Abänderung Arbeitsbedingung – Überschreitung Direktionsrecht – schikanöse Zielrichtung

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 7 Sa 56/19 – Urteil vom 11.09.2019

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16. Januar 2019, Az.: 12 Ca 2037/18, wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagten der Klägerin als Gesamtschuldner zum Ersatz materieller und immaterieller Schäden verpflichtet sind. Außerdem streiten die Klägerin und die Beklagte zu 1) über Urlaubsabgeltung.

Die Beklagte zu 1), die ihren Sitz in P. hat, produziert Gebäck, Schokolade und Pralinen. Sie beschäftigt in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der Beklagte zu 2) ist der bei der Beklagten zu 1) seit 2009 beschäftigte “Leiter Qualitätsmanagement und Labor” Werk P., seit dem 1. Juni 2018 Leiter Qualitätsmanagement aller Werke der Beklagten. Im Betrieb der Beklagten in P.ist ein Betriebsrat eingerichtet.

Die 1979 geborene Klägerin war in der Zeit vom 9. November 2009 bis zum 15. Oktober 2018 bei der Beklagten beschäftigt als “Stellvertretende Standortleiterin QM /Labor” im Betrieb in .P.. Dem Arbeitsverhältnis lag der Arbeitsvertrag vom 26. August 2009 (Bl. 45 ff. d. A.) bzw. vom 2. Dezember 2014 (Bl. 57 ff. d. A.) zugrunde. Die Tätigkeit der Klägerin als stellvertretende Standortleiterin Qualitätsmanagement und Labor ist in den Stellenbeschreibungen vom 26. August 2009 sowie vom 4. November 2010 beschrieben. Wegen des Inhalts der Stellenbeschreibungen wird auf Bl. 52 ff. bzw. 55 f. d. A. Bezug genommen.

In der Zeit ab dem 17. Juli 2016 befand sich die Klägerin in Elternzeit, für die Zeit vom 4. September 2017 bis zum 3. September 2018 vereinbarten die Parteien Teilzeitarbeit während der Elternzeit gemäß der Vereinbarung vom 6. Juli 2017 (Bl. 65 d. A.). Ab dem 4. September sollte sie wieder in Vollzeit beschäftigt sein.

Am 27./28. März 2018 fand eine Gesprächsrunde der QM-Leitung statt, an der der Beklagte zu 2), Dr. L., F. (Abteilungsleiterin Rohstoff und Analytik), I. (verantwortlich für die Leitung strategischer Projekte), W. (Leitung Lebensmittelrecht und Spezifikation), R. (QM Leitung Werk in W.) und Wi. (QM Leitung im Werk K.) teilnahmen. Der Inhalt des Gesprächs ist zwischen den Parteien streitig.

Mit Schreiben vom 16. April 2018 (Bl. 67 d. A.) teilte die Beklagte zu 1) der Klägerin unter dem Betreff “Abänderung Ihres Arbeitsvertrags vom 02.12.2014” mit:

“hiermit teilen wir Ihnen mit, dass sich Ihr Arbeitsvertrag vom 02.12.2014 insofern ändert, dass Sie seit dem 21.03.2018 nicht mehr die Funktion Stellvertretende Standortleitung QM/Labor in P. ausführen.

Wie mit Ihnen bereits im Rahmen des geführten Personalgesprächs am 21. März 2018 mit Frau Dr.L. und Herrn E. besprochen wurde, lautet Ihre neue Stellenbezeichnung seit dem 21.03.2018 Mitarbeiterin QM / Labor Werk P..

Im Übrigen gelten die derzeit gültigen Bestimmungen des Arbeitsvertrags vom 02.12.2014 und die Vereinbarung vom 06.07.2017 weiter.”

Ferner erhielt sie ein Schreiben überschrieben mit “Befugnis” vom 16. April 2018 (Bl 68 d. A.) sowie eine Stellenbeschreibung “Mitarbeiterin QM/LA Werk P.” (Bl. 69 d. A.). Der Betriebsrat wurde zuvor hierzu nicht beteiligt.

In der Zeit ab dem 17. April 2018 war die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

In einem von der Klägerin eingeleiteten einstweiligen Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Koblenz mit dem Aktenzeichen 10 Ga 20/18 (Protokoll Bl. 179 ff. d. A.) einigten sich die Parteien am 26. April 2018, nachdem auch erfolglos über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesprochen worden war, unter anderem auf den Fortbestand sowohl des ruhenden Grundarbeitsverhältnisses als auch des Teilzeitarbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen. Im Hauptsacheverfahren (Az. 10 Ca 1152/18) einigten die Parteien sich am gleichen Tag auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Mit Schreiben vom 20. April 2018 (Bl. 266 d. A.) hörte die Beklagte zu 1) den Betriebsrat förmlich zur Versetzung an. Der Betriebsrat stimmte der geplanten Maßnahme am 23. April 2018 zu.

Unter dem 22. Mai 2018 erteilte die Beklagte zu 1) der Klägerin ein Zwischenzeugnis, wegen dessen Inhalt auf Bl. 73 f. d. A. Bezug genommen wird. Es ist links vom Beklagten zu 2) unterzeichnet.

Die Klägerin bewarb sich am 28. Mai 2018 intern auf die Stelle der Laborleitung. Mit E-Mail vom 4. Juni 2018, wegen deren Inhalt auf Bl. 72 d. A. Bezug genommen wird, teilte die Beklagte zu 1) ihr mit, dass sie sich für eine Mitbewerberin entschieden habe. Die Stelle wurde an die zweite stellvertretende Leiterin H. vergeben.

