Urlaubsabgeltung – Ausschlussfrist

Urlaubsabgeltung: Fristen und Ansprüche im Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied, dass der Kläger Anspruch auf Urlaubsabgeltung für nicht genommenen Urlaub aus den Jahren 2014 bis 2016 hat. Dieser Anspruch beruht auf dem gesetzlichen Mindestlohn und der erarbeiteten Stundenanzahl. Die Ausschlussfrist des Arbeitsvertrags wurde als nicht anwendbar erachtet, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht angemessen über seinen Urlaubsanspruch informiert hatte.

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Urlaubsabgeltung im Arbeitsrecht: Ein kritischer Blick auf Ausschlussfristen

Das Arbeitsrecht sieht sich stets mit neuen Herausforderungen und komplexen Fragestellungen konfrontiert, insbesondere wenn es um die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern geht. Ein besonders relevantes Thema in diesem Zusammenhang ist die Urlaubsabgeltung, ein Anspruch, der oft im Zentrum arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen steht. Dieser Anspruch entsteht, wenn Arbeitnehmer ihren Urlaub aus verschiedenen Gründen nicht nehmen können. Eng verknüpft mit der Urlaubsabgeltung ist die Thematik der Ausschlussfristen. Diese Fristen spielen eine entscheidende Rolle dabei, wie und wann Ansprüche geltend gemacht werden können und beeinflussen maßgeblich die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

In einem konkreten Fall, der vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz verhandelt wurde, steht genau diese Problematik im Mittelpunkt. Hierbei geht es um einen Kläger, der gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber, vertreten im Arbeitsgericht Koblenz, einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für nicht genommenen Urlaub geltend macht. Dieser Fall wirft wichtige Fragen auf, etwa zur Gültigkeit von Ausschlussfristen im Kontext der Urlaubsabgeltung und zur Berechnung des Anspruchs. Erfahren Sie im Folgenden mehr über die Details und die Bedeutung dieses Urteils für die Arbeitsrechtspraxis. Lesen Sie weiter, um zu entdecken, wie das Gericht in diesem speziellen Fall entschieden hat und welche Implikationen sich daraus für die Arbeitsrechtsgestaltung ergeben könnten.

Der Streit um Urlaubsabgeltung und Ausschlussfristen

In einem bemerkenswerten Fall vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ging es um die Frage der Urlaubsabgeltung und Ausschlussfristen. Der Fall betraf einen ehemaligen Servicemitarbeiter eines Kinocenters, der zwischen 2014 und 2018 als Minijobber beschäftigt war. Der Kläger argumentierte, dass ihm von der Beklagten in den Jahren von 2014 bis 2016 kein Urlaub gewährt wurde. Dies führte zu einer Klage auf Urlaubsabgeltung, bei der es um die Abgeltung von 17 Urlaubstagen ging.

Vertragliche Regelungen und erste gerichtliche Entscheidung

Im Mittelpunkt des Streits stand eine Klausel im Arbeitsvertrag, die eine Ausschlussfrist von drei Monaten für die Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vorsah. Der Kläger hatte mit Schreiben der Gewerkschaft ver.di Ende Dezember 2017 die Gewährung des gesetzlichen Erholungsurlaubs gefordert. Das Arbeitsgericht Koblenz wies die Klage zunächst ab, mit der Begründung, der Kläger habe seinen Abgeltungsanspruch nicht schlüssig begründet und die Ausschlussfrist sei bereits verstrichen.

Berechnung des Urlaubsanspruchs und Berufungserfolg

Die Berufung des Klägers führte zu einer Abänderung des erstinstanzlichen Urteils. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied, dass dem Kläger eine Urlaubsabgeltung für 14,97 Arbeitstage zusteht, berechnet auf Basis des gesetzlichen Mindestlohns. Für die Berechnung des Anspruchs zog das Gericht die durchschnittliche Arbeitszeit des Klägers heran. Da die Beklagte den Kläger nicht über seinen Urlaubsanspruch informiert hatte, wurde der Urlaubsanspruch teilweise geschätzt.

