ArbG Köln – Az.: 6 Ca 2312/16 – Urteil vom 02.02.2017
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 639.536,28 Euro festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Höhe einer Sozialplanabfindung.
Die Beklagte ist eine Zweigniederlassung der xx, einem britischen Versicherungsunternehmen, mit Sitz in Köln.
Der am xx geborene, verheiratete und gegenüber einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem xx bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin, zuletzt als Office Manager, beschäftigt. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 10.892,22 Euro,
Im Jahre 2014 traf die Beklagte die unternehmerische Entscheidung, den Geschäftsbetrieb der Bereiche “ Risk Managed“ und „Global Consulting“ spätestens zum 31.12.2015 einzustellen. Aus diesem Grund schlossen die Beklagte und deren Betriebsrat am xx2014 einen Interessenausgleich, dessen Anlage 2 eine „Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 KSchG“ mit insgesamt 46 Arbeitnehmern, unter denen sich auch der Kläger befindet, enthält. Ebenfalls am 08.12.2014 schlossen die Beklagte und deren Betriebsrat einen Sozialplan, in dem es unter anderem heißt:
㤠2
Abfindungen
1. Arbeitnehmer, die aus der xx ausscheiden, erhalten nachfolgend vereinbarte Abfindungsleistungen sowie ein Recht auf vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß nachfolgender Ziffer 10. Ein Ausscheiden in diesem Sinne liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers nach dem 1. November 1994 oder durch einen betrieblich veranlassten Aufhebungsvertrag oder durch eine arbeitgeberseitige Kündigung (Beendigungskündigung oder Änderungskündigung) nach diesem Zeitpunkt beendet wird.
2. Keinen Anspruch auf Abfindung haben
[…]
3. Die Abfindung wird nach folgender Formel berechnet
Sockelbetrag
+
Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsgehalt x 1,4
4. Der Sockelbetrag gemäß vorstehender Ziffer 3 beläuft sich
- bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 5 Jahren auf EUR 5.000,00,
- bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 5 und bis zu 10 Jahren auf EUR 10.000,00,
- bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 10 Jahren auf EUR 15.000,00.
5. Stichtag für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit nach dieser Vereinbarung ist der Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
6. Die Betriebszugehörigkeit wird anhand der Dauer der Beschäftigungszeit berechnet (absolvierte Beschäftigungsjahre zzgl. der weiteren Beschäftigungstage, letztere geteilt durch 365). Die Betriebszugehörigkeit wird auf zwei Dezimalstellen genau errechnet. Eine Auf- oder Abrechnung findet nicht statt.
7. Das Bruttomonatsgehalt für die Berechnung der Abfindung ergibt sich aus dem Jahresgehalt der letzten 12 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses des betroffenen Arbeitnehmers geteilt durch 12. Das Jahresgehalt errechnet sich unter Einbeziehung aller Vergütungsbestandteile wie Sonderzahlungen, Zuschläge und variable Vergütungen. Die variable Vergütung in Bezug auf das Jahresgehalt ergibt sich hierbei aus der Summe der variablen Vergütungen der letzten 3 Jahre vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses des betroffenen Arbeitnehmers geteilt durch 3. Bei einer kürzeren Beschäftigungsdauer als 3 Jahre wird der Durchschnitt der variablen Vergütung pro rata temporis berechnet. Bei Arbeitnehmern mit tariflichem Gehalt sind für tarifliche Vergütungsbestandteile jeweils deren Höhe im Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgebend.
8. Bei Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis unterbrochen ist, ruht oder aus sonstigen Gründen keine Entgeltzahlungspflicht besteht, werden die Unterbrechungs- und Ruhenszeiten nicht berücksichtigt. Dauert die Unterbrechungs- und Ruhenszeit über den gesamten oder einen wesentlichen Teil des Referenzzeitraumes an, wird das zuletzt vor Eintritt der Unterbrechung verdiente durchschnittliche Bruttomonatsentgelt der davor liegenden 12 Monate zur Berechnung herangezogen, einschließlich etwaiger prozentualer Lohnerhöhungen.
9. Zusätzlich zur Abfindung nach vorstehend Ziffer 3 wird gewährt:
- Jeder Arbeitnehmer, der das 50. Lebensjahr, aber noch nicht das 64. Lebensjahr vollendet hat, erhält einen einmaligen Zuschlag in Höhe von EUR 6.000,00 zzgl. eines Bruttomonatsgehalts nach vorstehend Ziffer 1.
