Arbeitsgericht verneint Überstundenanspruch bei zweifelhafter Arbeitszeiterfassung
Das Arbeitsgericht Erfurt hat entschieden, dass die Klägerin keinen Anspruch auf die nachgeforderte Vergütung für angeblich geleistete Überstunden hat, da sie nicht konkret nachweisen konnte, dass sie die vom Arbeitgeber vorgegebenen Arbeitsstunden wirklich erbracht hat. Das Gericht verurteilte jedoch die Beklagte zur Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses für die Klägerin. Die Kosten des Rechtsstreits wurden überwiegend der Beklagten auferlegt.
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✔ Das Wichtigste in Kürze
Die zentralen Punkte aus dem Urteil:
- Qualifiziertes Arbeitszeugnis: Die Beklagte wird zur Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verurteilt.
- Kein Anspruch auf Nachvergütung: Die Klägerin konnte nicht nachweisen, dass sie die geforderten Arbeitsstunden tatsächlich geleistet hat.
- Selbständige Arbeitszeiteinteilung nicht belegt: Die Behauptung der Klägerin, Arbeitszeiten selbstständig eingeteilt zu haben, fand keine rechtliche Anerkennung.
- Regelmäßige Arbeitszeitreduktion an Donnerstagen: Sowohl die Klägerin als auch eine weitere Mitarbeiterin haben regelmäßig donnerstags früher Feierabend gemacht.
- Arbeitsunfähigkeit und Entgeltfortzahlung: Ab der zweiten Februarwoche erhielt die Klägerin Entgeltfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit.
- Differenzvergütung für Januar und Februar: Die Klägerin forderte Vergütung für nicht anerkannte Arbeitsstunden zu Mindestlohnbedingungen.
- Kostenverteilung im Rechtsstreit: Die Klägerin trägt einen geringen, die Beklagte den überwiegenden Teil der Kosten.
- Keine Berufung möglich: Für die Klägerin ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel vorgesehen.
Übersicht:
Arbeitszeit korrekt erfassen: Voraussetzung für Vergütungsanspruch
Im Arbeitsrecht spielt die korrekte Erfassung der Arbeitszeit eine entscheidende Rolle, insbesondere bei der Geltendmachung von Vergütungsansprüchen für geleistete Überstunden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem aktuellen Urteil vom 23. November 2021 (5 AZR 359/21) klargestellt, dass Arbeitnehmer die von ihnen geleistete Arbeitszeit konkret darlegen und nachweisen müssen, um einen Anspruch auf Vergütung für Überstunden geltend machen zu können. Eine pauschale Behauptung geleisteter Überstunden reicht nicht aus.
In dem zugrundeliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer behauptet, er habe über einen Zeitraum von mehreren Jahren regelmäßig Überstunden geleistet, ohne dass diese vergütet wurden. Das BAG wies die Klage jedoch ab, da der Arbeitnehmer nicht nachweisen konnte, dass er die Überstunden tatsächlich geleistet hatte. Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitnehmer keine konkreten Angaben zu den geleisteten Überstunden machen konnte, wie etwa Beginn und Ende der Arbeitszeit, Dauer der Überstunden, Ort der Arbeitsleistung oder Anordnung oder Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber.
Im Zentrum des Falles stand der Zeitvergütungsanspruch einer Reinigungskraft, beschäftigt von Januar 2019 bis Februar 2023, die eine Differenzvergütung für nicht anerkannte Arbeitsstunden geltend machte. Die Klägerin argumentierte, für Januar und Februar 2023 nicht die vollständige Vergütung für geleistete Arbeitsstunden erhalten zu haben, basierend auf der Differenz zwischen den vertraglich vereinbarten Stunden und den tatsächlich abgerechneten Stunden.
Der Streit um die Arbeitszeit und Vergütung
Die Klägerin, die eine wöchentliche Arbeitszeit von 28 Stunden auf die Tage Montag bis Donnerstag verteilt hatte, behauptete, zusammen mit einer Kollegin regelmäßig die Arbeitszeiten flexibel gehandhabt zu haben. Speziell ging es um die Donnerstage, an denen beide Mitarbeiterinnen regelmäßig bereits um 12:00 Uhr ihren Arbeitstag beendeten. Die Beklagte hatte für diese Tage lediglich vier Stunden statt der vorgesehenen sieben Stunden vergütet. Für den Monat Januar 2023 wurden der Klägerin dementsprechend weniger Stunden vergütet, als sie geltend machte gearbeitet zu haben, was den Kern des Streits bildete.
