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Urlaub und Arbeitsrecht: Ein Überblick über das Urlaubsrecht

Bundesurlaubsgesetz: Urlaubsanspruch, Mindesturlaub und mehr

In Deutschland hat jeder Arbeitnehmer, der sich in einem arbeitsvertraglichen Verhältnis mit seinem Arbeitgeber befindet, auch einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Dies ist sicherlich auch jedem Arbeitnehmer bekannt, auch wenn die wenigsten Arbeitnehmer sich wirklich mit den Gegebenheiten und den rechtlichen Rahmenumständen des Urlaubsrechts auseinandersetzen. Die meisten Arbeitnehmer wissen lediglich, dass sie auf der Grundlage ihres Arbeitsvertrages oder auch des Tarifvertrages einen Anspruch auf den Erholungsurlaub haben. Wie es jedoch mit der Höhe des Urlaubsanspruchs aussieht oder was genau das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) besagt, ist hingegen den wenigsten Arbeitnehmern bekannt.

Was regelt das Bundesurlaubsgesetz?

Bundesurlaubsgesetz - Urlaubsrecht
Bundesurlaubsgesetz: Was jeder Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen muss (Symbolfoto: Von UM Official/Shutterstock.com)

Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf bezahlten Urlaub. Danach hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Minimum an Urlaub im Jahr. Das Bundesurlaubsgesetz gilt für Arbeiter, Angestellte, Auszubildende und sogenannte “arbeitnehmerähnliche Personen” gleichermaßen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine finanzielle Sicherheit für die arbeitsfreie Zeit des Arbeitnehmers zu leisten. Dies ist bereits durch das Bundesurlaubsgesetz abgedeckt, das am 8. Januar 1963 verabschiedet wurde. Es bedeutet, dass der Arbeitgeber den Lohn des Arbeitnehmers, das so genannte Urlaubsgeld, während des Urlaubs weiterzahlen muss.

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, den Arbeitnehmern mindestens vier Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr zu gewähren, aber die Gesetzgebung legt keine Obergrenze fest. In vielen deutschen Unternehmen sind 30 Tage üblich. Die derzeitige Vorschrift für Arbeitgeber lautet, dass mindestens 24 Tage bezahlten Urlaub pro Jahr gewährt werden muss. Dies entspricht nach geltendem Recht vier Wochen pro Jahr. 24 Tage beziehen sich dabei  auf eine 6 Tage Arbeitswoche. Bei 5 Tage-Wochen beläuft sich der gesetzliche Urlaubsanspruch dann bei 20 Tagen. Weitere Regelungen und Sonderregelungen finden Sie weiter unten.

In welcher Höhe fällt der Urlaubsanspruch an?

Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers ist sehr eng gekoppelt mit der Arbeitswoche, welche durch den Arbeitsvertrag abzuleisten ist. Dementsprechend kann die Höhe des Arbeitsvertrages von Arbeitnehmer zu Arbeitnehmer auch variieren. Bei einer sechs-Tage-Arbeitswoche beispielsweise besagt das Bundesurlaubsgesetz, dass der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen (24 Tage) pro Jahr innehat. In der gängigen Praxis liegt die Urlaubsdauer, welche in den Unternehmen den Arbeitnehmern gewährt werden, deutlich höher. Im Durchschnitt liegt die Dauer des Erholungsurlaubes bei rund 5 – 6 Wochen jährlich.

Sonderregelungen für ganz bestimmte Arbeitnehmergruppen

Es gibt durchaus auch Arbeitnehmergruppen, welche Sonderregelungen im Hinblick auf den Erholungsurlaub haben. Ein gutes Beispiel hierfür ist der Urlaubsanspruch, den jugendliche Arbeitnehmer für sich beanspruchen können. Dieser Urlaubsanspruch beruht dabei nicht auf dem Bundesurlaubsgesetz, sondern vielmehr auf dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Bei dieser Arbeitnehmergruppe wird der Urlaubsanspruch gem. § 19 stufenweise geregelt. Maßgeblich für die Höhe des Urlaubsanspruchs ist hierbei das Alter des Arbeitnehmers. Je jünger ein jugendlicher Arbeitnehmer ist, desto mehr Urlaubstage stehen als Anspruch Verfügung.