Mit E-Mail vom 10. Juni 2018 an den Beklagten zu 2) beantragte die Klägerin kurzfristig Urlaub für den 11. bis 13. Juni 2018. Der Beklagte zu 2) antwortete in seiner E-Mail vom 11. Juni 2018 (Bl. 76 d. A.) wie folgt:

„Hallo ,

Ich genehmige deinen Urlaub und werde die Schritte im System veranlassen.

Bis zum 15.6.2018 erwarte ich aber bitte von dir eine Rückmeldung, wie wir eine einvernehmliche Trennung des Arbeitsverhältnisses hinbekommen werden.

Danke und Gruß.“

Die Beklagte zu 1) übersandte der Klägerin unter dem Datum vom 12. Juli 2018 ein geändertes Zeugnis (Bl. 182 f. d. A.).

Mit anwaltlichen Schreiben vom 18. Juni 2018 (Bl. 77 ff. d. A.) forderte die Klägerin von der Beklagten zu 1) bzw. dem Beklagten zu 2) die Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen einer Persönlichkeitsrechtsverletzung sowie die Abgabe einer Erklärung, dass sie ihr jeden weiteren materiellen und immateriellen Schaden ersetzen, der aus dieser Persönlichkeitsrechtsverletzung entsteht.

Mit Datum vom 13. September 2018 erteilte Frau Dr. med. K. ein ärztliches Attest (Bl. 230 d. A.) folgenden Inhalts:

„Frau A. befindet sich seit 18.06.18 hier in ärztlicher Behandlung. Sie gibt an, bereits seit April 2018 an zunehmenden körperlichen Beschwerden wie Schlaflosigkeit, Durchfällen, Appetitlosigkeit, Ekel vor Nahrungsmitteln, Übelkeit und Erbrechen zu Leiden;

Gewichtsabnahme von 5 kg. Hinzu kamen Panikattacken, Angstzustände Depressionen.

Sozialer Kontakt war nicht mehr möglich, sie zog sich völlig zurück und hat kaum noch die Wohnung verlassen; sie war kaum noch in der Lage das Kleinkind zu versorgen. Sämtliche Beschwerden hatten sich mit den wachsenden Problemen am Arbeitsplatz eingestellt und aggraviert.“

Die Klägerin erzielte zuletzt in Teilzeit ausweislich der Entgeltabrechnung für März 2018 (Bl. 66 d. A.) eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 2.469,74 €.

Die Klägerin erhielt ab dem 30. Juli 2018 ein kalendertägliches Krankengeld in Höhe von 45,26 € netto (Schreiben der B. vom 7. September 2018, Bl. 232 d. A.).

Mit Schreiben vom 14. September 2018 (Bl. 231 d. A.), der Beklagten zu 1) am selben Tag zugegangen, kündigte sie ihr Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum 15. Oktober 2018.

Mit am 12. Juli 2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 10. Juli 2018 hatte die Klägerin das vorliegende Verfahren eingeleitet, gerichtet zunächst auf Zahlung von Schmerzensgeld, auf die Feststellung, dass die Beklagten als Gesamtschuldner verpflichtet sind, ihr jedweden weiteren durch die Persönlichkeitsrechtsverletzung im Arbeitsverhältnis entstandenen Schaden zu ersetzen, sowie auf Abänderung des Zwischenzeugnisses vom 22. Mai 2018. Sie erweiterte ihre Klage mit Schriftsätzen vom 19. November 2018 (Bl. 205 ff. d. A.) und vom 4.Dezember 2018 (Bl. 247 f. d. A.).

Die Klägerin war der Ansicht, der Beklagte zu 2) habe in Ausübung seiner Tätigkeit rechtswidrig in ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht durch Drangsalieren, unter Druck setzen etc. eingegriffen. Er habe sich damit als Initiator der üblen und unangemessenen Behandlung ihrer Person auch unter dem Gesichtspunkt des Mobbings schadensersatzpflichtig gemacht. Auch die Beklagte zu 1), der das Verhalten ihres Vorgesetzten zuzurechnen sei, habe sich auf rechtswidrige Art und Weise von ihr trennen wollen.

Im Juni 2018 dürften noch rund 25 Arbeitnehmer in der QM-Abteilung beschäftigt gewesen sein.

Ziel eines Gesprächs am 21. März 2018 sei ihre Degradierung zur einfachen Sachbearbeiterin gewesen. Sie habe nach Vorliegen des Organigrammentwurfs den Betriebsrat lediglich Mitteilung hierüber gemacht.

Der Beklagte zu 2) habe in dem Gespräch der QM-Leitung am 27./28. März 2018 sinngemäß erklärt, dass sie nicht mehr die Stelle der stellvertretenden Leitung QM/Labor P. innehabe und dass es Unstimmigkeiten im Labor gebe. Sie war der Ansicht, diese Erklärung des Beklagten zu 2) sei – während sie wegen der aktuellen Elternzeit Kündigungsschutz besessen habe – objektiv geeignet gewesen, ihre berufliche Zukunft im Unternehmen der Beklagten zu 1) zu zerstören. Mit dieser Äußerung habe der Beklagte zu 2) ihre Autorität untergraben, denn jeder Empfänger dieser falschen Information habe glauben müssen, dass sie eine schwerwiegende Vertragspflichtverletzung begangen habe. Das Fehlverhalten des Beklagten zu 2) habe sich in der daraufhin erfolgten rechtswidrigen Versetzung und ihrer Degradierung fortgesetzt.