Die Rolle von Ausschlussfristen im Arbeitsrecht

Ein zentraler Aspekt des Urteils war die Frage, ob der Urlaubsabgeltungsanspruch aufgrund der vereinbarten Ausschlussfrist verfallen war. Das Gericht stellte klar, dass Ausschlussfristen zwar grundsätzlich auf Geldansprüche anwendbar sind, im Fall des gesetzlichen Mindesturlaubs jedoch spezielle Fristenregime nach § 7 Abs. 3 BUrlG gelten. Demnach beginnt die Verjährungsfrist erst, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen informiert hat. Da die Beklagte diese Informationspflicht nicht erfüllt hatte, war der Anspruch des Klägers zum Zeitpunkt der Klageerhebung nicht verfallen.

Bedeutung des Urteils für die Arbeitsrechtspraxis

Dieses Urteil unterstreicht die Wichtigkeit der Informationspflichten des Arbeitgebers bezüglich Urlaubsansprüchen und Verfallfristen. Es zeigt auf, dass die Nichterfüllung dieser Pflichten zu einem Fortbestand des Urlaubsabgeltungsanspruchs führen kann, auch wenn arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen überschritten sind. Die Entscheidung hat somit weitreichende Bedeutung für die Praxis des Arbeitsrechts, insbesondere im Hinblick auf die Handhabung von Ausschlussfristen und die Berechnung von Urlaubsabgeltungsansprüchen.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz im Fall Az. 5 Sa 486/21 vom 22. Dezember 2022 bietet somit wichtige Einsichten und Orientierung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Bereich des Urlaubsrechts.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 5 Sa 486/21 – Urteil vom 22.12.2022

1. Auf die Berufung des Klägers wird – unter Zurückweisung des Rechtsmittels im Übrigen – das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 1. Juli 2021, Az. 5 Ca 4271/20, abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger € 862,82 nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 2. Januar 2019 zu zahlen. Die weitergehende Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz hat die Beklagte zu tragen. Von den Kosten zweiter Instanz hat der Kläger 15 % und die Beklagte 85 % zu tragen.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten zuletzt über die Abgeltung von 17 Urlaubstagen aus den Jahren 2014 bis 2016.

Der 1991 geborene Kläger war vom 5. April 2014 bis zum 31. Dezember 2018 im Kinocenter der Beklagten als Servicemitarbeiter auf Minijob-Basis beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 7. April 2014 für „geringfügige Beschäftigung ohne Tarifbindung“ haben die Parteien eine Nettovergütung pro Stunde von € 6,20 bei einer zurzeit gültigen Höchstvergütung von € 400,00 brutto im Monat vereinbart. Außerdem wurde geregelt, dass die Arbeitszeit von 64,5 Stunden im Monat bei € 6,20 nicht überschritten werden darf. Ab dem Jahr 2015 zahlte die Beklagte den gesetzlichen Mindestlohn. Der Arbeitsvertrag enthielt ua. folgende Klausel:

㤠12 Ausschlussfrist

1. Beide Arbeitsvertragsparteien können sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten ab Fälligkeit geltend machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach der Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten.

2. Von dieser Ausschlussfrist werden jedoch Schadensersatzansprüche, die auf vorsätzlichen Handlungen beruhen, nicht erfasst.“

Die Beklagte gewährte dem Kläger in den Jahren von 2014 bis 2016 keinen Urlaub. Sie zahlte ihm im Jahr 2014 ein Jahresarbeitsentgelt von € 1.562,40 netto, im Jahr 2015 von € 4.165,00 netto und im Jahr 2016 von € 4.585,75 netto.

