Landesarbeitsgericht Hamburg – Az.: 1 Sa 2/18 – Urteil vom 24.05.2018
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 17. November 2017 (1 Ca 44/17) abgeändert und die Klage abgewiesen.
Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Klägerin verlangt die Zustimmung der Beklagten zu einer Teilzeitbeschäftigung bei der Beklagten während der Elternzeit.
Die Klägerin ist gelernte Fachkraft für Lebensmitteltechnik und bei der Beklagten, in deren Betrieb seit dem 15. September 2008 mit einem regelmäßigen Monatsentgelt in Höhe von zuletzt € 2.847,- brutto zuzüglich einer Schichtzulage von 250,- brutto aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 11. September 2008 (Anlage B1, Blatt 35 ff. der Akten) als Anlagenfahrerin tätig. Ab November 2008 bis zum Beginn des Mutterschutzes vor der Geburt ihres ersten Kindes im August 2009 war die Klägerin in der Position einer „Senior Operator“ tätig.
Die Produktion der Beklagten arbeitet in einem vollkontinuierlichen 3-Schicht-System an 7 Tagen wöchentlich. Die Beschäftigten sind – mit Ausnahmen – einer von 4 festen Schicht(grupp)en zugeordnet. Diese Schichten rotieren nach einem für jeweils ein Kalenderjahr im Voraus festgesetzten Schichtplan. Die Frühschicht dauert von 6.00 Uhr bis 14.15 Uhr, die Spätschicht von 14.00 Uhr bis 22.15 Uhr und die Nachtschicht von 22.00 Uhr bis 6.15 Uhr.
Im Oktober 2015 wurde die Planung zu einer Umorganisation vorgestellt, nach der unter anderem keine Stellen als Senior Operator mehr vorgesehen waren. Am 15. März 2016 wurde nach Scheitern von Interessenausgleichsverhandlungen über die Umorganisation ein Sozialplan von einer Einigungsstelle beschlossen. Mit Schreiben vom 8. April 2016 (Anlage B 4, Bl. 123 d.A.) wurde die Klägerin über den Wegfall ihres Arbeitsplatzes unterrichtet.
Zwei der Schichtteams bestehen aus je 16, die anderen beiden aus je 20 Produktionsmitarbeiterinnen und -mitarbeitern. Hierzu gehören ein bis zwei Schichtleitungen je Schichtteam. Zusätzlich sind jedem Schichtteam vier Pool Operator als Springer zugeordnet. Die Pool Operator kommen zum Einsatz in Krankheits-, Urlaubs- oder sonstigen Fällen eines Mitarbeiterausfalls sowie in Pausenzeiten und bei geplanten Reinigungstätigkeiten.
Die Schichtteams der Beklagten arbeiten in 6 Hallen. Die Hallen sind jeweils einem von insgesamt zwei Streams zugeordnet. Aus dem in jeder Halle befindlichen Computerraum werden die Maschinen gesteuert und bedient. Von diesem Raum aus ist es nicht möglich, sämtliche Maschinen der Halle einzusehen.
Das zweite Kind der Klägerin wurde am 25. September 2016 geboren, die von der Klägerin gemäß ihrem Schreiben vom 29. September 2016 (Anlage K1, Blatt 4 der Akten) in Anspruch genommene Elternzeit wird zum 24. September 2019 enden. Mit weiterem Schreiben vom selben Tag (Anlage K2, Blatt 5 der Akten) beantragte die Klägerin ihre Beschäftigung während der Elternzeit in Teilzeit mit 20 Wochenstunden, verteilt auf die Wochentage Montag bis Donnerstag von 6.30 Uhr bis 11.30 Uhr ab dem 25. September 2017. Mit Schreiben vom 18. Oktober 2016 (Anlage K3, Blatt 6 der Akten), unterzeichnet von Frau A. i.V. als „Business Partner“ und Frau T. i.A. als „Personalsachbearbeiterin“ lehnte die Beklagte die begehrte Arbeitszeitreduzierung ab. Sie begründete die Ablehnung mit dem rollierenden Schichtbetrieb, der dem Teilzeitwunsch entgegenstehe, und damit, dass es außerhalb des Schichtsystems keine anderweitige Einsatzmöglichkeit gebe. Hierzu nahm die Klägerin mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 10. Januar 2017 (Anlage K4, Blatt 7 der Akten) Stellung. Die Beklagte lehnte mit Schreiben vom 24. Januar 2017 (Anlage K5 der Akten) erneut die begehrte Teilzeitbeschäftigung ab. Frau J. war mit Schreiben vom 27. Juni 2016 Handlungsvollmacht für alle personalabteilungsrelevanten Sachverhalte erteilt worden. Wegen der Einzelheiten der Vollmacht wird auf die Anlage Bkl. 1 zur Berufungsbegründung (Bl. 227 d.A.) verwiesen.
Während ihrer Schwangerschaften wurde die Klägerin montags bis freitags in der Tagschicht von 7 bis 16 Uhr beschäftigt. Sie verteilte in dieser Zeit aus dem Lager benötigte Arbeitsmaterialien, dokumentierte Paletten und Big Bags, die ausgelagert werden sollten, ordnete dokumentierte Papiere ein, ging Mitarbeitern aus anderen Abteilungen zur Hand und räumte das Archiv auf.
