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Prozessbeschäftigung stellt neues befristetes Arbeitsverhältnis dar

Widerspruch des Betriebsrats

LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 5 Sa 1932/19 – Urteil vom 05.03.2020

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 25. September 2019 – 29 Ca 13018/18 – abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.

II. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten zuletzt noch über die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses wegen Prozessbeschäftigung.

Die Beklagte gehört zu der S.-Gruppe, die in Deutschland unterschiedliche Sicherheitsdienstleistungen erbringt. Von der Beklagten selbst werden Dienstleistungen der Luftsicherheit an unterschiedlichen Flughäfen in Deutschland erbracht. Für die entsprechenden Aviation Services hat die Beklagte von den für die Luftsicherheit zuständigen Behörden den Auftrag erhalten, als Dienstleister unter anderem die Fluggastkontrollen sowie Reise- und Handgepäckkontrollen am Flughafen Schönefeld und am Flughafen Tegel zu erbringen. Sie beschäftigt in diesem Bereich etwa 1.200 Mitarbeiter auf dem Flughafen Tegel und etwa 650 Mitarbeiter auf dem Flughafen Schönefeld.

Die Klägerin ist seit dem 16. März 2005 bei der Beklagten beschäftigt, ihr obliegt die Kontrolle von Reise- und Handgepäck sowie von Personen unter Verwendung technischer Hilfsmittel. Ihre monatliche Bruttovergütung betrug zuletzt 2.054,00 Euro.

Mit Schreiben vom 03. September 2018 (Blatt 52 ff. der Akten) hörte die Beklagte den für die Klägerin zuständigen Spartenbetriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Beendigungskündigung an und verwies dabei auf seit 2009 angefallene krankheitsbedingte Fehlzeiten, Lohnfortzahlungskosten und in den Jahren 2014 und 2018 durchgeführte Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Der Betriebsrat widersprach am 10. September 2018 der Kündigung und erhob Bedenken hinsichtlich der fehlenden Einleitung von BEM-Verfahren für die Fehlzeiten in den Jahren 2015 bis 2018 (Blatt 58 der Akten).

Die Beklagte kündigte sodann das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin am 18. September 2019 zugegangenem Schreiben vom 17. September 2018 (Blatt 6 der Akten) zum 28. Februar 2019.

Nachdem die Klägerin mit Schriftsatz vom 4. Oktober 2018, bei Gericht am selben Tage eingegangen, Kündigungsschutzklage erhoben hatte, wandte sich im Laufe des Kündigungsschutzprozesses der Prozessbevollmächtigte der Klägerin an die Beklagte mit Schreiben vom 25. Februar 2019 (Ablichtung Blatt 163 f. der Akten). Darin führte er u. a. aus:

„Mit Mitteilung vom 10. September 2018 hat der Spartenbetriebsrat der Kündigung des Arbeitsverhältnisses form- und fristgerecht, sowie mit hinreichender inhaltlicher Begründung gemäß § 102 BetrVG widersprochen. Vor dem Hintergrund des ordnungsgemäßen Widerspruchs des Betriebsrats gegen die Kündigung fordern wir Sie hiermit auf, unsere Mandantin gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG auch nach Ablauf der Kündigungsfrist zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen.“

Mit E-Mail vom 26. Februar 2019 (Blatt 165 der Akten) teilte eine Personalreferentin der Beklagten dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin folgendes mit:

„Unter Bezugnahme auf Ihre Mail vom gestrigen Tag, bestätige ich Ihnen die Prozessbeschäftigung für Frau Alexandra A. bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Vorab ist Frau A. bis zum Kammertermin am 06.03.2019 zum Dienst geplant.“

Die Klägerin wurde daraufhin von der Beklagten bis zum Tag der Verkündung des arbeitsgerichtlichen Urteils weiterbeschäftigt. Mit Schreiben vom 30.09.2019 erklärte die Beklagte gegenüber der Klägerin die „Anfechtung Ihrer Weiterbeschäftigung wegen Täuschung, § 123 Abs. 1 BGB“ (Blatt 255 der Akten).