Mit Schreiben der Gewerkschaft ver.di vom 27. Dezember 2017 verlangte der Kläger von der Beklagten die Gewährung bzw. Nachgewährung des gesetzlichen Erholungsurlaubs. Er forderte die Beklagte ua. auf, ihm bis zum 12. Januar 2018 Urlaubsentgelt für die Jahre von 2014 bis 2016 in einer Gesamthöhe von € 793,84 netto zu zahlen. Mit Schriftsatz vom 29. Dezember 2020, der am 30. Dezember 2020 beim Arbeitsgericht eingegangen ist, erhob er Zahlungsklage auf Urlaubsabgeltung.

Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, er habe durchschnittlich an zwei Tagen in der Woche mit einer Wochenarbeitszeit von 12,5 Stunden gearbeitet und somit pro vollem Beschäftigungsjahr Anspruch auf 8 Urlaubstage, für das Jahr 2014 anteilig auf 6 Urlaubstage erworben. Für 2014 errechne sich aus dem Jahresarbeitsentgelt von € 1.562,40 ein durchschnittlicher Wochenlohn von € 30,02 und damit bei 6 Urlaubstagen ein Abgeltungsanspruch von € 90,06 netto. Für 2015 errechne sich aus dem Jahresarbeitsentgelt von € 4.165,00 ein durchschnittlicher Wochenlohn von € 80,15 und damit ein Abgeltungsanspruch für 8 Urlaubstage von € 320,60 netto. Für 2016 errechne sich aus dem Jahresarbeitsentgelt von € 4.585,75 ein durchschnittlicher Wochenlohn von € 88,25 und damit ein Abgeltungsanspruch für 8 Urlaubstage von € 353,00 netto.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 763,66 netto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 13. Januar 2018 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie macht im Wesentlichen geltend, Urlaubsabgeltungsansprüche aus den Jahren 2014 bis 2016 seien aufgrund der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist verfallen.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 1. Juli 2021 Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es zusammengefasst ausgeführt, der Kläger habe den Abgeltungsanspruch aus § 7 Abs. 4 BUrlG nicht schlüssig begründet, weil er die Berechnungsgrundlagen nicht ausreichend detailliert vorgetragen habe. Ferner sei der Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 12 des Arbeitsvertrags verfallen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 1. Juli 2021 Bezug genommen.

Gegen das am 3. Dezember 2021 zugestellte Urteil hat der Kläger mit Schriftsatz vom 28. Dezember 2021 Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 3. März 2022 verlängerten Begründungsfrist mit Schriftsatz vom 3. März 2022 begründet.

