Aufhebungsvertrag: Gute Gelegenheit oder Stolperfalle für Arbeitnehmer?
Es kommt in der gängigen Praxis nicht selten vor, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird. Während der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber eine recht gute Gelegenheit ist, sich von entsprechenden Mitarbeitern zu trennen, so sollte ein Arbeitnehmer im Hinblick auf den Aufhebungsvertrag besondere Wachsamkeit gelten lassen.
✔ Das Wichtigste in Kürze
- Aufhebungsvertrag ermöglicht es, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden, im Gegensatz zu einer Kündigung, die auch einseitig sein kann.
- Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Arbeitgeber umgehen mögliche Hürden einer Kündigung, Arbeitnehmer erhalten oft eine Abfindung und ein gutes Arbeitszeugnis.
- Fristfreiheit: Im Vergleich zu einer ordentlichen Kündigung kann der Beendigungszeitpunkt frei gewählt werden, gesetzliche Kündigungsfristen können außer Kraft gesetzt werden.
- Sperrzeit: Arbeitnehmer müssen mit einer Sperrzeit von 12 Wochen rechnen, in der sie kein Arbeitslosengeld erhalten, da das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet wurde.
- Steuerliche Relevanz der Abfindung: Abfindungen sind vollumfänglich einkommenssteuerpflichtig und müssen als „außergewöhnliche Einkünfte“ deklariert werden.
- Kein Widerrufsrecht: Ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag kann nicht widerrufen werden, daher ist Vorsicht und möglicherweise rechtlicher Rat vor der Unterzeichnung geboten.
- Formvorschrift: Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden, um rechtliche Gültigkeit zu erlangen.
Was ist der Aufhebungsvertrag überhaupt?
In rechtlicher Hinsicht wird ein Aufhebungsvertrag, der auch allgemeinhin als Auflösungsvertrag bekannt ist, als eine neue vertragliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer behandelt. Der Aufhebungsvertrag bestimmt den neuen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Aufhebungsvertrag kann auch als komplettes Gegenstück zu dem Arbeitsvertrag betrachtet werden. Während der Arbeitsvertrag ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer begründet, so beendet der Aufhebungsvertrag diesen Arbeitsvertrag.
Ein Aufhebungsvertrag kann nur einvernehmlich zwischen den beiden Vertragsparteien abgeschlossen werden. Eine rechtliche einseitige Verpflichtung zur Unterschrift besteht für den Arbeitnehmer nicht!
Wo liegt der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigung?
Der Hauptunterschied liegt in dem Merkmal der Einvernehmlichkeit. Während eine Kündigung durchaus im begründeten Fall auch einseitig vonseiten einer Vertragspartei ausgesprochen werden kann, handelt es sich bei dem Aufhebungsvertrag um eine neue vertragliche Vereinbarung.
Ein Aufhebungsvertrag darf auf gar keinen Fall mit einem sogenannten Abwicklungsvertrag verwechselt werden. Der Abwicklungsvertrag kann nur abgeschlossen werden, wenn zuvor eine Kündigung ausgesprochen wurde. Diese Kündigung ist für den Aufhebungsvertrag keine Voraussetzung.
Ein Aufhebungsvertrag unterscheidet sich auch merklich von einem gerichtlichen Vergleich. In der Regel wird ein gerichtlicher Vergleich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses geschlossen, um eben jenen Prozess zu beenden. Der gerichtliche Vergleich ist daher eher als Abwicklungsvertrag anzusehen, da in der Regel eine Kündigung einem derartigen Prozess vorausgeht.
Das Wesen eines Aufhebungsvertrages
Ein Aufhebungsvertrag stellt eine spezifische Methode zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar, die gemeinsam von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt wird. Dieser Vertrag bietet eine individuell angepasste Lösung, die auf den einzigartigen Bedürfnissen und Anforderungen beider Parteien basiert.
Die Einvernehmlichkeit dieses Vertrages ist ein zentrales Element, was bedeutet, dass beide Parteien den Bedingungen des Vertrages zustimmen müssen. Es besteht keine Möglichkeit für eine der Parteien, den Vertrag einseitig durchzusetzen, was eine ausgeglichene und gerechte Verhandlungsbasis ermöglicht.