Mit Aushang vom 23. Mai 2016 suchte die Beklagte acht Pool Operators. Als erforderliche Qualifikation wird in der Stellenbeschreibung eine abgeschlossene Berufsausbildung in einem technischen Fach und mindestens zwei Jahre Berufserfahrung im industriellen Produktionsumfeld genannt. Die Klägerin, wegen deren Lebenslauf auf die Anlage Bkl 7 (Bl. 328 d.A.) verwiesen wird, bewarb sich vergeblich um eine dieser Stellen. Es wurden unter anderem Frau F., die zum 15. März 2016 bei der Beklagten eingestellt worden war, und der zum 1. April 2015 eingestellte Herr R. ausgewählt.
Im Oktober 2016 bestand für die Klägerin aufgrund Schwangerschaft ein Beschäftigungsverbot.
Der Teilzeitwunsch einer Beschäftigten aus dem Laborbereich der Beklagten wurde abgelehnt. Der Mitarbeiter Herr B. darf nachts nicht beschäftigt werden, sondern nur in Früh- und Spätschicht. Seine Arbeitszeit umfasst volle Schichten. Wegen der Einzelheiten des für ihn aufgestellten Schichtplans wird auf die Anlage Bkl 7 zur Berufungsbegründung (Bl. 274 d.A.) verwiesen.
Mit Schreiben vom 25. Oktober 2017 (Anlage Bkl 5 zur Berufungsbegründung, Bl. 269-270 d.A.) erklärte die Beklagte der Klägerin gegenüber eine Änderungskündigung. Mit Schreiben vom 8. November 2017 nahm die Klägerin die Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt sozialer Rechtfertigung an. Die Beklagte beantragte beim Amt für Arbeitsschutz die Zustimmung zu einer Änderungskündigung, um die Klägerin als Operator beschäftigen zu können. Gegen die Ablehnung des Antrags durch einen von der Klägerin angestrengten Widerspruchsbescheid vom 16. Januar 2018 hat die Beklagte vor dem Verwaltungsgericht Klage erhoben, über die noch nicht entschieden ist. Die Klägerin wandte sich gegen die Änderungskündigung mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht Hamburg, über die erstinstanzlich noch nicht entschieden ist.
Die Beklagte suchte mit Aushang vom 16. Februar 2018 (Anlage Bkl 8 zum Schriftsatz der Beklagten vom 26. März 2018, Bl. 294 d.A.) vier Operators, die bereit wären, ihre Arbeitszeit um fünf Stunden pro Woche bei einer Entgelteinbuße von € 293,00 bis 340,00 brutto pro Monat zu verringern, um ergänzend zu einer Mitarbeiterin mit einer Arbeitszeit von 6.00 bis 11.00 Uhr von montags bis donnerstags zu arbeiten. Es meldeten sich hierauf zwei Beschäftigte.
Ein Schichtleiter aus der Schichtgruppe 3 ist seit dem 1. April 2018 in Schichtgruppe 4 dauerhaft als Pool Operator tätig.
Wegen der Hallen und Maschinen, an denen die Klägerin bisher in ihrer Position als Senior Operator regulär und als Vertretung eingesetzt war, wird auf Bl. 1 und 2 des Schriftsatzes der Klägerin vom 14. Mai 2018 (Bl. 321 f d.A.) verwiesen.
Mit einer Klage vom 21. Februar 2017, die der Beklagten am 2. März 2017 zugestellt wurde, verfolgt die Klägerin ihr Teilzeitbegehren während der Elternzeit und zunächst auch die mitgeteilte Verteilung der Arbeitszeit weiter.
Die Klägerin hat vorgetragen, dass sie bestreite, dass Frau J. und Frau T. berechtigt gewesen seien, den Teilzeitantrag abzulehnen. Dringende betriebliche Gründe stünden ihrem Teilzeitbegehren nicht entgegen. Sie bestreite, dass das vorgegebene Schichtsystem nicht durch eine betriebliche Umorganisation geändert werden könne. Die Beklagte führe das behauptete feste Schichtsystem auch nicht ausnahmslos durch. So werde der Produktionsmitarbeiter T. B. aus Krankheitsgründen nur in der Früh- und Spätschicht eingesetzt. Er arbeite nicht mehr in einem festen Schichtteam. Zudem werde er, wenn dies aufgrund der einzuhaltenden Ruhezeiten nach dem ArbZG erforderlich sei, auch außerhalb der eigentlichen Schichtzeiten bzw. über diese hinaus in der nächsten Schicht eingesetzt, so etwa beim Wechsel von der Spät- zur Frühschicht. Auch soweit arbeitsunfähige Beschäftigte im Rahmen einer Wiedereingliederung schrittweise wieder an die volle Arbeitsbelastung herangeführt würden, sei deren zeitweiser Einsatz ohne personelles Chaos möglich. Wegen des hohen Krankenstandes würden diese Beschäftigten regulär eingesetzt und nicht etwa zusätzlich. Wenn ein Produktionsmitarbeiter oder eine Produktionsmitarbeiterin an einen zukünftigen Einsatz als Schichtleiter herangeführt werden solle, werde er aus dem Schichtsystem herausgenommen. Aufgrund des Abstimmungsbedarfs mit den Produktionsleitungen werde er dann nur in der Tagschicht eingesetzt. Sie, die Klägerin, könne auch als Pool Mitarbeiterin eingesetzt werden. Selbst wenn sie tatsächlich eine Anlage nicht ausreichend kennen sollte, sei es der Beklagten zumutbar, durch entsprechende Einweisung und/oder Schulung Abhilfe zu schaffen.
