Der Auflösungsantrag: Sinn und Zweck von Auflösungsanträgen

Das Arbeitsverhältnis auf Antrag auflösen

In der gängigen Praxis kommt es regelmäßig vor, dass ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Kündigung erhält und gegen diese Kündigung gerichtlich vorgeht. Wird in dem Gerichtsverfahren festgestellt, dass die Kündigung rechtlich unwirksam ist, so muss das Arbeitsverhältnis fortgeführt werden. Sollte die Fortführung jedoch entweder dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden können, so kann auch ein sogenannter Auflösungsantrag an das Arbeitsgericht gestellt werden.

Definition des Auflösungsantrags

Der Auflösungsantrag definiert sich als ein Antrag auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, der aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung ergeht. Damit ein derartiger Antrag gestellt werden kann, müssen jedoch gewisse Grundvoraussetzungen als erfüllt anzusehen sein. Als Antrag wird ein schriftlicher Wunsch definiert, der auf eine behördliche Entscheidung respektive Maßnahme abzielt. Die Entscheidung, die aufgrund des Antrags ergeht, hat für alle Beteiligten eine rechtliche Bindung.

Kontext und Relevanz im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht hat der Auflösungsantrag eine enorm hohe Relevanz, da er letztlich das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer beendet. Der Antrag kann sowohl von dem Arbeitnehmer als auch von dem Arbeitgeber gestellt werden, sofern die gesetzlich festgelegten Voraussetzungen hierfür erfüllt sind.

Was ist ein Auflösungsantrag?

Der Auflösungsantrag kommt in der gängigen Praxis häufiger zur Anwendung, als es auf den ersten Blick ersichtlich sein mag. Trotz dieses Umstandes sind den wenigsten Arbeitgebern oder Arbeitnehmern die Grundlagen des Auflösungsantrages respektive der Unterschied zwischen der Kündigung und dem Auflösungsantrag bekannt.

Grundlagen des Auflösungsantrags

Die rechtliche Grundlage für den Auflösungsantrag findet sich in den §§ 9 ff. Kündigungsschutzgesetz (KschG) wieder. Der Antrag muss zwingend in schriftlicher Form an das Arbeitsgericht gestellt werden und setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis nicht weiter fortgeführt werden soll. Der Gesetzgeber differenziert jedoch zwischen einem Antrag, der von dem Arbeitgeber gestellt wird und einem Antrag, den der Arbeitnehmer stellt.

Bedingungen für die Stellung eines Auflösungsantrags

Als grundlegende Bedingung für die Stellung eines Auflösungsantrags gilt der Umstand, dass dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht weiter zugemutet werden kann. Überdies muss zuvor eine sozialwidrige Kündigung seitens des Arbeitgebers ausgesprochen worden sein, die letztlich auch zu den gerichtlichen Schritten des Arbeitnehmers und dem damit verbundenen Arbeitsgerichtsverfahren geführt hat. Als sozialwidrige Kündigung gilt jede Kündigung, die nicht den gesetzlichen Anforderungen einer personen-respektive verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigung entspricht. Sollte es sich um eine sozialgerechte Kündigung handeln, so muss das Arbeitsgericht den Auflösungsantrag ablehnen.

Unterschied zwischen Kündigung und Auflösungsantrag

Obgleich sowohl die Kündigung als auch der Auflösungsantrag de facto die gleiche Zielsetzung verfolgen, so gibt es trotzdem Unterschiede. Der Hauptunterschied liegt in dem Umstand, dass dem Auflösungsantrag bereits eine Kündigung und ein rechtliches Verfahren gegen diese Kündigung vorausging. Ein weiterer Unterschied liegt in den rechtlichen Erfolgsvoraussetzungen. Für die erfolgreiche Kündigung ist es zwingend erforderlich, dass gesetzliche Fristen eingehalten werden. Bei dem Auflösungsantrag ist es hingegen lediglich erforderlich, dass die weitere Fortführung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines zerrütteten persönlichen Verhältnisses zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer nicht mehr als zumutbar gilt.

Voraussetzungen eines Auflösungsantrags

Der Gesetzgeber differenziert zwischen einem Auflösungsantrag, der von dem Arbeitnehmer gestellt wird, und einem Antrag eines Arbeitgebers. Beide Seiten verfolgen mit dem Antrag auch grundlegend unterschiedliche Zielsetzungen. So hat ein Arbeitnehmer, der einen entsprechenden Antrag an das Arbeitsgericht stellt, andere Gründe hierfür als ein Arbeitgeber.

Auflösungsantrag des Arbeitnehmers

Sofern sich ein Arbeitnehmer gegen eine aus seiner Sicht sozialwidrige Kündigung gerichtlich zur Wehr setzt, kommt es zu einem Gerichtsverfahren. Im Verlauf dieses Gerichtsverfahrens kann der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen. Das Arbeitsgericht wird den Antrag prüfen und eine Entscheidung dahin gehend treffen, ob die Kündigung tatsächlich sozialwidrig gewesen ist und dem Arbeitnehmer die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist.

