Zwangsgeld für unzulängliches Arbeitszeugnis bestätigt
Das LAG Berlin-Brandenburg bestätigt die Ablehnung der sofortigen Beschwerde einer Vollstreckungsschuldnerin gegen einen Zwangsgeldbeschluss bezüglich der ordnungsgemäßen Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Die Beschwerde gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin ist unbegründet, da die Schuldnerin ihren Verpflichtungen aus einem Vergleich nicht nachgekommen ist, ein qualifiziertes Zeugnis zu erstellen. Die Erstellung eines Arbeitszeugnisses unterliegt strengen formalen und inhaltlichen Anforderungen, die in diesem Fall nicht erfüllt wurden.
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✔ Das Wichtigste in Kürze
Die zentralen Punkte aus dem Urteil:
- Bestätigung der Ablehnung der sofortigen Beschwerde durch das LAG Berlin-Brandenburg.
- Die Beschwerde richtete sich gegen einen Zwangsgeldbeschluss des Arbeitsgerichts Berlin.
- Hauptstreitpunkt war die ordnungsgemäße Ausstellung eines Arbeitszeugnisses.
- Die Schuldnerin kam der Verpflichtung, ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, nicht nach.
- Ein Vergleich verpflichtete die Schuldnerin, ein Zeugnis entsprechend einem Entwurf der Gläubigerin auszustellen.
- Das Gericht legt dar, dass ein Arbeitszeugnis formellen und inhaltlichen Anforderungen genügen muss.
- Die von der Schuldnerin erstellten Zeugnisse waren nicht ordnungsgemäß.
- Die Entscheidung betont die Wichtigkeit der Identifikation des Arbeitgebers mit dem Zeugnisinhalt.
Übersicht:
Zeugniserstellung: Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Ein Arbeitszeugnis ist ein wichtiges Dokument, das die Arbeitsleistung und das Verhalten eines Arbeitnehmers während seines Beschäftigungsverhältnisses zusammenfasst. Es spielt eine entscheidende Rolle bei der Bewerbung für einen neuen Job und kann auch bei der Klärung von arbeitsrechtlichen Streitigkeiten relevant sein.
Im deutschen Arbeitsrecht ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, seinen Mitarbeitern bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis auszustellen. Dieses Zeugnis muss wahrheitsgemäß, wohlwollend und vollständig sein. Der Arbeitnehmer hat das Recht, das Zeugnis vor der endgültigen Ausstellung einzusehen und gegebenenfalls Änderungen zu verlangen. Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Zeugniserstellung nicht nach oder stellt er ein unzureichendes Zeugnis aus, kann der Arbeitnehmer rechtliche Schritte einleiten.
Streit um Arbeitszeugnis mündet in gerichtliches Verfahren
Im Kern dreht sich der Fall um den Zeugniserteilungsanspruch einer ehemaligen Mitarbeiterin, der nach einem arbeitsrechtlichen Vergleich entstanden ist. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Vergleich zum 30. September 2022 verpflichtete sich die Arbeitgeberseite, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen. Die Arbeitnehmerin erhielt die Möglichkeit, einen Zeugnisentwurf zu übersenden, von dem abzuweichen der Arbeitgeber nur aus triftigen Gründen berechtigt war. Trotz der Ausstellung zweier Zeugnisse durch die Arbeitgeberseite, eines unmittelbar nach der Vereinbarung und eines weiteren nach einem Entwurf der Arbeitnehmerin, eskalierte der Konflikt und mündete in ein rechtliches Nachspiel. Die zentrale Streitfrage war, ob die ausgestellten Zeugnisse den rechtlichen und vertraglichen Anforderungen genügten.
