Änderungskündigung eines Transportmitarbeiters: Gericht bestätigt Wirksamkeit der Kündigung
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat in seinem Urteil vom 18.01.2022 (Az.: 8 Sa 91/21) die Wirksamkeit einer Änderungskündigung bestätigt, die von einem Logistikunternehmen gegenüber einem langjährigen, gleichgestellten schwerbehinderten Mitarbeiter ausgesprochen wurde. Die Parteien stritten um die Frage, ob die Änderungskündigung wirksam ist und ob der Kläger, der als Transportmitarbeiter im Bereich interne Logistik beschäftigt ist, an einen anderen Standort versetzt werden kann.
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Hintergrund der Änderungskündigung
Der Kläger ist seit 2000 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt und war zuletzt überwiegend in E-Stadt eingesetzt. Die Beklagte ist ein international agierendes Logistikunternehmen mit über 200 Mitarbeitern an verschiedenen Standorten in Deutschland. Im Arbeitsvertrag ist geregelt, dass dem Kläger andere gleichwertige Tätigkeiten und zumutbare Arbeitsplätze übertragen werden können und dass er an andere Betriebsorte innerhalb des Unternehmens versetzt werden kann.
Regelung im Manteltarifvertrag und Änderungskündigung
Der Manteltarifvertrag, der zwischen der Beklagten und der IG Metall geschlossen wurde, enthält eine Regelung zur Kündigung von Beschäftigten, die das 55., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet haben und deren Arbeitsverhältnis mindestens zehn Jahre ununterbrochen bestanden hat. Für diese Beschäftigten kann das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Ausnahmen gelten jedoch für Änderungskündigungen zum Zwecke innerbetrieblicher Versetzungen und Versetzungen im Rahmen des Unternehmens bzw. Konzerns, wenn damit keine Veränderung des Wohnsitzes erforderlich wird.
Die Beklagte hat am 23.06.2020 eine Änderungskündigung zum 31.12.2020 ausgesprochen und dem Kläger angeboten, das Arbeitsverhältnis ab dem 1. Januar 2021 am Standort F-Stadt fortzusetzen. Der Kläger hat die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen.
Entscheidung des Gerichts
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz zurückgewiesen und die Revision nicht zugelassen. Das Gericht bestätigte damit die Wirksamkeit der Änderungskündigung. Dabei stellte das Gericht insbesondere darauf ab, dass die Versetzung des Klägers an den Standort F-Stadt im Rahmen der tarifvertraglichen Regelungen zulässig ist und keine unzumutbare Härte für den Kläger darstellt.
Fazit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Das Urteil zeigt, dass eine Änderungskündigung auch bei langjährig beschäftigten und gleichgestellten schwerbehinderten Mitarbeitern wirksam sein kann, wenn die Voraussetzungen der tarifvertraglichen Regelungen erfüllt sind und die Versetzung keine unzumutbare Härte darstellt. Arbeitgeber sollten bei solchen Kündigungen sorgfältig prüfen, ob die gesetzlichen und tarifvertraglichen Anforderungen erfüllt sind. Arbeitnehmer, die von einer Änderungskündigung betroffen sind, sollten die Wirksamkeit der Kündigung durch einen Fachanwalt prüfen lassen, um ihre Rechte und Ansprüche zu wahren.
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Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 8 Sa 91/21 – Urteil vom 18.01.2022
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 27.01.2021, 4 Ca 2480/20, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Änderungskündigung.
Der am 01.07.1956 geborene, verheiratete und einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Kläger ist bei der Beklagten, beziehungsweise bei deren Rechtsvorgängerin, seit dem Jahr 2000 beschäftigt. Bereits im Jahr 1999 wurde er für diese tätig, die Beschäftigung erfolgte jedoch im Rahmen eines Einsatzes über eine Leiharbeitsfirma.
Die Beklagte führt ein international agierendes Logistikunternehmen. Sie beschäftigt über 200 Mitarbeiter an verschiedenen Standorten in Deutschland. Der Kläger war überwiegend und auch zuletzt in E-Stadt eingesetzt.
Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den der Kläger mit der Beklagten am 14.06.2013 abgeschlossen hat, heißt es auszugsweise:
§ 1 Beginn und Art der Tätigkeit
Der Beschäftigte ist als Transportmitarbeiter im Bereich interne Logistik Leverkusen am Standort E-Stadt tätig (…).
Dem Beschäftigten können, ohne dass es einer Kündigung bedarf, andere gleichwertige Tätigkeiten – auch zum Beispiel in einem anderen Vergütungssystem – übertragen werden.
Der Beschäftigte kann an einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz mit gleichwertiger Tätigkeit versetzt werden.
Der Beschäftigte kann an einen anderen Betriebsort innerhalb des Unternehmens versetzt werden. Tarifvertragliche Versetzungsmöglichkeiten bleiben hiervon unberührt.
§ 2 Geltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
Auf das Arbeitsverhältnis werden die für den Betrieb räumlich und fachlich geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung angewandt (dies sind derzeit die mit der IG-Metall abgeschlossenen Tarifverträge).
Die Beklagte hat mit der IG Metall am 24.01.2013 einen Manteltarifvertrag abgeschlossen. Dessen § 23 lautet:
§ 23 Kündigung
1. (…)
2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 20 wahlberechtigten Beschäftigten kann einem Beschäftigten, der das 55., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet hat und dessen Arbeitsverhältnis in dem Unternehmen zu diesem Zeitpunkt mindestens zehn Jahre ununterbrochen bestanden hat, das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grunde gekündigt werden.
Dies gilt nicht bei (…)
b) Änderungskündigungen zum Zwecke innerbetrieblicher Versetzungen und Versetzungen im Rahmen des Unternehmens beziehungsweise Konzerns, wenn damit keine Veränderung des Wohnsitzes erforderlich wird.