Es seien ferner Aufräumarbeiten auf dem Firmengelände zu leisten und z.B. Paletten zu transportieren, Verpackungsmaterialien ein- bzw. auszulagern und zusätzliche Reinigungen von ausgebauten Maschinenteilen durchzuführen. Die Klägerin könne wie während ihrer Schwangerschaften beschäftigt werden.
Ein Einsatz sei im Labor möglich. Die erforderlichen Kenntnisse habe die Klägerin im Rahmen ihrer Ausbildung erworben. Frau C. arbeite lediglich in zwei Schichten und hinsichtlich der Anfangs- und Endzeit ihrer Arbeit würden Abweichungen von den sonst geltenden Schichtzeiten gestattet.
Seit Rückkehr aus der ersten Elternzeit ab 5. Oktober 2012 habe die Beklagte ihr wieder die Stelle einer Anlagenfahrerin (Operator) zugewiesen bei Beibehaltung der Vergütung als Senior Operator. Die Aufgaben eines Senior Operators beinhalteten zusätzlich u.a. die Prozessdokumentation, deren Überprüfung und Erklärung sowie das Besorgen von Arbeitsmaterialien. Diese Aufgaben seien nun auf die Operators übertragen worden.
Es bestehe ein höherer Bedarf an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, als derzeit eingesetzt würden. Aus Sicherheitsgründen dürften sich nicht beide Mitarbeiter außerhalb des Computerraums bei den Maschinen befinden.
Im Hinblick auf die gegenüber den Spät- und Nachtschichten umfangreicheren Tätigkeiten bezüglich Wartung, Reparatur und Reinigung von Maschinen sowie der in anderen Abteilungen anwesenden Beschäftigten (Mikrobiologie, Objektleiter, Materialanlieferung) bestehe gerade in der Frühschicht ein erhöhter Arbeitskräftebedarf.
Es sei nicht erforderlich, Arbeitszeit, in der sie, die Klägerin, nicht anwesend sei, durch Einsatz eines oder einer weiteren Beschäftigten abzudecken, weil diese Arbeitszeit jedenfalls durch einen Pool Operator abgedeckt werden könne.
Sie, die Klägerin, sei in der Lage, mit ihrer Tätigkeit bereits um 6.00 Uhr zu beginnen, damit sichergestellt sei, dass ihre Tätigkeit mit dem Schichtbeginn anfange.
Die Klägerin hat zuletzt beantragt,
1) die Beklagte zu verurteilen, dem Antrag der Klägerin auf Verringerung ihrer vertraglichen Arbeitszeit auf 20 Wochenstunden vom 25. September 2017 bis 24. September 2019 zuzustimmen;
2) die Beklagte zu verurteilen, die Verteilung der Arbeitszeit der Klägerin vom 25. September 2017 bis 24. September 2019 auf Montag bis Donnerstag, 6.00 Uhr bis 11.00 Uhr festzulegen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat vorgetragen, ihr festes Schicht(gruppen)system stehe der begehrten Verringerung der Arbeitszeit ebenso wie der von der Klägerin begehrten Arbeitszeitverteilung entgegen. Die von der Klägerin gewünschte Verteilung der Arbeitszeit bedeute, dass die Klägerin in der Frühschicht nicht die volle Zeit zur Verfügung stehe. Sie würde insgesamt 3,25 Stunden in der Frühschicht fehlen. Um dies aufzufangen, müsse sie, die Beklagte, einen zusätzlichen Mitarbeiter einsetzen. Dies sei nur für die gewünschte Arbeitszeit nicht möglich, so dass die zusätzliche Beschäftigung einer Vollzeitkraft erforderlich sei. Dies führe zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung der Beklagten. Außerdem könne die Klägerin nicht mit ihrer Schichtgruppe rollieren, dies habe ein personelles Chaos zur Folge, denn das Unter- bzw. Überbesetzungsproblem werde von einer Schichtgruppe in die nächste getragen, zumal die Klägerin an drei Wochentagen gar nicht eingesetzt werden wolle. Dass die einzelnen Schichtgruppen unterschiedlich stark besetzt seien, liege daran, dass eine der Anlagen in Halle 7 derzeit nur in zwei Schichten in Betrieb sei. Die anzulernenden sog. Interimsschichtleiter seien in Wechselschicht tätig. Ausnahmen gebe es allenfalls, wenn ein zeitlich befristetes Projekt, wie es bei dem Mitarbeiter J. der Fall gewesen sei, bearbeitet werde. Bezüglich Herrn B. sei sie, die Beklagte, verurteilt worden, ihn als Operator weiter zu beschäftigen. Sie habe deshalb ein spezielles Schichtsystem entwickelt, in dem Herr B. keine Nachtschichten zu leisten habe. Es sei allerdings gewährleistet, dass er nicht von der Spät- in die Frühschicht zu wechseln habe. Herr B. arbeite jeweils volle Schichten. Beschäftigte in der Wiedereingliederung würden zusätzlich in den Schichten eingesetzt, um sie wieder zu einer vollen Arbeitsfähigkeit zu führen. Daher ergebe sich aus deren zeitweisen Einsatz weder ein Unter- noch Überbesetzungsproblem. Ein Einsatz der Klägerin im Labor sei nicht möglich. Die Klägerin bringe schon nicht die erforderliche Qualifikation mit. Es sei auch keine Teilzeitposition im Labor vakant. Die Mehrzahl der Labormitarbeiterinnen und -mitarbeiter sei im Schichtsystem tätig. Frau