Der Weg zur Zwangsvollstreckung
Das Arbeitsgericht Berlin sah sich veranlasst, gegen die Arbeitgeberseite einen Zwangsgeldbeschluss zu erlassen, nachdem diese den Forderungen nach einem ordnungsgemäß ausgestellten Zeugnis nicht nachkam. Der Beschluss, der ein Zwangsgeld und ersatzweise Zwangshaft vorsah, sollte die Ausstellung eines den Anforderungen entsprechenden Zeugnisses erzwingen. Die Arbeitgeberseite legte gegen diesen Beschluss Beschwerde ein, argumentierte jedoch erfolglos gegen die Vorwürfe, die Zeugnisse seien nicht qualifiziert und wohlwollend. Die Beschwerde führte zu einer erneuten juristischen Prüfung durch das LAG Berlin-Brandenburg.
Juristische Feinheiten entscheiden den Fall
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigte den Beschluss des Arbeitsgerichts und wies die Beschwerde zurück. In seiner Begründung stützte sich das Gericht auf die ordnungsgemäße Ausstellung des Arbeitszeugnisses, die eine unvertretbare Handlung darstellt, zu der der Arbeitgeber zwingend angehalten werden kann. Die Ausführungen des Gerichts verdeutlichen, dass die bisherigen Zeugnisse den rechtlichen Anforderungen nicht genügten. Sie waren weder auf ordnungsgemäßem Briefkopf ausgestellt noch spiegelten sie eine angemessene Identifikation des Arbeitgebers mit dem Inhalt wider. Die Arbeitgeberseite hatte es versäumt, ein Zeugnis auszustellen, das den gesetzlichen Vorgaben und den vertraglichen Vereinbarungen entsprach.
Lehren aus dem Zeugnisstreit
Das Urteil unterstreicht die Bedeutung des Zeugnisanspruchs im Arbeitsrecht und die Notwendigkeit für Arbeitgeber, die gesetzlichen Anforderungen an Arbeitszeugnisse ernst zu nehmen. Insbesondere betont es die Pflicht zur Erstellung eines qualifizierten Zeugnisses, das sowohl formell als auch inhaltlich den gesetzlichen Vorgaben entspricht. Die Entscheidung zeigt auf, dass Gerichte bereit sind, mittels Zwangsgeldbeschlüssen gegen Arbeitgeber vorzugehen, die ihren Verpflichtungen nicht nachkommen.
Fazit: Das Gericht bestätigte die Notwendigkeit einer ordnungsgemäßen Ausstellung von Arbeitszeugnissen und unterstützte die Zwangsvollstreckung als Mittel zur Durchsetzung dieses Anspruchs.
✔ FAQ: Wichtige Fragen kurz erklärt
Was ist ein Zeugniserteilungsanspruch im Arbeitsrecht?
Der Zeugniserteilungsanspruch im Arbeitsrecht bezieht sich auf das Recht eines Arbeitnehmers, bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber zu erhalten. Dieser Anspruch ist in Paragraph 109 der Gewerbeordnung (GewO) geregelt. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Dauer und Art der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann jedoch verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken (qualifiziertes Zeugnis).
Der Zeugniserteilungsanspruch basiert auch auf der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Nicht nur reguläre Arbeitnehmer, sondern auch geringfügig Beschäftigte und arbeitnehmerähnliche Personen wie Hausgewerbetreibende, Handelsvertreter, Heimarbeiter oder Scheinselbständige haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.
Sollte der Arbeitgeber das Zeugnis nicht freiwillig aushändigen, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch gerichtlich durchsetzen. Das Arbeitsgericht ist für Zeugniserteilungsansprüche zuständig. Der Wert des Zeugnisanspruchs beläuft sich in der Regel auf einen Monatsverdienst.
Es ist auch möglich, während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis zu verlangen, beispielsweise bei einem Wechsel des Vorgesetzten oder der Abteilung.
Wie wird eine ordnungsgemäße Ausstellung eines Arbeitszeugnisses definiert?
