Kündigung wegen heimlichen Aufzeichnens eines Personalgesprächs

Heimliche Tonaufnahmen im Arbeitskontext: Eine rechtliche Betrachtung

Die Frage, ob das heimliche Aufzeichnen eines Personalgesprächs eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann, wurde in einem kürzlich ergangenen Urteil des ArbG Freiburg behandelt. Der Fall drehte sich um einen Arbeitnehmer, der ein Personalgespräch ohne das Wissen der anderen Teilnehmer aufgezeichnet hatte und daraufhin von seinem Arbeitgeber gekündigt wurde.

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Die Position des Klägers

Der Kläger argumentierte, dass die Kündigung nicht verhältnismäßig sei. Er betonte die lange und störungsfreie Dauer des Arbeitsverhältnisses und gab an, sich beim Erstellen der Tonaufzeichnung in einem Verbotsirrtum befunden zu haben. Zudem wurde die Audiodatei im Vorprozess nicht verwendet. Er war der Ansicht, dass anstelle einer Kündigung eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen. Weiterhin kritisierte er, dass der Betriebsrat nicht vollständig über die Umstände informiert wurde, insbesondere darüber, dass ihm die Rechtswidrigkeit seines Handelns nicht bewusst war und er die Datei noch am gleichen Tag gelöscht hatte.

Die Sichtweise des Arbeitgebers

Die Beklagtenseite argumentierte, dass der Kläger keine echte Einsicht zeige. Das Vertrauensverhältnis sei durch das heimliche Aufzeichnen des Personalgesprächs unheilbar gestört. Es wurde betont, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht das Recht am gesprochenen Wort schützt und die Selbstbestimmung über die eigene Darstellung in der Kommunikation gewährleistet. Das heimliche Aufzeichnen eines Gesprächs verletzt dieses Recht, da es die Worte des Gesprächspartners ohne dessen Zustimmung festhält.

Die rechtliche Bewertung

Das Gericht stellte fest, dass gemäß § 626 Abs. 1 BGB ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, wenn entsprechende Tatsachen vorliegen. Es wurde betont, dass das heimliche Aufzeichnen eines Gesprächs das Persönlichkeitsrecht verletzt. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber trotz einer erheblichen Pflichtverletzung eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, muss eine Gesamtwürdigung der Umstände erfolgen. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass trotz der gravierenden Pflichtverletzung des Klägers die außerordentliche Kündigung angesichts der langen Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht gerechtfertigt sei.

Die Tragweite des Urteils

Das Urteil unterstreicht die Bedeutung des Persönlichkeitsrechts im Arbeitsrecht. Es zeigt, dass auch bei schwerwiegenden Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten stets eine Einzelfallbetrachtung und eine Abwägung der Interessen beider Vertragsteile erforderlich ist. Das heimliche Aufzeichnen von Gesprächen stellt eine erhebliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar, kann aber je nach den Umständen des Einzelfalls nicht immer eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Das vorliegende Urteil

ArbG Freiburg-  Az.: 2 Ca 193/22 – Urteil vom 27.10.2022

1. Es wird festgestellt, dass die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.06.2022 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst hat.

2. Im Übrigen – das heißt hinsichtlich der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung vom 28.06.2022 – wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Verfahrens werden gegeneinander aufgehoben.

4. Der für die Gerichtsgebühren maßgebende Streitwert wird auf 10.736,55 EUR festgesetzt.

5. Die – ohnehin statthafte – Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung.

Die Beklagte produziert T.-Produkte und beschäftigt regelmäßig mehr als 10 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Im Betrieb gibt es keine Arbeitsordnung, Betriebsvereinbarung o.ä., in der ausdrücklich darauf hingewiesen wird, unter welchen Voraussetzungen im Betrieb private Tonaufzeichnungen erstellt bzw. genutzt werden dürfen.

Der 42-jährige Kläger ist Fachkraft für Lebensmitteltechnik. Er ist seit 01.06.2003 bei der Beklagten beschäftigt; seit 2007 arbeitete er als Schichtleiter K.. Der Kläger verdient derzeit monatlich durchschnittlich 3.578,85 EUR. Er ist zwei Kindern gegenüber unterhaltspflichtig.