Der Kläger wohnt in A-Stadt. Die Entfernung zum Arbeitsplatz in E-Stadt von dort aus beträgt etwa 36 km. Die Entfernung von A-Stadt nach F-Stadt beträgt 85 km. In der Zeit von Oktober 2010 bis Juli 2012 hat der Kläger bereits am Standort F-Stadtgearbeitet.
Seit Anfang Dezember 2019 ist der Kläger arbeitsunfähig erkrankt.
Mit Schreiben vom 01.04.2020 hörte die Beklagte den Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung zur beabsichtigten Änderungskündigung an. Das Integrationsamt teilte erteilte am 29.05.2020 die Zustimmung zur ordentlichen Änderungskündigung.
Die Beklagte hat am 23.06.2020 eine Änderungskündigung zum 31.12.2020 ausgesprochen, die der Kläger unter Vorbehalt angenommen hat.
Hierin heißt es:
Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht unter Einhaltung der für sie maßgeblichen tarifvertraglichen Kündigungsfrist zum nächst möglichen Termin. Dies ist nach unserer Berechnung der 31.12.2020. Zugleich bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis ab dem 1. Januar 2021 wie folgt fortzusetzen:
In Abänderung ihres Arbeitsvertrages vom 14.6.2013 ergibt sich folgende Änderung:
§ 1 Beginn und Art der Tätigkeit
Der Beschäftigte ist ab 1.1.2021 als Transportmitarbeiter im Bereich Innerbetriebliche Logistik am Standort F-Stadt tätig.
Alle weiteren Bedingungen Ihres bisherigen Arbeitsvertrages bleiben unverändert.
In diesem Zusammenhang gewähren wir Ihnen auf freiwilliger Basis ohne jeglichen Rechtsanspruch einen Fahrtkostenzuschuss, sofern mit der Änderung des Arbeitsortes eine Verlängerung der Entfernung vom Wohnort zum Arbeitsort verbunden ist. Der Erstattungsbetrag je zusätzlichem Entfernungskilometer (Differenz einfacher Weg Wohnort / neuer Arbeitsplatz Wohnort/alter Arbeitsplatz) beträgt monatlich 5,30 €.
Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, er halte die Änderungskündigung für sozial nicht gerechtfertigt. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb der Arbeitsort des Klägers nunmehr von E-Stadt nach F-Stadt verlegt werde. Er gehe davon aus, dass die Betriebsstätte in E-Stadt über den 31.12.2020 hinaus existiere und er dort weiterhin beschäftigt werden könne. Zudem könnte er an einem anderen Standort in Rheinland-Pfalz beschäftigt werden, was eine kürzere tägliche Anfahrtsstrecke bedeuten würde.
Erstinstanzlich hat der Kläger beantragt, festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 23.06.2020, der klägerischen Partei am 24.06.2020 zugegangen, sozial ungerechtfertigt ist.
Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat erstinstanzlich vorgetragen, ihre Auftraggeberin für die am Standort E-Stadt durchgeführten Tätigkeiten, die G. GmbH, habe die Schließung ihres Betriebes in E-Stadt zum 31.12.2020 beschlossen. Dies sei der Beklagten am 18.10.2019 erstmals mitgeteilt worden. Die Beklagte selbst sei als Dienstleisterin in den Betrieb der G. GmbH in E-Stadt integriert und unterhalte dort keinen eigenen, separaten Betrieb. Die G. GmbH habe am 04.12.2019 einen Interessenausgleich für ihre Mitarbeiter vereinbart. Am 13.12.2019 habe sie der Beklagten gegenüber mitgeteilt, dass nur noch erforderliche Restarbeiten/Aufräumarbeiten mit kontinuierlich sinkendem Personalbedarf in E-Stadt vollzogen würden und die Schließung des Standorts bis spätestens 31.12.2020 endgültig feststehe.
Da die Beklagte keine Tätigkeiten in E-Stadt mehr durchführe, habe man die streitgegenständliche Änderungskündigung gegenüber dem Kläger und sämtlichen in E-Stadt eingesetzten Mitarbeitern ausgesprochen. Seit dem 01.01.2021 sei der Standort auch tatsächlich stillgelegt.
Die Pendelzeit, die der Kläger für 83 km, – etwa eine Stunde pro Strecke-, benötige, sei in Anlehnung an § 140 Abs. 4 SGB III zumutbar. Auch habe sie dem Kläger keinen näher gelegenen Arbeitsplatz anbieten können, insbesondere verfüge sie entgegen der Darstellung des Klägers nur über einen einzigen Standort in Rheinland-Pfalz, nämlich in C-Stadt. An diesem Standort werde jedoch keine Innerbetriebliche Logistik angeboten.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 27.01.2021 abgewiesen. Zur Begründung hat das Gericht ausgeführt, die Feststellung, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sei, könne nicht getroffen werden. Das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot sei nicht auf eine Änderung der bestehenden Vertragsregelung gerichtet, sondern die in ihm vorgesehenen neuen Bedingungen könnten schon durch Ausübung des Direktionsrechts durchgesetzt werden. Habe der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt angenommen und Änderungsschutzklage nach § 4 S. 2 KSchG erhoben, so stritten die Parteien nicht über eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses und damit nicht über die Rechtswirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung, sondern über die Berechtigung des Angebots auf Änderung der Arbeitsbedingungen. Der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Vertragsbedingungen sei dann Streitgegenstand. Im vorliegenden Fall umfasse das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten bereits die Versetzung nach Maßgabe des § 106 GewO. Der Arbeitsvertrag vom 14.06.2013 erhalte hierzu eine wirksame – insbesondere den Anforderungen der §§ 305 ff. BGB genügende- Versetzungsklausel, so dass es keiner Änderungskündigung bedurfte hätte. Die Beklagte hätte die Änderung durch Ausübung des Direktionsrechts vornehmen können, wobei die Überprüfung der Ausübung nicht Gegenstand des Rechtsstreits sei. Nach gefestigter Rechtsprechung sei eine Klage gegen eine überflüssige Änderungskündigung unbegründet.