Die ordnungsgemäße Ausstellung eines Arbeitszeugnisses ist durch verschiedene Kriterien definiert, die sich auf die Form, den Inhalt und die Ausstellung des Zeugnisses beziehen. Ein Arbeitszeugnis muss auf sauberem Qualitätspapier erstellt werden, da es sich um eine Urkunde handelt. Es muss sauber und ordentlich geschrieben sein, ohne Flecken, Radierungen, Verbesserungen oder Durchstreichungen. Zudem muss das Zeugnis ein Ausstellungsdatum tragen, welches in der Regel der Tag der tatsächlichen Erstellung ist.
Das Zeugnis muss mit der eigenhändigen Unterschrift des Arbeitgebers oder eines Vertreters versehen sein. Eine fotokopierte Unterschrift, E-Mail oder Telefax genügen nicht. Die Unterschrift sollte so erfolgen, wie der Unterzeichner üblicherweise unterschreibt, und darf nicht den Eindruck erwecken, der Arbeitgeber distanziere sich vom Inhalt des Zeugnisses.
Inhaltlich wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis unterschieden. Ein einfaches Arbeitszeugnis bestätigt lediglich die Art und Dauer der Tätigkeit, während ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zusätzlich die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers bewertet. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sollte differenzierende Leistungsmerkmale wie Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung, Arbeitsweise, Arbeitserfolge und Führung beinhalten und kann mit einer zusammenfassenden Gesamtbeurteilung abschließen.
Wenn ein Arbeitnehmer mit dem ausgestellten Zeugnis nicht zufrieden ist, hat er das Recht, eine Berichtigung zu verlangen. Der Anspruch auf Berichtigung kann jedoch verwirkt sein, wenn er zu spät angemeldet wird.
Das vorliegende Urteil
LAG Berlin-Brandenburg – Az.: 26 Ta 1198/23 – Beschluss vom 28.11.2023
1. Die sofortige Beschwerde der Vollstreckungsschuldnerin gegen den Festsetzungsbeschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 9. Oktober 2023 – 42 Ca 9481/22 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe
I.
Die Parteien haben über die Wirksamkeit einer Kündigung gestritten und im Kündigungsschutzprozess am 23. März 2023 einen Vergleich geschlossen. Darin haben sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem 30. September 2022 geeinigt. Die Schuldnerin hat sich verpflichtet, der Gläubigerin unter dem Datum des 30. September 2022 ein Zeugnis zu erteilen. Die Gläubigerin soll danach berechtigt sein, einen Zeugnisentwurf zu übersenden, von dem die Schuldnerin nur aus wichtigem Grund abweichen dürfe. Die Beklagte hatte der Klägerin unter dem Datum des 15. Oktober 2022 bereits ein Zeugnis erstellt. Ein weiteres Zeugnis erstellte die Beklagte der Klägerin unter dem Datum des 15. Mai 2023 nach einem Entwurf der Klägerin. Darin heißt es ua: „i.A. des Arbeitsgerichts, Berlin 15.05.2023“. In der letzten Zeile ist folgender Zusatz eingefügt: „(Zeugnis erstellt durch Rechtsanwältin A)“. Das Schreiben ist nicht mit dem Briefkopf der Schuldnerin versehen.