- Für den Verlust betrieblicher Sozialleistungen sowie für Einbußen bei der betrieblichen Altersversorgung erhält jeder betroffene Arbeitnehmer eine zusätzliche Abfindung in Höhe von EUR 3.000,00.
- Schwerbehinderte Arbeitnehmer sowie schwerbehinderten Arbeitnehmern Gleichgestellte im Sinne des SGB IX erhalten einen einmaligen Zuschlag auf ihre Abfindung in Höhe von EUR 1.000,00 je 10 Grad ihrer Behinderung. Der Grad der Behinderung, der im Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen muss, ist von dem Arbeitnehmer nachzuweisen.
- Für jedes unterhaltsberechtigte Kind bis zur Vollendung des 27. Lebensjahres erhält der betroffene Arbeitnehmer einen Zuschlag in Höhe von EUR 7.500,00. Für Kinder, die in der Lohnsteuerkarte bzw. in den elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen (ELStAM) „0,5“ eingetragen sind, wird der Zuschlag vollständig bezahlt, sofern nicht der Ehegatte des betroffenen Arbeitnehmers ebenfalls von den im Interessenausgleich geregelten Maßnahmen betroffen ist.
10. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aufgrund des Interessenausgleichs gekündigt wurde, oder die mit RSA aufgrund des Interessenausgleichs einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben, sind berechtigt, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist oder der vereinbarten Beendigung durch schriftliche Erklärung gegenüber RSA mit einer Ankündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende für Tarifangestellte und sechs Wochen zum Monatsende für Nicht-Tarifangestellte Arbeitnehmer einseitig zu beenden. Arbeitnehmer, die noch keine Kündigung aufgrund des Interessenausgleichs erhalten und auch noch keinen Aufhebungsvertrag geschlossen haben, sind nach Unterzeichnung des Interessenausgleichs und dieses Sozialplans berechtigt, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist von vier Wochen zum Monatsende für Tarifangestellte und sechs Wochen zum Monatsende für Nicht-Tarifangestellte vorzeitig zu kündigen.
11. Die Abfindung nach § 2 Absätze 1 bis 9 dieses Sozialplans beträgt insgesamt höchstens EUR 150.000,00.
12. […]“
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sozialplans wird auf die Anlage B1 zum Klageerwiderungsschriftsatz vom 30.05.2016 (Bl. 128 bis 143 d.A.).
Auf Seiten der Beklagten wurden Sozialplan und Interessenausgleich durch den seinerzeitigen Hauptbevollmächtigten, Herrn A., verhandelt.
Mit Schreiben vom xx.2015 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestandene Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum xx.2015.
Im Januar 2016 rechnete die Beklagte eine Abfindung in Höhe von 150.000,00 Euro brutto ab und zahlte den sich daraus ergebenden Nettobetrag an den Kläger aus. Ohne die Höchstbetragsbegrenzungsregelung in § 2 Nr. 11 des Sozialplans vom 08.12.2014 hätte sich im Falle des Klägers die Abfindung auf einen Gesamtbetrag in Höhe von 789.536,28 Euro brutto belaufen.
Die Beklagte und ihr seinerzeitiger Hauptbevollmächtigter, Herr A., schlossen einen Aufhebungsvertrag, in dem eine Abfindungszahlung von 235.000,00 Euro brutto vereinbart wurde. Einem bei ihr beschäftigten, mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderten Mitarbeiter gewährte die Beklagte mit Schreiben vom 08.12.2014 zusätzlich zur Sozialplanabfindung eine zusätzliche Zahlung von 50.000,00 Euro brutto.