Am 28.01.2022 wurde der Kläger für ihn überraschend zu einem Personalgespräch mit dem Produktionsleiter C. gebeten. Die Betriebsratsvorsitzende A., die an dem Gespräch teilnahm, erstellte ein Protokoll, in dem sie das Thema des Gesprächs mit „T. möchte sich von A. trennen“ angab (Anlage K1 zum Schriftsatz vom 12.05.2022 im Verfahren 2 Ca 76/22, dort ABl. 53). Ausweislich dieses Protokolls war es ein „sehr emotionales Gespräch auf beiden Seiten“. Der Kläger fühlte sich bei diesem Gespräch überrumpelt und in die Ecke gedrängt. Er hatte den Eindruck, dass niemand seine Argumente zur Kenntnis nehmen wollte. Der Kläger fühlte sich so verunsichert, dass er in den folgenden Tagen weder schlafen noch essen konnte; er musste Beruhigungsmittel einnehmen. Seine Verunsicherung wurde dadurch gesteigert, dass er die Beispiele, die ihm als Verfehlungen zur Last gelegt wurden, weder in tatsächlicher noch in rechtlicher Hinsicht nachvollziehen konnte. Der Kläger fühlte sich vom Betriebsrat nicht angemessen unterstützt.

Trotz Arbeitsunfähigkeit führte der Kläger am 31.01.2022 ein weiteres Personalgespräch mit Herrn C. und Frau A.. Die Beklagte regte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an; der Kläger war mit einer Trennung nicht einverstanden. Daraufhin erklärte die Beklagte, dass sie den Kläger nicht weiter als Schichtleiter K. beschäftigen, sondern in die Abteilung L. versetzen wolle. Im Übrigen ist der Gesprächsverlauf zwischen den Parteien streitig.

Angesichts seiner totalen Verunsicherung aufgrund des Gesprächs vom 28.01.2022 erstellte der Kläger eine Tonaufzeichnung des Gesprächs vom 31.01.2022. Er hatte seine Gesprächsteilnehmer zuvor weder darüber informiert noch deren Zustimmung eingeholt. Der Kläger wusste nicht, dass eine derartige Aufnahme verboten ist. Er wollte sich mit der Aufnahme vor weiteren Maßnahmen der Beklagten selbst schützen und beabsichtigte nicht, die Aufnahme in irgendeiner Weise zu verwerten.

Am 03.02.2022 teilte der Kläger Frau A. mit, dass ein telefonischer Gesprächstermin mit dem übergeordneten Vorgesetzten K. bevorstehe. Darauf schrieb Frau A. per WhatsApp an den Kläger: „Hallo A., dann hast du keinen Zeugen oder du musst sagen, dass du laut stellst und jemand notiert die Sachen oder ihr einigt euch im Vorfeld, dass du das Gespräch aufnimmst. Oder ihr macht nur einen Termin in der Firma.“ (Anlage B1, ABl. 32).

Die Beklagte versetzte den Kläger zum 01.03.2022 auf den Arbeitsplatz Schichtleiter L.. Der Kläger wandte sich gerichtlich gegen diese Versetzung (Verfahren 2 Ca 76/22 vor dem Arbeitsgericht Freiburg), leistete der Versetzung aber zunächst Folge.

Im Arbeitsgerichtsverfahren 2 Ca 76/22 (dort ABl. 80 ff) berief sich der Kläger im Schriftsatz vom 21.06.2022 zum Beweis seiner Behauptung, ihm sei im Gespräch vom 31.01.2022 gesagt worden, er solle für ein Praktikum eingesetzt werden, auf das Zeugnis der Betriebsratsvorsitzenden Frau A. sowie auf das Abspielen der Audio-Datei. Auf diese Weise erfuhr die Beklagte von der Existenz der Tonaufzeichnung.

Der Kläger erklärte im Kammertermin am 23.06.2022, dass er die Aufnahme für sich angefertigt habe, ohne dies zuvor offenzulegen, und dass sie bei ihm sei. Er bat die Beklagte und die im Sitzungssaal anwesende Frau A. um Entschuldigung. Der Kläger sicherte zu, die entsprechende Datei zu löschen und dies der Beklagten gegenüber nachzuweisen.

Im Vorprozess kam es auf den genauen Verlauf des Gesprächs vom 31.01.2022 nicht an. Am 23.06.2022 erging ein Urteil des Arbeitsgerichts, ohne dass die Audio-Datei im Prozess verwertet worden wäre.

Der Kläger informierte Frau A. und Herrn C. über die Löschung der Audio-Datei, nicht aber die Personalabteilung der Beklagten (Anlage K5, ABl. 53).