C. arbeite als Springerin und sei nicht in das reguläre Wechselschichtsystem integriert. Allerdings werde sie als Springerin durchaus in einzelnen Schichten der Wechselschicht eingesetzt. Nur dann, wenn sie dabei die Kindesbetreuung nicht gewährleisten könne, werde ihr ausnahmsweise gestattet, früher zu kommen oder zu gehen. Ein Einsatz der Klägerin als Reinigungskraft komme nicht in Betracht. Spezielle Maschinenreinigungen würden nach Bedarf z.B. nach Reparaturen und entsprechend einem festgelegten Reinigungszyklus in allen Schichten durchgeführt. Ein etwaiger zusätzlicher Reinigungsbedarf entstehe absolut zufällig und nicht regelmäßig, schon gar nicht regelmäßig in der Frühschicht. Soweit die Klägerin ihre Beschäftigung als Senior Operator verfolge, könne dem schon deshalb nicht entsprochen werden, weil 2016 aufgrund einer Betriebsänderung die Positionen der Senior Operators weggefallen seien. Die bis dahin als Senior Operator Beschäftigten seien bei Eignung auf eine Stelle als Pool Operator versetzt worden oder hätten eine Änderungskündigung zum Operator verbunden mit niedrigerer Eingruppierung erhalten. Pool Operator müssten in der Lage sein, die Anlagen sämtlicher Hallen eines Streams flexibel zu bedienen. Dies könne die Klägerin nicht. Die Beschäftigung der Klägerin während ihrer Schwangerschaften sei nicht auf einem regulär bestehenden Arbeitsplatz erfolgt.
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 17. November 2017 (Bl. 136 bis 155 d.A.) stattgegeben. Gegen dieses Urteil, dass der Beklagten am 18. Dezember 2017 zugestellt wurde, hat diese mit Schriftsatz vom 17. Januar 2017, der am selben Tag beim Landesarbeitsgericht einging, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 14. Februar 2018, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am selben Tag, begründet.
Die Beklagte hält das Urteil des Arbeitsgerichts für unzutreffend, weil es die von der Klägerin vertraglich besetzte Position eines Senior Operators seit der Umorganisation im Jahre 2016 nicht mehr gebe. Während ein Senior Operator alle Anlagen einer Halle habe bedienen könne, dort unerfahrene Operators eingearbeitet habe und auch nur in dieser Halle eingesetzt worden sei, müssten Pool Operators jede Anlage in jeder Halle eines Streams bedienen können. Der Klägerin hätten die dazu erforderlichen Kenntnisse gefehlt. Die Umorganisation sei 2016 vollständig umgesetzt worden. Der Wegfall der Stellen Senior Operator sei zum Teil durch die Aufstockung der Pool Operator Stellen kompensiert worden. Auf eine Position als Pool Operator habe sich die Klägerin vergeblich beworben, als Operator könne sie wegen der niedrigeren Eingruppierung nicht ohne Änderungskündigung beschäftigt werden. Die Beklagte könne die Klägerin mangels eines entsprechenden Arbeitsplatzes weder als Senior Operator beschäftigen noch könne sie sie in nur einer Schichtgruppe als Operator einsetzen. Außerdem decke die Arbeitszeit der Klägerin nicht einmal eine ganze Frühschicht ab. Ein Arbeitsplatz als Operator sei nicht frei. Ein Pool Operator könne für die Klägerin könne die Ausfallzeiten der Klägerin in einer Schichtgruppe nicht auffangen, weil das ein Dauereinsatz wäre, für die die Stellen als Pool Operator nicht gedacht seien. Pro Schichtgruppe gebe es maximal zwei Pool Operators. Für die gewünschte Tätigkeit der Klägerin müsste ein zusätzlicher Pool Operator eingestellt werden. Immer wenn die Schichtgruppe der Klägerin an einem ihrer Arbeitstage eine Freischicht hätte, müsste die Klägerin in eine dann überbesetzte Schichtgruppe springen. Ferner müsste die Klägerin auch in eine dann übersetzte anderen Schichtgruppe springe, wenn ihre Schichtgruppe Spät- oder Nachtschicht hätte. Damit stünden der gewünschten Teilzeit dringende betriebliche Gründe entgegen. Für die Arbeit der Schichtgruppe der Klägerin am Wochenende sowie an Feiertagen müsste ihr Fehlen kompensiert werden. Pro Monat müsste die Beklagte € 1.170 mehr zahlen, wenn die Klägerin in drei der vier Schichtgruppen über den Bedarf hinaus beschäftigt würde. Auch wenn zwei Operators zu einer Arbeitszeitreduzierung bereit wären, wäre die Klägerin in zwei Schichtgruppe ohne Arbeitszeitreduzierung „zu viel“, was monatliche Kosten von € 780,00 verursachte. Da die betrieblichen Ablaufstörungen und die organisatorischen Hürden so gravierend wären, würde die Beklagte die Klägerin zu den gewünschten Zeiten über den Bedarf und zusätzlich beschäftigten. Dieses hätte für zwei Jahre Kosten in Höhe von € 41.212,00 inkl. Arbeitgeberanteile bei einer Vergütung als Operator und von € 46.512,00 bei einer Bezahlung als Senior Operator zur Folge.