Das Urteil wurde dem Kläger am 18.02.2021 zugestellt. Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 18.03.2021, am gleichen Tag bei dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen, Berufung gegen das Urteil eingelegt. Mit Schriftsatz vom 21.05.2021, eingegangen am gleichen Tag, hat er die Berufung begründet.
Zur Begründung der Berufung hat der Kläger vorgetragen, das Gericht gehe zu Unrecht davon aus, dass eine Änderungskündigung vorliegend überflüssig gewesen sei. Die Unwirksamkeit der Änderungskündigung ergebe sich aus dem Tarifvertrag. Denn mit der vorliegenden Änderungskündigung sei eine Veränderung des Wohnsitzes für den Kläger verbunden gewesen beziehungsweise erforderlich geworden. Die Erforderlichkeit eines Wohnortwechsels sei individuell zu beurteilen. Da der Kläger gesundheitlich angeschlagen sei und die Fahrzeit, inklusive regelmäßig auftretender Staus und Verkehrsverzögerungen, täglich vier Stunden ausmache, sei die tägliche Fahrt nach F-Stadt für ihn unzumutbar. § 23 MTV stelle den Kläger sowohl unkündbar. Gleichzeitig schränke er auch das Direktionsrecht ein, so dass die Änderungskündigung nicht überflüssig gewesen sei. Dies ergebe eine Auslegung des Tarifvertrags. Wenn bereits eine Änderungskündigung bei einem Wohnortwechsel ausscheide, müsste erst recht die Versetzung durch Ausübung des Direktionsrechts, die ebenfalls einen Wohnortwechsel erforderlich mache, gem. § 23 MTV unzulässig sein.
Die Kriterien des § 140 SGB III ließen sich nicht auf die vorliegende arbeitsrechtliche Fragestellung übertragen. Diese Norm diene lediglich einer Orientierung und bilde keinen absoluten Maßstab für die Beurteilung der Zumutbarkeit. Ein Wohnortwechsel sei dem Kläger auch im Hinblick auf sein Alter, den baldigen Renteneintritt und die übermäßige Belastung der privaten Lebensumstände unzumutbar.
Der Kläger hat zweitinstanzlich beantragt, unter Abänderung des am 27.01.2021 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz, Az 4 Ca 2480/20,
1. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 23.06.2020, der klägerischen Partei am 24.06.2020 zugegangen, sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Kündigungen geändert oder beendet wurde, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht, hilfsweise, die Beklagte zu verpflichten, den Kläger am Standort in E-Stadt als Transportmitarbeiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat zweitinstanzlich beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Hierzu hat die Beklagte in zweiter Instanz vorgetragen, § 23 MTV treffe keine Regelungen zu einer Versetzung im Wege der Direktionsrechtsausübung, was sich bereits aus der Überschrift der Norm ergebe. Der Wirksamkeit der Änderungskündigung stehe diese Vorschrift nicht entgegen, da für den Kläger ein Wohnortwechsel nicht erforderlich geworden sei. Der Mehraufwand von rund 40 km Fahrtstrecke im Vergleich zum Arbeitsort in E-Stadt entspreche etwa 20-30 Minuten, was zumutbar sei, auch ohne Wohnortwechsel. In Anlehnung an § 140 Abs. 4 SGB III sei eine Pendelzeit von insgesamt bis zu zweieinhalb Stunden bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden als zumutbar anzusehen.
Im Kammertermin vom 16.11.2021 wurde durch die Kammer ein Vergleich vorgeschlagen und ein Verkündungstermin anberaumt. Im Nachgang der Verhandlung, jedoch vor dem Verkündungstermin, reichte der Kläger einen weiteren Schriftsatz zur Akte. Eine Beratung mit den Ehrenamtlichen Richtern über eine Wiedereröffnung der Verhandlung fand am 18.01.2022 statt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakte Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung des Klägers hat in der Sache keinen Erfolg.
I.
Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft. Sie ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO i.V.m. § 11 Abs. 4 Satz 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden.
II.
Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Änderungsschutzklage zu Recht abgewiesen.
Die Berufungskammer folgt zunächst der Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Auch unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens ist keine abweichende rechtliche Beurteilung geboten.
1. Der Feststellungsantrag zu 1- gerichtet auf Feststellung der Unwirksamkeit der Änderungskündigung vom 23.06.2020- ist zulässig, jedoch unbegründet.
Wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat, ist der Antrag deshalb unbegründet, weil es sich bei der streitgegenständlichen Kündigung um eine sog. „überflüssige“ Änderungskündigung handelt. Die Beklagte war berechtigt, die Änderung der Arbeitsbedingungen in Ausübung des Direktionsrechts herbeizuführen.