Ein Aufhebungsvertrag könnte aus verschiedenen Gründen abgeschlossen werden. Beispielsweise könnte der Arbeitgeber aus finanziellen oder betriebswirtschaftlichen Gründen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wünschen, oder der Arbeitnehmer möchte eine neue berufliche Möglichkeit ergreifen, bevor die Kündigungsfrist abläuft. In solchen Fällen bietet der Aufhebungsvertrag eine flexible und einvernehmliche Lösung.
Die Flexibilität bei der Bestimmung des Beendigungszeitpunkts des Arbeitsverhältnisses ist ein weiterer Vorteil des Aufhebungsvertrages. Im Unterschied zur Kündigung, bei der gesetzliche Kündigungsfristen einzuhalten sind, erlaubt der Aufhebungsvertrag eine individuelle Vereinbarung des Austrittsdatums, was mehr Anpassungsfähigkeit und Spielraum für beide Parteien bedeutet.
Es ist jedoch unerlässlich, die Konsequenzen eines solchen Vertrages zu bedenken. Für Arbeitnehmer kann die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führen, und die erhaltenen Abfindungen sind steuerpflichtig. Eine gründliche Überlegung und Abwägung aller Faktoren sind daher vonnöten, um sicherzustellen, dass die Vertragsbedingungen im besten Interesse des Arbeitnehmers sind.
Die schriftliche Form ist für die Rechtsgültigkeit eines Aufhebungsvertrages zwingend erforderlich. Jede Vereinbarung und Bedingung muss klar und unmissverständlich formuliert sein, um zukünftige Missverständnisse und potenzielle Streitigkeiten zu vermeiden. Dies schließt auch die genaue Festlegung von Abfindungen, der Ausstellung von Arbeitszeugnissen und eventuellen Freistellungszeiträumen ein.
Daher ist es für beide Parteien von entscheidender Bedeutung, jeden Aspekt des Aufhebungsvertrages sorgfältig zu prüfen und zu verstehen, um eine informierte und durchdachte Entscheidung zu treffen. Der Aufhebungsvertrag sollte den individuellen Bedürfnissen und Umständen Rechnung tragen und keine unerwarteten oder unerwünschten Konsequenzen mit sich bringen.
Der Hauptvorteil, den ein Aufhebungsvertrag für beide Vertragsparteien mit sich bringt, liegt in der sogenannten Fristfreiheit. Im Vergleich zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann durch einen Aufhebungsvertrag der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrages von den Vertragsparteien frei gewählt werden. Entsprechend geltende gesetzliche Kündigungsfristen können dementsprechend durch einen Aufhebungsvertrags außer Kraft gesetzt werden, sofern sich beide Vertragsparteien dahingehend einig sind. Für einen Arbeitgeber hat ein Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass die Hürden für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses keine Rolle mehr spielen. In der gängigen Praxis wird dies durch eine Abfindungszahlung zugunsten des Arbeitnehmers kompensiert. Diese Abfindungszahlung ist dann wiederum für den Arbeitnehmer ebenfalls ein Vorteil, da gewisse Übergänge von einem Arbeitsverhältnis in das nächste Arbeitsverhältnis wirtschaftlich überbrückt werden können. Überdies geht ein Aufhebungsvertrag, der von dem Arbeitgeber vorgeschlagen wird, für den Arbeitnehmer in der Regel mit einem sehr guten Arbeitszeugnis einher. Dieser Umstand erleichtert dann die Suche nach einem neuen Arbeitgeber für den Arbeitnehmer merklich.
Alleinig durch die Abfindungssumme sollte sich ein Arbeitnehmer jedoch nicht blenden lassen. In der Regel werden auch dann Abfindungen fällig, wenn der Arbeitgeber trotz bestehenden Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers eine Kündigung ausspricht.