Der Kläger ist der Auffassung, die Höchstbetragsregelung in § 2 Nr. 11 des Sozialplans sei wegen Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie gegen das Verbot der Altersdiskriminierung im Sinne der §§ 1, 7 AGG unwirksam. Anerkannt sei zwar, dass Höchstbetragsregelungen in Sozialplänen grundsätzlich als zulässig zu betrachten seien. Eine Benachteiligung nach § 75 Abs. 1 BetrVG i.V. mit § 7 Abs. 2 AGG werde für in Sozialplänen festgelegte Höchstbetragsgrenzen aber nur dann verneint, wenn sich die Abfindung in einem Sozialplan ausschließlich nach dem Einkommen und der Betriebszugehörigkeit bestimme. Diese Voraussetzung sei hier aber nicht erfüllt, da auch die in § 2 Nr. 9 des Sozialplans vom 08.12.2014 im Einzelnen genannten Zusatzleistungen, insbesondere diejenigen für die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten und für ältere Arbeitnehmer, von der Höchstbetragsregelung in § 2 Nr. 11 des Sozialplans erfasst würden. Dadurch würden ältere Arbeitnehmer stärker benachteiligt, als jüngere Arbeitnehmer, so dass eine Benachteiligung wegen Alters im Sinne des § 1 AGG vorliege, die nach § 7 Abs. 1 AGG unzulässig sei. Die Beklagte habe durch die Einbeziehung der Zusatzleistungen nach § 2 Nr. 9 des Sozialplans eine nicht zu rechtfertigende (Un-)Gleichbehandlung (nicht) vergleichbarer von der Betriebsänderung betroffener Mitarbeiter vorgenommen. Die Höchstbetragsregelung in § 2 Nr. 11 des Sozialplans sei deshalb nach Ansicht des Klägers unwirksam. Eine geltungserhaltende Reduktion komme nicht in Betracht.
Sofern die Höchstbetragsbegrenzungsregelung in § 2 Nr. 11 des Sozialplans wirksam sein sollte, stünde ihm seiner Meinung nach jedenfalls ein Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von 50.000,00 Euro brutto beziehungsweise 82.500,00 Euro brutto nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu, da die Beklagte mindestens einem Arbeitnehmer, dem Arbeitnehmer K., eine weitere Abfindung von 50.000,00 Euro brutto sowie mindestens einem anderen Mitarbeiter, dem seinerzeitigen Hauptbevollmächtigten A. eine Abfindung in Höhe von 232.500,00 Euro brutto gezahlt habe. Zudem müsse davon ausgegangen werden, dass noch weitere, ihm bislang unbekannte Abfindungszahlungen oberhalb der Kappungsgrenze in § 2 Nr. 11 des Sozialplans seitens der Beklagten geleistet worden seien. Es liege eine Gruppenbildung vor. Er selbst sei, genau wie die vorerwähnten Mitarbeiter beim Arbeitsplatzverlust betroffen. Zudem seien er und der Mitarbeiter K. Mitglieder der von der Höchstbetragsbegrenzungsregelung des § 2 Nr. 11 des Sozialplans Betroffenen. Die Gewährung einer über den Höchstbetrag von 150.000,00 Euro brutto hinausgehenden Abfindung an andere Mitarbeiter stelle eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung dar. Er sei in gleicher Weise von der Betriebsänderung betroffen gewesen wie die vorerwähnten Mitarbeiter. Zum anderen sei es mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht in Einklang zu bringen, Herrn K. als ebenfalls von dem Geltungsbereich des Sozialplans erfassten Arbeitnehmer eine zusätzliche Leistungen zu gewähren und damit einen Einzelnen einer Gruppe besser zu stellen.
Der Kläger hat ursprünglich beantragt, die Beklagte zur Zahlung einer weiteren Abfindung von 639.536,28 Euro brutto sowie einer weiteren Bonuszahlung von 2.810,59 Euro brutto zu verurteilen. Nachdem der Kläger den Antrag auf Zahlung einer weiteren Bonuszahlung auf 2.495,59 Euro reduziert hat, schlossen die Parteien in der Kammerverhandlung vom 02.02.2017 einen Teilvergleich über die ursprünglich zusätzlich beantragte Zahlung eines weiteren Bonus für das Geschäftsjahr 2014.
Der Kläger beantragt zuletzt, die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine weitere Abfindung in Höhe von 639.536,28 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.01.2016 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, die Höchstbetragsbegrenzungsklausel in § 2 Nr. 11 des Sozialplans sei wirksam. Es liege weder ein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Verbot der Altersdiskriminierung vor. Eine Höchstbetragsbegrenzungsklausel, die – wie vorliegend – nicht nach dem Alter differenziere, bevorzuge weder Arbeitnehmer wegen ihres Lebensalters noch benachteilige sie diese. Der Höchstbetrag trage der überproportionalen Steigerung der Abfindungsbeträge älterer Arbeitnehmer gegenüber derer von jüngeren Rechnung und begrenze damit die Ungleichbehandlung. Es gehe darum, die mit der Altersstaffelung verbundene Bevorzugung älterer Arbeitnehmer zu begrenzen. Eine etwaige Ungleichbehandlung sei jedenfalls sachlich gerechtfertigt.
Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer höheren Abfindung ergebe sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da lediglich an zwei, mit dem Kläger nicht vergleichbare Arbeitnehmer eine Abfindung oberhalb der in § 2 Nr. 11 des Sozialplans geregelten Kappungsgrenze gezahlt worden sei. Einerseits an den seinerzeitigen Hauptbevollmächtigten, der sich nicht auf der Namensliste in der Anlage 2 zum Interessenausgleich befunden und bei dem es sich um einen leitenden Angestellten i.S. des § 5 Abs. 3 BetrVG gehandelt habe, auf der Grundlage eines am 23.01.2015 geschlossenen Aufhebungsvertrags und andererseits an den – unstreitig – schwerbehinderten Mitarbeiter K.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist nicht begründet.
I. Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von 639.536,28 Euro brutto verlangen.
1. Der Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Zahlung einer Abfindung aus § 2 des Sozialplans vom 08.12.2014 i.V.m. § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG i.V.m. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG i.V.m. dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag ist vollumfänglich gemäß § 362 Abs. 1 BGB wegen Erfüllung erloschen. Die Beklagte hat den Anspruch des Klägers nach § 2 Ziffer 3, 4 und 9 des Sozialplans i.V.m. der in § 2 Nr. 11 des Sozialplans enthaltenen sog. Höchstbegrenzungsregelung mit 150.000,00 Euro brutto zutreffend berechnet und den sich daraus ergebenden Nettobetrag an den Kläger ausgezahlt.
2. Der Kläger kann einen weitergehenden Abfindungsanspruch nicht verlangen. Die in § 2 Nr. 11 des Sozialplans enthaltene Höchstbetragsbegrenzungsregelung ist wirksam. Es liegt weder ein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch die Verbote der Alters- oder Behindertendiskriminierung vor.
a. Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ausdrücklichen Diskriminierungsverboten vereinbar sind. Dies beurteilt sich maßgeblich nach ihrem Sinn und Zweck (BAG, Urteil vom 11.11.2008 – 1 AZR 475/07 Rn. 18). Dies verpflichtet die Gerichte, rechtswidrige Sozialplangestaltungen zu verhindern, nicht hingegen, bessere Lösungen zu finden, als die Betriebsparteien (BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 1 AZR 566/08 Rn. 11; LAG Nürnberg, Urteil vom 12.11.2014 – 2 Sa 317/14 Rn. 52 – jeweils zitiert nach juris).
aa. Die Höchstbetragsbegrenzungsregelung in § 2 Nr. 11 des Sozialplans verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die erkennende Kammer schließt sich insoweit den ausführlichen und überzeugenden Ausführungen der 1. Kammer des Arbeitsgerichts Köln in der Entscheidung vom 20.05.2016 (Az. 1 Ca 9343/15) an, in der insoweit ausgeführt wird:
(1) Dieser auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende Grundsatz zielt darauf ab, eine Gleichstellung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist regelmäßig der mit der jeweiligen Regelung verfolgte Zweck. Daher müssen sich Gruppenbildungen in Sozialplänen an deren Funktion orientieren. Sozialpläne haben eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die darin vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Bei der Ausgestaltung solcher Leistungen stehen den Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume zu, die Typisierungen und Pauschalierungen einschließen (siehe statt vieler LAG Nürnberg, Urteil vom 12.11.2014 – 2 Sa 317/14, zu B. II. 1. a) der Gründe, zitiert nach juris unter Hinweis auf die ständige Rechtsprechung, z.B. BAG, Urteil vom 26.05.2009 – 1 AZR 198/08, AP Nr. 200 zu § 112 BetrVG 1972; BAG, Urteil vom 07.06.2011 – 1 AZR 34/10, AP Nr. 217 zu § 112 BetrVG 1972).
Geldleistungen eines Sozialplans in Form einer Abfindung sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Berechnet sich die Abfindung nach der Dauer der Beschäftigungszeit und dem Verdienst, können die Betriebsparteien eine daraus resultierende überproportionale Begünstigung von Beschäftigten mit langjähriger Betriebszugehörigkeit durch eine Höchstbegrenzung zurückführen, um allen Betroffenen Arbeitnehmern eine mit dem Zweck einer Sozialplanabfindung in Einklang stehende verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsänderung zukommen zu lassen (BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 1 AZR 566/08, AP Nr. 202 zu § 112 BetrVG 1972, zu II. 1. c) der Gründe m.w. Nachw.). Einer solchen Kappungsgrenze liegt die Einschätzung der Betriebsparteien zugrunde, dass die wirtschaftlichen Nachteile der davon betroffenen Arbeitnehmer bei typisierender Betrachtungsweise mit dem entsprechenden Höchstbetrag angemessen ausgeglichen, jedenfalls aber substantiell abgemildert werden (BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 1 AZR 566/08, AP Nr. 202 zu § 112 BetrVG 1972, zu II. 1. c) der Gründe; ebenso LAG Nürnberg, Urteil vom 12.11.2014 – 2 Sa 317/14, zu B. II. 1. a) der Gründe, zitiert nach juris).