Im Labor gebe es eine Tagesschicht, in der die Springer arbeiteten. Diese übernähmen nicht nur Bereitschaftsdienste, sondern sprängen bei Bedarf in Früh-, Spät- oder Nachtschicht. Diese gelte auch für Frau C. In Fällen, in denen der reguläre Einsatz dazu führen würde, dass eine Übergabe des Kindes an den oder von dem ebenfalls bei der Beklagten beschäftigten Ehemann nicht möglich sei, könne Frau C. eine Stunde früher oder später gehen. Da Frau C. nicht in der Produktion arbeite, hätte diese geringfügigen Verschiebungen ihrer Tätigkeit keine Auswirkungen.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 17. November 2017 – Geschäftszeichen 1 Ca 44/17 –, zugestellt am 18. Dezember 2017, abzuändern und die Klage abzuweisen-
Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen, hilfsweise mit der Maßgabe, dass eine Beschäftigung von 6.30 Uhr bis 11.30 Uhr verlangt wird.
Sie hält das Urteil des Arbeitsgerichts für zutreffend. Die Tätigkeiten der Senior Operators fielen nach wie vor an und würden ausgeführt. Nur die Verteilung der Tätigkeiten habe sich geändert. Sie würden bei nahezu identischem Anforderungsprofil jetzt überwiegend von den Pool Operators ausgeführt. Auch Senior Operators seien bei Bedarf in anderen Hallen an den dortigen Maschinen eingesetzt worden. Die Klägerin verfüge über die Kenntnisse und Fähigkeiten für eine Stelle als Pool Operator und hätte so bereits seit August 2016 beschäftigt werden können. Die Bewerberinnen und Bewerber, die ausgewählt worden seien, seien nicht ausschließlich ausgebildete Lebensmitteltechniker, sondern verfügten teilweise über keine abgeschlossene Berufsausbildung, jedenfalls aber überwiegend keine aus dem Lebensmittelbereich. Dort gebe es aktuell eine vakante Position. In dem Ablehnungsschreiben berufe sich die Beklagte nicht auf den Fortfall der Beschäftigungsmöglichkeit als Senior Operator. Das Schichtmodell stehe einer Beschäftigung der Klägerin nicht entgegen. Die Klägerin würde mit einer Tätigkeit im Vormittagsbereich die zeitgleich anwesenden Pool Operators entlasten, die sodann auf anderen Positionen eingesetzt werden könnten, auf denen Bedarf bestehe. Dieser Bedarf stehe schon deshalb fest, weil die Pool Operators rund um die Uhr beschäftigt würden. Das von der Beklagten vorgetragene rollierende Schichtmodell werde von ihr nicht durchgehend eingehalten. Außerdem lasse es Ausnahmen zu. Dieses zeige sich an Herrn B. und Frau C. Diese werde im Labor in lediglich zwei von drei Schichten eingesetzt und dürfe die Frühschicht eine Stunde früher beginnen und beenden dürfe. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass sich keine vier Beschäftigten zu einer Teilzeittätigkeit bereit erklärt hätten, weil sie dieses bereits in dem Ablehnungsschreiben zum Teilzeitverlangen hätte tun müssen. Statt der Teilzeittätigkeit von vier Beschäftigten wäre auch die Einstellung einer Ersatzkraft oder die Einstellung einer Ersatzkraft und Teilzeittätigkeit von zwei Beschäftigten in Frage gekommen. Die Klägerin bestreite mit Nichtwissen, ob sie sie Beklagte nach dem Teilzeitantrag der Klägerin um eine Ersatzkraft bemüht habe, die die von der Arbeitszeit der Klägerin nicht abgedeckten Stunden hätte leisten können. Die Beklagte setze auf allen Arbeitsplätzen in der Produktion regelmäßig Leiharbeitskräfte ein. Die durch die Teilzeit der Klägerin nicht abgedeckte Arbeitszeit könne durch Pool Operators abgedeckt werden. Das sei als Vertretung für Herrn B., für den die Beklagte einen besonderen Schichtplan erarbeitet habe, auch möglich. In der Frühschicht würde für die Klägerin nur eine geringe Stundenzahl von 3,25 aufgefangen werden müssen. Auch dafür würden die Pool Operators beschäftigt. Die Beklagte habe nicht angegeben, wie sie ihr Schichtmodell in Zeiten von Urlaub einhalten könne. Die unterschiedliche Anzahl von 16 und 20 Beschäftigten in je zwei Schichtgruppen zeige, dass die in jeder Schicht zu leistende Arbeit von einer unterschiedlichen Anzahl von Beschäftigten bewältigt werden könne. In der Frühschicht seien mehr Reparatur-, Wartungs- und Reinigungstätigkeiten auszuführen, so dass dort erhöhter Arbeitskräftebedarf bestehe. Ein Operator aus Halle 3, der in Halle 1 eingesetzt gewesen sei, habe Ende März 2018 einen Aufhebungsvertrag geschlossen und werde bzw. habe die Beklagte verlassen. Aus dem Schichtteam 1 wechsele ein Operator dauerhaft als Pool Operator in das Schichtteam 3. Seit acht Wochen sei ein Pool Operator in der Schichtgruppe 3 arbeitsunfähig krank und absolviere eine Reha-Maßnahme. Der Zeitpunkt seiner Rückkehr stehe nicht fest. Der Pool Operator Herr H. werde nicht mehr in Nachtschichten eingesetzt.