Die Nachteile von einem Aufhebungsvertrag
Wie bei allem im Leben hat ein Aufhebungsvertrag naturgemäß nicht nur Vorteile. In der Regel hat der Arbeitnehmer hierbei die größeren Nachteile, da vonseiten der Agentur für Arbeit eine sogenannte Sperrzeit erhoben wird. Dies wird dadurch begründet, dass ein Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag freiwillig sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber aufgelöst hat. Auf der Grundlage des § 159 Absatz 1 Nr. des Dritten Buch Sozialgesetzbuch (kurz: SGB III) ereilt den Arbeitnehmer in diesem Fall eine Sperrzeit von 12 Wochen. Die Agentur für Arbeit zahlt für diesen Zeitraum dem nunmehr beschäftigungslosen ehemaligen Arbeitnehmer kein entsprechendes Arbeitslosengeld.
Erfolgt immer eine Sperrzeit?
Unter ganz bestimmten Voraussetzungen ist es für den Arbeitnehmer auch möglich, die 12 wöchige Sperrzeit der Agentur für Arbeit zu vermeiden. Die Sperrzeit wird in der Regel dann nicht erhoben, wenn dem Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber eine betriebs- bzw. personenbedingte Kündigung mit ziemlicher Bestimmtheit bereits in Aussicht gestellt wurde. Sollte der Arbeitnehmer unter diesen Voraussetzungen einem Aufhebungsvertrag zustimmen, so verzichtet die Agentur für Arbeit auf die Sperrzeit von 12 Wochen. Der Aufhebungsvertrag wurde dann nur abgeschlossen, damit eine Kündigung vermieden werden konte. Damit die Sperrzeit nicht erhoben wird muss ein Aufhebungsvertrag jedoch die ordentlichen Kündigungsfristen zwingend einhalten. Das Arbeitsverhältnis darf dementsprechend nicht frühzeitiger enden, als es mit der Kündigung geendet hätte. Überdies darf die Höhe der vereinbarten Abfindung ein halbes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr nicht überschreiten.
Bis zum Ende des Jahres 2016 gab es eine Abfindungsuntergrenze für die sperrzeitlosen Aufhebungsverträge, welche 0,25 Gehälter je Beschäftigungsjahr vorsah. Diese Regelung ist jedoch mittlerweile weggefallen und wird dementsprechend von der Agentur für Arbeit auch nicht mehr verlangt.
Ein Aufhebungsvertrag hat eine ganz bestimmte Formvorschrift, welche zwingend eingehalten werden muss. Die rechtliche Grundlage hierfür bildet der § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Dieser Paragraf besagt, dass ein Aufhebungsvertrag nur dann rechtliche Gültigkeit erlangt, wenn er in schriftlicher Form zwischen den beiden Vertragsparteien abgeschlossen wird. Alle diese Dinge werden von einem Arbeitnehmer gern übersehen bzw. oftmals aus Unkenntnis nicht angesprochen. Was bei einem Aufhebungsvertrag eher ins Auge sticht ist die Abfindungssumme, welche gerade bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen nicht selten eine große Summe darstellt. Im Zusammenhang mit der Abfindungssumme sollte jedoch nicht vergessen werden, dass es in Deutschland noch ein Steuerrecht gibt und dass die Abfindungssumme auf jeden Fall steuerlich relevant ist.
Die Abfindungssumme, die im Rahmen eines Aufhebungsvertrages von dem Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt wurde, unterliegt vollumfänglich der Einkommenssteuer. Sie erfährt steuerrechtlich nicht die Betrachtung als Arbeitsentgelt, sondern muss vielmehr als „außergewöhnliche Einkünfte“ in der Steuererklärung von dem ehemaligen Arbeitnehmer aufgeführt werden.
Alle diese Dinge sollte ein Arbeitnehmer berücksichtigen, bevor ein Aufhebungsvertrag vorschnell unterschrieben wird. Überdies sollte bedacht werden, dass es für einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag kein Widerrufsrecht gibt. Dementsprechend sollte sich ein Arbeitnehmer vor der Unterschrift auf jeden Fall anwaltlich beraten lassen. Wir stehen diesbezüglich sehr gern zur Verfügung. Lassen Sie Ihren Aufhebungsvertrag vorab durch unseren Fachmann im Arbeitsrecht überprüfen, so sind Sie auf der sicheren Seite und wissen wo etwaige Fallstricke lauern und können diese mit unserer Hilfe umgehen.