Juristische Herausforderungen und Argumentationen
Die Klägerin forderte eine Nachzahlung für 15 Stunden, die ihrer Ansicht nach zu Unrecht nicht vergütet wurden, und berief sich dabei auf die Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung, die es ihr ermöglichte, die Stunden an anderen Tagen „vorzuarbeiten“. Die Beklagte hingegen argumentierte, dass die Arbeitszeiten klar definiert und durch den Arbeitsvertrag sowie durch den dienstplanmäßigen Turnus zur Reinigung bestimmter Objekte geregelt waren. Die Beklagte stellte die tatsächliche Arbeitsleistung der Klägerin an den strittigen Tagen in Frage und verwies darauf, dass die Klägerin nicht nachweisen konnte, dass sie die vorgegebenen 28 Stunden pro Woche tatsächlich gearbeitet hatte.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Erfurt
Das Gericht folgte der Argumentation der Beklagten und wies den Anspruch der Klägerin auf die zusätzliche Vergütung zurück. Es betonte, dass die Klägerin nicht konkret dargelegt habe, dass sie die vom Arbeitgeber vorgegebenen Arbeitsstunden auch tatsächlich geleistet hatte. Zudem konnte die Klägerin nicht überzeugend darlegen, dass sie im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses berechtigt war, die Arbeitsstunden nach eigenem Ermessen auf die Arbeitstage zu verteilen. Die Forderung nach einem qualifizierten Arbeitszeugnis wurde hingegen zugestanden, da die Beklagte nicht nachweisen konnte, dass dieses der Klägerin bereits ausgehändigt worden war.
Die Rolle der Arbeitszeitdokumentation
Der Fall unterstreicht die Bedeutung einer sorgfältigen und transparenten Arbeitszeitdokumentation sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Die Diskrepanz zwischen behaupteter und tatsächlich vergüteter Arbeitszeit führte zu einer rechtlichen Auseinandersetzung, die letztendlich zu Ungunsten der Klägerin entschieden wurde. Das Urteil zeigt auf, dass ohne eine eindeutige und nachweisbare Dokumentation der geleisteten Arbeitsstunden der Anspruch auf zusätzliche Vergütung schwer durchzusetzen ist.
Fazit: Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Erfurt im Fall Az.: 4 Ca 257/23 verdeutlicht die Wichtigkeit klarer Vereinbarungen und Nachweise über die Arbeitszeit in Arbeitsverhältnissen.
✔ FAQ: Wichtige Fragen kurz erklärt
Was versteht man unter einem Zeitvergütungsanspruch?
Unter einem Zeitvergütungsanspruch versteht man im Kontext des Arbeitsrechts die Forderung eines Arbeitnehmers nach Bezahlung für geleistete Arbeitszeit. Dies kann insbesondere relevant werden, wenn Überstunden geleistet wurden oder wenn es Unklarheiten bezüglich der Vergütung bestimmter Arbeitszeiten gibt. Der Anspruch auf Zeitvergütung basiert auf dem Arbeitsvertrag sowie auf gesetzlichen Regelungen, die festlegen, wie Arbeitszeit zu erfassen und zu vergüten ist. Die Durchsetzung solcher Ansprüche kann klageweise erfolgen, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Uneinigkeit über die Höhe oder die Berechtigung der Vergütung besteht.
Welche Bedeutung hat die korrekte Dokumentation der Arbeitszeit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Die korrekte Dokumentation der Arbeitszeit hat für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen eine hohe Bedeutung. Für Arbeitnehmer ermöglicht eine präzise Erfassung der Arbeitszeiten den Nachweis geleisteter Arbeit und ist somit die Grundlage für die korrekte Berechnung von Löhnen, einschließlich Überstunden und Zuschlägen für Sonn- und Feiertagsarbeit. Dies trägt zur Transparenz bei und schützt vor unbezahlter Mehrarbeit. Zudem unterstützt eine genaue Zeiterfassung Arbeitnehmer bei der Wahrung ihrer Rechte hinsichtlich Arbeitszeitvorschriften, wie maximal zulässige Arbeitszeiten und vorgeschriebene Ruhepausen.
Für Arbeitgeber ist die Arbeitszeiterfassung essentiell, um gesetzlichen Anforderungen zu genügen und potenzielle rechtliche Konsequenzen zu vermeiden. Sie dient als Nachweis, dass die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten eingehalten und die vorgeschriebenen Pausen gewährt werden. Darüber hinaus ermöglicht die Dokumentation der Arbeitszeiten eine effiziente Personalplanung und -steuerung, indem sie hilft, Überstunden und Unterbeschäftigung zu erkennen und entsprechend zu reagieren. Die Analyse der Arbeitszeiten kann zudem ineffiziente Prozesse aufdecken und zur Optimierung von Arbeitsabläufen beitragen.