Die Beklagte erwidert, dass Wartungs- und Reparaturarbeiten von Handwerkern und Reinigungsarbeiten von einem externen Dienstleister erbracht würden.
Die Klägerin trägt vor, dass die am Tagstattfindenden Reinigungsarbeiten von den Operators ausgeführt würden. Externe Dienstleister reinigten nur die Fußböden, die Rohre und die Außenhüllen der Maschinen.
Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 2 ZPO).
Entscheidungsgründe
Die Berufung ist zulässig und begründet.
1) Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchstabe b ArbGG statthaft und nach §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
2) Die Berufung ist begründet, weil die Klage zulässig, aber unbegründet ist.
a) Die Klage ist zulässig. Mit ihr beantragt die Klägerin in hinreichend bestimmter Weise, die Beklagte zu Leistungen verurteilen zu lassen. Mit dem Klagantrag zu 1 verlangt die Klägerin von der Beklagten die Abgabe einer Willenserklärung mit einem genau bezeichneten Inhalt, nämlich die Zustimmung zu einem Antrag der Klägerin zu erteilen. Der Antrag zu 2 zielt auf eine bestimmt bezeichnete Verteilung der Arbeitszeit der Klägerin auf Wochentage. Bedenken gegen die Zulässigkeit der Klage sind nicht ersichtlich.
b) Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat nicht den von ihr geltend gemachten Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit und Verteilung der verringerten Arbeitszeit.
aa) Die Voraussetzungen für einen solchen Anspruch nach § 14 Abs. 7 BEEG sind nicht gegeben. Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob dem Anspruch der Klägerin entgegensteht, dass sie die ursprünglich verlangte Verteilung der verkürzten Arbeitszeit im erstinstanzlichen Verfahren geringfügig veränderte.
aaa) Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine Verringerung ihrer Arbeitszeit, weil eine vertragsgerechte Beschäftigung der Klägerin unabhängig von der Dauer der Arbeitszeit nicht möglich ist. Sie hat keinen Anspruch auf Beschäftigung als Senior Operator, weil es einen derartigen Arbeitsplatz nicht mehr gibt. Eine Beschäftigung als Pool Operator und als Operator kann sie ebenfalls nicht verlangen. Ausreichend für einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit ist nicht, dass die Klägerin in einer ihrem Arbeitsvertrag nicht entsprechender Weise eingesetzt werden könnte.
(1) Der Anspruch aus § 15 Abs. 7 BEEG ist auf eine vertraglich vereinbarte Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit gerichtet. Weitere Veränderungen des Arbeitsvertrages als die Verringerung der Arbeitszeit können nach § 15 Abs. 7 BEEG nicht verlangt werden. Da es um eine konkrete Beschäftigung innerhalb der Elternzeit geht, setzt der Antrag damit voraus, dass im Übrigen – abgesehen von der Dauer der Arbeitszeit – eine vertragsgerechte Beschäftigung möglich wäre. Da der Arbeitsvertrag nur hinsichtlich der Arbeitszeit verändert wird, muss abgesehen von der Dauer der Arbeitszeit eine vertragsgerechte Beschäftigung möglich sein. Es erforderte keinen Eingriff in die vertragliche Regelung, wenn dieser nicht für eine beabsichtigte Beschäftigung erforderlich wäre. Eben weil der Arbeitsvertrag nur wegen der Dauer der Arbeitszeit verändert wird, bleiben die übrigen Bedingungen, insbesondere die vereinbarte Tätigkeit, vertraglich unverändert. Weder ist die Arbeitnehmerin verpflichtet, andere als die vertraglich vereinbarten Tätigkeiten zu leisten, noch kann die Arbeitgeberin gezwungen sein, die Arbeitnehmerin mit anderen als den vereinbarten Tätigkeiten einzusetzen. Wäre dieses gesetzlich gewollt gewesen, müsste der Anspruch nach § 15 Abs. 7 BEEG über eine bloße Veränderung der Dauer der Arbeitszeit hinausgehen und auch eine Veränderung des Inhalts der Arbeits- und Beschäftigungspflicht umfassen. Dafür ist nichts ersichtlich. Es kann deshalb nur dann eine Verringerung der Arbeitszeit verlangt werden, wenn zu der verringerten Arbeitszeit eine vertragsgemäße Beschäftigung möglich wäre.