Mit Schreiben vom 24.06.2022 (Anlage B2, ABl.33 ff), auf das Bezug genommen wird, hörte die Beklagte den im Betrieb gewählten Betriebsrat zur außerordentlichen sowie zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger an. Der Betriebsrat stimmte beiden Kündigungen am 27.06.2022 zu.

Mit Schreiben vom 28.06.2022 erklärte die Beklagte die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Zugleich sprach sie hilfsweise die ordentliche Kündigung zum 31.01.2023 aus (Anlage K1, ABl. 4).

Mit der vorliegenden Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigungen vom 28.06.2022.

Der Kläger behauptet, er habe sich mithilfe der Tonaufzeichnung des Gesprächs vom 31.01.2022 lediglich selbst vor weiteren Maßnahmen der Beklagten schützen wollen. Es bestehe keine Wiederholungsgefahr. Die Beklagte habe ohnehin vorgehabt, den Kläger zu entlassen, und nutze nun die sich aus dem Fehlverhalten des Klägers ergebende Gelegenheit.

Der Kläger meint, in der Interessenabwägung sei neben der sehr langen, störungsfreien Dauer des Arbeitsverhältnisses insbesondere zu berücksichtigen, dass er sich bei Erstellen der Tonaufzeichnung in einem Verbotsirrtum befunden hatte und dass das Gericht die Audiodatei im Vorprozess nicht herangezogen hat. Die Kündigung sei nicht verhältnismäßig. Die Beklagte hätte anstelle der Kündigung eine Abmahnung aussprechen müssen.

Die Beklagte habe den Betriebsrat nicht vollständig informiert, da sie nicht darauf hingewiesen hatte, dass dem Kläger die Rechtswidrigkeit seines Handelns nicht bewusst gewesen war, dass der Kläger die Datei noch am gleichen Tage gelöscht hatte und dass er um Entschuldigung gebeten hatte.

Der Kläger beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 28. Juni 2022 das die Parteien verbindende Arbeitsverhältnis vom 01. Juni 2003 nicht aufgelöst hat.

2. Es wird festgestellt, dass das die Parteien verbindende Arbeitsverhältnis vom 01. Juni 2003 auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst wurde oder auflösen wird, sondern zu den bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen mit einer Vollzeittätigkeit als Schichtleiter K. unverändert fortbesteht.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, sie sei mit der Arbeitsleistung des Klägers auf der Position Schichtleiter K. nicht zufrieden gewesen; es seien mehrere Kritikgespräche geführt worden. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei für die Beklagte im Januar/Februar 2022 lediglich eine von mehreren Optionen gewesen. Nachdem der Kläger dies abgelehnt hatte, sei es für die Beklagte nur noch darum gegangen, wie das Arbeitsverhältnis für alle Beteiligten zufriedenstellend fortgesetzt werden kann.

Da der Kläger – selbst nach Erhalt der WhatsApp vom 03.02.2022 – die Audiodatei nicht gelöscht hat, bestehe eine Wiederholungsgefahr.

Die Beklagte meint, der Kläger habe sich einer schweren Pflichtverletzung schuldig gemacht. Durch die Erstellung der Tonaufzeichnung habe er eine Straftat (§ 201 StGB) mit direktem Bezug zum Arbeitsverhältnis begangen und das Persönlichkeitsrecht von Frau A. und Herrn C. grob verletzt. Etwaiges Unwissen um die Rechtswidrigkeit entlaste den Kläger nicht. Der Kläger hätte spätestens nach Erhalt der WhatsApp der Frau A. vom 03.02.2022 die Rechtswidrigkeit seines Tuns erkennen und die Audiodatei löschen müssen. Der Umstand, dass der Kläger die Tonaufzeichnung stattdessen im Vorprozess gegen die Beklagte verwenden wollte, lasse die Pflichtverletzung in einem noch schlimmeren Licht erscheinen.

Der Kläger könne sich nicht darauf berufen, er habe in Wahrnehmung berechtigter Interessen gehandelt, zumal die Betriebsratsvorsitzende als Vertrauensperson an dem fraglichen Gespräch teilgenommen hatte. Der Kläger lasse nach wie vor keine echte Einsicht erkennen. Daher sei eine Fortsetzung der Zusammenarbeit mit dem Kläger weder für die heimlich abgehörten Personen noch für die Beklagte zumutbar; das Vertrauensverhältnis sei unheilbar gestört.

