Landesarbeitsgericht Thüringen – Az.: 1 Sa 390/15 – Urteil vom 12.07.2016
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 8.9.2015 – 1 Ca 770/14 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um den arbeitsvertraglich maßgeblichen Beschäftigungsort.
Die Klägerin, Jahrgang , seit 1993 bei dem Beklagten und seinem Rechtsvorgänger tätig, ist verheiratet und hat ein Kind. Dem Beschäftigungsverhältnis liegt ein Vertrag vom 11.12.1992 (Anlage A 1 Blatt 13 GA) zugrunde. Dort heißt es unter anderem:
§ 2 Tätigkeit
(1) Frau B1 wird als Verwaltungsangestellte für die Kreisverwaltung N , Büro N , der ÖTV, angestellt.
…
(3) Der geschäftsführende Hauptvorstand der Gewerkschaft ist berechtigt, Frau B1 ihren Fähigkeiten oder den gewerkschaftlichen Notwendigkeiten entsprechend andere zumutbare Arbeiten in der Organisation – auch an einem anderen Ort – zuzuweisen.
Diese Regelung wurde bis ins Jahr 2000 gelebt. Im Oktober 2000 wurde „im Einvernehmen aller Beteiligten“ eine befristete Versetzung nach E ausgesprochen (Anlage A 2 Blatt 16). Diese wurde im Hinblick auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Erfurt im März des folgenden Jahres zurückgenommen (Anlage A 3 Blatt 17). – Ein neuerlicher Ortswechsel folgte 2002. Auf der Grundlage eines Sozialplans wurde die Klägerin rückwirkend zum 15.4.2002 nach E förmlich versetzt. Dort arbeitete sie mit 0,6 Stellenanteilen im Fachbereich 3, mit 0,2 Stellenanteilen in der Bezirksverwaltung M/N. Die Tätigkeit wurde 2005 durch eine Schwangerschaft und die anschließende Erziehungszeit unterbrochen. Ab September 2007 nahm die Klägerin die Tätigkeit in E wieder auf.
Ab Dezember 2010 wurde die Mitarbeiterin der Geschäftsstelle N , eine Kollegin T1 , in ein Projekt bei einer Tochtergesellschaft des Beklagten eingebunden. Dieses Projekt war zeitlich begrenzt, doch sollte die Geschäftsstelle N besetzt gehalten werden. In der Folge – Einzelheiten zu den getroffenen Absprachen und zum Informationsstand sind streitig – war die Klägerin wieder in N tätig. In den Jahren 2011/2012 vereinbarten die Parteien eine Absenkung der Arbeitszeit auf 15 Stunden (Anlage A 7, Blatt 21 GA).
Die Kollegin T1 erkrankte; wieder kam es im Sommer 2012 zu – streitigen – Absprachen mit der für den Bezirk Thüringen zuständigen Geschäftsführerin H1 . Am 26.7.2012 schrieb die Klägerin an den Beklagte nach Schilderung der Notwendigkeit, sich um ihren Sohn und ihre pflegebedürftige Mutter kümmern zu müssen (Anlage B 10, Blatt 209 GA):
„Vor dem Hintergrund meiner komplizierten familiären/sozialen Situation und im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bitte ich um dauerhaften Einsatz in der Geschäftsstelle N .“
Es kam zu weiteren Gesprächen. Die Rückkehr der erkrankten Mitarbeiterin T1 zeichnete sich ab. Zusammenfassend schrieb die zuständige Stellvertretende Landesbezirksleiterin L1 im hier angegriffenen Schreiben vom 30.7.2013:
„Du kannst vorerst in der Außenstelle N bleiben. Dies gilt befristet bis 28.2.2014. Dein regulärer Arbeitsort ist die Bezirksverwaltung E . Sollte die Befristung nicht verlängert werden gilt wieder E .
… (Das Schreiben nennt bestimmte Kautelen).