a. Eine Änderung von „Arbeitsbedingungen“ im Sinne der §§ 2 Satz 1, 4 Satz 2 KSchG steht nur im Streit, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten vertraglichen Bedingungen anbietet. § 2 Satz 1 KSchG setzt voraus, dass es zur Änderung der Arbeitsbedingungen einer Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags bedarf. Das ist nur der Fall, wenn der Arbeitgeber die von ihm erstrebte Änderung auf Basis der bestehenden vertraglichen Regelungen gerade nicht zu erreichen vermag. Das bedeutet umgekehrt, dass eine faktische Änderung, die schon auf der Grundlage des bestehenden Arbeitsvertrags, das heißt ohne Einverständnis des Arbeitnehmers durchsetzbar ist, keiner Vertragsänderung und deshalb keiner Kündigung bedarf. Unter „geänderten Arbeitsbedingungen“ im Sinne des § 2 Satz 1 KSchG sind „andere Arbeitsvertragsbedingungen“ zu verstehen. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die er schon durch Ausübung seines Weisungsrechts gem. § 106 Satz 1 GewO durchsetzen kann, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine „Änderung von Arbeitsbedingungen“ nach § 2 Satz 1, § 4 Satz 2 KSchG. Während das Weisungsrecht der wechselnden Konkretisierung des unveränderten Vertragsinhalts dient, zielt die Änderungskündigung auf eine Änderung des Vertrags. Soll am bestehenden Vertragsinhalt nichts geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor. Die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Eine Änderungsschutzklage ist in diesem Fall unbegründet (BAG, Urteil vom 26.01.2012 -2 AZR 102/11- Rn.12 ff., zitiert nach juris, ebenso im Folgenden; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18.10.2019 – 1 Sa 76/19 –, Rn. 35).
Bei einer Annahme unter Vorbehalt – wie vorliegend erfolgt – ist die Änderungsschutzklage mit dem in § 4 Satz 2 Alt. 1 KSchG vorgezeichneten Antrag somit als unbegründet abzuweisen. Die vermeintliche Vertragsänderung bestätigt nur deklaratorisch, was ohnehin schon vertraglich galt und vom Arbeitgeber einseitig durch Weisung – vorbehaltlich einer Billigkeitsprüfung im Einzelfall – rechtmäßig herbeigeführt werden konnte (BAG, Urteil vom 26.09.2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 36; 19. Juli 2012 – 2 AZR 25/11 – Rn. 21; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. März 2021 – 8 Sa 125/20 –, Rn. 93).
b. Wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat, war die streitgegenständliche Änderungskündigung in diesem Sinne „überflüssig“. Die geltenden arbeitsvertraglichen Bedingungen erlaubten der Beklagten bereits eine Vorgehensweise im Rahmen des Direktionsrechts, um den Arbeitsplatz des Klägers nach F-Stadt zu verlegen.
aa. Dem stehen die in § 1 des Arbeitsvertrags getroffenen Regelungen nicht entgegen. Diese erweitern vielmehr das Direktionsrecht, indem sie einen Versetzungsvorbehalt bezüglich des Einsatzes an anderen Unternehmensstandorten vorsehen.
Diese Klausel ist auch wirksam. Sie hält als Allgemeine Geschäftsbedingung einer Kontrolle anhand der §§ 305 ff. BGB stand. Hierbei wird zunächst gem. § 69 ArbGG auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen.
(1) Die Klausel eröffnet von ihrer sprachlichen Fassung her die Möglichkeit einer örtlichen Änderung des Arbeitsplatzes. Die Bestimmung eines Orts der Arbeitsleistung in Kombination mit einer im Arbeitsvertrag durch Versetzungsvorbehalt geregelten Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen verhindert regelmäßig die vertragliche Beschränkung auf den im Vertrag genannten Ort der Arbeitsleistung (BAG, Urteil vom 26. September 2012 – 10 AZR 311/11 – Rn. 18). Es macht keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll (BAG, Urteil vom 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 –, Rn. 19).
(2) Da der Versetzungsvorbehalt materiell dem Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entspricht und nicht darüberhinausgehende Befugnisse des Arbeitgebers vorsieht, unterliegt diese Klausel auch keiner Angemessenheitskontrolle im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, sondern allein einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (BAG, Urteil vom 26. Januar 2012 – 2 AZR 102/11, Rn. 21; 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 – Rn. 24; 13. April 2010 – 9 AZR 36/09 – Rn. 24). Die Klausel ist, wie das Arbeitsgericht festgestellt hat, von ihrer Formulierung her eindeutig so zu verstehen, dass der Arbeitgeber sich nicht etwa die Zuweisung geringwertigerer Tätigkeiten vorbehält. Der Arbeitgeber, der sich lediglich die Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts, nicht aber eine Änderung des Vertragsinhalts vorbehält, weicht nicht zulasten des Arbeitnehmers von Rechtsvorschriften ab (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB).
bb. Eine Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen in dem Sinne, dass der Kläger aufgrund einer langjährigen Tätigkeit in E-Stadt nur noch dort eingesetzt werden könnte, ist ebenfalls nicht eingetreten. Die Arbeitspflicht des Klägers hat sich nicht auf den bisherigen Einsatzort räumlich konkretisiert. Eine den Arbeitsvertrag insoweit abändernde Vereinbarung haben die Parteien nicht – insbesondere auch nicht stillschweigend – getroffen. Zum einen schafft die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht in Zukunft keinen Gebrauch mehr machen will (BAG, Urteil vom 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 33; 18. Oktober 2012 – 6 AZR 86/11 – Rn. 25; 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – Rn.19, LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 04. März 2020 – 7 Sa 22/19 –, Rn. 77). Hinzu kommt im Streitfall, dass der Kläger unstreitig in der Vergangenheit auch in F-Stadt tätig war.
cc. Der Beklagten ist es auch im Hinblick auf die gem. § 2 des Arbeitsvertrags anwendbare Vorschrift des § 23 Ziffer 2 des MTV nicht verwehrt, im Rahmen des Direktionsrechts eine räumliche Versetzung des Klägers vorzunehmen.
Der Tarifvertrag verhält sich in seinem § 23 nicht zu dieser Frage. Die Vorschrift ist – entgegen der Ansicht des Klägers- nicht dahingehend auszulegen, dass sie die Versetzung durch Ausübung des Direktionsrechts einschränken würde.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil vom 02. November 2016 – 10 AZR 615/15 – Rn. 14, 28. August 2013 – 10 AZR 701/12 – Rn. 13; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08. Juni 2017 – 6 Sa 464/16 –, Rn. 42).