Der Beklagte zu 2) habe ihr bereits im Jahr 2011 sinngemäß erklärt, er wolle, dass sie alle seine E-Mails lesen solle und umgekehrt, damit Abteilungsleiter und Stellvertreterin jederzeit über die eingehenden E-Mails gegenseitig informiert seien. Die Kenntnisnahme von E-Mails habe nicht nur im Fall der Abwesenheit des Beklagten zu 2) erfolgen sollen, sondern dauerhaft, um ihr und dem Beklagten zu 2) jederzeit die gleiche Kenntnis zu verschaffen. Von diesem Zeitpunkt an habe sie regelmäßig auch inhaltlich von den eingehenden E-Mails Kenntnis erhalten. Die Beklagte zu 1) habe wohl vor dem Inkrafttreten der DSGVO im Mai 2018 in Erfahrung gebracht, dass sie regelmäßig Kenntnis der eingehenden E-Mails des Beklagten zu 2) genommen habe, was datenschutzrechtlich bedenklich sein dürfe. Der Beklagte zu 2) habe dann die Verantwortung auf sie abgewälzt und werfe ihr Vertrauensbruch vor. Er habe Angst gehabt, dass sein Kollege, Herr B., ihn bei der Personalabteilung oder bei Frau Dr. L. melden würde, wenn er nicht von sich aus ihre Möglichkeit, seinen E-Mail-Verkehr zu sichten, gemeldet hätte. Sie habe die E-Mails bearbeitet, die sie während ihrer Teilzeitbeschäftigung habe bearbeiten können.

Die Beschäftigung als Mitarbeiterin QM/LA Werk P. anstelle der bisherigen Beschäftigung als stellvertretende Leiterin sei rechtlich gesehen eine Versetzung, die mangels Beteiligung des Betriebsrates offensichtlich unwirksam sei. Erschwerend komme hinzu, dass die Beklagten versucht hätten, auch das ruhende Grundarbeitsverhältnis während der Elternzeit inhaltlich zu verändern bzw. zu beenden. Weil die Beklagte sich seinerzeit im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht im Verfahren 10 Ga 20/18 auch sinngemäß bereit erklärt habe, das Arbeitsverhältnis mit ihr zu beenden, sei die ausdrückliche Klarstellung in Ziffer 1 und 2 des Vergleichs vom 26. April 2018 erfolgt, wonach sowohl das ruhende Grundarbeitsverhältnis sowie auch das mit schriftlicher Vereinbarung vom 6. Juli 2017 begründete Teilzeitarbeitsverhältnis unverändert fortbestehe und dass die Beklagte zu 1) sich verpflichte, sie als stellvertretende Standortleiterin QM / Labor zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Absage hinsichtlich ihrer Bewerbung auf die Stelle als Laborleitung sei im Wesentlichen darauf zurückzuführen, dass der Beklagte zu 2) bereits ihre Autorität untergraben habe und dass sie ihren Bewerbungsunterlagen kein aussagefähiges Zwischenzeugnisses habe beifügen können. Das ihr unter dem 22. Mai 2018 erteilte Zwischenzeugnis habe einen unzutreffenden Inhalt und habe daher zu Bewerbungszwecken nicht verwendet werden können. Das GdB-Karriereteam hätte sie ansonsten in die engere Auswahl einbezogen. Sie sei die am längsten beschäftigte und qualifizierteste Mitarbeiterin der Abteilung, ausgestattet mit der größten Sach- und Fachkompetenz. Sie sei nur deshalb nicht berücksichtigt worden, weil sie sich gegen das rechtswidrige Verhalten der Beklagten zu 1) wehrhaft gezeigt habe. Vor dem Hintergrund, dass sie sich in dieser Zeit in Erziehungsurlaub befunden habe und teilzeitbeschäftigt gewesen sei, mache sie auch geltend, dass sie diskriminiert worden sei.

Der Beklagte zu 2) habe sie in seiner Antwortmail auf ihren Urlaubsantrag dadurch unter Druck gesetzt, dass er als Gegenleistung für die Bewilligung von Erholungsurlaub einen Vorschlag für eine einvernehmliche Trennung des Arbeitsverhältnisses erwartet habe. In dieser E-Mail sei die versteckte Drohung enthalten, dass beim nächsten Mal kein Urlaub mehr bewilligt werde. Die Dreistigkeit des Vorgehens der Beklagten zeige sich nicht nur darin, dass vorab durch Vergleich ein Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden sei, sondern dass sie sich am 11. Juni 2018 noch in Elternzeit befunden habe.

Durch diese Reaktion des Beklagten zu 2) sei sie psychisch zusammengebrochen und arbeitsunfähig erkrankt. Auf Anraten ihres Arztes (vgl. Schreiben der Frau Dr. med. K. Praxis Dr. med. S. vom 13. September 2018 (Bl. 230 d. A.) habe sie sodann mit Schreiben vom 14. September 2018 das Arbeitsverhältnis “ohne Einhaltung der üblichen Kündigungsfrist” beenden müssen. In dem Augenblick, in dem Dr. S. ihr zur Kündigung geraten habe, sei ihr bewusst geworden, dass sie tatsächlich aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückkehren könne. Sie leide bereits seit April 2018 zunehmend an körperlichen Beschwerden wie Schlaflosigkeit, Durchfällen, Appetitlosigkeit, Ekel vor Nahrungsmitteln, Übelkeit und Erbrechen. Sie habe bereits 5 kg abgenommen. Hinzu gekommen seien Panikattacken, Angstzustände, Depressionen. Ein regelmäßiger sozialer Kontakt sei ihr nicht mehr möglich gewesen. Sie habe sich zurückgezogen, habe kaum noch die Wohnung verlassen. Sie sei kaum noch in der Lage gewesen, das Kleinkind zu versorgen. Sämtliche Beschwerden hätten sich mit den “Problemen am Arbeitsplatz eingestellt und aggraviert”.