Die Arbeitszeiterfassung fördert außerdem die Fairness und Transparenz im Arbeitsverhältnis, indem sie eine objektive Grundlage für die Abrechnung der Arbeitsleistung bietet. Sie unterstützt die Einhaltung von Arbeitszeitvorschriften und trägt somit zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer bei, indem sie Überarbeitung und damit verbundene gesundheitliche Risiken verhindert.
Zusammenfassend ist die korrekte Dokumentation der Arbeitszeit ein zentrales Element des Arbeitsrechts, das sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von großer Bedeutung ist. Sie dient dem Schutz der Arbeitnehmer, der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und der Optimierung betrieblicher Abläufe.
Das vorliegende Urteil
ArbG Erfurt – Az.: 4 Ca 257/23 – Urteil vom 06.12.2023
1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auf den Beendigungszeitpunkt 28.02.2023 auszustellen.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Klägerin trägt 1/10, die Beklagte 9/10 der Kosten des Rechtsstreits.
4. Der Streitwert beträgt 1.636,00 €.
Tatbestand
Die Klägerin war beim Beklagten in der Zeit vom 02.01.2019 bis zum 28.02.2023 als Reinigungskraft zu einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.478,00 € beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag betrug die Wochenarbeitszeit der Klägerin 28 Stunden verteilt auf die Wochentage Montag bis Donnerstag. Die Klägerin arbeitete dabei regelmäßig mit der Mitarbeiterin H. zusammen.
Unstreitig arbeiteten beide Mitarbeiterinnen donnerstags regelmäßig nur bis 12:00 Uhr.
Für den Monat Januar 2023 rechnete die Beklagte gegenüber der Klägerin mit Korrekturabrechnung vom 22.02.2023 für die Donnerstage nur jeweils 4 anstatt 7 Stunden ab und zahlte die hieraus errechnete Vergütung aus – für die erste Woche im Februar 2023 galt gleiches. Ab der zweiten Februarwoche war die Klägerin bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig krank und erhielt Entgeltfortzahlung.
Mit der vorliegenden Klage macht die Klägerin für vier Wochen im Januar und für eine Woche im Februar 2023 jeweils 3 Stunden Arbeitsleistung zum Mindestlohn von 12,00 € pro Stunde geltend.
Darüber hinaus begehrt sie ein qualifiziertes Endzeugnis.
Die Klägerin trägt u. a. vor, im Monat Januar 2023 habe die Klägerin 126 Stunden gearbeitet. Sie habe jedoch nur Vergütung für 114 Stunden erhalten. Im Monat Februar habe die Klägerin 28 Stunden gearbeitet, es seien aber nur 25 Stunden abgerechnet worden. Für 12 Stunden im Januar und 3 Stunden im Februar mache sie daher Differenzvergütung geltend. Es habe einen Dienstplan gegeben, der zugewiesene Objekte enthalten hätte. In der Zeiteinteilung wären die Klägerin und die Zeugin H. frei gewesen. Diese Freiheit hätten die Klägerin und die Zeugin H. genutzt und hätten Montag und Dienstag jeweils die Zeit herausgearbeitet, die sie am Donnerstag früher gegangen seien. Die Klägerin habe insgesamt 28 Stunden in der Woche gearbeitet. Darüber hinaus mache die Klägerin ein qualifiziertes Arbeitszeugnis geltend.
Die Klägerin beantragt zuletzt:
1. die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat Januar 2023 restlichen Arbeitslohn in Höhe von 144,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.02.2023 zu zahlen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat Februar 2023 restlichen Arbeitslohn in Höhe von 36,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 16.03.2023 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes und wohlwollendes Arbeitszeugnis auf dem Beendigungszeitpunkt 28.02.2023 zu erteilen.
Die Beklagte beantragt Klageabweisung.
Sie führt u. a. aus, die vereinbarten 28 Wochenstunden würden sich auf die vier Wochentage Montag bis Donnerstag mit jeweils 7 Stunden täglich verteilen. Die tägliche Arbeitszeit beginne um 7:00 Uhr und endet um 15:00 Uhr; zwischendurch hätte die Klägerin eine Stunde Pause. Der Klägerin wären in einem festen Turnus dienstplanmäßig zur Reinigung die Objekte zugewiesen, die auch ihrer Kollegin, Frau H. zugewiesen wären. Die Klägerin und Frau H. wären in ihrer Arbeit insoweit weitestgehend frei gewesen, als dass sie die Objekte der Reihenfolge nach grundsätzlich nach ihren Vorstellungen, also nicht in einer fest vorgegebenen zeitlichen Reihenfolge, aber sehr wohl ihm vorgegebenen zeitlichen Rahmen (Montag bis Donnerstag zwischen 07:00 Uhr und 15:00 Uhr bei einer Stunde Pause) abarbeiten durften. Der Klägerin wären im streitgegenständlichen Monat Januar 2023 vereinbarungsgemäß 126 Stunden Arbeit zugewiesen worden. Sie hätte zwar auch eine entsprechende Anzahl von Stunden aufgeschrieben, allerdings habe sie tatsächlich nur 114 Stunden gearbeitet.