§ 23 MTV bezieht sich allein auf Kündigungen. Dies ergibt sich aus seiner Überschrift und auch aus seinem Inhalt. In Ziffer 1 regelt die Vorschrift Kündigungsfristen, in Ziffer 2 die ordentliche Unkündbarkeit, in Ziffer 3 die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung, in Ziffer 4 die Schriftform der Kündigung und in Ziffer 5 die Möglichkeit der Freistellung nach Kündigungsausspruch. Eine Direktionsrechtsausübung gehört nicht zum Regelungsinhalt der Norm. Etwas anderes ergibt sich nicht daraus, dass Ziffer 2 lit. b von „Änderungskündigungen zum Zwecke innerbetrieblicher Versetzungen und Versetzungen im Rahmen des Unternehmens“ spricht. Sprachlich knüpft die Versetzung an die Änderungskündigung an. Der Regelungsgegenstand der Norm bleibt die Änderungskündigung. Diese wird nur hinsichtlich des Anwendungsbereichs der Norm näher beschrieben. Anders als der Kläger vorträgt, kann auch nicht aus Sinn und Zweck der Vorschrift abgeleitet werden, dass eine Einschränkung der Arbeitgeberbefugnisse hinsichtlich einer Ausübung des Direktionsrechts „erst recht“ gelten müsse. Die Änderungskündigung hat weitergehende Folgen für den Arbeitnehmer als eine Direktionsrechtsausübung. Nur durch erstere wird der Bestand des Arbeitsverhältnisses tangiert und eine Änderung der bislang geltenden Rechtsgrundlagen der Zusammenarbeit angestrebt. Daher ist es nachvollziehbar, dass die tarifabschließenden Parteien für die Änderungskündigung strengere Vorgaben regeln wollten.
Somit ist mit dem Arbeitsgericht anzunehmen, dass die Beklagte das Instrument der Änderungskündigung für die Änderung des Arbeitsorts nicht benötigte und die Änderungskündigung n diesem Sinne „überflüssig“ war.
c. Die Überflüssigkeit der Änderungskündigung kann auch nicht deswegen außer Acht gelassen werden, weil die Kündigungserklärung als solche an einem rechtlichen Mangel leiden würde. Wäre dies der Fall, so könnte der Änderungsschutzklage trotz der Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt auch dann stattgegeben werden, wenn die Änderungskündigung „überflüssig“ war.
aa. Eine Änderungskündigung im Sinne des § 2 KSchG ist ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zu der auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Kündigungserklärung tritt als zweites Element das Angebot zu seiner Fortsetzung unter geänderten vertraglichen Bedingungen hinzu. Auch wenn die Änderungskündigung im Ergebnis lediglich auf eine Änderung der Vertragsbedingungen zielt, handelt es sich bei ihr doch – wegen der mit ihr verbundenen Kündigungserklärung – um eine „echte“ Kündigung. Diese unterliegt allen formalen Anforderungen, die an die Wirksamkeit einer Kündigung zu stellen sind (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 – 2 AZR 124/14, Rn. 33). Die jeweiligen Vorgaben muss der Arbeitgeber vor Zugang der Kündigungserklärung und unabhängig von einer Ablehnung oder (Vorbehalts-)Annahme des Änderungsangebots beachten. Werden die Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Kündigung missachtet, ist dies auch bei Annahme des Änderungsangebots rechtlich von Bedeutung, wenn die Annahme unter Vorbehalt erfolgt. Auch der Arbeitnehmer, der das Angebot auf Änderung seiner Arbeitsbedingungen gemäß § 2 Satz 1 KSchG unter Vorbehalt angenommen hat, kann sich im Änderungsschutzprozess darauf berufen, die Änderung der Vertragsbedingungen sei schon aus einem anderen Grund als dem ihrer Sozialwidrigkeit unwirksam (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 – 2 AZR 124/14, Rn. 33, Urteil vom 20. Februar 2014 – 2 AZR 346/12 – Rn. 38).
Ein Arbeitnehmer, der die Vertragsänderung unter dem Vorbehalt des § 2 Satz 1 KSchG annimmt, bringt damit in der Regel gerade nicht zum Ausdruck, er wolle „andere Gründe“ im Sinne von § 4 Satz 2 Alt. 2 KSchG, die zur Unwirksamkeit der Kündigungserklärung führen könnten, nicht geltend machen (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 – 2 AZR 124/14 –, Rn. 26 – 32).
bb. Derartige Unwirksamkeitsgründe sind im Streitfall nicht gegeben.
(1) Die ordnungsgemäße Beteiligung von Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat sowie die Zustimmung des Integrationsamts hat die Beklagte substantiiert und unter Vorlage der Anhörungsbögen sowie des Zustimmungsbescheids dargelegt. Der Kläger hat nicht näher vorgetragen, ob und inwiefern er die Einhaltung der entsprechenden Vorschriften und die Ordnungsmäßigkeit der Beteiligungen rügt.
(2) Auch liegt keine Nichtbeachtung von tarifvertraglichem Kündigungsschutz vor, die gemäß § 4 Satz 2 2. Alt. KSchG zur Unwirksamkeit führen könnte (hierzu ErfK/Kiel, 22. Aufl. 2022, KSchG § 4 Rn. 4; Ascheid/Preis/Schmidt/Hesse, 6. Aufl. 2021, KSchG § 4 Rn. 119).
(2.1) Es liegt insbesondere kein Verstoß gegen § 23 Ziffer 2 MTV vor. Zwar erfüllt der Kläger den Anwendungsbereich der Regelung, da er das 55. Lebensjahr überschritten hat und die erforderliche Betriebszugehörigkeit aufweist. Aus lit. b ergibt sich, dass der Kündigungsschutz grundsätzlich auch für Änderungskündigungen gilt. Gleichzeitig legt lit. b aber fest, dass der Schutz nicht gelten soll, wenn die Änderungskündigung keinen Wohnortwechsel erforderlich macht.