Das JArbSchG kennt dabei folgende Stufen

  • 25 Urlaubstage
  • 27 Urlaubstage
  • 30 Urlaubstage

Urlaubsanspruch für schwerbehinderte Arbeitnehmer

Auch die Arbeitnehmergruppe der “Schwerbehinderten” hat einen Sonderstatus im Urlaubsrecht. Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung bekommen einen zusätzlichen Urlaubsanspruch in Höhe von fünf Urlaubstagen jährlich.

Wie sieht es mit dem Anspruch auf Urlaub aus, wenn der Arbeitnehmer noch in der Probezeit ist?

Bei vielen Arbeitnehmern hat sich der Irrglaube etabliert, dass ein Arbeitnehmer während der Probezeit keinen Anspruch auf Erholungsurlaub hat bzw. während der Probezeit keinen Urlaub nehmen sollte. Dies ist ein Irrglaube, da der Urlaubsanspruch mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses offiziell entsteht. Die Probezeit ist selbstverständlich ein fester Bestandteil des Arbeitsverhältnisses, sodass auch Arbeitnehmer in der Probezeit einen Anspruch auf Erholungsurlaub anmelden können.

Während der Probezeit kann der Arbeitnehmer jedoch aufgrund der noch ungewissen beruflichen Zukunft, immerhin kann das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit erheblich einfacher beendet werden, den sogenannten alliquoten Urlaubsanspruch geltend machen. Hierbei handelt es sich um ein Zwölftel von dem gesamten Jahresurlaubsanspruch. Ein voller Urlaubsanspruch entsteht erst dann, wenn das arbeitsvertragliche Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer für einen Zeitraum von sechs Monaten etabliert wurde.

Ein Arbeitnehmer während der Probezeit hat somit lediglich einen Anspruch auf einen Teilurlaub. Hierbei gilt jedoch, dass sich das Zwölftel des Jahresurlaubs gem. § 5 BUrlG mit jedem vollen Monat des Arbeitsverhältnisses steigert.

Wie ist die Urlaubsregelungen bei einer Teilzeittätigkeit?

Im Hinblick auf den Beschäftigungsstatus eines Arbeitnehmers gibt es keinerlei Unterschiede. So hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ebenso wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ebenfalls einen Urlaubsanspruch. Lediglich die Höhe des Urlaubsanspruchs unterscheidet sich bei dem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Vergleich zu dem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer. Überdies kommt auch noch der Umstand hinzu, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer für die gesamte Urlaubsdauer seitens des Arbeitgebers von der Arbeitsverpflichtung freigestellt werden müssen.

Auch für die sogenannten Minijobber, also Arbeitnehmer auf geringfügiger Basis, gilt der Urlaubsanspruch. Die Höhe des Urlaubsanspruches errechnet sich auf der Basis der jeweiligen individuellen wöchentlichen Arbeitstage.

Haben alle Arbeitnehmer in einem Unternehmen einen identischen Urlaubsanspruch?

In Deutschland hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf eine Mindesturlaubsdauer. Dieser Anspruch wird mit dem Erreichen der Volljährigkeit altersunabhängig erworben. Dieser Umstand bedeutet jedoch nicht, dass auch wirklich jeder Arbeitnehmer den exakt gleichen Urlaubsanspruch im Jahr hat. Es gibt durchaus auch Unternehmen, in denen firmeninterne Regularien anderweitige Umstände erlauben. Ein gutes Beispiel hierfür ist die Staffelung der Urlaubstage auf der Grundlage des Alters eines Arbeitnehmers. Ältere Arbeitnehmer haben in Unternehmen, bei denen eine derartige Staffelung zur Anwendung kommt, in der Regel mehr Urlaub als jüngere Arbeitnehmer. Auch im öffentlichen Dienst kommt eine derartige Staffelung für gewöhnlich zum Einsatz.

Die firmeninternen Regelungen dürfen den Mindestanspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Erholungsurlaub nicht tangieren. Jedes Unternehmen muss somit seinen Arbeitnehmern mindestens 24 Tage Erholungsurlaub gewähren.