Mit der Kündigungsschutzklage hat die Klägerin die Sozialwidrigkeit und fehlende Schriftform der Kündigung sowie mangelhafte Betriebsratsanhörung geltend gemacht und mit einer Klageerweiterung hilfsweise den unbefristeten Bestand eines Arbeitsverhältnisses der Parteien aufgrund fehlender Schriftform der Befristungsabrede des Prozessarbeitsverhältnisses.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung vom 17. September 2018 aufgelöst wurde;

2. die Beklagte für den Fall des Obsiegens zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Sicherheitsmitarbeiterin in ihrer Betriebsstätte in Berlin-Tegel zu beschäftigen;

3. hilfsweise zum Antrag zu 1. festzustellen, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht und zwar mit Beginn der Betriebszugehörigkeit seit dem 16. März 2005, mit einem monatlichen Stundenvolumen von 160 Stunden sowie im Übrigen zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 15. März 2005.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, die Kündigung sei aufgrund der Prognose wirtschaftlich und organisatorisch unzumutbarer krankheitsbedingter Fehlzeiten sozial gerechtfertigt und auch im Übrigen wirksam. Zwischen den Parteien sei auch kein neues unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande gekommen. Die Weiterbeschäftigung im Rahmen der Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 102 Absatz 5 BetrVG auf Grund eines Betriebsratswiderspruchs stelle keinen Sachgrund im Sinne des § 14 Absatz 1 TzBfG dar. Die Klägerseite habe sich unter Umgehung des Gegenanwalts gegenüber der Beklagten ausdrücklich auf die Weiterbeschäftigung nach § 102 Absatz 5 BetrVG berufen. Damit sei Schriftform hier nicht erforderlich.

Mit Urteil vom 25.09.2019 hat das Arbeitsgericht die Klage hinsichtlich des Antrags zu 1. abgewiesen, hinsichtlich des Antrags zu 3. stattgegeben und ist davon ausgegangen, dass der Antrag zu 2. nicht zur Entscheidung angefallen sei. Zur Begründung hat es ausgeführt, die streitgegenständliche Kündigung sei durch in der Person der Klägerin liegende Gründe bedingt, daher nicht sozial ungerechtfertigt und auch nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksam. Jedoch sei zwischen den Parteien dadurch, dass die Klägerin unter Hinweis auf den Widerspruch des Betriebsrates um Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist gebeten und die Beklagte dies mit einer E-Mail positiv beschieden habe, ein Prozessarbeitsverhältnis zustande gekommen, welches mangels schriftlicher Vereinbarung nicht wirksam befristet worden sei und daher unbefristet bestehe. Darauf, dass sie lediglich einen Anspruch aus § 102 Absatz 5 Satz 1 BetrVG habe erfüllen wollen, könne sich die Beklagte nicht berufen, denn die Voraussetzungen eines solchen Anspruchs lägen mangels eines ordnungsgemäßen Widerspruchs des Betriebsrates nicht vor.

Gegen dieses der Beklagten am 15. Oktober 2019 zugestellte Urteil richtet sich ihre am 11. November 2019 eingegangene und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 06. Januar 2020 am 06. Januar 2020 begründete Berufung. Sie trägt vor, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass der Spartenbetriebsrat der Kündigung ordnungsgemäß widersprochen habe, denn dieser habe sich auf ein unterlassenes BEM und damit auf die Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung im Sinne des § 102 Absatz 3 Nummer 3 BetrVG berufen. Andernfalls habe das Arbeitsgericht nicht erkannt, dass hinsichtlich der Weiterbeschäftigungsverpflichtung, nach § 102 Absatz 5 BetrVG ein beiderseitiger Rechtsirrtum vorgelegen habe und es Treu und Glauben widerspreche, wenn sich die Klägerin nunmehr auf die fehlende Schriftform hinsichtlich der Prozessbeschäftigung berufe.

Die Beklagte beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin (Az. 41 Ca 13018/18) vom 25. September 2019 wird geändert.

2. Der Hilfsantrag zu 4) wird abgewiesen.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin trägt vor, dass das Widerspruchsschreiben des Spartenbetriebsrates allein im Hinblick auf die Rechtsprechung des BAG nicht als Widerspruch nach § 102 Absatz 3 Nummer 3 BetrVG ausgelegt werden könne. Soweit sich die Beklagte auf einen beiderseitigen Rechtsirrtum berufe, liege darin ein unbeachtlicher und seitens der Beklagten auch nicht unverschuldeter Motivirrtum.

Wegen des weiteren Vortrages der Parteien in der zweiten Instanz wird auf die Schriftsätze und Anlagen der Beklagten vom 06. Januar 2020 (Blatt 244 bis 255 der Akten) und vom 02. März 2020 (Blatt 278 bis 281 der Akten), der Klägerin vom 17. Februar 2020 (Blatt 267 bis 274 der Akten) und das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 05. März 2020 (Blatt 282 bis 283 der Akten) verwiesen.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung ist gemäß §§ 8 Absatz 2, 64 Absatz 2 Buchstabe b) und Absatz 6, 66 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), 519 Zivilprozessordnung (ZPO) statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt worden und wurde gemäß §§ 64 Absatz 6 ArbGG, 520 Absatz 3 ZPO ausreichend begründet. Im Streit ist allein der Hilfsantrag zu 4., über welchen das Arbeitsgericht infolge der Abweisung des Antrages zu 1. entschieden hat.