(1.2) Letzteres ist der Fall, so dass § 23 Ziffer 2 MTV einer Änderungskündigung nicht entgegensteht.
Die Tarifparteien haben nicht näher definiert, wann eine Veränderung des Wohnsitzes als erforderlich anzusehen ist. Insbesondere sind keine Pendelzeiten oder Entfernungen Kriterien als objektivierter Maßstab angegeben. Die Auslegung der tarifvertraglichen Norm, die entsprechend der oben genannten Auslegungskriterien zu erfolgen hat, lässt keine scharf abgrenzbare Grenze zu, ab wann der Wohnsitzwechsel erforderlich ist.
Nach allgemeinem Verständnis ist eine Maßnahme dann erforderlich, wenn sie sich nicht auf anderem Wege mit weniger einschneidenden Belastungen realisieren lässt. Dabei kann es nur auf den konkreten Fall und die auf den jeweiligen Arbeitnehmer bezogene Einzelfallbetrachtung ankommen, denn die Frage, ob der Wohnsitz gewechselt wird, hängt im Allgemeinen zwar primär, aber nicht nur davon ab, wie viel Zeit die Pendelstrecke in Anspruch nimmt. Auch Faktoren wie die Häufigkeit der Anfahrt, eine in der Nähe des Arbeitsplatzes gegebene Übernachtungsmöglichkeit oder eine aus privaten Gründen bestehende Bindung an den bisherigen Wohn- und Arbeitsort spielen bei der Entscheidung über den Wohnsitzwechsel eine Rolle. Zudem wird bei der Frage des Wohnsitzwechsels maßgeblich sein, ob die Fahrtwegebelastung dauerhaft oder jedenfalls noch für lange Zeit bestehen soll, oder ob sie ohnehin in absehbarer Zeit nicht mehr nötig sein wird. Der Tarifvertrag ist nach Ansicht der Kammer nicht in dem Sinne zu verstehen, dass die Frage der Erforderlichkeit des Wohnortswechsels ohne Betrachtung des konkreten Einzelfalls beantwortet werden müsste, denn allgemeingültige Kriterien hierzu hat § 23 MTV nicht angegeben. Es kann daher nur darauf ankommen, ob im Einzelfall ein Wohnortwechsel nicht unter zumutbaren Umständen vermeidbar gewesen wäre.
Im Streitfall hat der Kläger selbst vorgetragen, dass ihm ein Wohnortwechsel unzumutbar sei. Er hatte nur noch einen geringen Zeitraum bis zum Bezug der Altersrente und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu überbrücken, was seine Prozessbevollmächtigte im Kammertermin bestätigt hat. Ein Umzug erscheint in dieser Konstellation für ihn nach seinem eigenen Vortrag fernliegend und wurde auch nicht in die Wege geleitet. Zudem war der Kläger bereits seit Dezember 2019, durchgehend bis zum letzten Termin der mündlichen Verhandlung, arbeitsunfähig erkrankt. Sofern er bis zum Ende der Zusammenarbeit die Arbeit für die Beklagte wiederaufnehmen sollte, wäre es – gegenteilige Anhaltspunkte hat der Kläger nicht vorgebracht- auch unter Berücksichtigung von ungünstigen Verkehrsverbindungen und Staus eine geringere Belastung, diese ggf. hinzunehmen anstatt für die kurze verbleibende Zeit des Arbeitsverhältnisses den Wohnort zu wechseln.
Bei der Auslegung des Merkmals der Erforderlichkeit können ergänzend die Maßstäbe des § 140 Abs. 4 SGB III einen Orientierungspunkt bieten. Hiernach sind als unverhältnismäßig lang im Regelfall Pendelzeiten von insgesamt mehr als zweieinhalb Stunden bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und Pendelzeiten von mehr als zwei Stunden bei einer Arbeitszeit von sechs Stunden und weniger anzusehen. Wie der Kläger zutreffend vorträgt, enthalten diese keine verbindliche Richtlinie für die vorliegende Fragestellung. Selbst wenn man sie bei der Abgrenzung, wann ein Wohnsitzwechsel erforderlich ist, weil alternativ die Fahrtdauer unzumutbar wäre, heranzieht, bestätigen sie jedoch das Ergebnis. Dass der Kläger massiv längere Fahrtzeiten benötigt, als die Beklagte sie durch einen google-maps-Screenshot beziffert hat, hat er nicht substantiiert aufgezeigt, sondern lediglich pauschal unter Verweis auf die Verkehrsbelastung in Nordrhein-Westfalen behauptet. Gleichzeitig ist in einem dicht besiedelten Gebiet jedoch mit einer Öffentlichen Nah- und Fernverkehrsverbindung zu rechnen. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte eine Fahrtkostenbeteiligung zugesagt hat.
Aufgrund dieser Situation, vor allem wegen des bevorstehenden Renteneintritts, kann vorliegend nicht angenommen werden, dass ein Wohnsitzwechsel – der auch nicht erfolgt ist- für den Kläger durch die Arbeitsortänderung erforderlich geworden wäre.
Somit erweist sich der Änderungsschutzantrag als unbegründet. Im Rahmen der Änderungsschutzklage kommt es nicht darauf an, ob eine Weisung der Beklagten rechtmäßig wäre. Deren Billigkeit wird an dieser Stelle nicht am Maßstab des § 106 GewO überprüft.
Das Arbeitsgericht hat daher den Antrag zu 1) der Klageschrift zu Recht als unbegründet abgewiesen.