Die Klägerin habe an den Donnerstagen 05.01.2023, 12.01.2023, 19.01.2023 und 26.01.2023 zwar 7 Stunden Arbeit aufgeschrieben, tatsächlich aber jeweils nur vier Stunden gearbeitet. Sie habe die Arbeitsstelle jeweils aus privaten Gründen bereits um 12:00 Uhr, mithin 3 Stunden vor Arbeitszeitende verlassen. Deshalb habe die Beklagte für diese Donnerstage jeweils 3 Stunden mithin insgesamt 12 Stunden in Abzug gebracht. Im streitgegenständlichen Monat Februar 2023 habe die Klägerin nur bis zum 07.02.2023 gearbeitet. Am Donnerstag den 02.02.2023 habe die Klägerin die Arbeit jedoch wieder 3 Stunden vor Arbeitszeitende beendet und sei um 12:00 Uhr nach Hause gegangen. Die Beklagte habe die entsprechenden 3 Stunden in Abzug gebracht.
Wegen weiterer Einzelheiten des Parteienvortrags wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze verwiesen.
Entscheidungsgründe
1. Die Klägerin hat Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses (§ 630 BGB).
In der mündlichen Verhandlung behauptete der Geschäftsführer der Beklagten zwar, dass er das Zeugnis an die Klägerin versandt habe. Diese konnte jedoch den Empfang des Zeugnisses nicht bestätigen. Daher kann der Anspruch nicht als erfüllt angesehen werden.
2. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die begehrte weitere Vergütung, da sie nicht konkret dargelegt hat, dass Sie die vom Arbeitgeber vorgegebenen 28 Arbeitsstunden in der Woche auch tatsächlich gearbeitet hat. Darüber hinaus hat sie auch nicht dargelegt, dass sie im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses berechtigt war, die Verteilung der Arbeitsstunden auf die Arbeitstage Montag bis Donnerstag selbstständig vorzunehmen.
Unstreitig hat die Klägerin regelmäßig donnerstags den Arbeitsplatz gegen 12:00 Uhr verlassen. Ob sie bis dahin die vorgegebene Wochenarbeitszeit von 28 Stunden tatsächlich abgeleistet hat, behauptet sie zwar pauschal. Ihr Vortrag ist jedoch nicht konkret genug, um ihn zu überprüfen. Immerhin macht die Klägerin eine Zeitvergütung und keine Erfolgsvergütung geltend.
Ihr Vortrag, sie habe die Arbeitszeit an den Tagen Montag und Dienstag herausgearbeitet, lässt nicht ohne Weiteres erkennen, ob sie die Zeit auch wirklich abgearbeitet hat, oder nicht vielmehr durch Arbeitsverdichtung Zeit eingespart hat. Der von ihr geführte Stundennachweis widerspricht ihrem Vortrag.
Darüber hinaus ist zwischen den Parteien auch nicht unstreitig, dass die Klägerin die 28 Stunden nach eigenem Gutdünken auf die Wochentage Montag bis Donnerstag verteilen durfte – auch insoweit fehlt substantiierter Vortrag der Klägerin.
Für die Kammer steht daher nicht fest, dass die Klägerin die jeweils an den Donnerstagen fehlende Arbeitszeit berechtigt an anderen Tagen geleistet hat.
Der pauschale Verweis auf die Zeugin H. ersetzt keinen Sachvortrag, sondern stellt ein unzulässiges Ausforschungsbeweisangebot dar.
3. Die Kostenentscheidung ist gemäß den §§ 46 Abs. 2 S.1 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO verhältnismäßig zu teilen. Die hohe Kostenquote der Beklagten resultiert dabei aus dem gegenüber dem Streitwert des Zahlungsanspruch relativ hohen Streitwert des Zeugnisanspruchs.
Die Streitwertbemessung erfolgt aufgrund der §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 S.1 ArbGG, 3 ff. ZPO. Für den Zeugniserteilungsanspruch wurde ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.456,00 € brutto festgesetzt. Die Zahlungsanträge besitzen demgegenüber einen Streitwert von 180,00 €.
Für die Klägerin ist ein Rechtsmittel gegen dieses Urteil nicht möglich. Gründe für die Zulassung der Berufung sind nicht ersichtlich.
