Vergütung von Überstunden – Darlegungs- und Beweislast Arbeitnehmer

Ansprüche und Beweise bei Überstundenvergütung

Im Fokus des vorliegenden Falles steht die Frage nach der Vergütung von Überstunden und die damit verbundenen Beweispflichten seitens des Arbeitnehmers. Ein Arbeitnehmer, welcher aufgrund vertraglicher Vereinbarungen eine Arbeitnehmeranspruch auf Überstundenvergütung hat, ist dabei zuerst einmal in der Pflicht, sowohl das Anfallen von Überstunden, als auch die Zustimmung seitens des Arbeitgebers zum Nachweis zu erbringen. Dabei reicht es aus, wenn der Arbeitnehmer aufzeigt, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die normale Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat oder auf Anweisung des Arbeitgebers dazu bereit stand. Zudem muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass diese zusätzliche Arbeitszeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurde oder unumgänglich war.

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In dem hier besprochenen Fall hatte der Kläger behauptet, aufgrund einer hohen Arbeitsbelastung zahlreiche Überstunden geleistet und dies thematisiert zu haben. Der Beklagte hatte diese Angaben jedoch angezweifelt und die Ablehnung der Zahlung einer Überstundenvergütung damit begründet, dass sie weder Überstunden angeordnet noch solche notwendig gewesen seien.

In Anbetracht der Tatsache, dass der Kläger eine Führungsposition innehatte und ein Einkommen deutlich über der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung erhielt, hat das Gericht den Anspruch auf eine Vergütung von Überstunden abgelehnt. Dabei wurde davon ausgegangen, dass aufgrund der hohen Position und des hohen Einkommens des Klägers keine realistische Erwartungshaltung für eine Vergütung von Überstunden besteht.

Ein weiterer Kernpunkt im Urteil war die sogenannte „Vertrauensarbeitszeit“, die besagt, dass der Arbeitgeber auf die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit verzichtet und darauf vertraut, dass der betreffende Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht auch ohne Kontrolle erfüllen wird. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber die Vergütung von Überstunden automatisch ausschließt, sofern diese nachweislich geleistet wurden.

Im Hinblick auf den konkreten Fall jedoch, hat das Gericht die Ansprüche des Klägers abgewiesen, da keine ausreichenden Beweise für die angefallenen Überstunden und deren Notwendigkeit vorlägen. Insbesondere wurde das Fehlen von konkreten, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierten Tatsachen betont, die eine Vergütungsanspruch für Überstunden rechtfertigen könnten.

Festzuhalten bleibt somit, dass die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenfall entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg einer Forderung nach Überstundenvergütung ist. Insbesondere, wenn der Arbeitnehmer ein hohes Einkommen und besondere Verantwortung innerhalb des Unternehmens trägt, können hohe Hürden für den Nachweis von Überstunden und deren Notwendigkeit bestehen.

Um eine erfolgreiche Überstundenabrechnung zu realisieren und seine Arbeitnehmerrechte bei Überstunden wahrzunehmen, ist es entscheidend, dass Arbeitnehmer in ausreichendem Maße Beweise sammeln und aufbewahren, um ihre Überstunden nachweisen und ihren Anspruch untermauern zu können.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 3 Sa 207/22 – Urteil vom 23.01.2023

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 09.06.2022 – 9 Ca 3048/21 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten (im Berufungsverfahren nur noch) darüber, ob dem Kläger gegenüber der Beklagten aus dem vormals zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis ein Anspruch auf Vergütung von Überstunden zusteht.

Der Kläger war im Unternehmen der Beklagten vom 16.02.2017 bis zum 20.09.2021 als Personalleiter und Syndikusrechtsanwalt gegen ein monatliches Einkommen in Höhe von zuletzt 7.839,00 EUR brutto beschäftigt. Mit Vergleich im Rechtsstreit 9 Ca 1530/21 vor dem Arbeitsgericht Koblenz haben die Parteien Einvernehmen darüber erzielt, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung vom 28.06.2021 fristgerecht aus betriebsbedingten Gründen zum 30.09.2021 aufgelöst worden ist.