Im Vorfeld habe sie noch versucht, die Beklagte zu 1) durch anwaltliches Schreiben an die Beschwerdestelle der Beklagten zu 1), Frau L. vom 18. Juni 2018 (Bl. 234 d. A.) um Abhilfe zu bitten sowie durch Schreiben vom gleichen Tag unmittelbar an die Komplementärin in Wien (Bl. 235 f. d. A.).

Den ihr entstandenen Schaden durch die allgemeine Persönlichkeitsverletzung und durch ihre alternativlos gewordene Eigenkündigung mache sie im vorliegenden Verfahren wie folgt geltend: Mit dem Antrag zu 1 mache sie Schmerzensgeld geltend, dessen Höhe sie in das Ermessen des Gerichts stelle, wobei mindestens 15.000,00 € als angemessen angesehen werden würden. Da nicht klar sei, wie ihre weitere Zukunft aussehe, sei nicht auszuschließen, dass weiter Schadensersatzansprüche bestünden und zukünftig anfielen. Aus diesem Grund habe sie ein Interesse daran, dass jegliche weitere Schadensersatzansprüche bereits heute festgestellt würden. Mit den Anträgen zu 3 – 6 verlange sie die Vergütung, die sie ohne Arbeitsunfähigkeit und ohne Bezug von Krankengeld bei fortgesetzter Tätigkeit bei der Beklagten zu 1) erhalten hätte. Mit ihrem Antrag zu 7 verlange sie das Weihnachtsgeld für 10,5 Monate als Schadensersatz. Mit dem Antrag zu 8 mache sie Schadensersatz für den Verlust des Arbeitsplatzes nach § 628 Abs. 2 BGB iVm. §§ 9,10 KSchG in Höhe von 6 Monatsgehältern als angemessene Entschädigung geltend. Mit ihrem Antrag zu 9 beanspruche sie die entgangene Vergütung bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist unter Einhaltung der Kündigungsfrist und damit weitere 3 Bruttomonatsgehälter. Mit ihrem Antrag zu 10 verlange sie Urlaubsabgeltung für 14 nicht genommene Urlaubstage im Jahr 2018, die sie aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr habe nehmen können.

Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen an sie ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Schmerzensgeld zu zahlen, mindestens jedoch 15.000,00 €, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 6. Juli 2018;

2. festzustellen, dass die Beklagten als Gesamtschuldner verpflichtet sind, ihr jedweden weiteren Schaden zu ersetzen, der ihr durch die Persönlichkeitsverletzung im Arbeitsrechtsverhältnis (Behauptung falscher Tatsachen im QM-Leitertreffen am 27./28. März 2018, offensichtlich unwirksame Versetzung sowie Abänderung des Grundarbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 16. April 2018, Erteilung eines falschen Zwischenzeugnisses vom 22. Mai 2018, abgelehnte Bewerbung mit Schreiben vom 4. Juni 2018 sowie Bewilligung von Urlaub vom 11. Juni 2018 gegen Vorschläge für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses) entstanden ist und weiterhin noch entstehen wird;

3. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie 380,05 € brutto abzüglich 90,52 € netto zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 1. August 2018;

4. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie 2.469,74 € brutto abzüglich 1.357,80 € netto zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 1. September 2018;

5. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie 4.524,92 € brutto abzüglich 1.357,80 € netto zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 1. Oktober 2018;

6. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie 2.281,52 € brutto abzüglich 678,90 € netto zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 1. November 2018;

7. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie 4.320,61 € brutto zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 1. November 2018;

8. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen an sie ein in das Ermessen des Gerichts gestellten Schadensersatz zu zahlen (Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes), der der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, allerdings mindestens 29.627,04 € betragen sollte, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 16. Oktober 2018;

9. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen an sie Schadenersatz (Ersatz der vergangenen Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einer fiktiven, alsbaldigen Arbeitgeberkündigung), der der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 14.813,52 € betragen sollte, zu zahlen nebst Zinsen hieraus In Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 16. Oktober 2018;

10. die Beklagte zu 1. zu verurteilen an sie 3.194,13 € brutto (Urlaubsabgeltung für das Jahr 2018) zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten.

Die Beklagten zu 1) und 2) haben beantragt, die Klage abzuweisen.

Der Beklagte zu 2) hat vorgetragen, er habe sich jederzeit in geradezu vorbildlicher Weise gegenüber der Klägerin verhalten. Er war der Ansicht, Ansprüche der Klägerin gegen ihn kämen gemäß § 105 SGB VII nicht in Betracht. Er hat weiter vorgetragen,

die QM-Abteilung in P. umfasse 9 Mitarbeiter. Es herrsche ein fairer und offener Umgangston. Die Mitarbeiter der Abteilung hielten untereinander auch privat Kontakt. Zwischen der Klägerin und den anderen Mitarbeitern der QM-Abteilung habe es in der Vergangenheit des Öfteren Querelen gegeben, die ihre Ursache einzig in der Persönlichkeit der Klägerin gehabt hätten. Es sei schwerpunktmäßig um private Angelegenheiten gegangen, die von der Klägerin missverstanden und persönlich genommen worden seien, etwa wenn die Klägerin zu persönlichen Veranstaltungen ihrer Kolleg/inn/en nicht eingeladen worden sei und davon Kenntnis erlangt habe.