II. Die Berufung ist auch begründet. Zwischen den Parteien besteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das angefochtene Urteil ist daher abzuändern und die Klage in vollem Umfang abzuweisen.

1. Das mit dem Arbeitsvertrag vom 15. März 2005 begründete Arbeitsverhältnis besteht aufgrund der seitens der Beklagten mit Schreiben vom 17. September 2018 ausgesprochenen Kündigung seit dem 01. März 2019 nicht mehr. Dass diese Kündigung rechtswirksam das Arbeitsverhältnis zum 28. Februar 2109 aufgelöst hat, steht aufgrund des insoweit rechtskräftig gewordenen Urteils des Arbeitsgerichts fest.

2. Zwischen den Parteien ist auch nicht aufgrund ausdrücklich oder konkludent abgegebener Willenserklärungen ein anderes unbefristetes Arbeitsverhältnis zu den im Arbeitsvertrag vom 15. März 2005 vereinbarten Bedingungen zustande gekommen. Hierauf gerichtete Willenserklärungen der Parteien folgen weder aus dem Schreiben des Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 25. Februar 2019 und der hierauf Bezug nehmenden E-Mail einer Personalreferentin der Beklagten vom 26. Februar 2019 noch daraus, dass die Klägerin, wie sie in der Berufungserwiderung vorträgt, nach Ablauf der Kündigungsfrist bei der Arbeit erschien und dort von der Beklagten bis längstens zum 25. September 2019, dem Tag der Verkündung des angefochtenen Urteils, weiter beschäftigt wurde.

a) Ein Arbeitsverhältnis wird grundsätzlich durch einen Arbeitsvertrag begründet. Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) gemäß den §§ 145 ff. BGB angenommen wird. Eine Willenserklärung ist eine Äußerung, die auf die Herbeiführung eines rechtsgeschäftlichen Erfolgs gerichtet ist. Ob eine Äußerung oder ein schlüssiges Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, bedarf der Auslegung. Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. Haben alle Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinne verstanden, so geht der wirkliche Wille dem Wortlaut des Vertrags und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes willentliches Verhalten eine Willenserklärung darstellt (BAG, Urteil vom 22. Juli 2014 – 9 AZR 1066/12 –, BAGE 148, 349-356, Randnummer 13). Nach diesen Grundsätzen kann in der tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers nach Ausspruch einer Kündigung und nach Ablauf der Kündigungsfrist der Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags liegen oder die Vereinbarung, dass der gekündigte Arbeitsvertrag auflösend bedingt durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage fortgesetzt werden soll. Fordert der Arbeitgeber einen gekündigten Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist auf, seine Tätigkeit bis zur Entscheidung über die Kündigungsschutzklage fortzuführen, geht der Wille der Parteien regelmäßig dahin, das Arbeitsverhältnis, das der Arbeitgeber durch die Kündigung beenden möchte, bis zur endgültigen Klärung, ob und ggf. zu welchem Zeitpunkt die Kündigung wirksam geworden ist, fortzusetzen oder für die Dauer des Rechtsstreits ein befristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Anders kann das Verhalten der Arbeitsvertragsparteien nicht verstanden werden. Denn der Arbeitnehmer ist auf Grund des gekündigten Arbeitsverhältnisses zu weiterer Arbeitsleistung nicht verpflichtet und der Arbeitgeber muss vor Erlass eines die Kündigung für unwirksam erklärenden Urteils den Arbeitnehmer in der Regel nicht weiterbeschäftigen (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2003 – 7 AZR 113/03 –, BAGE 108, 191-198, Randnummer 34). Bringt der Arbeitgeber hingegen deutlich zum Ausdruck, dass er keinen rechtsgeschäftlichen Erfolg in Form des Abschlusses eines Arbeitsvertrags herbeiführen will, sondern eine bereits bestehende Rechtspflicht zur Weiterbeschäftigung annimmt und diese gemäß § 362 Absatz 1 BGB erfüllen will, gibt er mit der Weiterbeschäftigung nicht zugleich auch eine (konkludente) auf Abschluss eines Arbeitsverhältnisses gerichtete Willenserklärung ab (BAG, Urteil vom 22. Juli 2014 – 9 AZR 1066/12, Randnummer 16).

