ArbG Stuttgart – Az.: 22 Ca 471/12 – Urteil vom 15.08.2012
1. Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien über den 31.12.2011 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auf der Basis von 80 v.H. der regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten nach dem Tarifvertrag der Bundesagentur für Arbeit besteht.
2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens mit einer Arbeitszeit, welche 80 v.H. der regelmäßigen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollzeitbeschäftigten nach dem Tarifvertrag für die B. f. A. beträgt, weiter zu beschäftigen.
3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
4. Der Streitwert wird auf 10.400,- € festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer befristeten Arbeitszeiterhöhung.
Die am 00.00.1954 geborene Klägerin ist seit 6.4.1981 als Verwaltungsangestellte zuletzt mit einem monatlichen Bruttoentgelt von 2.600,- € bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 31 Stunden (80 v.H.der Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten) beschäftigt.
Die Klägerin war Anfang der 1990er Jahre im Erziehungsurlaub, anschließend wurde ihr Sonderurlaub gewährt.
Die Klägerin nahm ihre Tätigkeit im Jahre 1997 wieder auf. Die Parteien vereinbarten auf Wunsch der Klägerin (ABl. 38, 39), dass die Klägerin unbefristet in Teilzeit mit einer Arbeitszeit in Höhe von 50 v.H. eines Vollzeitbeschäftigten tätig werden solle (ABl. 38). In der Folgezeit wurden die Arbeitsverhältnisse wie folgt befristet aufgestockt:
Zeitraum von bis Wochenstunden
……………………..
Mit Änderungsvertrag vom 24.4.2006 stimmte die Klägerin erneut der dauerhaften Senkung der Arbeitszeit auf 50 % zu. (ABl. 40f.). Zuletzt wurde mit Änderungsvertrag vom 20.5.2011 mit Wirkung zum 1.5.2011 die Arbeitszeit auf 80 v.H. der regelmäßigen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollzeitbeschäftigten erhöht. Insoweit wird auf den vorgelegten Änderungsvertrag verwiesen (ABl. 12). Diesem Änderungsvertrag war der Antrag der Klägerin vom 25.3.2011 auf eine unbefristete Erhöhung der Arbeitszeit auf 80 v. H. der Arbeitszeit vorausgegangen (ABl 84 f.). Die Klägerin hatte erneut mit Schreiben vom 20.4.2011 die dauerhafte Aufstockung beantragt (ABl. 86).
Die Klägerin beantragte mit Schreiben vom 3.8.2011 sodann erneut die dauerhafte Rückkehr zur Vollzeittätigkeit (ABl.42). Die Beklagte lehnte dies mit Schreiben vom 16.8.2011 mit der Begründung ab, dass die Klägerin einer dauerhaften Absenkung der Arbeitszeit zugestimmt habe (ABl. 43). Eine Rückkehr sei nur möglich, wenn die Klägerin sich auf Vollzeitstellen erfolgreich bewerbe.
Die Klägerin ist der Auffassung, sie habe bereits aufgrund des § 9 TzBfG Anspruch auf eine unbefristete Beschäftigung.
Die Klägerin hat zuletzt beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien über den 31.12.2011 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auf der Basis von 80 v.H. der regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten nach dem Tarifvertrag der Bundesagentur für Arbeit besteht.
2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu Ziff.1 wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens mit einer Arbeitszeit, welche 80 v.H. der regelmäßigen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollzeitbeschäftigten nach dem Tarifvertrag für die Bundesagentur für Arbeit beträgt, weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Klage sei unzulässig, weil die Frist des § 17 TzBfG nicht eingehalten worden sei. Im Übrigen läge der Grund für die Befristung der Arbeitszeiterhöhung in der Vertretung der dauerhaft in Vollzeit beschäftigten Mitarbeiterin J. S., die sich vom 27.4.2011 bis 13.2.2012 in Elternzeit befinde bzw. befunden habe (ABl. 49f.. Die Vertretene sei ebenfalls mit der Tätigkeitsebene V in der Geschäftsstelle S.- B. C. der A. f. A. beschäftigt (ABl. 47f.). Aus den frei gewordenen Mitteln sei es möglich gewesen, die Arbeitsaufstockung der Klägerin zu finanzieren und damit zu rechtfertigen. Nicht nur der Klägerin, sondern auch den Mitarbeiterinnen C. Sc. und A. H. seien Arbeitszeiterhöhungen gewährt worden. Die Beklagte hat insoweit Ausdrucke über die Mittelnutzung vorgelegt, auf die vollinhaltlich Bezug genommen wird (ABl. 89, 90)
Des Weiteren sei die befristete Aufstockung der Arbeitszeit wegen vorübergehendem erhöhten Arbeitsanfall aus dienstlichen Gründen erforderlich gewesen. Eine andere Vollzeitkraft, Frau M. N., sei aus personenbedingten Gründen im August 2011 in ein anderes Team versetzt und damit die Sicherstellung der Präsenzzeiten im Antragsservice notwendig geworden.