Bitte gib Deiner Bezirksgeschäftsführerin Bescheid, ob Du mit dieser Verfahrensweise einverstanden bist. Sollte dies nicht der Fall sein, dann gilt für dich nach Beendigung der Wiedereingliederung von T1 , dass du an deinen regulären Arbeitsort E zurückkehrst.“
Das Schreiben fand nicht die Zustimmung der Klägerin. Im August 2013 – die Darstellung, ob am 19.8. oder 8.8.2013, differiert – kehrte die Kollegin T1 zurück.
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, das Schreiben vom 30.7. 2013 sei als eine Versetzung von N nach E zu werten. Diese sei aus individual- und kollektivrechtlichen Gründen unwirksam. Sie sei nämlich zuvor in 2010 bzw. 2012 von E nach N versetzt worden. Für eine Rückversetzung habe der Beklagte keine Handhabe.
Die Klägerin hat beantragt, es wird festgestellt, dass die mit Schreiben vom 30.7.2013 ausgesprochene Versetzung unwirksam ist.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Der Beklagte hat vorgetragen, der Tätigkeit der Klägerin in N ab 2010 haben befristete Versetzungen zugrunde gelegen, jeweils begründet durch die Tätigkeit der Mitarbeiterin T1 in der Buchhaltungsgesellschaft und die folgende Erkrankung. Selbst wenn zugunsten der Klägerin eine erneute Versetzung vorliegen sollte, sei diese durch die weite Verwendungsklausel im Vertrag (§ 2 Abs. 3) und § 6 der AAB-Ver.di gedeckt.
Das Arbeitsgericht Nordhausen hat mit Urteil vom 8.9.2015 – 1 Ca 770/14 – die Klage abgewiesen. Hinsichtlich der Einwendungen gegen die Versetzungsmaßnahmen bzw. Ortszuweisungen vor und nach der Geburt des Sohnes hat das Arbeitsgericht Verwirkung zugrunde gelegt. Das Schreiben vom 30.7.2013 sei hingegen nicht als Versetzung zu werten. Vielmehr folgert das Gericht aus dem Schreiben der Klägerin vom 26.7.2012, in welchem diese selbst um „dauerhafte“ Beschäftigung in N bitte, dass die Parteien hinsichtlich des regulären Arbeitsortes E einig gewesen seien. Hinsichtlich der Einzelheiten der Feststellungen ist auf den Tatbestand des Urteils (Blatt 236 – 241 GA), hinsichtlich der Begründung auf die Entscheidungsgründe zu verweisen (Blatt 242 – 246 GA). Gegen die am 28.9.2015 zugestellte Entscheidung hat die Klägerin mit am 26.10.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und ihr Rechtsmittel mit einem am Montag, dem 30.11.2015 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Die Klägerin behauptet unter Vertiefung und Klarstellung des erstinstanzlichen Vortrags, eine Befristung der Tätigkeit in N sei zwischen den Parteien nicht kommuniziert worden. Der diesbezügliche Vortrag des Beklagten sei auch wenig differenziert. Infolgedessen liege eine dauerhafte Versetzung von E nach N vor, welche zurückzunehmen der Beklagte nicht befugt sei.
Die Klägerin beantragt, unter Abänderung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 8.9.2015 – 1 Ca 770/14 – festzustellen, dass die mit dem Schreiben vom 30.7.2013 ausgesprochene Versetzung unwirksam ist; hilfsweise, den Beklagten zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen in N zu beschäftigen.
Der Beklagte beantragt, die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.
Der Beklagte behauptet, Grundlage der Beschäftigung in N sei immer die befristete Vertretung der Kollegin T1 gewesen. Er verteidigt die angegriffene Entscheidung.
Die Kammer hat Beweis erhoben gem. Beweisbeschluss vom 1. 3. 2016 durch Vernehmung der Zeugin H1 . Die Klägerin wurde als Partei gehört. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf das Protokoll der Beweisaufnahme vom 26.4.2016 (Blatt 332 GA ff.) verwiesen.