Während der Abwesenheitszeiten des Beklagten zu 2) habe die Klägerin berechtigten Zugang zu dessen E-Mail-Account gehabt, etwa um Spammails zu sortieren, Mails wenn möglich abzuarbeiten etc. Die Klägerin habe aber in Vertretungszeiten die an ihn gerichteten E-Mails in keiner Weise bearbeitet. Mitarbeiter des QM-Labors P. hätten allerdings bemerkt, wie die Klägerin ihre persönlichen E-Mails an den Beklagten zu 2) durchgesehen habe und sich hierüber bei ihm beschwert. Daraufhin habe er mit Frau Dr. L. als Leiterin der Gesamt-QM aller Werke sowie mit der Personalabteilung in Person von Dr. W. Rücksprache gehalten. Ihm sei empfohlen worden, der Klägerin aufgrund ihres Vertrauensbruchs die Stellvertreterverantwortung zu entziehen, was durch sein Direktionsrecht gedeckt sei. Gleichzeitig habe die Personalabteilung den Betriebsrat zur Sache und zu dem Vorhaben mündlich in Kenntnis gesetzt.

Am 21. März 2018 habe er die Klägerin im Beisein von Frau Dr. L. über sein Vorhaben in Kenntnis gesetzt und dies auch begründet. Die Klägerin habe sich hinsichtlich der missbräuchlichen Nutzung des E-Mail-Accounts Verständnis gezeigt und sich bei Frau Dr. L. entschuldigt. Ziel dieses Gesprächs sei eine Aussprache und die schrittweise Wiederherstellung des Teamgefüges gewesen. Er habe noch am selben Nachmittag dem Betriebsratsvorsitzenden L. über das Gespräch berichtet.

Am 26. März 2018 habe ein weiteres Gespräch zwischen der Klägerin, ihm sowie den Mitarbeitern des QM-Teams unter Beteiligung des Betriebsrats stattgefunden. Ziel sei eine wechselseitige Aussprache zur Problemlösung gewesen. Die Klägerin habe jedoch überwiegend während des gesamten Gesprächs geschwiegen. In einem persönlichen Gespräch habe die Klägerin ihm versprochen, nicht mehr in alte Muster verfallen zu wollen.

Am 27. März 2018 hätten Frau Dr. … und er von der schwierigen Personalsituation in der QM-Abteilung in P. bei einem QM-Leiter-Treffen in sachlicher Form berichtet. Von Unstimmigkeiten und schwerwiegenden Vertragsverletzungen der Klägerin sei bei diesem Treffen nicht die Rede gewesen.

Anfang April 2018 sei ein Organigramm im Entwurf vorgestellt worden, in dem die Klägerin nicht mehr als Stellvertreterin erscheine. Hierüber habe sich die Klägerin beschwert, dass sie hiervon nichts wisse. Nach seiner Urlaubsrückkehr hätten sich die Kollegen der Abteilung bei ihm über das unveränderte und abweisende Verhalten der Klägerin beschwert, auch sei er über ihr widersprüchliches Verhalten wegen des Organigramm-Entwurfs informiert worden. Er habe sodann nach Rücksprache mit der Personalabteilung und Frau Dr. L, die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses als letzten Weg vorgeschlagen. Am 12. April 2018 habe er erneut dem Betriebsrat über die unverändert belastende und grenzwertige Situation berichtet. Am 16. April 2018 habe er der Klägerin im Beisein der Betriebsräte Herr L. und Herr G. sowie von Herrn Ja. von der Personalabteilung mitgeteilt, dass ihr die Position der stellvertretenden Leitung der QM-Abteilung P. entzogen werde.

Für die Erteilung eines Zeugnisses sei er nicht zuständig gewesen. H. sei im Übrigen als Nachfolgerin auf seiner Position als Abteilungsleiter seit langem “gesetzt” gewesen.

Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass die Klägerin aufgrund von Mobbing erkrankt sei. Die ärztlichen Atteste seien nicht aussagekräftig. Die Klägerin selbst habe ihm am 23. April 2018 mitgeteilt, aufgrund von Husten, Schnupfen und Halsweh mit Fieber eine Woche krankgeschrieben zu sein. Am 7. Mai 2018 habe sie mitgeteilt, sie habe sich einen Virus eingefangen oder etwas Falsches gegessen.

Er war der Ansicht, vor Ausspruch der fristlosen Kündigung sei die Klägerin gehalten gewesen, die Beklagte zu 1) ordnungsgemäß abzumahnen. Selbst wenn man in dem Schreiben der Klägerin vom 18. Juni 2018 eine Abmahnung erkennen wolle, wäre der durch diese Schreiben abgemahnte Sachverhalt zur Begründung einer Kündigung unter Außerachtlassung der dreimonatigen Kündigungsfrist jedenfalls verbraucht. Die rechtswidrige Kündigung könne keine Schadensersatzansprüche auslösen.