Er macht geltend, das Arbeitsgericht habe ihm die volle Darlegungs- und Beweislast zur Berechnung des Urlaubsanspruchs auferlegt. Damit habe es die Bedeutung des unabdingbaren Urlaubsanspruchs und die Aufgabenverteilung bei dessen Realisierung verkannt. Nach europarechtskonformem Verständnis der Urlaubsregelungen sei der Arbeitgeber verpflichtet, aktiv dafür zu sorgen, dass die Arbeitnehmer den Urlaub tatsächlich nehmen (können). Dazu gehöre auch die Berechnung des individuellen Urlaubsanspruchs, denn es sei Sache der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer über die Höhe ihres Urlaubsanspruchs zu informieren. Die prozessualen Anforderungen an die Darlegung- und Beweislast dürften nicht dazu führen, dass sich ein Arbeitgeber der unabdingbaren Urlaubsgewährung dadurch entziehen könne, indem er die Arbeitszeitaufzeichnung und die Berechnung des Urlaubsanspruchs sowie die Information der Arbeitnehmer schlicht unterlasse. Zumindest müsse in solchen Fällen eine Berechnung des Urlaubsanspruchs aus den wenigen Daten zugelassen werden, die den Arbeitnehmern vorliegen, wie der Höhe ihres Verdienstes und der erinnerten bzw. geschätzten durchschnittlichen Arbeitstage pro Woche. Er habe noch einige Dienstpläne aus den Jahren 2015 und 2016 beschaffen können. Danach habe er im Jahr 2015 an 76 Tagen und im Jahr 2016 an 82 Tagen (im Einzelnen aufgeführt) gearbeitet. Für das Jahr 2014 könne er die Einsatztage nicht mehr nennen, diese seien zu schätzen. Er habe im Jahr 2014 in knapp neun Monaten € 1.562,50 netto verdient, also bei einem Stundenlohn von € 6,20 insgesamt 252 Arbeitsstunden geleistet, im Schnitt 28 Arbeitsstunden pro Monat. Er habe im Jahr 2014 etwa 30 % weniger Stunden gearbeitet als in den Folgejahren. Er verlange für 2014 die Abgeltung von (2,83) aufgerundet 3 Urlaubstagen, für 2015 und 2016 von (6,36) aufgerundet je 7 Urlaubstagen. Die Länge der einzelnen Schichten sei unterschiedlich gewesen. Er habe Schichten von 2 Stunden (bei kurzfristigem Personalmehrbedarf) bis zu 11 Stunden an den Wochenenden geleistet. Infolgedessen könne für die Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruch nur auf einen durchschnittlichen Tagessatz abgestellt werden, der sich aus dem Verhältnis der Jahresarbeitszeit in Stunden und Tagen ergebe. Im Durchschnitt habe eine Schicht 6,52 Stunden pro Tag betragen. Diese Stundenzahl sei mit den Urlaubstagen und dem Mindestlohn von € 9,19 zu multiplizieren. Dies ergebe die zweitinstanzliche Klageforderung von € 1.018,62 netto. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei der Urlaubsabgeltungsanspruch zum Zeitpunkt der Klageerhebung nicht aufgrund der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist verfallen gewesen, denn er habe den Urlaubsabgeltungsanspruch bereits mit Schreiben vom 27. Dezember 2017 zulässigerweise vorzeitig geltend gemacht.

Der Kläger beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 1. Juli 2021, Az. 5 Ca 4271/20, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 1.018,62 netto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten seit dem 13. Januar 2018 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Die eingeklagten Ansprüche seien verfallen. Entgegen der Ansicht des Klägers sei in der Geltendmachung von Urlaubsansprüchen mit Schreiben vom 27. Dezember 2017 nicht konkludent auch die Geltendmachung von Abgeltungsansprüchen zu sehen. Einer solchen Annahme stehe die gesamte bisherige Rechtsprechung entgegen, denn der Urlaubsanspruch sei vom Abgeltungsanspruch streng zu trennen. Ein Abgeltungsanspruch sei zum Zeitpunkt der Geltendmachung des Urlaubsanspruchs selbst noch nicht entstanden und fällig gewesen. Die Verfallfrist habe erst zu laufen begonnen, nachdem der Urlaubsabgeltungsanspruch als finanzieller Anspruch fällig geworden sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

II.

Die Berufung hat in der Sache überwiegend Erfolg. Der Kläger kann von der Beklagten nach § 7 Abs. 4 BUrlG die Abgeltung von 14,97 Arbeitstagen Urlaub mit einem Betrag iHv. € 862,82 nebst Zinsen beanspruchen. Im Übrigen ist die zweitinstanzlich erweiterte Klage unter Zurückweisung der weitergehenden Berufung abzuweisen.

1. Dem Kläger standen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2018 noch 14,97 Arbeitstage Erholungsurlaub aus den Jahren 2014 bis 2016 zu, die von der Beklagten nach § 7 Abs. 4 BUrlG mit einem Betrag von € 862,82 (14,97 Tage x 6,52 Stunden x € 8,84 Mindestlohn) abzugelten sind.

a) Der Kläger hat einen Anspruch darauf, dass ihm die Beklagte für das Jahr 2014 nicht gewährten Urlaub von 2,83 Arbeitstagen, für das Jahr 2015 von 6,30 Arbeitstagen und für das Jahr 2016 von 5,84 Arbeitstagen, insgesamt 14,97 Tage abgilt. Dieser Anspruch ist nicht auf ganze Urlaubstage zu runden (vgl. BAG 23.01.2018 – 9 AZR 200/17 – Rn. 31 ff mwN).