Die Klage wurde der Beklagten am 14.07.2022 zugestellt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrags wird auf die Schriftsätze der Parteien samt Anlagen und die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 28.07.2022 und vom 27.10.2022 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Klage ist zulässig und teilweise begründet. Während die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, wird das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der ordentlichen Kündigung zum 31.01.2023 enden.

1. Soweit der Kläger „die Kündigung vom 28.06.2022“ angreift, wendet er sich genau genommen gegen zwei Kündigungen: die außerordentliche Kündigung sowie die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung. Dass der Kläger auch die ordentliche Kündigung nicht akzeptieren möchte, ergibt sich aus der Klagebegründung sowie aus dem Erheben der allgemeinen Feststellungsklage (Klagantrag Nr. 2).

Klagantrag Nr. 1 ist daher als Hauptantrag gegen die außerordentliche Kündigung und als unechter Hilfsantrag (für den Fall des Obsiegens) gegen die ordentliche Kündigung auszulegen (vgl. Niemann, Antragstellung und Tenorierung im Kündigungsschutzprozess, NZA 2019, 65).

2. Die außerordentliche Kündigung vom 28.06.2022 ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet.

Die Klage betreffend die außerordentliche Kündigung vom 28.06.2022 ist als Kündigungsschutzantrag gemäß §§ 4 S. 1, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG statthaft.

Der Kläger hat die Klage rechtzeitig erhoben, § 4 S. 1 KSchG, § 253 Abs. 1 ZPO.

Die Klage hat Erfolg, da die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung nicht erfüllt sind. Es liegt kein wichtiger Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung vor.

a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (hier der 31.01.2023) – zumutbar ist (BAG 27.06.2019 – 2 AZR 50/19, Rn. 12). Diese Voraussetzung ist hier nicht erfüllt.

b) Dass der Kläger am 31.01.2022 heimlich das mit Herrn C. und Frau A. geführte Personalgespräch aufgezeichnet hat, rechtfertigt „an sich“ eine außerordentliche Kündigung. Der Kläger hat unbefugt das nichtöffentlich gesprochene Wort eines anderen auf einen Tonträger aufgenommen. Er hat sich mit unmittelbarem Bezug zum Arbeitsverhältnis der Straftat der Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes (§ 201 Abs. 1 Nr. 1 StGB) schuldig gemacht und das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) seiner Gesprächspartner verletzt. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt unter anderem das Recht am gesprochenen Wort, das die Selbstbestimmung über die eigene Darstellung der Person in der Kommunikation mit anderen gewährleistet. Zum Grundrecht gehört die Befugnis selbst zu bestimmen, wem der Kommunikationsinhalt zugänglich sein soll. Menschliche Kommunikation soll durch das Grundrecht dagegen geschützt sein, dass die Worte – eine vielleicht unbedachte oder unbeherrschte Äußerung, eine bloß vorläufige Stellungnahme im Rahmen eines sich entfaltenden Gesprächs oder eine nur aus einer besonderen Situation heraus verständliche Formulierung – bei anderer Gelegenheit und in anderem Zusammenhang hervorgeholt werden, um durch Inhalt, Ausdruck oder Klang gegen den Sprechenden zu zeugen (LAG Rheinland-Pfalz 19.11.2021 – 2 Sa 40/21, Rn. 25).

Für die Relevanz als Kündigungsgrund kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf die Verletzung der dem Kläger nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Beklagten. Diese hat ihre Mitarbeiter bei der Ausübung ihrer Tätigkeit auch im Hinblick auf die Vertraulichkeit des Wortes zu schützen. Das nicht öffentlich gesprochene Wort eines anderen darf – auch im Betrieb – nicht heimlich mitgeschnitten werden (vgl. BAG 19.07.2012 – 2 AZR 989/11, Rn. 40).

Die Pflichtverletzung des Klägers ist so gravierend, dass sie im Grundsatz eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.

c) Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar ist, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, Rn. 28 ff).

Ausgehend von diesen Grundsätzen fließen vorliegend folgende Umstände in die Interessenabwägung ein:

– Die Pflichtverletzung des Klägers hat angesichts der Grundrechtsverletzung erhebliches Gewicht. Sie beeinträchtigt insbesondere das Verhältnis zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten Herrn C. sowie der Betriebsratsvorsitzenden Frau A. gravierend.