Entscheidungsgründe
Im Ergebnis ist die Berufung nicht begründet. Die Klägerin kann mit ihrem Rechtsschutzbegehren nicht durchdringen. Gegenstand der Berufung ist im Kern, ob das Schreiben der Beklagten vom 30.7.2013 eine Versetzung anordnet. Dabei boten sich verschiedene Anknüpfungen. In erster Instanz hatte die Klägerin – ohne dass die vorgelegten Schriftstücke einen Anhalt boten – weitergehend und darüber hinaus eine Befristung der Tätigkeit in E ab 2002 unterlegt. Sie hatte auch die (ordnungsgemäße) Beteiligung des Betriebsrates angezweifelt. Beide Argumente hatte das Arbeitsgericht als verwirkt gewertet. Damit setzt sich die Berufung nicht mehr auseinander. Als Anknüpfung in der Berufung bleibt mithin, ob die 2010 erfolgte Versetzung wie auch die Verlängerungen befristet gewesen sind oder nicht, und ob deshalb in 2013 eine erneute Versetzung ausgesprochen worden ist.
Die hiermit begründete Klage ist in der gewählten Form zulässig, aber nicht begründet.
Die Klage ist zulässig. Nicht zu beanstanden ist die von der Klägerin gewählte Form einer Feststellungsklage. Die höchstrichterliche Rechtsprechung stellt es dem betroffenen Arbeitnehmer frei, ob eine Feststellungs- oder ein Leistungsklage erhoben wird. Es entsprach ständiger Rechtsprechung, im Streit um die Berechtigung einer Versetzung, dass die Feststellungsklage Mittel der Wahl sein darf (etwa BAG DB 2010, 2805). Darüber hinaus ist die Partei berechtigt, Beschäftigung der bisherigen Art im Weg der Leistungsklage zu fordern (BAG NZA 2010, 1355). Das berührt aber nicht ein rechtliches Interesse an einer umfassenderen Feststellung der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer getroffenen Anordnung des Arbeitgebers. Ein Vorrang der Leistungsklage ist in diesem Zusammenhang nicht zu erkennen.
Die Klage ist indes nicht begründet. Das Schreiben des Beklagten vom 30.7.2013 ist entgegen der Ansicht der Klägerin nicht als Versetzungsanordnung zu werten. Die Kammer ist vielmehr im Ergebnis der Beweisaufnahme zu der Überzeugung gelangt, dass die Klägerin in 2010 und 2012 jeweils zur Vertretung der Kollegin T1 versetzt worden ist, insoweit also immer nur eine befristete Versetzung vorgelegen hat. Soweit die Buchhaltungsmaßnahme unzeitlich begrenzt gewesen ist, handelt es sich insoweit bei der Vertretung der abwesenden Mitarbeiterin um eine zeitliche Befristung. Soweit die Vertretung der erkrankten Kollegin angesprochen ist, muss von einer Zweckbefristung ausgegangen werden (vgl. etwa für die Begründung des Arbeitsverhältnisses als Ganzes: Müller/Glöge, ErfK, 16. Aufl., § 3 TzBfG Rn. 11). Mit Zeitablauf einer befristeten Maßnahme ist keine weitere rechtliche Weisung oder Gestaltung geboten. Vielmehr tritt der zuvor bestehende rechtliche Zustand wieder ein.
Im Ergebnis der am 26.4.2016 durchgeführten Beweisaufnahme kommt die Kammer zu der Überzeugung, dass sowohl die Abwesenheitsvertretung als auch die Krankheitsvertretung befristet angelegt gewesen sind.