(2) Eine solche Beschäftigungsmöglichkeit ist vorliegend nicht gegeben.
(a) Die Klägerin kann nicht als Senior Operator eingesetzt werden. Einen solchen Arbeitsplatz gibt es bei der Beklagten nicht mehr. Zwar sind die Tätigkeiten noch vorhanden, die ein Senior Operator ausgeführt hat. Das bedeutet aber nicht, dass es noch einen derartigen Arbeitsplatz gibt. Dieser ist vielmehr durch die Betriebsänderung aus dem Jahre 2016 entfallen. Die Beklagte hat danach Stellen als Pool Operator ausgeschrieben und diese besetzt. Die Beschäftigten werden jetzt als Pool Operator oder Operator, jedenfalls aber nicht mehr als Senior Operator, eingesetzt. Das ist nicht nur eine Veränderung der Benennung der Tätigkeit, sondern eine solche des Inhalts der Tätigkeit. Während der Pool Operator für eine Tätigkeit an den Maschinen eines ganzen „Streams“ eingesetzt wird, war der Senior Operator nur für die Maschinen einer Halle tätig. Daran ändert es nichts, dass die Klägerin vorträgt, dass sie – möglicherweise auch in einer Schicht – in mehreren Hallen tätig war und dort Maschinen bedienen konnte. Auch sie behauptet damit nicht, dass die arbeitsvertragliche Verpflichtung eines Senior Operators dahinging, bei Bedarf in einer Schicht an allen Maschinen eines Streams tätig werden zu können. Es ist davon auszugehen, dass die Beklagte diese Betriebsänderung nicht nur geplant, sondern auch umgesetzt hat. Die Stellen von Senior Operators sind nach dem Vorbringen der Beklagten in den Schichten nicht mehr vorgesehen. Dem tritt die Klägerin nur insoweit entgegen, als sie vorbringt, dass von den Senior Operators erbrachte Tätigkeiten immer noch erledigt werden müssen. Daraus folgt aber gerade nicht, dass diese Arbeitsplätze noch vorhanden sind.
(b) Eine Beschäftigung als Pool Operator kann die Klägerin nicht verlangen. Diese entspricht zwar ihrer Eingruppierung, nicht aber ihrer vertraglich vereinbarten Tätigkeit. Es handelt sich dabei – wie soeben ausgeführt – um einen anderen Arbeitsplatz als den eines Senior Operators. Es kann durchaus sein, dass die Klägerin auch bei Bestehen eines Beschäftigungsverbots Anspruch darauf gehabt hätte, dass ihr ein Arbeitsplatz als Pool Operator übertragen wird. Darauf kommt es aber bei ihrem Anspruch auf Verkürzung der Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit nicht an, weil sich dieser Anspruch nur auf die vertraglich vereinbarte Tätigkeit beziehen kann. Für eine Verkürzung der Arbeitszeit für eine Tätigkeit als Pool Operator müsste das die vertraglich vereinbarte Tätigkeit der Klägerin sein. Das ist derzeit nicht der Fall.
(c) Eine Beschäftigung der Klägerin als Operator entspricht nicht ihrem Arbeitsvertrag, weil diese Tätigkeit geringer eingruppiert ist als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit der Klägerin als Senior Operator.
(d) Aus dem Arbeitsvertrag folgt kein Anspruch der Klägerin, teilweise mit Tätigkeiten eines Pool Operators eingesetzt zu werden. Auch wenn aus Sicht der Klägerin eine solche Tätigkeit möglicherweise vertragsgerecht wäre, ist die Beklagte nicht verpflichtet, die Klägerin so einzusetzen. Sie ist nicht verpflichtet, für die Klägerin einen bislang nicht (mehr) vorhandenen Arbeitsplatz zu schaffen, um eine Beschäftigung der Klägerin zu ermöglichen. Der Anspruch nach § 15 Abs. 7 BEEG ist auf Reduzierung der Arbeitszeit gerichtet, nicht auf Schaffung einer Beschäftigungsmöglichkeit für eine Arbeitnehmerin, deren bisheriger Arbeitsplatz wegen einer Umorganisation der betrieblichen Abläufe entfallen ist.
bbb) Die Beklagte kann sich auf den Wegfall des Arbeitsplatzes der Senior Operators berufen, obwohl sie diesen Grund in ihrem Ablehnungsschreiben nicht genannt hat. Da die von der Klägerin gewünschte Verringerung der Arbeitszeit auf eine unmögliche Leistung gerichtet ist, kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte sich darauf in ihrem Ablehnungsschreiben berufen hat. Im Übrigen ist die Frist für das Ablehnungsschreiben keine Ausschlussfrist, nach deren Ablauf anderen Gründe nicht mehr vorgebracht werden können.