aa) § 3 Abs. 1 BUrlG bestimmt die Zahl der Urlaubstage ausgehend vom Erholungszweck des gesetzlichen Mindesturlaubs in Abhängigkeit von der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht. Die Vorschrift unterstellt eine an sechs Tagen der Kalenderwoche bestehende Arbeitspflicht und gewährleistet unter dieser Voraussetzung einen gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen im Kalenderjahr. Ist die Arbeitspflicht nicht, wie in § 3 Abs. 1 BUrlG vorausgesetzt, auf sechs Tage der Kalenderwoche, sondern auf weniger oder mehr Wochentage verteilt, vermindert oder erhöht sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten, ist die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung der für das Urlaubsjahr maßgeblichen Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage zu ermitteln. Maßgeblich ist grundsätzlich die im Arbeitsvertrag vorgesehene regelmäßige Verteilung der Arbeitszeit (vgl. BAG 30.11.2021 – 9 AZR 234/21 – Rn. 14 ff mwN).

Da die Arbeitszeit des Klägers, der im Kinocenter der Beklagten einen Minijob ausübte, im Kalenderjahr ungleichmäßig verteilt war, erfolgt die Umrechnung, indem die in § 3 Abs. 1 BUrlG genannten 24 Werktage durch die Zahl der Arbeitstage im Jahr bei einer Sechstagewoche geteilt und mit der Zahl der für den Arbeitnehmer maßgeblichen Arbeitstage im Jahr multipliziert werden (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht : 312 Werktage). Eine kalenderjahresbezogene Berechnung ist vorzunehmen, wenn sich – wie im Streitfall – nur so eine Gleichwertigkeit der Urlaubsdauer sicherstellen lässt. Dementsprechend wird bei einer über das Kalenderjahr ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit jahresbezogen die für den Arbeitnehmer maßgebliche Anzahl der Arbeitstage mit der Anzahl der Werktage ins Verhältnis gesetzt. Dabei geht das Bundesarbeitsgericht für die Sechstagewoche von 312 möglichen Arbeitstagen im Jahr aus (vgl. BAG 30.11.2021 – 9 AZR 234/21 – Rn. 15, 52, 53 mwN).

bb) Nach diesen Grundsätzen errechnet sich für das Jahr 2015 ein Urlaubsanspruch des Klägers von 5,84 Tagen (24 Werktage x 76 Tage mit Arbeitspflicht ./. 312 Werktage) und für das Jahr 2016 von 6,30 Tagen (24 Werktage x 82 Tage mit Arbeitspflicht ./. 312 Werktage).

Für das Jahr 2014 (ab 5. April) liegen dem Kläger keine Dienstpläne mehr vor, die ihn in die Lage versetzen, die Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht substantiiert darzulegen. Andererseits ist die Beklagte ihren urlaubsrechtlichen Mitwirkungsobliegenheiten (vgl. im Einzelnen BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16 – Rn. 21 ff.) nicht nachgekommen, denn sie hat den Kläger nicht über seinen konkreten Urlaubsanspruch informiert. Da sie auch im Rechtsstreit im Rahmen einer sekundären Darlegungslast nicht vorgetragen hat, an welchen Tagen der Kläger nach ihren Aufzeichnungen im Jahr 2014 in ihrem Kinocenter gearbeitet oder wieviele Urlaubstage ihm nach ihrer Berechnung zustanden, darf das Gericht den Urlaubsanspruch nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen (vgl. zur Schätzung von Überstunden BAG 04.05.2022 – 5 AZR 474/21 – Rn. 39 mwN). Im Jahr 2014 leistete der Kläger für das Jahresarbeitsentgelt von € 1.562,40 netto bei einem Stundenlohn von € 6,20 insgesamt 252 Arbeitsstunden. Bei einer durchschnittlichen Stundenzahl von 6,52 Stunden pro Arbeitstag dürfe er im Jahr 2014 geschätzt 38 Tage gearbeitet haben. Das ergibt nach der oben genannten Formel ein Urlaubsanspruch in mindestens der vom Kläger geschätzten Höhe von 2,83 Tagen.