Freie Stellen seien derzeit bei der A. f. A. in S. nicht vorhanden in der für die Klägerin relevanten Tätigkeitsebene V.
Hinsichtlich der weiteren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze samt Anlagen vollumfänglich verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist begründet.
1. Die befristete Arbeitszeiterhöhung ist unwirksam.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (siehe nur Urteil vom 15. Dezember 2011- 7 AZR 394/10) unterliegt, die befristete Aufstockung des Beschäftigungsumfangs der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und nicht der Befristungskontrolle nach § 14 TzBfG. Infolgedessen ist die Einhaltung der Klagefrist gemäß § 17 TzBfG vorliegend nicht zu prüfen.
a) Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Es kann dahingestellt bleiben, ob, wie die Beklagte meint, es sich vorliegend nicht um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen handelt, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Ungeachtet dessen findet § 307 BGB jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf die Befristungsabrede Anwendung. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ist § 307 BGB bei Verbraucherverträgen auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann anzuwenden, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Arbeitsverträge sind Verbraucherverträge iSv. § 310 Abs. 3 BGB (vgl. BAG 8. August 2007 – 7 AZR 855/06 -Rn. 11 mwN, BAGE 123, 327).
Die hier zur Rede stehende Befristungsklausel ist entgegen der Ansicht der Beklagten nicht ausgehandelt worden i. S. von § 305 I 3 BGB.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist „ausgehandelt“ i. S. von § 305 I 3 BGB eine Vertragsbedingung nur, wenn der Verwender die betreffende Klausel inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumt mit der realen Möglichkeit, die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsbedingungen zu beeinflussen. Das setzt voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt (BAG Urteil vom 01.03.2006 – 5 AZR 363/05- beck online).
Die Klägerin beantragte mit ihrem Schreiben zwar die Arbeitszeiterhöhung in dem letztlich gewährten Umfang, aber gerade nicht befristet, sondern unbefristet. Gerade die Befristung der Arbeitszeiterhöhung wurde von der Beklagten zu keinem Zeitpunkt ernsthaft zur Disposition der Parteien gestellt, so dass von einem Aushandeln die Rede sein könnte.
b) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Nach der weiteren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG aaO), von der abzuweichen die Kammer keine Veranlassung hat, ist unangemessen jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Betrifft die Inhaltskontrolle einen Verbrauchervertrag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen (vgl. BAG 2. September 2009 – 7 AZR 233/08- Rn. 28 mwN, BAGE 132,59).
Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten damit zwar andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Während die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags – von den Fällen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit von sachgrundlosen Befristungen abgesehen – daraufhin zu überprüfen ist, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, unterliegt die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 BGB einer Angemessenheitskontrolle, die anhand einer Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist. Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind aber bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers auswirken. Liegt der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines – die Arbeitszeiterhöhung betreffenden eigenständigen – Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Erhöhung der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Arbeitszeitumfangs. Dies ergibt sich aus den im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben (vgl. BAG 2. September 2009 – 7 AZR 233/08 – Rn. 29 mwN, BAGE 132,59). Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen, etwa wenn bei Vertragsschluss ein Sachverhalt nach § 9 TzBfG vorlag (vgl. BAG 2. September 2009 – 7 AZR 233/08 – Rn. 30, 38, aaO).
c) Nach der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG aaO) bedarf es jedenfalls bei der befristeten Arbeitszeiterhöhung in einem erheblichen Umfang trotz der Unanwendbarkeit des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung bei der Befristung der Aufstockung der Arbeitszeit solcher Umstände, die die Befristung des gesamten – über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossenen – Vertrags rechtfertigen würden. Daher bedarf die Befristung der Arbeitszeiterhöhung jedenfalls bei einem erheblichen Umfang besonderer berechtigter Belange auf Arbeitgeberseite. Sie liegen nicht vor, wenn nicht auch ein gesonderter Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung insgesamt zulässig hätte befristet werden können.
Die Erheblichkeitsgrenze hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung bislang nicht festgelegt. Es hat sie jedenfalls dann als überschritten angesehen, wenn ein Teilzeitarbeitsverhältnis von 1/2 der regelmäßigen durchschnittlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten für drei Monate um 4/8 aufgestockt wird (BAG aaO). Die entscheidende Kammer ist der Ansicht, dass die Erheblichkeitsgrenze auch im vorliegenden Fall überschritten ist, wenn nämlich ein Arbeitsverhältnis von ½ der regelmäßigen Arbeitszeit um 3/10 in dem letzten zur Überprüfung stehenden befristeten Vertrag für 7 Monate aufgestockt wird. Denn dadurch wird vorliegend das für den Lebensunterhalt maßgebliche Einkommen um 21/10 Monatslöhne im Kalenderjahr angehoben, was den vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (15/10 Monatsgehälter), in dem die Überschreitung der Erheblichkeitsgrenze bejaht wurde, jedenfalls übertrifft. Nach der weiteren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind aber auch die weiteren vorhergehenden befristeten Aufstockungen durchaus bei der Frage der Erheblichkeit mit zu berücksichtigen, denn durch sie wird das Interesse des Mitarbeiters an einer stetigen, sicheren Lebensgrundlage ebenfalls mitgeprägt. Dass die Erheblichkeitsgrenze vorliegend deswegen durch eine über 2 Jahre und 9 Monate erfolgte Aufstockung um 3/10 auf 80 v. H. der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wird, bejaht die Kammer ebenfalls.
d) Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass die streitgegenständliche Befristung der Arbeitszeiterhöhung nur dann einer Vertragskontrolle standhält, wenn Umstände vorliegen, nach denen ein über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossener Vertrag entsprechend der Wertung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zulässig hätte befristet werden können.
aa) Die Klägerin hat ein rechtlich anerkennenswertes Interesse an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs ihrer Arbeitszeit, von der die Höhe ihres Einkommens und damit auch die Grundlage ihrer längerfristigen Lebensplanung abhängen. Dieses Interesse wird durch die Befristung der Arbeitszeiterhöhung beeinträchtigt.
bb) Der Sachgrund der Vertretung gemäß § 14 Abs.1 Satz 2 Ziff.3 TzBfG liegt hingegen nicht vor.
Die Beklagte hat sich u.a. darauf berufen, dass die Klägerin in der Serviceeinheit tätig geworden sei, in der auch die S. eingesetzt gewesen sei und seit deren Rückkehr wieder eingesetzt werde.
Der bloße Umstand des Einsatzes der Klägerin und der Arbeitnehmerin S. in der selben A. rechtfertigt nicht den Schluss auf eine zulässige Befristung zur Vertretung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Damit besteht an der Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer obliegenden Aufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Es muss jedoch sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne tatsächliche Neuverteilung der Arbeitsaufgaben Tätigkeiten zugewiesen, die der vertretene Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Fall seiner Weiterarbeit nicht seine bisherigen Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zu übertragen. Außerdem ist bei dieser Fallgestaltung zur Darlegung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten, etwa durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag, erkennbar gedanklich zuordnet. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht (BAG 12. Januar 2011 – 7 AZR 194/09- Rn. 15 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 78 = EzA TzBfG § 14 Nr. 73).
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat die Beklagte erforderlichen Vortrag zur Vertretung der Mitarbeiterin S. durch die Klägerin nicht geleistet. Dass die Klägerin nicht mit den Tätigkeiten der Mitarbeiterin J. S. betraut wurde, ist unstrittig. Die Beklagte hat aber auch zu einer mittelbaren Stellvertretung nicht vorgetragen.
Die Beklagte hat aber auch nicht substantiiert vorgetragen, sie habe die Vertretung durch die Klägerin gedanklich zugeordnet und dies nach außen dokumentiert. Im Änderungsvertrag vom 20.5.2012 findet sich hierzu nichts. Eine Vertretung der Mitarbeiterin J. S., was nahegelegen hätte, ist nicht vermerkt. Aber auch in dem von der Beklagten vorgelegten Mittelnutzungsplan findet sich in der Spalte „Bemerkungen“ kein Vermerk darüber, dass die Arbeitszeiterhöhung wegen der Vertretung der J. S. erfolge.
Ist die gedankliche Zuordnung nicht dokumentiert, kann durch die Kammer auch nicht festgestellt werden, dass der Sachgrund der Vertretung vorlag.
cc) Der von der Beklagten weiter vorgetragene Sachgrund des vorübergehenden Mehrbedarfs gemäß § 14 Abs.1 Satz 2 Ziff. 1 TzBfG ist ebenfalls nicht dargelegt. Die Beklagte hat insbesondere nicht vorgetragen, dass die von der Klägerin übernommenen Tätigkeiten der versetzten Mitarbeiterin N. lediglich vorübergehender Art wären.
2. Die Beklagte ist angesichts des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses über das Befristungsende hinaus verpflichtet, die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen. Schützenswerte Interessen des Arbeitgebers, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, sind nicht erkennbar. Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung entsteht bereits vor Rechtskraft des Verfahrens mit der Feststellung des erstinstanzlichen Gerichts, dass ein Beendigungstatbestand unwirksam ist (vgl. BAG [GS] [27. 2. 1985], BAGE 48, 122 = NZA 1985, 702 = NJW 1985, 2069). Dies gilt entsprechend bei einer unwirksamen Befristung (BAG [13. 6. 1985], NZA 1986, 562 = NJW 1987, 680 L).
III. Nebenentscheidungen
Der Beklagten waren als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen, § 46 Abs.2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs.2 ZPO. Der Urteilsstreitwert war bezüglich der Bestandsschutzstreitigkeit in Anlehnung an § 42 Abs.3 GKG in Höhe eines Vierteljahresverdienstes, im Übrigen in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes festzusetzen. Von einer Entscheidung über die gesonderte Zulassung der Berufung wurde in teleologischer Reduktion des § 64 Abs.3a ArbGG abgesehen.