(2) Hiernach verstößt die mit der in § 2 Nr. 11 des Sozialplans eingeführte Kappungsgrenze von 150.000,00 EUR für die Sozialplanabfindungen nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
(a) Dies gilt zunächst in jedem Fall für den Sockel- und den Grundbetrag der Sozialplanabfindungen nach § 2 Nr. 3 und 4 des Sozialplans.
Die Gruppenbildung für die Höchstbetragsregelung, jedenfalls bezogen auf den Sockelbetrag und den Grundbetrag, erfolgt danach, dass die von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ab einem bestimmten Höchstbetrag der Abfindung – unabhängig von Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Verdienst – gleichbehandelt werden. Zweck einer solchen Begrenzung ist es, eine Bevorzugung derjenigen Mitarbeiter zu vermeiden, die ansonsten allein wegen ihrer langjährigen Beschäftigungsdauer einen Vorteil erhalten, der keine verteilungsgerechte Überbrückungshilfe bis zu einem ungewissen neuen Arbeitsverhältnis oder den Bezug einer Altersrente ist. Das zu beurteilen liegt in der Einschätzungsbefugnis der Betriebsparteien, die nicht gehalten sind, die jeweiligen Nachteile individuell zu prognostizieren und auszugleichen. Hier haben die Betriebsparteien in § 2 Nr. 11 des Sozialplans vom 08.12.2014 den Höchstbetrag der Gesamtabfindung auf 150.000,00 EUR beschränkt. Bei dieser Summe konnten sie davon ausgehen, dass die wirtschaftlichen Folgen, die Beschäftigte etwa bei einer Arbeitslosigkeit bis zum Erreichen des Rentenalters für die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit (§ 237 SGB VI) zu tragen haben, noch substantiell abgemildert werden. Dem steht nicht entgegen, dass innerhalb der von der Kappungsgrenze betroffene ältere Arbeitnehmer bei gleicher Beschäftigungszeit einen kürzeren Zeitraum bis zum nächstmöglichen Rentenbezug zu überbrücken haben (vgl. BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 1 AZR 566/08, AP Nr. 202 zu § 112 BetrVG 1972, zu II. 2. a) der Gründe – zu einer mit der Höchstbetragsregelung eingeführten Kappungsgrenze von 85.000,00 EUR; LAG Nürnberg, Urteil vom 12.11.2014 – 2 Sa 317/14, zu B. II. 1. b) der Gründe – zu einer mit der Höchstbetragsregelung eingeführten Kappungsgrenze von 100.000,00 EUR).
Die Höchstgrenze bezweckt nicht die Beschränkung einer Leistung, die auf die Entlohnung von Betriebstreue gerichtet und deshalb nicht ohne Weiteres kappungsfähig wäre. Einem solchen Zweck dient die Abfindung nicht. Zwar können die Betriebsparteien für die Bemessung der Abfindung trotz der zukunftsbezogenen Ausgleichsfunktion des Sozialplans auch auf das vergangenheitsbezogene Kriterium der Betriebszugehörigkeit abstellen. Denn zum einen wird der durch den Sozialplan auszugleichende und abzumildernde Verlust des Arbeitsplatzes maßgeblich auch durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit bestimmt. Zum anderen liegt es innerhalb des Beurteilungsspielraums der Betriebsparteien, typisierend davon auszugehen, dass sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit die Qualifikation des Arbeitnehmers zunehmend auf die spezifischen Bedürfnisse des bisherigen Beschäftigungsbetriebs verengt und damit seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt abnehmen. Deshalb wird allein durch das Abstellen auf die Beschäftigungsdauer für die Bemessung der Abfindung eine solche Leistung nicht zu einer bloßen Entschädigung für den Verlust des Besitzstandes oder zu einer nachträglichen Vergütung der in der Vergangenheit geleisteten Dienste (BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 1 AZR 566/08, AP Nr. 202 zu § 112 BetrVG 1972, zu II. 2. b) der Gründe). Vielmehr dient die Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit in der Vergangenheit der Prognose der künftigen wirtschaftlichen Nachteile (LAG Nürnberg, Urteil vom 12.11.2014 – 2 Sa 317/14, zu B. II. 1. b) der Gründe, zitiert nach juris).