2. Der Feststellungsantrag zu 2) sowie der hilfsweise gestellte, auf Beschäftigung in E-Stadt gerichtete Antrag, waren ebenfalls abzuweisen.
a. Die Stellung dieser Klageanträge in der Berufungsinstanz war nicht gem. § 533 ZPO, § 64 Abs. 6 ArbGG unzulässig. Nach § 533 ZPO ist eine Klageänderung in der Berufungsinstanz zulässig, wenn 1. der Gegner einwilligt oder das Gericht dies für sachdienlich hält und 2. diese auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat. Wie eine Klageänderung zu behandeln ist der Fall einer nachträglichen (Eventual-)Klagehäufung, auf den § 263 ZPO entsprechend anwendbar ist, und der deshalb auch von § 533 ZPO erfasst wird (Niemann, NZA 2021, 1378, beck-online).
aa. Eine Einwilligung der Beklagten gem. § 533 Nr. 1 ZPO lag nicht vor, jedoch war die Erweiterung sachdienlich. Das Fehlen einer Sachdienlichkeit ist nur im Ausnahmefall anzunehmen (Zöller/ Heßler, Zivilprozessordnung, 34. Aufl. 2022, § 533 ZPO, Rn. 6). Die Erweiterung führte bei beiden Anträgen nicht zur Beurteilung eines völlig neuen Streitstoffes, ohne dass dafür das Ergebnis der bisherigen Prozessführung verwertet werden könnte. Der Streitstoff kann im Rahmen des anhängigen Rechtsstreits ausgeräumt werden und weiteren Rechtsstreitigkeiten vorzubeugen.
bb. Auch § 533 Nr. 2 ZPO steht der vorliegenden Klageänderung nicht entgegen. Es müssen bei beiden Anträgen keine Tatsachen zu Grunde gelegt werden, deren Berücksichtigung gem. § 529 ZPO unzulässig wäre. § 533 Nr. 2 ZPO soll verhindern, dass das Berufungsgericht über den Umweg einer Klageerweiterung mit Tatsachenstoff „konfrontiert“ werden kann, der hinsichtlich der Berufung nach § 529 i.V.m § 531 ZPO bzw. § 67 ArbGG ausgeschlossen ist (Niemann, NZA 2021, 1378, beck-online; LAG München, Urteil vom 01. Oktober 2020 – 3 Sa 54/18 –, Rn. 210 – 211).
b. Der Feststellungsantrag zu 2) erweist sich als unzulässig. Ein Arbeitnehmer kann neben der gegen eine bestimmte Kündigung gerichteten Klage nach § 4 Satz 1 KSchG eine Klage nach § 256 ZPO gerichtet auf die Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen über den Kündigungsendtermin hinaus fortbestehe. Die Feststellungsklage nach § 256 ZPO setzt ein besonderes Feststellungsinteresse voraus. Es besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmte Kündigung ausgesprochen worden und ihretwegen ein Rechtsstreit anhängig ist. Der klagende Arbeitnehmer muss vielmehr weitere streitige Beendigungstatbestände oder wenigstens deren Möglichkeit in den Prozess einführen und damit dartun, dass er an dem die Klage nach § 4 KSchG erweiternden Antrag ein rechtliches Interesse hat (BAG, Urteil vom 26. September 2013 – 2 AZR 682/12 –Rn. 33; Urteil vom 13. März 1997 – 2 AZR 512/96). Weitere Beendigungstatbestände neben der streitgegenständlichen Änderungskündigung hat der Kläger nicht benannt, so dass der Antrag mangels Feststellungsinteresses unzulässig ist.
c. Der hilfsweise zum Feststellungsantrag zu 2) gestellte Beschäftigungsantrag war ebenfalls abzuweisen. Dieser Antrag fiel aufgrund der Abweisung des Hauptantrags zur Entscheidung an. Der Antrag ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO), jedoch unbegründet.
Zu einer tatsächlichen Beschäftigung des Klägers in Leverkusen kann die Beklagte nicht verpflichtet werden.
aa. Dies gilt unabhängig von der Frage, ob eine überflüssige Änderungskündigung umgedeutet werden kann, ob also die Beklagte mit der Änderungskündigung bereits konkludent eine Weisung im Rahmen des Direktionsrechts vorgenommen hat (ablehnend BAG, Urteil vom 28. 5. 2009 – 2 AZR 844/07; ErfK/Oetker, 22. Aufl. 2022, KSchG § 2 Rn. 14a).
bb. Auch kann offenbleiben, ob dem Anspruch entgegensteht, dass der Kläger die Annahme des -überflüssigen- Änderungsangebots unter Vorbehalt erklärt hat. Hiermit hat er eine Willenserklärung abgegeben, die gerichtet ist auf den Abschluss eines Änderungsvertrags unter der mit Rückwirkung ausgestatteten auflösenden Bedingung, dass die fehlende soziale Rechtfertigung der Arbeitsvertragsänderungen gerichtlich festgestellt wird (Ascheid/Preis/Schmidt/Künzl, 6. Aufl. 2021, KSchG § 2 Rn. 230; Schaub ArbR-HdB, § 137. Änderungskündigung Rn. 26). Dieses Verständnis der Angebotsannahme unter Vorbehalt entspricht dem Gesetzeswortlaut des § 2 KSchG. In der Annahme des Angebots der Änderungskündigung kann jedoch die Willenserklärung des Arbeitnehmers nicht dahingehend ausgelegt werden, dass der Arbeitnehmer mit der Änderung auch einverstanden ist, wenn die Änderungskündigung überflüssig war und die Frage einer sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung nicht gerichtlich geklärt werden und die auflösende Bedingung somit nicht eintreten kann.