Das Arbeitsgericht hat gegen die Schuldnerin mit Beschluss vom 9. Oktober 2023 ein Zwangsgeld festgesetzt und ersatzweise Zwangshaft angeordnet. Der Beschluss ist den Prozessbevollmächtigten der Schuldnerin am 18. Oktober 2023 zugestellt worden. Die Schuldnerin hat gegen den Beschluss mit einem am 30. Oktober 2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese damit begründet, dass „nicht kommuniziert worden sei, warum das am 15. Oktober 2022 erstellte Arbeitszeugnis nicht qualifiziert und wohlwollend“ sei. Es sei auch nicht kommuniziert worden, warum ein Zeugnis, erstellt von einer Rechtsanwältin qualifiziert sein soll.“
Weiter heißt es in der Beschwerde, die durch den Geschäftsführer der Schuldnerin, einem „Facharzt für Urologie und Andrologie, zugleich Arzt für Medikamentöse Tumortherapie“ eingereicht worden ist: „Dies ist nicht möglich, da die Rechtsanwältin nicht Arbeitgeberin der Frau B war. Es handelt sich somit nicht um ein Arbeitszeugnis. Es kann von mir, aus urheberrechtlichen Gründen nicht unterschrieben werden, da die Urheberschaft bei Frau RA’in A liegt und ich mich damit strafbar machen würde. Auch darf ein Zeugnis nicht rückdatiert werden, da es sich dabei um eine Urkundefälschung handelt.“
Zudem weist der Geschäftsführer der Schuldnerin darauf hin, dass gegen die Prozessbevollmächtigte der Gläubigerin aufgrund ihrer Forderung bereits Strafanzeige erstattet worden sei. Außerdem werde er aus der Haft heraus den Vorgang der Presse kommunizieren. Der Richterin am Arbeitsgericht, welche den Zwangsgeldbeschluss erlassen hat, hat er angedroht, er werde sie für den Praxisausfall haftbar machen.
Ergänzend hat er auf zehn Punkte hingewiesen, die sich aus einer Anlage 2 zur Beschwerdeschrift ergeben. Bei der Anlage 2 handelt es sich um ein Schreiben an seine Prozessbevollmächtigten. Auf die Anlage 2 zur Beschwerdeschrift wird insoweit Bezug genommen. Darin wird ua. vertreten, dass die Gläubigerin nicht verlangen könne, dass ihr ein Zeugnis auf dem Briefkopf der Schuldnerin erstellt werde. Erwähnt wird dort auch ein weiteres als Zeugnis bezeichnetes und auf den 17. Juli 2023 datiertes Schriftstück, welches einem am 19. Juli 2023 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen und auf den 9. Mai 2022 datierten Schreiben der Schuldnerin als Anlage II/2 beigefügt war. Das Schriftstück ist nicht mit einem Briefkopf der Schuldnerin, sondern mit einem Firmenstempel versehen. Außerdem enthält es ebenfalls den Hinweis „(Zeugnis formuliert durch Rechtsanwältin A)“.
Das Arbeitsgericht hat der Beschwerde mit Beschluss vom 24. November 2023 nicht abgeholfen.
II.
1) Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt worden.
2) Die Beschwerde ist aber unbegründet. Der Zwangsgeldbeschluss des Arbeitsgerichts begegnet keinen rechtlichen Bedenken.
a) Bei der Erteilung eines Zeugnisses handelt es sich um eine unvertretbare Handlung, zu der der Schuldner, wenn er sie – wie hier die Vollstreckungsschuldnerin – nicht vornimmt, durch Zwangsgeld und Zwangshaft angehalten werden kann (§ 888 ZPO). Dies ist durch den vorliegenden Beschluss geschehen.
b) Die allgemeinen Voraussetzungen der Zwangsvollstreckung liegen vor. Der Vergleich stellt einen vollstreckbaren Titel dar. Eine vollstreckbare Ausfertigung ist erteilt und die Zustellung erfolgt.
c) Zu Unrecht rügt die Vollstreckungsschuldnerin, dass sie der Verpflichtung zur Erteilung eines Zeugnisses bereits nachgekommen sei.
aa) Insoweit kann zunächst auf die sorgfältig begründete und nicht zu beanstandende Entscheidung des Arbeitsgerichts Bezug genommen werden.
bb) Die seitens der Schuldnerin vorgetragenen Bedenken sind nicht geeignet, der Beschwerde zum Erfolg zu verhelfen. Das Zeugnis vom 15. Oktober 2022 sollte nach dem Willen der Parteien der Verpflichtung aus dem Vergleich gerade nicht genügen. Andernfalls hätte es der Regelung nicht bedurft. Das Zeugnis wies auch deutlich erkennbare Mängel auf.