b) Vorliegend haben sowohl die Klägerin durch das Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 25. Februar 2019 und durch die tatsächliche Weiterarbeit ab dem 01. März 2019 als auch die Beklagte durch die E-Mail der (unterstellt zum Abschluss von Arbeitsverträgen im Namen der Beklagten bevollmächtigte) Personalreferentin vom 26. Februar 2019 und die Weiterbeschäftigung der Klägerin ab dem 01. März 2019 deutlich zum Ausdruck gebracht, dass die Erfüllung eines gesetzlichen Anspruchs geltend gemacht und erfüllt werden sollte. Der vom Prozessbevollmächtigten der Klägerin im Schreiben vom 25. Februar 2019 in Bezug genommene § 102 BetrVG regelt für den Fall des frist- und ordnungsgemäßen Widerspruchs des Betriebsrates gegen eine Kündigung, der gegen sie erhobenen Kündigungsschutzklage und der Geltendmachung eines entsprechenden Verlangens einen unmittelbar aus § 102 Absatz 5 Satz 1 BetrVG folgenden Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Der besondere Beschäftigungsanspruch des § 102 Absatz 5 BetrVG setzt keine unwirksame Kündigung voraus; liegen seine Voraussetzungen vor, besteht das bisherige Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes fort und wird nur auflösend bedingt durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage (BAG, Urteil vom 12. September 1985 – 2 AZR 324/84 –, juris, Randnummer 29). Des Abschlusses eines entsprechenden Arbeitsverhältnisses bedarf es nicht. Bereits die Klägerin hat also aufgrund ihres mit der Norm des § 102 BetrVG verbundenen schriftlichen Verlangens ebenso aufgrund der tatsächlichen Weiterarbeit nach §§ 133, 157 BGB kein auf den Abschluss eines (neuen) Arbeitsverhältnisses gerichtetes Angebot abgegeben, sondern schlicht die Erfüllung eines von ihr als bestehend dargestellten gesetzlichen Anspruchs eingefordert. Genau dies hat sodann die Beklagte getan, indem sie mit der E-Mail vom 26. Februar 2019 erklärte, sie bestätige die Prozessbeschäftigung bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens, die Klägerin werde vorab bis zum Kammertermin am 06. März 2019 zum Dienst geplant und indem sie die Klägerin sodann auch entsprechend beschäftigte. Da beide Seiten offensichtlich davon ausgingen, es sei der Anspruch aus § 102 Absatz 5 Satz 1 BetrVG gegeben, kann ihnen nicht im Wege der Auslegung der Wille unterstellt werden, sie wollten zum Zwecke der Weiterbeschäftigung ein aus ihrer Sicht überflüssiges weiteres Arbeitsverhältnis schließen. Dabei kommt es auf die Ausführungen der Beklagten zum beiderseitigen Rechtsirrtum nicht an. Ob die Klägerin das Vorliegen der Voraussetzungen des § 102 Absatz 5 Satz 1 BetrVG rechtsirrig annahm, ist nicht erheblich. Vielmehr hat sie aufgrund der Bezugnahme auf die Rechtsnorm des § 102 BetrVG weder im Schreiben vom 25. Februar 2019 noch mit der Weiterarbeit eine nach objektivem Empfängerhorizont als Arbeitsvertragsangebot auszulegende Willenserklärung abgegeben. Auch die Beklagte, die auf das Verlangen der Klägerin reagierte, hat nach objektivem Empfängerhorizont lediglich eine Erfüllungshandlung vorgenommen, aber keine Willenserklärung abgegeben. Ob und in welchem Umfang die eine oder andere Seite einem verschuldeten oder unverschuldeten Rechtsirrtum unterlag, ist nicht entscheidend.

c) Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ändert sich daran auch nichts deshalb, weil – zugunsten der Klägerin unterstellt – die Voraussetzungen des Anspruchs nach § 102 Absatz 5 Satz 1 BetrVG aufgrund eines nicht ordnungsgemäßen Widerspruchs des Spartenbetriebsrates nicht vorlagen. Auch dann machte die Klägerin nach objektivem Empfängerhorizont nur die Erfüllung eines gesetzlichen Anspruchs geltend, dem Schreiben vom 25. Februar 2019 lässt sich nicht entnehmen, dass sie die Weiterbeschäftigung auch für den Fall eines nicht ordnungsgemäßen Betriebsratswiderspruchs verlangte. Denn sie stützte den Anspruch ausdrücklich allein darauf, dass es einen ordnungsgemäßen Widerspruch gegeben habe. Und auch der E-Mail der Personalreferentin vom 26. Februar 2019 lässt sich nichts dafür entnehmen, dass die Weiterbeschäftigung unabhängig von einer hierauf bezogenen Verpflichtung erfolgen solle. Dem vom Arbeitsgericht zitierten Urteil des LAG Nürnberg vom 25. Juni 2004 (9 Sa 151/04) ist mit der eingangs zitierten höchstrichterlichen Rechtsprechung darin zuzustimmen, dass die Gestattung der Weiterarbeit durch Zurverfügungstellung eines funktionsfähigen Arbeitsplatzes und die Zuweisung von Arbeit dann nicht als ein konkludentes Vertragsangebot der Arbeitgeberin verstanden werden kann, wenn diese die Weiterarbeit lediglich zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus einem Weiterbeschäftigungsurteil ermöglicht oder sich der Arbeitnehmer auf die Voraussetzungen eines Prozessarbeitsverhältnisses gemäß § 102 Absatz 5 Satz 1 BetrVG beruft und die Voraussetzungen hierfür vorliegen (a. a. O., Randnummer 27). Liegen sie allerdings – wie vorliegend unterstellt – nicht vor, kommt es für die Frage, ob die Gestattung der Weiterarbeit abweichend als Vertragsangebot anzusehen ist, auf die Umstände des Einzelfalles an. Hier lassen sich den Erklärungen und Handlungen der Parteien jedenfalls bis zur Klageerweiterung vom 16. September 2019 keine Anhaltspunkte dafür entnehmen, dass die Möglichkeit eines nicht ordnungsgemäßen Widerspruchs des Spartenbetriebsrats in Erwägung gezogen wurde und die Weiterbeschäftigung gleichwohl stattfinden sollte. Allein dem Berufen auf eine Norm, deren Voraussetzungen tatsächlich nicht vorlagen, lässt sich nicht der rechtsgeschäftliche Wille entnehmen, die Rechtsfolgen der Norm sollten unabhängig davon durch Abschluss eines hierauf gerichteten Vertrages herbeigeführt werden.

d) Schließlich kann auch nicht darin eine auf Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung der Beklagten darin gesehen werden, dass sie die Klägerin nach Zustellung der Klageerweiterung vom 16. September 2019 noch bis zum 25. September 2019 weiterbeschäftigte. Mit dieser Klageerweiterung ließ die Klägerin zwar nunmehr im Widerspruch zu der im Schreiben vom 25. Februar 2019 geäußerten Auffassung vortragen, der Spartenbetriebsrat habe der Kündigung nicht ordnungsgemäß widersprochen. Seitens der Beklagten liegt jedoch keinerlei Äußerung vor, die darauf schließen lässt, sie wolle die Klägerin trotz nicht hinreichenden Widerspruchs des Spartenbetriebsrates und unbeachtlich einer gesetzlichen Verpflichtung für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigen. Vielmehr berief sich die Beklagte in der Erwiderung zu der Klageerweiterung wie auch in der Berufungsinstanz darauf, der Spartenbetriebsrat habe ordnungsgemäß widersprochen. Und nachdem das Arbeitsgericht entschied, dass die Voraussetzungen eines ordnungsgemäßen Widerspruchs nicht vorgelegen hätten, hat die Beklagte die Klägerin nicht mehr weiterbeschäftigt.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Absatz 1 ZPO.

IV. Ein Grund für die Zulassung der Revision ist nicht gegeben. Er folgt im Hinblick auf LAG Nürnberg, Urteil vom 25. Juni 2004 – 9 Sa 151/04 – nicht aus § 72 Absatz 2 Nummer 2 ArbGG, denn die Kammer stimmt dem vom LAG Nürnberg für den Fall des Vorliegens eines ordnungsgemäßen Betriebsratswiderspruchs aufgestellten und vorliegend zitierten Rechtsgrundsatz zu und kommt unter Anwendung höchstrichterlicher Grundsätze zur Auslegung von auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichteter Willenserklärungen unter Berücksichtigung der Einzelfallumstände zu einem für die Klägerin ungünstigen Ergebnis. Anders als im zitierten Urteil des LAG Nürnberg lagen hier keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Klägerin das Verhalten der Beklagten nicht als Fortsetzung der Beschäftigung wegen eines Weiterbeschäftigungsverhältnisses nach § 102 Absatz 5 Satz 1 BetrVG verstanden hatte.

 

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