cc. Der Begründetheit des Beschäftigungsantrags steht entgegen, dass dem Kläger aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit die Erbringung seiner Arbeitsleistung als Transportmitarbeiter unmöglich ist. Ein Beschäftigungsanspruch besteht nur dann, wenn dessen Kehrseite, der Anspruch des Arbeitgebers auf Arbeitsleistung, ebenfalls besteht. Kann diese Leistung vom Arbeitnehmer wegen Unmöglichkeit nach § 275 Abs. 1 BGB nicht erbracht werden, besteht umgekehrt auch kein Beschäftigungsanspruch. Die Leistungspflicht entfällt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig ist (BAG, Urteil vom 09. April 2014 – 10 AZR 637/13). Eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers macht es dem Arbeitgeber unmöglich, diesem eine Beschäftigung zuzuordnen (BAG, Urt. v. 17.02.1998 – 9 AZR 130/97, AP Nr. 27 zu § 618 BGB; LAG Köln, Urteil vom 28. Oktober 2020 – 11 Sa 217/20-, Rn. 33; LAG Hamm, Urt. v. 20.12.2005 – 19 Sa 1375/05). Der seit Dezember 2019 durchgehend – und nach Angabe im Kammertermin weiterhin- arbeitsunfähig erkrankte Kläger kann daher nicht seine tatsächliche Beschäftigung durchsetzen.
dd. Der Beschäftigungspflicht in E-Stadt steht auch der Wegfall des Standorts und damit des Arbeitsplatzes dort entgegen (BAG, Urteil vom 13.6.1990 – 5 AZR 350/89; LAG Hamm vom 20.8.2004 – 7 Sa 889/04; LAG München, Urteil vom 18. August 2011 – 2 Sa 62/10 –, Rn. 45). Der Kläger hat mit dem Antrag und seiner Begründung erkennbar macht, dass es ihm um die Beschäftigung gerade in E-Stadt geht. Er hat die Schließung dieses Standorts bestritten bzw. im Kammertermin vorgetragen, die Beklagte könne sich wegen des weiter bestehenden Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger und einer Beschäftigungspflicht in E-Stadt nicht auf eine Standortschließung berufen, bzw. sei gezwungen, den Standort aufrechtzuerhalten. Die Beklagte hat die Standortschließung substantiiert dargelegt und den Verlauf der Schließung, die Beendigung der Zusammenarbeit mit der G. GmbH sowie den Interessenausgleich letzterer vorgelegt. Dem ist der Kläger nicht näher entgegengetreten.
Der Hilfsantrag war somit ebenfalls abzuweisen.
3. Die Kammer hat den nachgereichten Schriftsatz des Klägers zur Kenntnis genommen und eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung geprüft. Hierbei haben die Richter mitgewirkt, die an der vorangegangenen letzten mündlichen Verhandlung beteiligt waren (BAG, Urteil vom 25. Januar 2012 – 4 AZR 185/10 –, Rn. 14 – 17).
Es sind weder die Voraussetzungen des § 156 Abs. 2 noch des § 156 Abs. 1 ZPO erfüllt.
Die Pflicht zur Wiedereröffnung besteht in den Fällen des § 156 Abs. 2 ZPO, wenn das Gericht eine Verletzung des rechtlichen Gehörs oder einen sonstigen erheblichen Verfahrensfehler feststellt, Wiederaufnahmegründe vorliegen oder ein Richter ausgeschieden ist. Weder liegt ein Wiederaufnahmegrund vor, noch ist ein Richter ausgeschieden.
Gemäß § 156 Abs. 2 Nr. 1 ZPO besteht ein Zwang zur Wiedereröffnung einer geschlossenen Verhandlung auch dann, wenn das Gericht einen entscheidungserheblichen und rügbaren Verfahrensfehler, insbesondere eine Verletzung der Hinweis- und Aufklärungspflicht oder eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör, feststellt.
Auch dieser Fall liegt nicht vor. Denn die Parteien sind im Rahmen der mündlichen Verhandlung ausdrücklich auf die Rechtsauffassung der Kammer hingewiesen worden. Die Frage der Überflüssigkeit der Änderungskündigung und die Bedeutung der tarifvertraglichen Regelung wurden ausführlich erörtert.
In allen übrigen Fällen steht die Wiederaufnahme im Ermessen des Gerichtes. Hierbei ist einerseits die Konzentrationsmaxime zu beachten, die den raschen Abschluss der Instanz gebietet. Auf der anderen Seite ist in die Abwägung einzustellen, dass ein nachfolgendes Rechtsbehelfsverfahren vermieden werden kann, das erst recht zur Verfahrensverzögerung führt (Zöller/Greger ZPO, 2021, § 156 Rn. 5). In diesem Zusammenhang ist wesentlich, dass die Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung insbesondere dann nicht in Betracht kommt, wenn lediglich neue Angriffs- oder Verteidigungsmittel nachgereicht werden oder neues Vorbringen der Parteien zum Verfahrensgegenstand gemacht werden soll (LAG Düsseldorf, Urteil vom 18. März 2013 – 9 Sa 1585/12 –, Rn. 108 m.w.N.) Der Verkündungstermin dient nicht dazu, es einer Partei zu ermöglichen, nach Schluss der mündlichen Verhandlung weiter vorzutragen. Gemessen an diesen Kriterien war es vorliegend nicht geboten, aufgrund des Schriftsatzes des Klägers die mündliche Verhandlung wiederzueröffnen.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.
Die Revision war nicht zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen. Insbesondere kann die Auslegung eines Firmentarifvertrags nur dann von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG sein, wenn die zu klärende Rechtsfrage über den Einzelfall hinaus in weiteren Fällen streitig und maßgeblich für eine Vielzahl bereits anhängiger oder konkret zu erwartender gleichgelagerter Prozesse ist (BAG, Beschluss vom 05. Oktober 2010 – 5 AZN 666/10). Dies ist bei der vorliegenden Einzelfallfrage nicht ersichtlich.
