Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 7 Sa 501/18 – Urteil vom 14.02.2019
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 03.07.2018 in Sachen8 Ca 1984/18 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz nur noch darüber, ob die Klägerin einen Anspruch auf eine bestimmte Art der Verteilung ihrer Arbeitszeit hat.
Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die das Arbeitsgericht Köln dazu veranlasst haben, die Klage in vollem Umfang abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils vom 03.07.2018 Bezug genommen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am 09.07.2018 zugestellt. Die Klägerin hat hiergegen am 06.08.2018 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Fristverlängerung am 04.10.2018 begründet.
Die Klägerin macht geltend, das Arbeitsgericht habe versäumt, sie darauf hinzuweisen, dass es ihren Vortrag zur dauerhaften Vereinbarung des im Klageantrag aufgeführten Blockmodells im Hinblick auf den Inhalt ihrer Email vom 26.09.2016 für unschlüssig halte. Im Falle des gebotenen Hinweises hätte sie weiter vorgetragen, dass der Zeuge H zusammen mit ihr und einer Dienstplanerin ein Gespräch mit dem Inhalt geführt habe, dass das zunächst als Pilotprojekt geführte Blockmodell nun ein Jahr umgesetzt worden und die Pilotphase nunmehr vorbei sei. Der Zeuge H habe sie gefragt, ob sie das Blockmodell nun dauerhaft weiterführen möchte. Einzig der Juli-off-Monat sei zu diesem Zeitpunkt durch freiwilliges Zugeständnis ihrerseits noch als variabel eingestuft gewesen. Auf entsprechende ausdrückliche Nachfrage des Zeugen H habe sie im Vertrauen auf die gemachte Zusage auf eine schriftliche Fixierung der Vereinbarung verzichtet. Auch habe das Arbeitsgericht Beweis darüber erheben müssen, dass der Zeuge H geäußert habe, auch er sei der Meinung, dass das Rundschreiben der Beklagten vom 31.08.2017 für sie, die Klägerin nicht gelte.
Weiter führt die Klägerin aus, soweit sie in ihrer Email vom 26.09.2016 den Monat 07/2018 angesprochen habe, sei es lediglich um die Festlegung des Urlaubs gegangen, nicht aber um das Blockmodell.
Ferner vertritt die Klägerin die Auffassung, dass die Beklagte auch deshalb verpflichtet sei, ihr das gewünschte Blockmodell zuzugestehen, weil sie ihr Direktionsrecht nur nach billigem Ermessen ausüben dürfe. Der Beklagten seien die persönlichen und familiären Umstände der Klägerin bekannt, insbesondere, dass ihr Ehemann in H stationiert sei und sie in F die genehmigte Nebentätigkeit aufnehmen möchte.
Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift vom 02.10.2018 sowie den weiteren Schriftsatz der Klägerin vom 16.01.2019 wird ergänzend Bezug genommen.
Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt nunmehr, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 03.07.2018,8 Ca 1984/18, wird abgeändert und der Beklagten aufgegeben, die Klägerin mit einer Wochenarbeitszeit von durchschnittlich 18,75 Stunden (50 % der tariflichen Vollzeit) zu unveränderten Bedingungen auf Basis des folgenden Blockmodells weiter zu beschäftigen:
– Januar/Februar/März keine Arbeit
– April/Mai/Juni Vollzeitarbeit (37,5
Stunden pro Woche)
– Juli keine Arbeitstätigkeit
– August/September/Oktober Vollzeitarbeit (37,5
Stunden pro Woche)
– November/Dezember keine Arbeitstätigkeit.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass für das Begehren der Klägerin eine Anspruchsgrundlage nicht gegeben sei. Die Beklagte hält dafür, dass es schon nach dem eigenen Sachvortrag der Klägerin ausgeschlossen erscheine, dass zwischen den Parteien eine wirksame und verbindliche Absprache darüber zustande gekommen sei, dass die von ihr gewünschte Blockarbeitszeit nunmehr auf unbestimmte Dauer maßgeblich sein solle. Dies gelte umso mehr, als auch nach der eigenen Darstellung der Klägerin in der Berufungsinstanz eine abschließende Verständigung über die Regelung des Juli-off-Monats nicht zustande gekommen sei.