Die Schriftstücke vom 15. Mai und vom 17. Juli 2023 sind ebenfalls nicht geeignet, den Anspruch der Gläubigerin aus dem Vergleich zu erfüllen. Mit den in den Vergleich aufgenommenen Regelungen verpflichtet dieser die Schuldnerin nicht, den Vorschlag der Gläubigerin ungeprüft und ohne jede Änderung zu übernehmen. Vielmehr ist die Schuldnerin gehalten, ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen und das Zeugnis entsprechend einem der Schuldnerin von der Gläubigerin vorzulegenden Entwurf unter dem Datum des 30. September 2022 auszustellen. Eine einschränkungslose Verpflichtung zur ungeprüften und unabänderlichen Übernahme des Entwurfs haben die Parteien dadurch ausgeschlossen, dass es der Beklagten unbenommen ist, bestimmte Formulierungen aus wichtigem Grund abzulehnen. Die Verpflichtung zur Erstellung eines dem Entwurf „entsprechenden“ Zeugnisses ermöglicht es der Schuldnerin, den Entwurf ggf. an die Vorgaben des § 109 GewO anzupassen (vgl. dazu BAG 9. September 2011 – 3 AZB 35/11, Rn. 21).
Mit ihrem Antrag verfolgt die Gläubigerin das Ziel, überhaupt ein qualifiziertes Zeugnis zu erhalten. Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht (vgl. BAG 6. Juni 2023 – 9 AZR 272/22, Rn. 25).
Dem werden die durch den Geschäftsführer der Schuldnerin unterzeichneten Schriftstücke nicht gerecht. Die „Arbeitszeugnisse“ genügen bereits in formeller Hinsicht den im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen nicht. Dazu zählt jedenfalls, dass ein Arbeitszeugnis mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestaltet sein muss, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind. Da im Berufszweig der Schuldnerin üblicherweise im geschäftlichen Verkehr Firmenbögen verwandt werden und die Schuldnerin einen solchen besitzt und benutzt, ist ein Zeugnis nicht ordnungsgemäß ausgestellt, wenn es nur mit einer Unterschrift des Geschäftsführers versehen ist. Unter diesen Umständen wird ein Zeugnis auch nicht als ordnungsgemäß im vorbezeichneten Sinne ausgestellt angesehen, wenn es nur mit einem Firmenstempel und nicht mit dem Briefkopf der Schuldnerin versehen ist (vgl. BAG 3. März 1993 – 5 AZR 182/92, Rn. 13 bei juris).
Nicht ausreichend ist es zudem, wenn ein als Zeugnis bezeichnetes Schriftstück bei einem Dritten den Eindruck erwecken kann, der Arbeitgeber habe lediglich einen Zeugnisentwurf der Arbeitnehmerin unterzeichnet, ohne sich wirklich mit dem Inhalt der Erklärung zu identifizieren (vgl. BAG 3. März 1993 – 5 AZR 182/92, Rn. 14 bei juris). Gerade das ist hier der Fall.
Da bereits die aufgeführten Gesichtspunkte der Erfüllung der Verpflichtung aus dem Vergleich entgegenstehen, wird davon abgesehen, auf die weiteren Mängel der Schriftstücke einzugehen, welche die im erstinstanzlichen Erkenntnisverfahren anwaltlich vertretene Schuldnerin zur Akte gereicht hat, um die Erfüllung ihrer Verpflichtung aus dem Vergleich zu belegen.
d) Hinsichtlich der Höhe des Zwangsgeldes gibt es keinen Grund, von der Festsetzung durch das Arbeitsgericht nach unten abzuweichen. Der festgesetzte Betrag erscheint in der konkreten Konstellation eher moderat. Für den Fall, dass die Vollstreckungsschuldnerin ihrer Verpflichtung weiterhin nicht nachkommt, wird der nächste anzusetzende Betrag angemessen zu erhöhen sein.
II.
Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
III.
Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde liegen nicht vor.