Die Parteien waren verbunden durch schriftlichen Anstellungsvertrag vom 23.12.2016 (Kopien Blatt 176 bis 183 der Akte), auf dessen Inhalt insgesamt Bezug genommen wird, mit unter anderem dieser Vereinbarung in § 3 des Vertrages zur „Vergütung“:

„§ 3 Vergütung

1. Als Vergütung wird ein Gehalt von monatlich 7.400,00 €, jährlich 88.800,00 € vereinbart.“

Nach der im Übrigen zunächst getroffenen arbeitsvertraglichen Abrede in „§ 2 Arbeitszeit, Überstunden, Mehrarbeit, Kurzarbeit“ mit diesem Inhalt:

„1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. Nach dieser Stundenzahl richtet sich die Vergütung.

Die Arbeitszeit kann aus betrieblichen Gründen zwischen 30 und 48 Stunden pro Wochen ungleich verteilt werden. Innerhalb von 52 Wochen darf die regelmäßige Arbeitszeit 2.080 Stunden nicht überschreiten.

Der Arbeitgeber darf Kurzarbeit anordnen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld erfüllt sind und der Arbeitgeber den Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt hat. Dabei ist eine Ankündigungsfrist von 2 Wochen einzuhalten. Der Arbeitgeber kann die Anordnung von Kurzarbeit jederzeit widerrufen.

1. Der Arbeitnehmer ist im Rahmen der betrieblichen Notwendigkeiten zur Leistung von Überstunden und im Rahmen der gesetzlich zulässigen Höchstgrenzen zur Mehrarbeit sowie von Sonn- und Feiertagsarbeit verpflichtet. Der Arbeitgeber hat schriftlich angeordnete Überstunden innerhalb von 52 Wochen nach deren Entstehen in Freizeit auszugleichen.“,

kam es unter dem 15.04.2018 zwischen den Parteien zum schriftlichen „Nachtrag zum Arbeitsverhältnis“ (Kopie Blatt 175 der Akte) mit dieser Regelung:

㤠2 des Arbeitsvertrages wird wie folgt neu gefasst:

1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. Nach dieser Stundenzahl richtet sich die Vergütung.

2. Es wird ab sofort Vertrauensarbeitszeit vereinbart.

Unter dem Begriff der „Vertrauensarbeitszeit“ versteht man ein Arbeitszeitmodell, bei dem der einzelne Arbeitnehmer selbst unter Beachtung der betrieblichen Kernarbeitszeit für die Einhaltung und aufgabengerechte Verteilung seiner Arbeitszeit verantwortlich ist; lediglich das Volumen der in einem bestimmten Zeitraum zu erbringenden Arbeitszeit wird vom Arbeitgeber festgelegt. Auf eine elektronische Zeiterfassung wird verzichtet und der Arbeitnehmer kann vorarbeiten, um die vorgearbeitete Zeit zu einem späteren Zeitpunkt durch Freizeit ausgleichen. Als Teilnehmer am Vertrauensarbeitszeitmodell muss der Arbeitnehmer diejenigen Zeiten eigenständig erfassen und festhalten, die über die tägliche Regelarbeitszeit von 8 Stunden hinausgehen.

Der Arbeitgeber bringt dem Arbeitnehmer damit besonderes Vertrauen entgegen und verlangt im Gegenzug einen verantwortungsvollen Umgang mit der freien Verteilung der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann Arbeitszeit und Freizeit nach seinen persönlichen Bedürfnissen frei einteilen. Die Teilnahme am Vertrauensarbeitszeitmodell kann durch die Geschäftsleitung jederzeit im Wege des Direktionsrechts widerrufen und der Mitarbeiter zur Teilnahme an der elektronischen Zeiterfassung verpflichtet werden. Die erneute Vereinbarung der Vertrauensarbeitszeit bedarf dann einer schriftlichen Vereinbarung.“