(1) Nach § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG muss die Arbeitgeberin die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit innerhalb einer Frist von vier bzw. acht Wochen mit schriftlicher Begründung ablehnen. Die Beklagte hat sich in ihrem Ablehnungsschreiben nicht darauf berufen, dass sie die Klägerin auch mit verringerter Arbeitszeit überhaupt nicht vertragsgerecht beschäftigen könnte, weil es ihren Arbeitsplatz nicht mehr gibt. Selbst wenn die Frist von vier bzw. acht Wochen zum Inhalt hätte, dass nach ihrem Ablauf keine anderen Gründe für die Ablehnung der Verringerung der Arbeitszeit mehr vorgebracht werden könnte, würde dieses nicht den Umstand betreffen, dass zu einer Arbeitszeit von jedweder Dauer keine vertragsgerechte Beschäftigung der Arbeitnehmerin möglich wäre. Es geht bei der von der Arbeitgeberin geforderten Begründung nämlich nur um die Ablehnung der Verringerung der Arbeitszeit. Darauf kommt es im Falle der Klägerin aber nicht ausschließlich an. Vielmehr setzt ein Anspruch der Klägerin auch voraus, dass ihre vertraglich vereinbarte Tätigkeit verändert wird. Zu einer solchen Veränderung ist die Arbeitgeberin nach § 15 Abs. 7 BEEG nicht verpflichtet. Die Änderung der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung kann damit nicht verlangt werden. Bei unveränderter vertraglich vereinbarter Tätigkeit ist – wie oben ausgeführt – die von der Klägerin gewünschte Verringerung der Arbeitszeit auf eine unmögliche Leistung gerichtet, weil ihre vertraglich vereinbarte Tätigkeit unabhängig von der Dauer der Arbeitszeit nicht erbracht werden kann. Hierfür bedurfte es keiner Begründung nach § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG.
(2) Im Übrigen ist die Frist für das Ablehnungsschreiben keine Ausschlussfrist, nach deren Ablauf andere Gründe nicht mehr vorgebracht werden können (ErfK/Gallner, § 15 BEEG, Rdnr. 17). Das Gesetz verlangt nur, dass innerhalb der Frist eine Ablehnung mit Begründung erfolgt. Es ordnet nicht an, dass andere Gründe später nicht mehr vorgebracht werden können. Allein aus dem Begründungserfordernis ergibt sich nicht, dass die Berücksichtigung anderer Gründe im Gerichtsverfahren nicht mehr möglich sein soll. Der Wortlaut des Gesetzes ordnet diese Rechtsfolge nicht an. Allein daraus, dass überhaupt eine Begründung gefordert wird, ergibt sich nicht, dass später weitere Gründe nicht mehr zugelassen werden. Das Begründungserfordernis erfüllt nämlich auch dann seinen Zweck, wenn damit nicht die Gesamtheit der Gründe vorgebracht werden muss, die später berücksichtigt werden können. Es zwingt die Arbeitgeberin dazu, sich mit dem Antrag der Arbeitnehmerin konkret auseinanderzusetzen und ihn nicht aus generellen Erwägungen oder bloßem Unwillen abzulehnen. Die Arbeitgeberin muss sich mit dem Antrag im Einzelnen auseinandersetzen, so dass die Wahrscheinlichkeit erhöht wird, dass sich die Arbeitgeberin bei ihrer Entscheidung auch von den Gegebenheiten des Einzelfalls und den Interessen der Arbeitnehmerin beeinflussen lässt. Mit dem Begründungserfordernis wird dieser Zweck erreicht, ohne dass es eines Ausschlusses nicht genannter Gründe bedarf. Andere Umstände, aus denen ein solcher Ausschluss folgen könnte, sind nicht ersichtlich.
bb) Ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit ist auch nach § 8 Abs. 1 und 4 TzBfG nicht gegeben. Ebenso wie § 15 Abs. 7 BEEG umfasst der Anspruch aus § 8 Abs. 1 und 4 TzBfG nur die Verringerung der Arbeitszeit und nicht die Veränderung des Arbeitsinhalts. Nur bei verändertem Arbeitsinhalt wäre aber eine Beschäftigung der Klägerin mit verringerten Arbeitszeit möglich. Insoweit kann auf die Ausführungen zu einem Anspruch aus § 15 Abs. 7 TzBfG verwiesen werden.
3) Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Revision ist für die Klägerin nach § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG zuzulassen, weil die Entscheidung von den Rechtsfragen abhängt,
- ob die Verringerung der Arbeitszeit nur verlangt werden kann, wenn in der verringerten Arbeitszeit eine Beschäftigung auf einem vertragsgerechten Arbeitsplatz möglich ist,
- ob ein Grund, der nicht der Verringerung der Arbeitszeit, sondern der Beschäftigung als solcher entgegensteht, in der Begründung nach § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG angegeben werden muss und
- ob nach Ablauf der Frist des § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG nicht vorgebrachte Gründe ausgeschlossen sind.
Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben, weil sie nicht beschwert ist.