Weiter behauptet die Beklagte, dass der Zeuge H als disziplinarischer Vorgesetzter der Klägerin dieser stets erklärt habe, dass er über die Gewährung der saisonalen Arbeitszeitmodelle nicht allein entscheiden könne, sondern die Genehmigung des ihm vorgesetzten Abteilungsleiters benötige. Für die Jahre 2016 und 2017 habe er diese Genehmigung auch jeweils eingeholt.
Die Beklagte macht geltend, ab dem Jahre 2018 gewähre sie generell keinem der betroffenen Mitarbeiter/-innen mehr eine Verteilung der Arbeitszeit auf der Grundlage des Saisonalisierungsmodells. Wegen des erheblichen Wachstums an der Station M habe die dortige Personalstärke insgesamt erheblich zugenommen. Es seien sehr viele neue Mitarbeiter eingestellt worden, die einer noch intensiveren Betreuung durch Flight Manager wie die Klägerin bedurften. Die Personalführung durch Feedback-Gespräche, Beobachtungen und Beurteilung der Mitarbeiter, das Führen von Entwicklungsgesprächen mit den Mitarbeitern erfordere grundsätzlich die ganzjährige durchgehende Anwesenheit der Flight Manager. Der Zeuge H habe mit der Klägerin ausdrücklich nur eine befristete Arbeitszeitregelung für das Jahr 2017 getroffen und ihr auch niemals den Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung angeboten. Ebenso wenig habe er ihr gegenüber zum Ausdruck gebracht, dass er der Meinung sei, das Schreiben der Beklagten vom 17.07.2017 gelte für die Klägerin nicht.
Weiter vertritt die Beklagte die Auffassung, dass die Erteilung der Nebentätigkeitsgenehmigung an die Klägerin für die Frage der beanspruchten Arbeitszeitverteilung irrelevant sei. Irgendein Zusammenhang mit der von der Klägerin beantragten dauerhaften Festlegung der Verteilung der Arbeitszeiten im Blockmodell sei nicht erkennbar.
Auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderungsschrift der Beklagten wird ergänzend Bezug genommen.
Bezug genommen wird ferner auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht vom 14.02.2019.
Entscheidungsgründe
I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 03.07.2018 ist zulässig. Die Berufung der Klägerin ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 2 ArbGG vorgeschriebenen Fristen formal ordnungsgemäß eingelegt und begründet.
II. Die Berufung der Klägerin konnte jedoch keinen Erfolg haben. Die Klägerin verfolgt ihren Klageantrag zu 1.) auch in der Berufungsinstanz in unveränderter Form weiter. Der Klägerin ist es jedoch auch in der Berufungsinstanz nicht gelungen, eine rechtliche Anspruchsgrundlage für die von ihr begehrte Verteilung der Arbeitszeit aufzuzeigen. Bleibt es aber dabei, dass die endgültige verbindliche Verteilung der Arbeitszeit der Klägerin Gegenstand des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts der Beklagten ist, so kann auch nicht etwa eine Ermessensreduzierung auf Null festgestellt werden mit dem Inhalt, dass nur die Gewährung des streitgegenständlichen, von der Klägerin gewünschten Arbeitszeitmodells den Vorgaben der §§ 106 GewO, 315 BGB für eine billige und angemessene Ermessensausübung gerecht würde.
1. Unstreitig kann die Klägerin einen Rechtsanspruch auf das von ihr gewünschte Arbeitszeitmodell nicht aus den Regeln des Teilzeit– und Befristungsgesetzes für sich herleiten. Ebenso wenig existiert eine einschlägige Tarifnorm oder Vorschrift einer Betriebsvereinbarung.