b) Die Höhe des Anspruchs ergibt sich aus dem Zeit- und dem Geldfaktor. Mit dem Zeitfaktor errechnet sich die am jeweiligen Urlaubstag infolge der Freistellung ausfallende Arbeitszeit, für die das Urlaubsentgelt fortzuzahlen ist. Im Streitfall waren nicht nur die Arbeitstage des Klägers unregelmäßig verteilt, sondern auch die Arbeitsstunden. Nach seinem unwidersprochen gebliebenen Vortrag wurde er an den einzelnen Arbeitstagen zu Schichten von 2 Stunden (bei kurzfristigem Personalmehrbedarf) bis zu 11 Stunden (an den Wochenenden) eingeteilt. Aufgrund dieser unregelmäßigen Schwankungen der Arbeitszeit ist eine Durchschnittsberechnung vorzunehmen. Auch hier kann nach den Grundsätzen des § 287 Abs. 2 ZPO eine Schätzung auf der Grundlage eines in der Vergangenheit liegenden Bezugszeitraums vorzunehmen sein, soweit diese ein sachgerechtes Ergebnis gewährleistet (ähnlich zur Feiertagsvergütung von Zeitungszustellern BAG 16.10.2019 – 5 AZR 352/18 – Rn. 32 mwN).

Vorliegend hat der Kläger genügend Anknüpfungspunkte vorgetragen, die eine Schätzung zulassen. Er hat das Jahresarbeitsentgelt der Jahre 2015 und 2016 durch den gesetzlichen Mindestlohn dividiert und so die Anzahl der Arbeitsstunden ermittelt, die er an den 76 Arbeitstagen im Jahr 2015 und den 82 Arbeitstagen im Jahr 2016 durchschnittlich gearbeitet hat. Die Länge einer Schicht betrug im Durchschnitt 6,52 Stunden pro Arbeitstag. Diese Durchschnittszeit konnte auch für das Jahr 2014 geschätzt werden, zumal die Beklagte die Durchschnittsberechnung des Klägers nicht beanstandet hat.

Der Geldfaktor bemisst den für die Ausfallzeit zugrunde zu legenden Verdienst. Daher ist vorliegend der gesetzliche Mindestlohn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2018, der € 8,84 je Zeitstunde betrug, in die Berechnung einzustellen. Der Kläger kann mithin von der Beklagten nach § 7 Abs. 4 BUrlG insgesamt € 862,82 beanspruchen (14,97 Tage x 6,52 Stunden x € 8,84). Die weitergehende Zahlungsklage ist unbegründet.

2. Dem Kläger ist die Urlaubsabgeltung iHv. € 862,82 nicht mit dem Zusatz „netto“ zuzusprechen. Die Klage ist allerdings nicht unbegründet, soweit der Kläger eine Verurteilung zu einer Nettozahlung beantragt hat. Vielmehr kann der Zahlungsanspruch ohne den Zusatz „netto“ zugesprochen werden (vgl. BAG 24.02.2021 – 10 AZR 130/19 – Rn. 41 mwN).

Der Kläger war bei der Beklagten bis Ende 2018 als sog. Minijobber beschäftigt. Ob er nunmehr Steuern und Sozialversicherungsabgaben auf die Urlaubsabgeltung zu entrichten hat oder ggf. von der Beklagten pauschale Nachzahlungen an die Minijob-Zentrale abzuführen sind, kann von der Berufungskammer nicht beurteilt werden. Die Gerichte für Arbeitssachen können nicht mit Bindung für die Steuerbehörden und Finanzgerichte sowie die Krankenkassen festlegen, ob ein Betrag abgabenpflichtig ist oder nicht. Deshalb ist in eine Entscheidungsformel das Wort „netto“ nur dann aufzunehmen, wenn der Arbeitgeber aus arbeitsrechtlichen Gründen gehalten ist, alle etwaigen Abgaben zu tragen, die auf eine von ihm geschuldete Geldleistung zu entrichten sind (vgl. BAG 24.02.2021 – 10 AZR 130/19 – Rn. 35 mwN).

3. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht aufgrund der in § 12 des Arbeitsvertrags vom 7. April 2014 vereinbarten Ausschlussfrist verfallen.

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung kann als reiner Geldanspruch grundsätzlich Ausschlussfristen unterliegen. Dem steht nach der bisherigen Rechtsprechung des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts weder der unabdingbare Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs nach §§ 1, 3 Abs. 1, 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG noch die vom Gerichtshof der Europäischen Union vorgenommene Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC (ausführlich BAG 24.05.2022 – 9 AZR 461/21 – Rn. 9 ff mwN; BAG 05.07.2022 – 9 AZR 341/21 – Rn. 15 mwN) entgegen.

Hieran kann aufgrund der Vorabentscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 22. September 2022 (C-120/21) im vorliegenden Zusammenhang nicht festgehalten werden. § 7 Abs. 3 BUrlG sieht für den Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs ein spezielles Fristenregime vor. Von den dort vorgesehenen Fristen können die Arbeitsvertragsparteien gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen (vgl. BAG 24.05.2022 – 9 AZR 461/21 – Rn. 41 mwN). Für den gesetzlichen Mindesturlaub können Ausschlussfristen, die zu einer Verkürzung der im Gesetz vorgesehenen Fristen zur Geltendmachung des Urlaubsanspruchs führten, nicht wirksam vereinbart werden (vgl. BAG 19.06.2018 – 9 AZR 615/17 – Rn. 38 mwN). Nach der jüngsten Rechtsprechung des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 20.12.2022 – 9 AZR 266/20 – Pressemitteilung Nr. 48/22) beginnt die Verjährungsfrist von Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB erst mit dem Schluss des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Nichts anderes kann für den Beginn von arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen gelten. Die im Streitfall vereinbarte dreimonatige Ausschlussfrist stellt auf die „Fälligkeit“ der Ansprüche ab. Der Begriff der Fälligkeit im Sinne einer Ausschluss- bzw. Verfallklausel ist unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht auszulegen. Das entspricht im Grundsatz der Wertung des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB. Ein Anspruch ist deshalb regelmäßig erst dann im Sinne der Ausschlussfrist fällig, wenn er für den Arbeitnehmer aufgrund der Gesamtumstände erkennbar und durchsetzbar ist (vgl. BAG 07.06.2018 – 8 AZR 96/17 – Rn. 22 mwN; BAG 01.03.2006 – 5 AZR 511/05 – Rn. 14 mwN). Ansprüche auf den gesetzlichen Mindesturlaub und Urlaubsabgeltung sind demnach erst im Sinne einer Ausschlussfrist fällig, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat.

Im Streitfall hat die Beklagte den Kläger nicht durch Erfüllung ihrer Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen. In dieser Situation ist auch der Abgeltungsanspruch noch nicht im Sinne der Ausschlussfrist fällig.

4. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird grundsätzlich zu diesem Zeitpunkt fällig (vgl. BAG 22.01.2019 – 9 AZR 45/16 – Rn. 30 mwN). Der Zinsanspruch des Klägers besteht daher erst ab dem 2. Januar 2019 und nicht bereits seit dem 13. Januar 2018.

III.

Die Kostenentscheidung folgt für das Berufungsverfahren – bei einem Streitwert von € 1.018,62 – aus § 92 Abs. 1 ZPO, für das erstinstanzliche Verfahren – bei einem Streitwert von € 763,66 – aus § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.