– Zwar wusste der Kläger nicht um die Strafbarkeit der Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes. Dies ändert aber nichts daran, dass ihm die Umstände, die das Unwerturteil begründen, bewusst waren: Auch für den Kläger war offensichtlich, dass er die Unbefangenheit der mündlichen Äußerungen des Herrn C. und der Frau A. ausnutzte und diesen die Möglichkeit nahm, selbst über die Reichweite ihrer Äußerungen zu bestimmen.

– Nach dem Gespräch vom 28.01.2022 befand sich der Kläger in einer emotional angespannten Lage und war sehr verunsichert. Der Kläger handelte nicht aus Böswilligkeit, sondern aus Unsicherheit. Da der Kläger den Eindruck hatte, dass der Betriebsrat nicht auf seiner Seite stehe, kann er nicht darauf verwiesen werden, dass er durch Gesprächsteilnahme der Betriebsratsvorsitzende hinreichend geschützt gewesen sei.

Anders als in dem Fall, der dem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 19.11.2021 (2 Sa 40/21) zugrunde lag, musste der Kläger indes nicht damit rechnen, dass ihm gegenüber unsachgemäße, diskriminierende oder ehrverletzende Äußerungen getätigt werden. Die Tonaufzeichnung sollte nicht dazu dienen, etwaige rechtswidrige Angriffe auf die Person des Klägers zu dokumentieren. Auch wenn der Kläger mit einem aus seiner Sicht unerfreulichen Gespräch rechnete, befand er sich nicht in einer Notsituation.

– Der Kläger erhielt die WhatsApp der Frau A. am 03.02.2022, nachdem er das fragliche Personalgespräch bereits am 31.01.2022 aufgenommen hatte. In der WhatsApp wies Frau A. darauf hin, dass der Kläger es vorab mitteilen muss, wenn er ein Telefonat aufzeichnet oder das Telefon in Anwesenheit eines Dritten laut stellt. Es kann nicht ohne Weiteres davon ausgegangen werden, dass der Kläger diesen Hinweis auf das Personalgespräch vom 31.01.2022 bezog und als Aufforderung, die Audio-Datei zu löschen, verstand.

– Indem der Kläger die Audio-Datei im Vorprozess als Beweismittel anbot, nahm er in Kauf, dass die Vertraulichkeit des Gesprächs endgültig gebrochen und das nichtöffentlich gesprochene Wort öffentlich wird. Damit wollte er seine Prozessaussichten auf Kosten seiner Gesprächspartner verbessern. Dass die Audio-Datei im Prozess nicht tatsächlich verwertet wurde, beruhte nicht auf der Entscheidung des Klägers.

– Die Kammer geht davon aus, dass – nachdem insbesondere sein Prozessbevollmächtigter dem Kläger das Problem verdeutlich hat – keine Wiederholungsgefahr bestand. Die Beklagte musste nicht damit rechnen, dass der Kläger während der Kündigungsfrist vergleichbare Pflichtverletzungen vornehmen würde.

– Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand im Kündigungszeitpunkt bereits seit gut 19 Jahren. Der Kläger hat das Arbeitsverhältnis als junger Mann begonnen und sich zum Schichtleiter hochgearbeitet. Es handelt sich um ein besonders langjähriges Arbeitsverhältnis. Auch wenn die Beklagte zuletzt mit der Zusammenarbeit unzufrieden war und deshalb die Versetzung aussprach, hatte das Arbeitsverhältnis – bezogen auf etwaige frühere Pflichtverletzungen des Klägers – einen störungsfreien Verlauf.

– Der Kläger ist zwei Kindern gegenüber unterhaltspflichtig.

Unter Berücksichtigung all dieser Aspekte hält die Kammer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Kündigungsfrist für der Beklagten zumutbar. Zwar liegt eine gravierende Pflichtverletzung vor. Bestünde das Arbeitsverhältnis erst wenige Jahre, so hielte die Kammer die außerordentliche Kündigung für gerechtfertigt. Da während der Kündigungsfrist kein vergleichbares Fehlverhalten zu erwarten ist, ist das Arbeitsverhältnis aber angesichts seiner langen Dauer und der damit verbundenen verfestigten Vertrauensbeziehung aus sozialen Erwägungen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Ein Arbeitnehmer, der mehr als 19 Jahre im selben Unternehmen arbeitet, hat seine private Situation auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses abgestellt. Es ist der Beklagten zumutbar, dem Kläger eine gewisse Zeit zu geben, um sich auf die neue Lage einzustellen.