2. Die Klägerin will vielmehr darauf hinaus, dass sie mit ihrem disziplinarischen Vorgesetzten, dem Gruppenleiter H , eine arbeitsvertraglich verbindliche Festlegung für die unbefristete Zukunft verabredet habe, wonach ab dem Jahre 2018 das streitgegenständliche Arbeitszeit-Blockmodell nunmehr dauerhaft praktiziert werden sollte. Vom Zustandekommen einer solchen für die Zukunft verbindlichen Arbeitsvertragsänderung mit dem Inhalt, dass nunmehr dauerhaft das streitgegenständliche Arbeitszeitmodell zu praktizieren sei, kann jedoch sowohl aus tatsächlichen wie aus rechtlichen Gründen nicht ausgegangen werden.
a. In tatsächlicher Hinsicht hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass der Inhalt der Email der Klägerin vom 26.09.2016 dafür spricht, dass zumindest über die Arbeitszeit im Monat Juli eines jeden Jahres keine dauerhaft verbindliche, endgültige Vereinbarung getroffen worden sei. In der Tat bestätigt die Klägerin in ihrer Email vom 26.09.2016, dass über den von ihr sogenannten „Sommer-frei-Monat“ für die Zeit ab 2018 weiterer Abstimmungsbedarf bestehe.
b. In der Berufungsinstanz versucht die Klägerin diese Unstimmigkeit dadurch zu erklären, dass zwischen der Arbeitszeitverteilung nach dem Blockmodell einerseits, der Urlaubsgewährung nach § 7 Abs. 1 BUrlG streng zu unterscheiden sei. Das eine habe mit dem anderen nichts zu tun. In der Email vom 26.09.2016 sei es hinsichtlich des Monats 07/2018 nur um die Frage der Gewährung von Urlaub gegangen. Dieser Erklärungsversuch erscheint seinerseits unschlüssig.
aa. Es trifft zwar zu, dass zwischen einer Urlaubsgewährung im Sinne von § 7 Abs. 1 BUrlG und einer Arbeitszeitverteilung nach dem Blockmodell streng unterschieden werden muss. Wäre jedoch, wie die Klägerin ihrem Klageantrag und ihrem Berufungsantrag zugrundelegt, zwischen den Parteien eine verbindliche Einigung darüber zustande gekommen, dass die Klägerin im Rahmen des von ihr beanspruchten saisonalen Blockmodells jedes Jahr im Monat Juli arbeitsfrei hätte, so stellte sich die Frage einer Urlaubsgewährung im Monat Juli überhaupt nicht. Im Gegenteil: Eine entsprechende Einigung über das Blockmodell vorausgesetzt wäre es der Beklagten rechtlich unmöglich, der Klägerin im Monat Juli eines jeden Jahres Erholungsurlaub zu gewähren, da in diesem Monat für sie ohnehin von vornherein keine Arbeitspflicht bestünde.
bb. Es bleibt somit dabei, dass der Inhalt der Email nur so verstanden werden kann, dass jedenfalls über die Einbeziehung des Monats Juli in das Blockmodell keine endgültige und dauerhafte Einigung erzielt worden sein kann.
c. Dem Arbeitsgericht ist darin beizupflichten, dass schon aus diesem Grunde der Klage bzw. dem gleichlautenden Berufungsantrag nicht stattgegeben werden kann; denn die Blockfreistellung im Monat Juli eines jeden Jahres ist ausdrücklich Bestandteil des Berufungsantrags der Klägerin.
d. Der Klage kann aber auch nicht etwa eingeschränkt in dem Sinne stattgegeben werden, dass die Frage, ob die Klägerin im Monat Juli eines jeden Jahres arbeitsfrei hat oder zur Erbringung einer Vollzeittätigkeit verpflichtet ist, offen bliebe; denn die Frage, wie der Monat Juli in das von der Klägerin favorisierte Blockmodell einzubeziehen ist, kann nicht offen bleiben, weil sonst das gesamte Gleichgewicht der Blockregelung im Hinblick auf den Gesamtumfang der von der Klägerin übers Jahr zu erbringenden Arbeitsleistung ungeregelt bliebe.