Die Beklagte zu 1) hat vorgetragen, sie habe die Klägerin weder in Gestalt des Beklagten zu 2) noch durch eine andere bei ihr beschäftigte Person in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt. Sie mache sich den Vortrag des Beklagten zu 2) vollumfänglich zu Eigen. Die Versetzung der Klägerin habe allein auf ihrer zu Tage getretenen Führungsschwäche beruht. Indem sie immer wieder private und geschäftliche Angelegenheiten vermischt habe, habe sie das Arbeitsklima innerhalb des Teams schwerwiegend belastet. Als sie dann auch noch ihre Zugangsberechtigung zu den E-Mails ihres Vorgesetzten ausgenutzt habe, um die E-Mails der Mitarbeiter an ihn auszukundschaften, habe es für sie keine andere Möglichkeit mehr gegeben, als ihr die stellvertretende fachliche Führung zu entziehen. Hierüber habe man die Klägerin bereits am 21. März 2018 in Kenntnis gesetzt. Im Rahmen des QM-Leiter-Treffens sei lediglich sachlich über die damalige Situation in der QM-Abteilung berichtet worden. In keiner Wiese sei die Autorität der Klägerin hierbei untergraben oder vermittelt worden, dass sie eine schwerwiegende Vertragsverletzung begangen habe.

Die Bewerbung der Klägerin auf die Stelle des “Leiters Qualitätsmanagement Labor P.” sei allein deshalb erfolglos gewesen, weil es eine Mitbewerberin gegeben habe, die für die Stelle besser qualifiziert gewesen sei.

Der von dem Beklagten zu 2) erteilte Urlaub sei gerade nicht abhängig gemacht worden von einem Gespräch mit der Klägerin zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei bereits zuvor mehrfach zwischen den Parteien zur Sprache gekommen, so zum Beispiel im Rahmen eines Gesprächs zwischen der Klägerin, zweier Mitglieder des Betriebsrats und dem HR Partner Ja. am 16. April 2018 und im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht Koblenz am 26. April 2018 im Verfahren 10 Ga 20/18 (Protokoll Bl. 178 ff. d. A.).

Die Kündigung der Klägerin mit verkürzter Frist sei wohl vornehmlich der Tatsache geschuldet gewesen, dass sie eine neue Stelle habe antreten wollen. Da kein schuldhaftes vertragswidriges Verhalten der Beklagten vorliege, bestehe ein Schadensersatzanspruch schon dem Grund nach nicht.

Die ärztlichen Atteste seien nicht als Beleg dafür geeignet, dass die Klägerin aufgrund ihres Arbeitsumfeldes erkrankt sei.

Die Zahlung des Weihnachtsgeldes sei nach § 13 I. Ziffer 1 des Bundesmanteltarifvertrages für die Angestellten, gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden der Süßwarenindustrie, auf den insoweit ihr Arbeitsvertrag in § 3 Bezug nehme, ausgeschlossen. Schadensersatzansprüche nach § 628 Abs. 2 BGB seien mangels Abmahnung und aufgrund fehlenden Auflösungsverschuldens nicht gegeben. Die Beklagte zu 2 bestreitet ferner die Anzahl der behaupteten Urlaubstage.

Die Berechnungen der Klägerin seien nicht korrekt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 16. Januar 2019 abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht – zusammengefasst – ausgeführt, die Klage sei bezüglich des Feststellungsantrags zu 2 mangels Feststellungsinteresse unzulässig.

Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld (Antrag zu 1). Dieser komme gemäß §§ 280 ff., 251 Abs. 2 BGB, 823 Abs. 1 BGB analog § 253 Abs. 2 BGB bei einer schwerwiegenden Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bzw. einem schweren Verschulden des Verletzenden in Betracht. Allerdings setze ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung voraus, dass die Beeinträchtigung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden könne. Ausgehend von diesen Grundsätzen liege bereits das erforderliche Bedürfnis zum Ausgleich nicht vor. Die Klägerin habe die hier in Rede stehenden Umstände bereits genutzt, um eine Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, einen Verfrühungsschaden sowie einen Abfindungsanspruch zu begründen, so dass die Zubilligung einer (weiteren) Geldentschädigung hier nicht erforderlich sei. Zudem sei eine schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht ersichtlich, die dem Grunde nach den Anspruch auf ein Schmerzensgeld auslösen könnte. Die Kammer gehe davon aus, dass der Beklagte zu 2) das Persönlichkeitsrecht der Klägerin durch den Entzug ihrer Position als stellvertretende Standortleiterin nicht, jedenfalls nicht erheblich verletzt habe. Auch die von der Klägerin behaupteten Äußerungen des Beklagten zu 2) anlässlich eines QM-Treffens am 27. März 2018 verletzten sie nicht in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Entsprechendes gelte auch für die Absage der Beklagten zu 1) auf die Bewerbung der Klägerin auf die Position “Leiter Qualitätsmanagement/Labor”. Der Beklagte habe auch nicht als Gegenleistung für den Urlaub die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder eine entsprechende Unterredung verlangt.

Die auf Schadensersatz gerichteten Anträge zu 3 bis 6 seien nicht begründet. Ein insoweit allein in Betracht kommender Anspruch auf Schadensersatz wegen der allgemeinen Persönlichkeitsverletzung bzw. wegen Mobbings könne als vertraglicher Anspruch aus § 280 Abs. 1 S. 1 BGB vorliegen. Ein Schadensersatzanspruch wegen Mobbings könne aber auch als deliktischer Anspruch insbesondere aus § 823 Abs. 1 BGB folgen. Vorliegend fehle es bereits an einer nicht ganz unerheblichen allgemeinen Persönlichkeitsverletzung. Es könne auch nicht festgestellt werden, dass der Beklagte zu 2) oder die Beklagte zu 1) mit dem Ziel gehandelt hätten, die Klägerin “seelisch” zu verletzen.