(b) Auch die Einbeziehung der in § 2 Nr. 9 des Sozialplans vom 08.12.2014 im Einzelnen genannten Zusatzleistungen in die Berechnung der in § 2 Nr. 11 des Sozialplans geregelten Höchstbegrenzungsklausel vermochte die Annahme eines Verstoßes gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu rechtfertigen.
(aa) Unter Berücksichtigung der unter (1) bereits genannten Zwecke von Sozialplanabfindungen und den in Sozialplänen aufgenommenen Kappungsgrenzen, die wirtschaftlichen Nachteile der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer bei typischer Betrachtungsweise mit einem entsprechenden Höchstbetrag angemessen auszugleichen, jedenfalls aber substantiell abzumildern, ist mit der in § 2 Nr. 11 des Sozialplans geregelten Höchstbetragsklausel von Sozialplanabfindungen in Höhe von 150.000,00 EUR unter Einbeziehung der in § 2 Nr. 9 des Sozialplans aufgeführten Zusatzleistungen hinreichend Rechnung getragen worden.
(bb) Wenn das Bundesarbeitsgericht in der bereits zitierten Entscheidung vom 21.07.2009 (- 1 AZR 566/08, AP Nr. 202 zu § 112 BetrVG 1972) eine auf die Dauer der Beschäftigungszeit und den Verdienst bezogene Höchstbetrags-regelung von 85.000,00 EUR sowie das LAG Nürnberg in der bereits zitierten Entscheidung vom 12.11.2014 (- 2 Sa 317/14, juris) eine ebenfalls auf die Dauer der Beschäftigungszeit und den Verdienst bezogene Höchstbetragsregelung von 100.000,00 EUR jeweils für wirksam erachtet haben, begegnet erst recht keinen Bedenken, wenn – wie hier – eine durchaus großzügig bemessene Höchstbetragsregelung von 150.000,00 EUR, die den Betrag von 100.000,00 EUR um 1/3 und den Betrag von 85.000,00 EUR sogar um nahezu die Hälfte übersteigt, im Hinblick auf ihre Berechnung die in § 2 Nr. 9 des Sozialplans im Einzelnen genannten Zusatzleistungen umfasst, zumal diese insoweit gegenüber den in § 2 Nr. 3 und 4 des Sozialplans geregelten Faktoren für die Berechnung des Sockel- und des Grundbetrags der Abfindung nicht wesentlich ins Gewicht fallen (weitergehend: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 28.02.2012 – 3 Sa 473/11, zitiert nach juris, wonach ganz generell keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung vorliegt, wenn ein schwerbehinderter Arbeitnehmer auf Grund des Erreichens des im Sozialplan vorgegebenen Höchstbetrags einen ebenfalls vorgesehenen Abfindungserhöhungsbetrag nicht erhält).
bb) Die in § 2 Nr. 11 des Sozialplans vom 08.12.2014 enthaltene Höchstbetragsgrenze von 150.000,00 EUR verstößt auch nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (§ 75 Abs. 1 BetrVG, §§ 1, 7 AGG). Die Vorschrift des § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet im Zusammenspiel mit § 7 Abs. 2 AGG Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen (vgl. LAG Nürnberg, Urteil vom 12.11.2014 – 2 Sa 317/14, zu B. II. 2. der Gründe, zitiert nach juris).
(1) Nach § 1 AGG sollen durch das Gesetz u.a. Benachteiligungen aus Gründen des Alters verhindert oder beseitigt werden. Gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG – in der seit dem 18.08.2006 geltenden Fassung – haben auch Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihres Alters unterbleibt. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn die Person wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mittelbare Benachteiligung liegt gemäß § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, sofern nicht die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel hierzu angemessen und erforderlich sind. § 10 AGG regelt unter Berücksichtigung der Besonderheiten dieses Diskriminierungstatbestandes ausdrücklich die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters. § 10 Satz 1 und 2 AGG gestatten – in weitgehend gleicher Formulierung wie § 3 Abs. 2 AGG – die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigten, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, ggf. nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind (LAG Nürnberg, Urteil vom 12.11.2014 – 2 Sa 317/14, zu B. II. 2. a) der Gründe, zitiert nach juris).