3. Die Behauptung der Klägerin, sie habe sich mit ihrem Gruppenleiter H auf eine dauerhafte Praktizierung des streitgegenständlichen Blockmodells verständigt, erscheint aber auch in rechtlicher Hinsicht unbeachtlich.
a. Die Klägerin verkennt hierbei den Inhalt ihres Arbeitsvertrages. In Ziffer 1 Abs. 2 des derzeit gültigen Ergänzungsarbeitsvertrages vom 14.06.2007 ist geregelt, dass die Lage der Arbeitszeit gesondert festgelegt wird. Dabei hat sich die Beklagte jedoch ausdrücklich vorbehalten, „die zunächst festgelegte Lage der Arbeitszeit zu verändern“. Hierüber ist zwar mit der Klägerin „nach Möglichkeit“ Einvernehmen zu erzielen. Aus der Formulierung folgt jedoch zugleich, dass es dann, wenn ein Einvernehmen nicht erzielt werden kann, bei dem einseitigen Regelungsvorbehalt der Beklagten bleibt.
b. In der Zeit nach Abschluss des Änderungsvertrages im Jahr 2007 haben die Parteien sodann bis 2015 eine gleichmäßige Verteilung der auf 50 % reduzierten Gesamtarbeitszeit praktiziert. In den Jahren danach haben die Parteien sich sodann darauf verständigt, zunächst im Rahmen einer „Pilotphase“ das jetzt von der Klägerin dauerhaft gewünschte Blockarbeitszeitmodell durchzuführen. Ob die gemäß Ziffer 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages vom 14.06.2007 außerhalb des eigentlichen Arbeitsvertrages vorzunehmende Regelung über die Lage der Arbeitszeit nun jeweils befristet oder unbefristet vorgenommen wird, ändert aber nichts an dem Änderungsvorbehalt, den die Beklagte sich in Ziffer 1 Abs. 2 des Vertrages vom 14.06.2007 ausbedungen hat. Selbst wenn die Klägerin somit ihrer Behauptung nach mit ihrem Gruppenleiter H zuletzt eine unbefristete Praktizierung des Blockmodells „bis auf Weiteres“ verabredet haben sollte, wäre die Beklagte auf der Grundlage der Ziffer 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages vom 14.06.2007 gleichwohl jederzeit berechtigt, im Wege des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts künftig wiederum eine Änderung herbeizuführen.
c. Etwas anderes käme nur dann in Betracht, wenn die Klägerin mit ihrem Gruppenleiter H nicht lediglich die nach Ziffer 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages grundsätzlich außerhalb desselben vorzunehmende Regelung über die Lage der Arbeitszeit getroffen hätte, sondern darüber hinausgehend einen abändernden Eingriff in den Arbeitsvertrag selbst vorgenommen hätten, in dem Sinne, dass nicht nur eine Festlegung der Verteilung der Arbeitszeit getroffen wurde, sondern auch ein Verzicht der Beklagten auf den in Ziffer 1Abs. 2 des Arbeitsvertrags enthaltenen Änderungsvorbehalt erfolgt wäre. Ein so weitreichender Inhalt der von der Klägerin behaupteten Vereinbarung mit dem Zeugen H lässt sich selbst auf der Grundlage ihres eigenen Sachvortrages nicht feststellen. Auch versäumt es die Klägerin darzulegen, inwiefern in einem Großunternehmen wie demjenigen der Beklagten mit einer eigenen Personalabteilung ein einfacher Gruppenleiter befugt und bevollmächtigt sein sollte, aus eigener Machtvollkommenheit Arbeitsverträge ihm unterstellter Mitarbeiter inhaltlich abzuändern.
4. Bei der Ausübung ihres arbeitgeberseitigen Direktionsrechts hatte die Beklagte gemäß § 315 BGB billiges Ermessen walten zu lassen. Dies bedeutet insbesondere, dass sie auch die ihr erkennbaren berechtigten Interessen der Arbeitnehmerin angemessen zu berücksichtigen hatte. Es kann jedoch aus objektiver Sicht nicht festgestellt werden, dass die Beklagte bei ihrer Anordnung, zu dem von 2007 bis 2015 praktizierten Arbeitszeitmodell zurückzukehren, das ihr obliegende billige Ermessen überschritten hätte.