Schwierigkeiten bereitet vorliegend die Zuordnung der Darlegungs- und Beweislast dafür, ob eine die Befristung einer einzelnen Arbeitsbedingung – hier des Arbeitsortes – vereinbart wurde oder nicht. Bedingung und Befristung sind beweisrechtlich ähnlich angelegt. Sie begrenzen jeweils die Wirkung einer im Übrigen dauerhaften Regelung. Im Allgemeinen Zivilrecht trägt die Partei, welche Ansprüche aus einem unbedingten Rechtsgeschäft ableitet, die Beweislast dafür, dass keine Bedingung vereinbart wurde (Schon RGZ 107, 405). Dies gilt indes für die aufschiebende Bedingung, weil hier eine Vollendung der Rechtswirksamkeit des behaupteten Geschäfts in Frage steht. Umgekehrt gilt bei der auflösenden Befristung, dass derjenige, der die Befristung behauptet, dies darzulegen und zu beweisen hat (Valenthin in: Bamberger/Roth § 163 BGB Rn. 17). Das Teilzeit– und Befristungsgesetz begegnet dem möglichen Streit um ein vorzeitiges Ende der Rechtsbeziehung durch die Anordnung der Rechtssicherheit schaffenden Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG. Allerdings findet das Teilzeit- und Befristungsgesetz keine Anwendung bei der Kontrolle einzelner Arbeitsbedingungen, wie es die mit einer Versetzung einhergehende Bestimmung des Arbeitsortes darstellt. Deshalb ist es auch verwehrt, bereits aus Rechtsgründen die fehlende Schriftlichkeit der hier behaupteten Befristungen als Rechtfertigung für Unwirksamkeit heranzuziehen. Die Bedürfnisse des Arbeitsalltages legen es nahe, auch mündlichen Vereinbarungen insoweit Wirksamkeit zuzumessen. Es ist aber schon so, dass eine Befristung gewöhnlich die Ausnahme von der Regel darstellt, jedenfalls eine Begrenzung. Deshalb erscheint es konsequent, dem Beklagten insoweit auch die Darlegungs- und Beweislast aufzuerlegen. Diese Wertung ist auch Interessenneutral. Vorliegend ist es zwar der Arbeitgeber, der aus der Befristung den Vorteil zieht, die von ihm gewollte Personalverteilung zu erzielen und die Klägerin wieder in E einzusetzen. Es sind aber auch Fälle denkbar, in welchen ein Arbeitnehmer eine Versetzung in ihrer zeitlichen Wirkung begrenzt wissen möchte, um an seinen Stammarbeitsplatz zurückzukehren. Deshalb erscheint es angemessen, in der Tat die Beweislast demjenigen aufzuerlegen, der sich auf die ihn begünstigende Ausnahme einer Befristung beruft.
Die Kammer ist vor dem Hintergrund dieser Beweislastverteilung im Ergebnis der Beweisaufnahme davon überzeugt, dass vorliegend befristete Vereinbarungen getroffen worden sind. Die Zeugin H1 hat in sich geschlossen und glaubhaft bekundet, dass aufgrund der in 2010 voraussehbar zeitlich begrenzten Abwesenheit von Frau T1 nur eine zeitlich begrenzte Vertretung in Betracht kam. Sie hat auf mehrfaches Nachhaken auch des Klägervertreters diesen Standpunkt konsequent beibehalten. Es sei allen Beteiligten, auch der Klägerin, vollkommen klar gewesen, dass die erforderliche Umstellung der Belege nur ein vorübergehendes Projekt gewesen sei. Entsprechend waren damit einhergehende personelle Maßnahmen befristet. Für ein Gespräch im Mai 2012 hatte die Zeugin sogar Notizen zur Verfügung. Diese besagten eindeutig, dass es ein Anliegen der Klägerin gewesen ist, wieder „dauerhaft“ nach N zu kommen. Das macht nur Sinn, wenn die Beteiligten im Sommer 2012 davon ausgingen, dass der vertragsgemäße Ort der Beschäftigung für die Klägerin an sich in E gelegen war. Vertieft wird der Eindruck durch die Schilderung, dass nach Alternativen gesucht wurde, nämlich die Rückholung ausgetretener Mitglieder zu organisieren. Dies sei aber „nicht das Ding“ der Kollegin B1 gewesen.
Die Aussagen der Zeugin sind in sich geschlossen und bestätigen den Vortrag der Beklagten. Anhalt dafür, an der Glaubwürdigkeit der Zeugin zu zweifeln, besteht in keiner Weise.