Gründe und Beispiele

Der Arbeitnehmer muss den Auflösungsantrag ausdrücklich begründen. Als zulässige Begründung gilt der Umstand, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Die Begründung muss in einem direkten Kontext mit der Kündigung sowie dem Kündigungsschutzprozess stehen. Einer der Hauptgründe, warum Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag an das Arbeitsgericht stellen, liegt in dem Umstand, dass das Arbeitsverhältnis nicht weiter fortgeführt und mit einer Abfindungszahlung des Arbeitgebers beendet werden soll. Der Gesetzgeber sieht hierfür dem reinen Grundsatz nach keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers vor. Im Zuge eines Auflösungsverfahrens jedoch wird die Abfindungszahlung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich festgelegt.

Fristen und Rücknahme

Der Arbeitnehmer kann den Antrag auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen des Gerichtsverfahrens bis zum letzten Tag der mündlichen Verhandlung stellen. Sollte es zu einem Verfahren in der nächsthöheren Instanz kommen, in der gängigen Praxis ist dies das Landesarbeitsgericht, so kann der Arbeitnehmer den Antrag bis zum letzten Verhandlungstag dieses Verfahrens stellen. Eine Rücknahme des Antrags ist für den Arbeitnehmer während des gesamten Zeitraums ebenfalls möglich. Hierfür bedarf es auch nicht der Zustimmung von dem Arbeitgeber.

Auflösungsantrag des Arbeitgebers

Dem Arbeitgeber steht die Möglichkeit des Auflösungsantrags in dem Gerichtsverfahren ebenfalls offen. Es gelten dem reinen Grundsatz nach die gleichen Fristen für die Stellung eines Antrags, die auch bei dem Arbeitnehmer vorherrschen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch an die Begründung des Antrags bei Arbeitgebern strengere Voraussetzungen gestellt.

Gründe und Beispiele

Im Gegensatz zu dem Arbeitnehmer stellt der Arbeitgeber den Auflösungsantrag aus den Gründen der Person des Arbeitnehmers heraus, um auf diese Weise das Anliegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Da bereits die erfolgte Kündigung nicht den rechtlichen Anforderungen entsprach, kann der Arbeitgeber durch den Auflösungsantrag sein Ziel dennoch durch eine gerichtliche Entscheidung erreichen.

Anforderungen und Beweislast

Der Arbeitgeber hat lediglich das Recht darauf, einen Auflösungsantrag zu stellen, wenn zuvor eine sozialwidrige ordentliche Kündigung verhandelt wird. Die Beweislast für den Antrag liegt ausdrücklich bei dem Antragsteller. Die Anforderungen an den Auflösungsantrag sind von verschiedenen Faktoren abhängig. So spielen das Alter des Arbeitnehmers sowie die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit nebst seiner Stellung in dem Unternehmen eine entscheidende Rolle bei den Anforderungen des Auflösungsantrags. Sollte der Arbeitnehmer jedoch in dem Unternehmen des Arbeitgebers eine leitende Stellung einnehmen, so gilt der Grund für den Antrag gem. § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG, 9 Abs. 1 S. 2. als entbehrlich. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern in leitenden Positionen das besondere Vertrauensverhältnis als Grundvoraussetzung für die Zusammenarbeit gilt.

Folgen eines Auflösungsantrags

Wird gerichtlich ein Auflösungsantrag entschieden, so führt dies zu einer Beendigung des Arbeitsplatzverhältnisses. Obgleich das Gericht diesen Zeitpunkt festlegt, so gibt es gesetzlich festgelegte Kriterien. Entscheidend ist der Zeitpunkt, an dem eine sozial gerechtfertigte Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hätte.

Zeitpunkt der Auflösung

Der Zeitpunkt der Auflösung ist abhängig von dem Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis bei der jeweiligen Kündigungsart geendet hätte. Im Fall einer ordentlichen Kündigung wäre dies der letzte Tag von der gesetzlichen Kündigungsfrist. Im Fall von einer außerordentlichen Kündigung hingegen derjenige Zeitpunkt, an dem die Kündigung von dem Arbeitgeber ausgesprochen wurde.

Höhe der Abfindung

Die Abfindung ist ein wesentlicher Bestandteil des Auflösungsantrags. Das Gericht legt diese Abfindungszahlung auf der Grundlage des § 10 KSchG fest und orientiert sich dabei an der Faustformel „Arbeitnehmerbeschäftigungsjahre multipliziert mit dem hälftigen Bruttomonatsgehalt“. Es gilt hierbei das letzte Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers inklusive sämtlicher Sachbezüge. Sollte der Arbeitnehmer bereits älter sein, so kann auch eine höhere Abfindung festgelegt werden.

Fazit und Schlussfolgerungen

Mit dem Auflösungsantrag kann das Arbeitsverhältnis durch eine gerichtliche Entscheidung beendet werden. Ein derartiger Antrag kann sowohl von dem Arbeitnehmer als auch von dem Arbeitgeber gestellt werden. Es gelten jedoch bestimmte Voraussetzungen und Kriterien, die beachtet werden müssen.