(2) Nach diesen Grundsätzen führt die Höchstbetragsregelung in § 2 Nr. 11 des Sozialplans weder zu einer unmittelbaren noch zu einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters. Durch eine Höchstbetragsregelung, die nicht nach dem Alter differenziert, werden Arbeitnehmer wegen ihres Lebensalters unmittelbar weder bevorzugt noch benachteiligt. Auch eine mittelbare Altersdiskriminierung liegt nicht vor. Dies gilt auch dann, wenn von der Höchstbegrenzung – wie dies hier u.U. der Fall sein mag – typischerweise mehr ältere als jüngere Arbeitnehmer betroffen sind. Die älteren Arbeitnehmer werden durch eine Höchstbegrenzungsklausel nicht anders, sondern genauso behandelt wie die jüngeren (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 1 AZR 566/08, AP Nr. 202 zu § 112 BetrVG 1972, zu II. 3. c) der Gründe). Eine Höchstbetrags-klausel benachteiligt ältere Arbeitnehmer nicht, sondern begrenzt vielmehr deren mit der Altersstaffelung verbundene Bevorzugung (so zu Recht Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, Kommentar zum BetrVG, 28. Aufl. 2016, §§ 112, 112 a Rdnr. 156 m.w. Nachw.). Dies liegt im Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien. Auch bei einem bereits nach dem AGG zu beurteilenden Sozialplan hat das BAG eine Höchstbegrenzung nicht beanstandet (BAG, Urteil vom 26.05.2009 – 1 AZR 198/08, AP Nr. 200 zu § 112 BetrVG 1972; ebenso LAG Nürnberg, Urteil vom 12.11.2014 – 2 Sa 317/14, zu B. II. 2. b) der Gründe m. zahlr. Nachw., zitiert nach juris).“
cc. Ein Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung von behinderten Menschen nach § 75 Abs. 1 BetrVG, §§ 1, 7 AGG besteht nach den unter I.a.bb.(1) genannten Grundsätzen ebenfalls nicht.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung wegen einer Schwerbehinderung durch die Höchstbetragsbegrenzungsregelung liegt nicht vor. Die in § 2 Nr. 11 des Sozialplans getroffene Regelung differenziert nicht nach einer Schwerbehinderung. Schwerbehinderte Arbeitnehmer werden durch die Höchstbetragsbegrenzungsregelung nicht weniger günstig behandelt als nichtschwerbehinderte Arbeitnehmer, die von dem Verlust des Arbeitsplatzes infolge der Betriebsänderung betroffen sind. Vielmehr ist die Abfindungszahlung nach dem Sozialplan für alle von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer auf einen Maximalbetrag von 150.000,00 Euro brutto begrenzt.
(2) Auch eine unzulässige mittelbare Diskriminierung ist nicht gegeben. Die durch die Höchstbetragsbegrenzungsregelung möglicherweise verbundene mittelbare Ungleichbehandlung schwerbehinderter Menschen ist durch ein mit dem Sozialplan verfolgtes rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt. Dieses besteht darin, im Rahmen begrenzter finanzieller Mittel die durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile abzumildern oder auszugleichen. Dabei hängen bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen die Chancen der Arbeitnehmer, überhaupt oder in absehbarer Zeit eine gleichwertige neue Arbeitsstelle zu finden, von einer Vielzahl subjektiver oder objektiver Umstände ab und lassen sich nicht quantifizieren (BAG, Urteil vom 11.11.2008 – 1 AZR 475/07 Rn. 21). Unter Berücksichtigung dessen haben die Betriebsparteien die (voraussichtlichen) wirtschaftlichen Nachteile auch für betroffene schwerbehinderte Arbeitnehmer bei typisierender Betrachtungsweise und angesichts des begrenzten Sozialplanvolumens mit einem Höchstbetrag von 150.000,00 Euro brutto als angemessen ausgeglichen beziehungsweise als substantiell abgemildert erachten dürfen.
b. Nach alledem erweist sich die Höchstbetragsbegrenzungsregelung in § 2 Nr. 11 des Sozialplans als rechtswirksam.