Die Anträge zu 8 und 9 seien unbegründet. Der Klägerin stehe weder ein Abfindungsanspruch noch die Erstattung eines Verfrühungsschadens zu, § 628 Abs. 2 BGB. Zum einen liege allenfalls in der formell rechtswidrigen Versetzung eine Vertragsverletzung vor; dies sei aber nur geringfügig und keinesfalls schwerwiegend. Zum anderen habe die Klägerin die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten.

Die Klägerin habe auch keinen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld in Höhe von 4.320,61 € (Antrag zu 7). Ein vertraglicher Anspruch nach § 3 des Arbeitsvertrages scheide aufgrund der fehlenden Voraussetzungen in § 13 des in Bezug genommenen BMTV für die Angestellten, gewerblichen Arbeitnehmer und Auszubildenden der Süßwarenindustrie aus. Der Anspruch ergebe sich auch nicht als Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB mangels erheblicher Pflichtverletzung der Beklagten.

Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung stehe der Klägerin nicht zu. Wenn die Klägerin behaupte, ihr stünden noch 14 Urlaubstage aus 2018 zu, reiche dies angesichts des unterjährigen Wechsels von einem Teilzeit- in ein Vollzeitarbeitsverhältnis für einen schlüssigen Vortrag nicht aus.

Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 315 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist der Klägerin am 23. Januar 2019 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 19. Februar 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 18. Februar 2019 Berufung eingelegt und diese mit innerhalb der durch Beschluss vom 25. März 2019 bis zum 23. April 2019 einschließlich verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 27. März 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 25. August 2019, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 352 ff., 446 ff. d. A.), zusammengefasst geltend, die Klage sei bezüglich des Feststellungsantrags zulässig und begründet. Auch wenn die in den beiden ärztlichen Attesten vom 13. September 2018 genannten Beschwerden körperlicher Art seien (Schlaflosigkeit, Durchfälle etc.), so fänden sich auch psychische Beeinträchtigungen wie Panikattacken, Angstzustände und Depressionen, die möglicherweise durchaus nochmals auftreten könnten, wenn auch nicht zum jetzigen Zeitpunkt, gleichwohl aber ursächlich durch die seinerzeit erlittenen Drangsale durch den Beklagten zu 2) in der Zukunft. Folgeschäden seien nicht durch die weiteren Zahlungsanträge umfasst. Der Anspruch auf eine Entschädigung in Geld folge unmittelbar aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 1 und 2 GG. Nur insoweit sei ein “schwerwiegender ” Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht Voraussetzung eines Schadensersatzanspruchs. Es komme nicht (nur) auf die einzelnen Rechtsverletzungen an, sondern insbesondere auf die Gesamtheit der Verletzungen und dass erst durch die Gesamtheit der Pflichtverletzungen, die jede für sich betrachtet vielleicht noch sozial adäquat sein mögen, sich ein Bild betreffend die Gesamtsituation abzeichne und einen Eindruck vermittele über die erlittenen Drangsale.

Der Entzug der Stellvertretung sei offensichtlich eine gravierende Änderung, die auch offensichtlich rechtswidrig gewesen sei, wie sich dann im einstweiligen Verfügungsverfahren herausgestellt habe. Diese Pflichtverletzung stehe im Kontext zu der zuvor am 27. März 2018 aufgestellten rechtlich und tatsächlich unwahren und damit falschen Tatsachenbehauptung, sie sei nicht mehr länger Stellvertreterin und es habe Unstimmigkeiten gegeben. Die Erklärungen des Beklagten zu 2) anlässlich des Leitertreffens dürfte ausgereicht haben, ihre Stellung zu untergraben. Sie seien für ihre Karriere im Unternehmen der Beklagten zu 1) geradezu vernichtend gewesen.

Die Annahme, für die interne Bewerbung sei die Vorlage eines Zwischenzeugnisses nicht erforderlich gewesen, sei rein spekulativ und durch nichts belegt. Das Arbeitszeugnis sei fehlerhaft, denn es würden wesentliche Tatsachen verschwiegen.

Rechtsfehlerhaft gehe das Arbeitsgericht davon aus, dass der von ihr mit Schreiben vom 11. Juni 2018 beantragte Urlaub vorbehaltslos erteilt worden sei. Die E-Mail sei im Kontext mit dem gesamten Sachverhalt zu sehen.

Sie habe daher gegen die Beklagten einen Anspruch auf Schmerzensgeld, weil diese sie durch Mobbing an ihrer Gesundheit beschädigt hätten und darüber hinaus auch aus der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Da der Anspruch dem Grunde nach gegeben sei, sei die Höhe des Schmerzensgeldes in das Ermessen des Gerichts gestellt, wobei sie davon ausgehe, dass 15.000,00 € angemessen seien. Dadurch, dass sie Lohndifferenzen zu verzeichnen gehabt habe, habe sie einen materiellen Schaden erlitten. Da sie durch das Verhalten der Beklagten die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung habe erwirken müssen, habe sie auch Anspruch auf Zahlung von anteiligem Weihnachtsgeld, denn sie hätte ihr Arbeitsverhältnis bei der Beklagten zu 1) fortgesetzt und Weihnachtsgeld bezogen, wenn die Beklagten sich rechtmäßig verhalten hätten. Zu Gunsten der Beklagten könne deshalb nicht auf den Tarifvertrag zurückgegriffen werden, denn es handele sich um einen Schadensersatzanspruch. Schließlich habe sie auch den Abfindungsanspruch sowie den Anspruch auf Erstattung eines Verfrühungsschadens. Da sie unmittelbar nach dem ärztlichen Attest vom 13. September 2018 mit Schreiben vom 14. September 2108 das Arbeitsverhältnis gekündigt habe, sei die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Die Umstände, die es ihr unzumutbar machten, am Arbeitsverhältnis festzuhalten, habe ihr der behandelnde Arzt, Herr Dr. S., erst genannt, indem er ihr mit Schreiben vom 13. September 2018 empfohlen habe, das Arbeitsverhältnis “ohne Einhaltung der üblichen Kündigungsfrist” zu beenden.