3. Der Kläger wendet sich weiter gegen die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung. Dieser Klagantrag hat keinen Erfolg. Die ordentliche Kündigung vom 28.06.2022 ist wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.01.2023.

a) Die Kündigung ist nicht nach §§ 7, 4 S. 1 KSchG wirksam geworden.

b) Angesichts der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers und der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer bedarf die ordentliche Kündigung der sozialen Rechtfertigung (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG). Diese Voraussetzung ist erfüllt. Die Kündigung ist durch Gründe, die im Verhalten des Klägers liegen, bedingt (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 1 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen vonseiten des Arbeitgebers – etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (vgl. §§ 314 Abs. 2, 323 Abs. 2 BGB) nur dann nicht, wenn bereits von vornherein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 16.12.2021 – 2 AZR 356/21, Rn. 12).

Durch die Aufzeichnung des Personalgesprächs vom 31.01.2022 hat der Kläger seine Rücksichtnahmepflicht erheblich und schuldhaft verletzt. Eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung steht in Zukunft nicht mehr zu erwarten, da die Beklagte und insbesondere der Produktionsleiter Herr C. das Vertrauen in die Person des Klägers verloren haben. Eine dauerhafte Zusammenarbeit ist der Beklagten daher nicht zumutbar.

Die Beklagte war nicht gehalten, anstelle einer Kündigung eine Abmahnung auszusprechen. Zwar ist damit zu rechnen, dass eine Abmahnung insofern Erfolg hätte, als sie den Kläger künftig von vergleichbaren Pflichtverletzungen abhielte. Jedoch ist die Pflichtverletzung, die dem Kläger vorzuwerfen ist, so schwerwiegend, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch die Beklagte nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen ist. Die Beklagte muss gewährleisten, dass ihre Mitarbeiter im beruflichen Rahmen auf die Vertraulichkeit ihres Wortes vertrauen können, und sich insofern schützend vor ihre Mitarbeiter stellen. Um dies auch gegenüber der Belegschaft deutlich zu machen, kann die Beklagte von den Mitarbeitern – insbesondere von Herrn C. und Frau A. – nicht verlangen, dauerhaft mit dem Kläger zusammenzuarbeiten.

c) Die Beklagte hat den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört. Sie hat den Betriebsrat über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Kündigungsart und die Kündigungsgründe ausreichend informiert.

Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehört darüber hinaus die Unterrichtung über Tatsachen, die ihm – dem Arbeitgeber – bekannt und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam sind, weil sie den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen eine Kündigung sprechen können (BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 Rn. 14).

Die Beklagte war nicht gehalten, den Betriebsrat darauf hinzuweisen, dass dem Kläger die Rechtswidrigkeit seines Handelns nicht bewusst gewesen war, dass der Kläger die Datei noch am gleichen Tage gelöscht hatte und dass er um Entschuldigung gebeten hatte. Diese Umstände waren der Beklagten nämlich teilweise (das Löschen der Datei) nicht bekannt, teilweise spielten sie für die Kündigungsentscheidung der Beklagten keine Rolle. Insbesondere kam es der Beklagten auf die Strafbarkeit der Pflichtverletzung nicht an. Die Umstände, die das Unwerturteil und die Persönlichkeitsrechtsverletzung begründen, waren dem Kläger hingegen bekannt.

4. Da mit der Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigungen vom 28.06.2022 zugleich feststeht, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht, hat der Kläger kein rechtlich schutzwürdiges Interesse an einer gesonderten Feststellung dieses Fortbestands. Die allgemeine Feststellungsklage (Klagantrag Nr. 2) ist daher abzuweisen (vgl. BGH 27.01.1994 – 2 AZR 484/93 unter B II 2 b (1)).

II.

Die Kosten des Verfahrens werden gemäß § 92 Abs. 1 S. 2 ZPO gegeneinander aufgehoben, da beide Parteien zu etwa gleichen Teilen obsiegt haben bzw. unterlegen sind. Der allgemeine Feststellungsantrag (Klagantrag Nr. 2), der durch das Urteil abgewiesen wird, hat keine höheren Kosten veranlasst.

Der für die Beschwer maßgebende Streitwert wird gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG analog § 42 Abs. 2 S. 1 GKG auf das Vierteljahreseinkommen des Klägers festgesetzt.

Die Statthaftigkeit der Berufung folgt aus § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG. Es besteht kein Anlass, die Berufung zu dem nach § 64 Abs. 3 ArbGG zuzulassen.