Zur Begründung seiner Klage auf Zahlung von Überstundenvergütung hat der Kläger vorgetragen,

ausweislich seiner Arbeitszeitaufzeichnungen in dem von ihm persönlich verwendeten Computerprogramm mit jeweils als „Arbeitstag“ verzeichneten Beginn und Ende seiner Arbeitsleistung (unter Berücksichtigung von Mittagspausen) habe er vom 01.01.2018 bis zum 30.09.2021 bei der Beklagten bislang nicht vergütete insgesamt 766,43 Überstunden geleistet. Diese Überstunden seien im angefallenen Umfang zur Erledigung seiner Arbeit erforderlich gewesen. Sein Aufgabenpensum habe sich anders nicht bewältigen lassen. Das von ihm abzudeckende Tätigkeitsfeld sei so umfangreich gewesen, dass ihm die Erfüllung seiner Aufgaben in seiner Arbeitszeit regelmäßig auch nicht gelingen können, dabei habe es der regelmäßigen Erwartung der Geschäftsführerinnen und Inhaberinnen der Beklagten entsprochen, dass es zur deutlichen Überschreitung der täglichen Regelarbeitszeit bei vielen ihrer Angestellten komme.

Seine Arbeitsbelastung und die damit einhergehende Ableistung von Überstunden habe er während des Arbeitsverhältnisses wiederholt thematisiert, der Beklagten sei mithin die Problematik seiner kontinuierlich anfallenden Überstunden durchgängig bekannt gewesen, er habe die Beklagte in Kenntnis gesetzt, dass er regelmäßig Überstunden leiste. Ohnehin seien die Überstunden in dem gesamten geleisteten Umfang jedenfalls notwendig zur Erledigung der geschuldeten Arbeit gewesen, ihm – dem Kläger – sei es faktisch schlicht nicht möglich gewesen, den vereinbarten Freizeitausgleich zu nehmen, seine Arbeitsbelastung sei hierfür durchgängig zu hoch gewesen und er habe es schlicht nicht in der Hand gehabt, einen Überstundenanfall zu verhindern.

Der Kläger ist nach allem der Auffassung, jedenfalls anlässlich der Vereinbarung der Parteien über seine Vertrauensarbeitszeit sei ihm nicht nur gestattet gewesen, nach eigenem Ermessen „vorzuarbeiten“, sondern inzwischen zudem, da der vertraglich vorgesehene Freizeitausgleich nicht mehr möglich sei, die Abgeltung der Überstunden zu verlangen. Zudem müsse die Beklagte, nachdem sie ihm die Kompetenz übertragen habe, seine Arbeitszeit selbst zu bestimmen, seine der Beklagten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien noch nicht ausdrücklich offengelegten Arbeitszeitaufzeichnungen gegen sich gelten lassen, und er – der Kläger – müsse nicht weiter darlegen, dass die Beklagte die Überstunden angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet habe.

Der Kläger hat deshalb beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 34.689,60 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.10.2021 zu bezahlen, und

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 120,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.10.2021 zu bezahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen, und zur Begründung vorgetragen, die vom Kläger unter Verwendung eines offensichtlich nicht lizenzierten Programms festgehaltenen Stundenauflistungen zeichneten sich durch eine gewisse Beliebigkeit aus, weder habe sie – die Beklagte – jemals Überstunden des Klägers angeordnet, noch seien derartige Überstunden notwendig oder erforderlich gewesen, noch sei erkennbar, welche Tätigkeit der Kläger während dieser von ihm vorgetragenen Überstunden geleistet haben wolle; es habe auch der Kläger die von ihm nun behaupteten Überstunden keineswegs ihrer Geschäftsleitung angezeigt, die vom Kläger nun vorgetragenen Überstunden seien nicht angefallen, von ihr auch nicht gefordert worden oder überhaupt erforderlich gewesen.

Die Beklagte ist zudem der Auffassung, die Durchsetzung etwaiger, vom Kläger nun angemeldeter Ansprüche werde durch den Inhalt des Vergleichs der Parteien über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2021 verhindert.

Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Klage daraufhin, soweit für das Berufungsverfahren noch maßgeblich, durch Urteil vom 09.06.2022 – 9 Ca 3048/21 – abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 215 – 227 d.A. Bezug genommen.