Sonderurlaubsregelungen

Unter ganz bestimmten Umständen kann ein Unternehmen seinen Arbeitnehmern auch Sonderurlaub gewähren. Hierbei ist jedoch zwischen dem bezahlten sowie auch dem unbezahlten Urlaub des Arbeitnehmers zu unterscheiden. In diesem Zusammenhang kommt auch der § 616 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zum Tragen, bei dem ein Arbeitnehmer aufgrund einer begründeten oder unverschuldeten Arbeitsverhinderung seinen Anspruch auf Lohn für einen bestimmten Zeitraum behalten darf. In der gängigen Praxis kommt dies jedoch nur unter sehr klar definierten Umständen in Betracht. Als Musterbeispiel hierfür gilt die Pflege bzw. Betreuung von einem Kind, welches erkrankt ist. Unter Umständen wird hierbei jedoch eher der Anspruch auf das Krankengeld tangiert.

Die Vorschriften von dem § 616 BGB können in einem Arbeitsvertrag durchaus auch ausgeschlossen werden.

Kann der Urlaub in das nächste Jahr übertragen werden?

Dem reinen Grundsatz nach muss ein Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub innerhalb des Urlaubsjahres beanspruchen. Es gibt jedoch einen gewissen Übertragungszeitraum, der bis zu dem 31. März des darauffolgenden Jahres festgelegt ist. Innerhalb dieser Zeitspanne kann ein Arbeitnehmer auch diejenigen Urlaubstage, die in dem zuvor gelegenen Jahr nicht genommen werden konnten, ebenfalls gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. In der gängigen Praxis ist dies möglich, wenn aus sehr dringlichen betrieblichen oder personenbezogenen Gründen ein Anspruch auf den Erholungsurlaub in dem Urlaubsjahr nicht möglich gewesen ist.

Wird der Anspruch auf den Erholungsurlaub bis zu dem Übertragungszeitraum nicht geltend gemacht, so verfällt der Anspruch auf den Erholungsurlaub ersatzlos. Eine Ausnahme bilden jedoch diejenigen Arbeitnehmer, die erst mit der zweiten Jahreshälfte für das Unternehmen tätig geworden sind und daher den vollen Urlaubsanspruch nicht geltend machen konnten. In einem derartigen Fall kann der Urlaubsanspruch auch vollständig im darauffolgenden Jahr geltend gemacht werden.

Sollte ein Arbeitnehmer den Arbeitsplatz wechseln, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Bescheinigung des ehemaligen Arbeitgebers im Zusammenhang mit den bereits genommenen Urlaubstagen. Auf diese Weise soll auch verhindert werden, dass ein Arbeitnehmer mehr Urlaubsansprüche durch den Arbeitnehmerwechsel erhält, als gesetzlich vorgesehen ist. Die sogenannten Doppelansprüche gem. § 6 BUrlG werden auf diese Weise verhindert.

Kann der Urlaub auch ausgezahlt werden?

In der gängigen Praxis kommt es nicht selten vor, dass ein Arbeitgeber eine Abgeltung des Urlaubsanspruchs in monetärer Form für den Arbeitnehmer anbietet. Dies ist jedoch nicht im Sinne des Gesetzgebers, da der Erholungsurlaub lediglich in “Freizeitform” gewährt werden soll. Unter ganz bestimmten Ausnahmeformen jedoch kann ein Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf die Abgeltung des Erholungsurlaubes erwerben. Die Abgeltung gem. § 7 Absatz 4 BUrlG ist jedoch in der Regel nur dann vorgesehen, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaubsanspruch teilweise oder in ganzer Form nicht wahrnehmen kann.

Lesen Sie auch im Zusammenhang mit dem Urlaubsrecht unseren Artikel: Verfall und Verjährung von Urlaubsansprüchen – Wann verfallen oder verjähren Ansprüche auf Erholungsurlaub?

Im Zusammenhang mit dem Erholungsurlaub kann es zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber nicht selten zu Unstimmigkeiten oder Meinungsverschiedenheiten kommen. Es gibt Arbeitgeber, die ihre gänzlich eigene Praxis in ihrem Unternehmen etabliert haben. Nicht immer geht diese Praxis jedoch mit den gesetzlichen Grundlagen einher. Wenn Sie weitergehende Fragen zu dieser Thematik haben, so können Sie sich sehr gern an uns als erfahrene Rechtsanwaltskanzlei wenden.

 

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