Die Klägerin konnte dem mit ihren Bekundungen wenig entgegensetzen. Sie schilderte die Anfrage ihrer Geschäftsführerin, ob sie in N tätig werden wolle, so wie es ihrer damaligen Interessenlage entsprach: sie war erfreut, „große Worte wurden nicht getauscht“. Ob aber der Hintergrund der Zeitweiligkeit dieser Maßnahme überhaupt nicht angesprochen wurde oder im Überschwang überhört oder verdrängt wurde, lässt sich nicht sicher feststellen. Wichtig ist der interessengerechte Kern der Maßnahme: erstmal nach N . Etwaige Subtrahenden, eine Zeitbestimmung zum Beispiel, das spielt erst später eine Rolle. Allgemein ordnet die Klägerin ihr Wissen als vom Hörensagen herrührend ein, über die Rückkehr der Kollegin T1 hatte sie erst kurz vor der Wiederkehr sichere Kenntnis. Gleichwohl steht hier bislang nur Aussage gegen Aussage, kann auch die Darstellung der Klägerin zutreffen, die Befristung sei nicht deutlich geworden.
Das entscheidende Indiz für die Würdigung zu Lasten der Klägerin liefert das Schreiben vom 26.7.2012. In diesem gibt die Klägerin selbst, wird der gewöhnliche Wortsinn zugrunde gelegt, zu erkennen, dass sie „dauerhaft“ in N eingesetzt werden möchte. Eine solche Bitte, die durch die Bekundung der Zeugin H1 plausibel unterlegt wird, macht nur Sinn, wenn die seinerzeitige Beschäftigung als nicht dauerhaft empfunden wurde. Wenn das die Klägerin abzuschwächen trachtet, es sei ihr darum gegangen, gelegentliche Einsätze in E abzufedern, so ist das wenig überzeugend. Weder ist ein entsprechendes Szenario dargelegt, dass es in den Jahren 2010 bis 2012 zu störenden Entsendungen nach E gekommen ist. Noch ist das Anliegen – darauf weist die Zeugin H1 zu Recht hin – im Wortsinn so zu deuten, und es passt auch nicht in den von der Zeugin detailreich und überzeugend geschilderten Gesprächsverlauf im Sommer 2012.
Es ist für die Kammer nachvollziehbar, dass zunehmende familiäre Pflichten – die Erziehung des Sohnes, die Pflegebedürftigkeit der Mutter und die berufsbedingte Abwesenheit des Ehemannes – es immer dringender werden lassen, die eigene berufliche Belastung überschaubarer zu gestalten. Dem hat der Beklagte mit einer zeitweiligen Beschränkung der Arbeitszeit Rechnung getragen. Die weiteren vertraglichen Grundlagen wurden indes nicht angerührt. Die Kammer gelangt hier zu der Überzeugung, dass die Tätigkeit in N immer als Vertretung der Kollegin T1 eingebettet gewesen ist und damit nur befristeten Charakter haben konnte. Vernünftige Zweifel daran kann es nicht geben.
Endet eine befristete Veränderung der Arbeitsbedingungen, dann gilt das zuvor grundlegend vereinbarte weiter. In diesem Kontext sind weder neue Absprachen erforderlich noch kollektivrechtliche Beteiligungen geboten. Die Klägerin ist nach Rückkehr der Mitarbeiterin T1 wieder ihrem Stammarbeitsplatz in E zugeordnet. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Nordhausen erweist sich als zutreffend.
Der Kostenentscheidung liegt § 97 Abs. 1 ZPO zugrunde.
Die Revision ist nicht zuzulassen. Zwar hat die Fragestellung, wer für eine Befristung einer Arbeitsbedingung die Darlegungslast trägt, durchaus ihren Reiz. Vorliegend wurde zugunsten der Klägerin davon ausgegangen, dass diese dem Beklagten obliegt. Die Entscheidung fiele indes genauso aus, wenn die Darlegungslast bei der Klägerin läge, weil diese aus der „Entfristung“ ihre Vorteile zu ziehen trachtet. Denn dann würde bereits der schlichte Widerspruch der Aussagen genügen, um das Rechtsschutzbegehren der Klägerin zum Scheitern zu verurteilen. Vorliegend ist die Kammer weitergehend sogar der Überzeugung, dass die Darlegung der Beklagten zutrifft. Deshalb beruht die Entscheidung nicht auf der Beantwortung der Rechtsfrage. Eine grundsätzliche Bedeutung ist nicht gegeben.