Gegen das ihm am 06.07.2022 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am 04.08.2022 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 31.08.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte hat auf die Berufungsbegründung durch Schriftsatz vom 30.09.2022 schriftsätzlich erwidert.

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, er habe mit seinem Vorbringen, an welchen Tagen von wann bis wann er genau Arbeit geleistet habe, seiner Darlegungslast zunächst genügt. Dem sei die Beklagte nur hinsichtlich einzelner Tage entgegengetreten, worauf er, der Kläger, substantiiert erwidert habe. Maßgeblich sei die Vereinbarung im Nachtrag zum Arbeitsverhältnis vom 15.04.2018, wonach der Arbeitnehmer vorarbeiten könne, um die vorgearbeitete Zeit zu einem späteren Zeitpunkt durch Freizeit auszugleichen. Rechtsprechung des BAG (10.04.2013 – 5 AZR 122/12; 04.05.2022 – 5 AZR 359/21) stehe dem Begehren des Klägers nicht entgegen.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 31.08.2022 (Bl. 255 – 259 d.A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt, auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 09.06.2022 – 9 Ca 3048/21 – abgeändert, soweit es die Klage abgewiesen hat:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 34.689,60 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.10.2021 zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 09.06.2022 – 9 Ca 3048/21 – zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, dem Begehren des Klägers stehe bereits der Vergleich der Parteien im Verfahren 9 Ca 1530/21 vor dem Arbeitsgericht Koblenz vom 19.08.2021 entgegen. Denn danach hätten die Parteien – was zwischen den Parteien unstreitig ist – vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abgewickelt wird, der Kläger die geschuldete Arbeitsleistung erbringen, die Beklagte das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abrechnen und die entsprechenden Nettobeträge an den Kläger auszahlen wird. Darüber hinaus bestehen danach (s. Bl. 270 d.A.) aus dem Arbeitsverhältnis und anlässlich seiner Beendigung wechselseitig keinerlei finanzielle Ansprüche mehr. Folglich sei der Kläger lediglich verpflichtet gewesen, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, so dass er bei der von ihm behaupteten „Vorarbeit“ Freizeitausgleich bis zum Beendigungszeitpunkt habe nehmen können. Dies sei jedoch nicht erfolgt. Es treffe auch keineswegs zu, dass der Kläger den Freizeitausgleich nicht habe nehmen können, da das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung bzw. gerichtlichen Vergleichs beendet worden sei. Vielmehr sei ausreichend Zeit gewesen, etwaige Vorarbeit im Wege des Freizeitausgleichs „abzufeiern“. Allerdings habe der Kläger während des gesamten Bestandes des Arbeitsverhältnisses bis zu seinem Beendigungszeitpunkt der Beklagten keinerlei Mitteilung gemacht, dass er „vorgearbeitet“ bzw. Überstunden abgeleistet habe.

Der Kläger habe der ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast für die behaupteten Überstunden nicht genügt. Schon die Darstellung, wann der Kläger was gemacht haben wolle, und warum dies als Überstunde zu qualifizieren sei, fehle. Auch sei nicht entbehrlich, darzulegen, warum bloße Anwesenheitszeiten arbeitgeberseitig veranlasst und dieser zuzurechnen sein sollten. Die vertragliche Regelung, auf die der Kläger sich stütze, ersetze schlüssigen Sachvortrag dazu nicht. Eine Befugnis des Arbeitgebers, Überstunden anzuordnen, sei zwischen den Parteien durch die vereinbarte Vertrauensarbeitszeit nicht eingeräumt worden. Die Würdigung der Rechtsprechung des BAG durch das Arbeitsgericht sei zutreffend (s. Bl. 272 d.A.); zu berücksichtigen sei schließlich, dass es vorliegend mangels Vereinbarung hinsichtlich der geforderten Überstundenvergütung nicht ersichtlich sei, woraus sich eine objektive Vergütungserwartung gemäß § 612 Abs. 1 BGB ergebe. Angesichts der herausgehobenen Stellung des Klägers und eines Einkommens deutlich über der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung sei vielmehr eine objektive Vergütungserwartung betreffend der Zahlung von Überstunden zu verneinen.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 30.09.2022 (Bl. 269 – 273 d.A.) Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.

Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 23.01.2023.

Entscheidungsgründe

I.

Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass dem Kläger gegenüber der Beklagten der geltend gemachte Anspruch auf Überstundenvergütung vollumfänglich nicht zusteht. Folglich war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt:

„I.

Verlangt der Arbeitnehmer etwa aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarungen Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und – im Bestreitensfall – zu beweisen, dass er Arbeit in einem die normale Arbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat, und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist. Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist der Arbeitgeber zu deren Vergütung allerdings nur verpflichtet, wenn er die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist; denn der Arbeitgeber muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen, und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen. Für diese arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung als – neben der Überstundenleistung – weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung müssen die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein; die damit verbundene Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitnehmer als derjenige, der den Anspruch erhebt (zum Ganzen vgl. BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 -, juris m.w.N.).

II.

Auch wenn sich der Arbeitnehmer zur Begründung seines Anspruchs auf selbstgefertigte Arbeitszeitaufstellungen beruft, die sich der Arbeitgeber nicht zu eigen macht und gemacht hat, hat er die den behaupteten Arbeitszeitsaldo begründenden Tatsachen im Einzelnen darzulegen. Die Grundsätze der Darlegungslast, die gelten, wenn der Arbeitgeber in einem von ihm geführten Arbeitszeitkonto ein Zeitguthaben ausgewiesen hat, können nicht übertragen werden, wenn sich der Arbeitnehmer zur Begründung seines Anspruchs auf selbstgefertigte Arbeitszeitaufstellungen beruft, die sich der Arbeitgeber nicht zu eigen gemacht hat. In diesem Fall sind zunächst vom Arbeitnehmer die den behaupteten Saldo begründenden Tatsachen im Einzelnen darzulegen. Erst wenn dies geschehen ist, hat sich der Arbeitgeber hierzu zu erklären (BAG, Urteil vom 23.09.2015 – 5 AZR 767/13 -, juris Rdnr. 40).

Vertrauensarbeitszeit andererseits schließt weder die Abgeltung eines aus Mehrarbeit des Arbeitnehmers resultierenden Zeitguthabens aus, noch bedeutet sie, dass ein Anspruch auf Vergütung von Überstunden generell nicht bestünde. Hat der Arbeitnehmer es durch den Umfang der vom Arbeitgeber zugewiesenen Arbeit schlichtweg nicht mehr in der Hand, „Überstunden“ durch die Selbstbestimmung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit „auszugleichen“, sind diese zu vergüten (BAG, Urteil vom 26.06.2019 – 5 AZR 452/18 -, juris Rdnr. 31). „Vertrauensarbeitszeit“ bedeutet aber nur, dass der Arbeitgeber auf die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit verzichtet und darauf vertraut, der betreffende Arbeitnehmer werde seine Arbeitspflicht in zeitlicher Hinsicht auch ohne Kontrolle erfüllen; die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit steht mithin weder der Führung eines Arbeitszeitkontos entgegen noch schließt sie die Abgeltung eines aus Mehrarbeit des Arbeitnehmers resultierenden Zeitguthabens aus (BAG, Urteil vom 23.09.2015 – 5 AZR 767/13 -, juris Rdnr. 31 m.w.N.).

III.

Im Überstundenprozess gilt freilich auch für den Fall zwischen den Parteien verabredeter Vertrauensarbeitszeit – nicht anders als im Prozess auf Vergütung tatsächlich geleisteter Arbeit in der Normalarbeitszeit – die bereits beschriebene abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer genügt deshalb auf der ersten Stufe der Darlegung seiner Vortragslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat, auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 26.06.2019 – 5 AZR 452/18 -, juris Rdnr. 39 m.w.N.). Hinzukommt freilich die bereits erläuterte weitere Voraussetzung für die Vergütung von Überstunden, nämlich die arbeitgeberseitige Veranlassung und Zurechnung (vgl. auch dazu wiederum BAG, Urteil vom 26.06.2019 – 5 AZR 452/18 -, juris Rdnr. 44 mit ausdrücklichem Hinweis auf im Einzelnen BAG, Urteil vom 10.04.2013 -5 AZR 122/12 – und die dortigen Rdnrn. 13 ff.).