2. Dem Kläger steht gegen die Beklagte auch kein höherer Abfindungsanspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu.
a. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, der Teilen seiner Arbeitnehmer freiwillig nach einem bestimmten erkennbaren generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt, Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Untersagt ist ihm danach sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung (siehe nur BAG, Urteil vom 21.05.2014 – 4 AZR 50/13 Rn. 19 m.w.N. – zitiert nach juris). Voraussetzung für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist, dass der Arbeitgeber durch ein eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat. Es bedarf insoweit eines kollektiven Bezugs. Bloße Einzelmaßnahmen des Arbeitgebers im Sinne einer Besserstellung einzelner Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen unterliegen demnach nicht dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (st. Rspr., u.a. BAG, Urteil vom 21.05.2014 – 4 AZR 50/13 Rn. 21 m.w.N.; BAG, Urteil vom 16.05.2012 – 4 AZR 372/10 – Rn. 20; BAG, Urteil vom 24.01.2012 – 9 AZR 131/11 – Rn. 25 – jeweils zitiert nach juris).
b. Diese Voraussetzungen sind vorliegen nicht erfüllt.
aa. Der für eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat hinsichtlich der Zahlung von (zusätzlichen) Abfindungsbeträgen kein erkennbares und generalisierendes Prinzip der Beklagten aufgezeigt.
Es ist weder erkennbar noch dargelegt, dass sich die Beklagte von einem gemeinsamen, bei dem Mitarbeiter A. und K vorliegenden Grund bei der Gewährung des (zusätzlichen) Abfindungsbetrages leiten ließ. Eine Gruppenbildung ist zu verneinen. Es handelt sich vielmehr um eine Besserstellung Einzelner. Im Übrigen fehlt es auch an einer Vergleichbarkeit des Klägers mit den Mitarbeitern A. und K.
Bei dem Mitarbeiter A. handelt es sich unstreitig um den seinerzeitigen Hauptbevollmächtigten der Beklagten, der nach § 68 Abs. 2 VAG dem Vorstand eines inländischen Unternehmens gleichgestellt und kraft Gesetzes zur gerichtlichen und außergerichtlichen Vertretung der Beklagten befugt ist und der zudem nicht unter den Sozialplan fiel, sondern diesen vielmehr für die Beklagte mit dem Betriebsrat verhandelte. Eine Vergleichbarkeit des Klägers ist auch nicht mit dem Mitarbeiter K. gegeben. Nach Darstellung der Beklagten zahlte sie an den Mitarbeiter K. aufgrund der sich durch seine Schwerbehinderung und die Höchstbetragsbegrenzungsregelung ergebenden persönliche Härtefall eine weitere Abfindung in Höhe von 50.000,00 Euro brutto. Anders als der Mitarbeiter K ist der Kläger indes nicht schwerbehindert.
bb. Ob etwas anderes gölte, wenn die Beklagte an weitere Mitarbeiter, die von der Einstellung des Geschäftsbetriebs der Bereiche „Risk Managed“ und „Global Consulting“ betroffen waren und bei denen die in § 2 Nr. 11 des Sozialplans geregelte Kappungsgrenze zum Tragen kam, Abfindungen gezahlt hätte, die jeweils der Höhe nach über den Betrag von 150.000,00 EUR hinausgingen, bedurfte keiner Entscheidung. Letzteres hat der – nach den allgemeinen Grundsätzen der Beweislastverteilung insoweit darlegungs- und beweispflichtige – Kläger bislang nicht einmal ansatzweise dargetan. Der Kläger führt lediglich gewissermaßen „ins Blaue hinein“ aus, es müsse davon ausgegangen werden, dass die Beklagte weitere Vereinbarungen abgeschlossen habe, die Abfindungen von mehr als 150.000,00 EUR brutto vorsähen. Da dies von der Beklagten ausdrücklich bestritten wurde, oblag es nach § 138 Abs. 2 ZPO dem Kläger darzulegen, an welche – von ihm namentlich zu bezeichnenden – Arbeitnehmer, bei denen die Höchstbetragsgrenze in § 2 Nr. 11 des Sozialplans eingegriffen hat, die Beklagte höhere Abfindungen als 150.000,00 EUR brutto vereinbart beziehungsweise gezahlt hat. Zum anderen hätte der Kläger hierfür jeweils geeigneten Beweis anbieten müssen. Dies ist indes nicht geschehen.
II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 92 Abs. 2 Nr. 1, 98, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO.
III. Die Streitwertfestsetzung im Urteil hat ihre rechtliche Grundlage in den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG; 3 ZPO.
