlich ohne Verlust habe abschließen können. Grundlage dieser Entscheidungen seien die betriebswirtschaftlichen Auswertungen der Geschäftstätigkeit der Beklagten gewesen. Diese und auch die sich daraus ergebende Prognose hat die Beklagte im Einzelnen mit Zahlen und unter Beweisantritt dargetan. Dem ist der Kläger nicht entgegengetreten. Unter diesen Rahmenbedingungen war es ermessensgerecht, die Höhe der Gratifikation für 2014 auf ein halbes Bruttomonatsgehalt festzulegen. Die Beklagte durfte sich bei der Abwägung der wechselseitigen Interessen bezüglich der Gratifikationshöhe an dem im Entscheidungszeitpunkt zu erwartenden wirtschaftlichen Jahresergebnis orientieren und angesichts des prognostiziert negativen Betriebsergebnisses im Falle weiterer Gratifikationszahlungen die Entscheidung treffen, es für das Jahr 2014 bei einer Jahresgratifikation in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts zu belassen.

3. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung eines weiteren Gratifikationsbetrages für das Jahr 2014 in Höhe von EUR 924,00 brutto folgt auch nicht aus einer unterbliebenen Beteiligung des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrats.

Ein entsprechender Zahlungsanspruch ergibt sich nicht aus einer Verletzung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung schützen. Zugleich soll die Einbeziehung des Betriebsrats zur Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie zur Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges beitragen. Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Die betriebliche Lohngestaltung betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt (etwa BAG, Urteil vom 22. Juni 2010 – 1 AZR 853/08 -, juris Rn. 21).

Der Beklagte hat keine neuen Entlohnungsgrundsätze ohne Zustimmung des Betriebsrats eingeführt. Soweit der kollektive Tatbestand hier darin besteht, dass sich die Beklagte betriebsweit arbeitsvertraglich verpflichtet hat, eine Weihnachtsgratifikation nach Maßgabe der in § 3 des Arbeitsvertrags der Parteien geregelten Weise zu erbringen, ist dieser Entlohnungsgrundsatz nicht geändert worden. Durch betriebseinheitliche Ausübung des vertraglich vorbehaltenen Leistungsbestimmungsrechts hat die Beklagte lediglich den bestehenden Entlohnungsgrundsatz in Bezug auf die Weihnachtsgratifikation umgesetzt. Die Beklagte hat die Verteilungsgrundsätze beibehalten und lediglich die Höhe der finanziellen Leistungen (im Vergleich zur vertraglich vereinbarten Maximalgratifikation von einem Bruttomonatsgehalt) abgesenkt. Die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ist daher nicht betroffen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen, da das Landesarbeitsgericht Hamburg mit Urteilen vom 17. Dezember 2015 – 2 Sa 22/15 -, 07. Januar 2016 – 7 Sa 42/15 – und 03. Februar 2016 – 5 Sa 43/15 – in einem ganz ähnlich gelagerten Sachverhalt anders als die erkennende Kammer sowie die 1. Kammer des Landesarbeitsgerichts Bremen mit Urteil vom 30. August 2016 – 1 Sa 14/16 – und das Landesarbeitsgericht Hamburg mit Urteilen vom 08. Juni 2016 – 6 Sa 10/16 – und 26. Mai 2016 – 1 Sa 25/15 – angenommen hat, dass die Beklagte von ihrem Leistungsbestimmungsrecht für das Jahr 2014 bereits vor der Zahlung im Mai 2014 Gebrauch gemacht habe und sich mit der Abschlagszahlung im Mai 2014 dahingehend verpflichtet habe, am Jahresende die zweite Hälfte der Weihnachtsgratifikation entsprechend der Höhe des Abschlages der ersten Hälfte der Gratifikation zu zahlen.

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