IV.

Hat der Arbeitnehmer nun also – erneut – zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat, und zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat, und werden diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze (die die Kammer ohne Weiteres teilt) zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 -, Pressemitteilung), bleibt der Klageantrag zu 1. erfolglos, weil dem Kläger jedenfalls die Erläuterung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von ihm etwa geleisteter Überstunden keineswegs gelungen ist, wenn auch der Kläger selbst die entsprechende Darlegung für entbehrlich halten mag. Mit der von ihm gewählten Formulierung, er habe es schlicht nicht in der Hand gehabt, einen Überstundenanfall zu verhindern, beschreibt (und wiederholt) der Kläger nur die Anforderungen an den ihm obliegenden weiteren Vortrag zur Darlegung der ihm im Einzelnen abverlangten und zur Erledigung der von ihm geschuldeten Arbeit notwendigen Überstunden. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht (BAG, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 – Pressemitteilung), der schlichte und wiederholte Hinweis des Klägers in seinem Vortrag auf den jeweiligen „Arbeitstag“ ersetzt keineswegs die erforderliche Darlegung der im Einzelnen für die Erledigung der Arbeit des Klägers notwendig gewordenen etwaigen Überstunden.“

Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß §69 Abs. 2 ArbGG fest.

Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein abweichendes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich, wenn auch aus der Sicht des Klägers heraus verständlich, deutlich, dass der Kläger mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Entgegen der Auffassung des Klägers hat das Arbeitsgericht die Begründetheit des Klagebegehrens zutreffend im Hinblick auf BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12; 20.09.2015 – 5 AZR 767/13; 26.06.2019 – 5 AZR 452/18; 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 verneint. Die rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht ist folglich nicht zu beanstanden. Soweit der Kläger behauptet (s. Bl. 258 d.A.), er habe den Freizeitausgleich nehmen können, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Arbeitgeberkündigung bzw. gerichtlichen Vergleich beendet worden wäre und derartiges sei auch von den Parteien gewollt, folgt die Kammer dem nicht; das Vorbringen des Klägers ist insoweit nicht nachvollziehbar. Zum einen wäre dann, wenn der Kläger derartiges vorliegend hätte geltend machen wollen, ein anderer als der in beiden Rechtszügen zwischen den Parteien verhandelte Streitgegenstand vorgelegen, für den als Anspruchsgrundlage allenfalls ein Schadensersatzanspruch (§§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB) in Betracht käme, für dessen Vorliegen keine hinreichenden Anhaltspunkte bestehen. Warum dann die Beklagte ein Verschulden treffen sollte, erschließt sich nicht. Aufgrund der vereinbarten Vertrauensarbeitszeit musste die Beklagte im Falle der beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne entsprechende Mitteilung des Klägers (§ 241 Abs. 2 BGB) nicht davon ausgehen, dass auszugleichende Arbeitszeit überhaupt gegeben war. Der Kläger hat derartiges vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu keinem Zeitpunkt geäußert bzw. geltend gemacht. Im Gegenteil: Er hat sich aufgrund des gerichtlichen Vergleichs zur Weiterarbeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist verpflichtet, zu einem Zeitpunkt, zu dem zumindest noch ein erheblicher Teil der geltend gemachten vorgearbeiteten Stunden hätten durch Freizeit ausgeglichen werden können. Er ist diese Verpflichtung eingegangen, ohne die Beklagte auf diesen Umstand hinzuweisen. Er hat sich ferner auf eine Abgeltungsklausel eingelassen, so dass die Beklagte erst recht keine Veranlassung hatte, vom Bestehen weiterer Ansprüche des Klägers auszugehen. Inwieweit in diesem Verhalten des Klägers ein anspruchsausschließender Verstoß gegen das Verbot des venire contra factum proprium (§ 242 BGB) zu sehen ist, bedarf freilich vorliegend keiner Entscheidung.

Nach alledem war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.