a. Die Beklagte hat nach ihrer eigenen unwiderlegten Darstellung nicht willkürlich gehandelt, sondern beachtliche betriebsbedingte Gründe für ihre Maßnahme angeführt. Diese sollten darin bestehen, dass aufgrund einer erheblichen Ausweitung des Personalbestands am Standort M n eine ganzjährig gleichbleibende Beschäftigung der mit Personalverantwortung ausgestatteten Flight Manager wie der Klägerin angezeigt war.
b. Dabei kann sich die Klägerin, die als Flight Managerin zum Bodenpersonal gehört, nicht mit dem fliegenden Personal vergleichen, für das die Beklagte nach der Darstellung der Klägerin im Verhandlungstermin vor dem Berufungsgericht weiterhin saisonal definierte Arbeitszeitmodelle anbieten soll. c. Es handelte sich auch nicht um eine einseitige, nur der Klägerin gegenüber getroffene Maßnahme der Beklagten, sondern um eine Maßnahme, die die gesamte Berufsgruppe betraf, der die Klägerin angehört. Dies bedingt zugleich, dass es auch von dem Interesse der Arbeitgeberseite umfasst war, alle Mitglieder der Berufsgruppe gleich zu behandeln.
d. Schließlich konnte die Beklagte ihre Entscheidung auch zugrundelegen, dass die Parteien das jetzt wieder in Kraft gesetzte Arbeitszeitmodell in der Zeit von 2007 bis 2015 bereits einvernehmlich praktiziert hatten.
e. Dass nur die Fortsetzung des saisonalen Blockmodells den persönlichen Interessen der Klägerin ausreichend gerecht werden konnte, war hingegen für einen Außenstehenden nicht zu erkennen. Auch das Gericht vermag keinen Zusammenhang zwischen der Praktizierung des Blockmodells und der von der Klägerin gewünschten Nebentätigkeit zu erkennen. Aus ihrem Nebentätigkeitsgenehmigungsantrag geht hervor, dass die Klägerin ihre Nebentätigkeit an vier Tagen pro Monat auszuüben gedenkt. Nach dem von ihr gewünschten Arbeitszeitmodell müsste sie an sechs Monaten im Jahr wie eine Vollzeitbeschäftigte für die Beklagte tätig werden. Auf der anderen Seite ergibt sich bereits aus den unstreitigen Feststellungen im Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils, dass die Klägerin auch bei dem jetzt angeordneten gleichmäßigen Teilzeitmodell durch entsprechende Dienstplangestaltung in der Lage ist, an mehr als vier Arbeitstagen pro Monat hintereinander jeweils arbeitsfrei zu nehmen. Wieso somit die Aufnahme einer Nebentätigkeit in F für vier Tage im Monat ein nachhaltiges Interesse der Klägerin begründen kann, nur in dem von ihr gewünschten Blockzeitarbeitsmodell zu arbeiten, erschließt sich einem Außenstehenden nicht.
f. Auch aus dem Umstand, dass der Ehemann der Klägerin nunmehr in H stationiert ist, lässt sich ein das Interesse der Beklagten an dem jetzigen Arbeitszeitmodell übersteigendes Interesse der Klägerin an der Fortsetzung des Blockmodells nicht herleiten. Zum einen bleibt unklar, inwieweit die Klägerin künftig ihren Lebensmittelpunkt in D , F oder H anzusiedeln gedenkt. Zum anderen lassen die Möglichkeiten der Dienstplangestaltung auch in dem jetzigen Arbeitszeitmodell Freiräume zu, die es der Klägerin ermöglichen, regelmäßig ihren Ehemann in H zu treffen bzw. ihren Immobiliengeschäften in F nachzugehen.
g. Es ist für das Gericht somit nicht erkennbar, dass die von der Beklagten angeordnete Rückkehr zu dem zwischen 2007 und 2015 praktizierten Arbeitszeitmodell als ermessensfehlerhaft und damit unwirksam anzusehen wäre.
III. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Klägerin zu tragen.
Die vorliegende Entscheidung beruht auf den Umständen des Einzelfalles. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist nicht ersichtlich.