Die Klägerin beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16. Januar 2019, Aktenzeichen 12 Ca 2037/18,

1. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen an sie ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Schmerzensgeld zu zahlen, mindestens jedoch 15.000,00 €, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 6. Juli 2018;

2. festzustellen, dass die Beklagten als Gesamtschuldner verpflichtet sind, ihr jedweden weiteren Schaden zu ersetzen, der ihr durch die Persönlichkeitsverletzung im Arbeitsrechtsverhältnis (Behauptung falscher Tatsachen im QM-Leitertreffen am 27./28. März 2018, offensichtlich unwirksame Versetzung sowie Abänderung des Grundarbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 16. April 2018, Erteilung eines falschen Zwischenzeugnisses vom 22. Mai 2018, abgelehnte Bewerbung mit Schreiben vom 4. Juni 2018 sowie Bewilligung von Urlaub vom 11. Juni 2018 gegen Vorschläge für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses) entstanden ist und weiterhin noch entstehen wird;

3. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie 380,05 € brutto abzüglich 90,52 € netto zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 1. August 2018;

4. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie 2.469,74 € brutto abzüglich 1.357,80 € netto zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 1. September 2018;

5. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie 4.524,92 € brutto abzüglich 1.357,80 € netto zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 1. Oktober 2018;

6. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie 2.281,52 € brutto abzüglich 678,90 € netto zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 1. November 2018;

7. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an die Klägerin 4.320,61 € brutto zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 1.Dezember 2018;

8. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie einen in das Ermessen des Gerichts gestellten Schadenersatz zu zahlen (Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes), der der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, allerdings mindestens 29.627,04 € betragen sollte, nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 16. Oktober 2018.;

9. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen an sie Schadenersatz (Ersatz der vergangenen Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einer fiktiven, alsbaldigen Arbeitgeberkündigung), der der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 14.813,52 € betragen sollte, zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 16. Oktober 2018;

10. die Beklagte zu 1. zu verurteilen an sie 3.194,13 € brutto (Urlaubsabgeltung für das Jahr 2018) zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 16. Oktober 2018.

Die Beklagte zu 1) beantragt, die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 16. Januar 2019, Az.: 12 Ca 2037/18, zurückzuweisen.

Der Beklagte zu 2) beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Der Beklagte zu 2) verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 29. Mai 2019, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 412 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Die Klägerin vermöge kein rechtswidriges bzw. sozialinadäquates Verhalten von ihm darzulegen. Er habe in fairer und offener Weise das Gespräch mit der Klägerin gesucht, sich bei der Personalabteilung zu jedem Zeitpunkt rückversichert und sogar den Betriebsrat beteiligt habe, wenn auch nicht rechtsförmlich. Seit längerem habe die Klägerin erhebliche Probleme in der Zusammenarbeit mit ihren Kolleginnen gehabt, die offenbar ihre Ursache einzig in der Persönlichkeit der Klägerin gehabt und ihm trotz aller Bemühungen nicht hätten ergründet werden können. Dies werde beispielhaft in den Vorgängen um ein Abteilungsmeeting im Januar 2018 deutlich. Er habe nie verdeckt oder unfair gehandelt, sondern die Klägerin stets an seinen Überlegungen beteiligt.

Im QM-Treffen am 27. März 2018 habe er lediglich die Probleme in seiner Abteilung im Zusammenhang mit der Klägerin angesprochen. Hierzu sei er nicht nur berechtigt, sondern auch verpflichtet gewesen. Eine Verunglimpfung der Person der Klägerin in welcher Form auch immer werde von der Klägerin selbst nicht nachvollziehbar behauptet und habe tatsächlich auch nicht stattgefunden. Allerdings habe er anlässlich dieses Meetings erläutert, dass beabsichtigt sei, die Stellvertretungsteilung zugunsten der Mitarbeiterin H. aufzulösen, dies auf Empfehlung der Personalabteilung (Dr. W.), der diese Maßnahme in Ausübung des Direktionsrechts für zulässig erachtet habe. Das QM-Treffen sei inhaltlich komplett sachlich und emotionslos und ohne jedes “Schlechtreden” der Klägerin vonstattengegangen.

Es sei nicht vorsätzlich ein Zwischenzeugnis erteilt worden, welches abweichend von den Vorgaben des Vergleichs formuliert worden sei Da er an dem gerichtlichen Verfahren betreffend die Änderung des Aufgabenbereichs der Klägerin nicht teilgenommen habe, habe er nicht gewusst und wisse nicht, welche Einzelheiten betreffend einen Vergleich oder ein Zeugnis in diesem Verfahren erörtert worden seien. Ihm seien auch die rechtlichen Einzelheiten nicht bekannt, die bei einer Zeugnisformulierung zu beachten seien.

In der E-Mail vom 11. Juni 2018 habe er die Klägerin lediglich in freundlicher Form gebeten, einen Vorschlag zu unterbreiten, wie das Arbeitsverhältnis beendet werden könnte. Diese Bitte sei aus seinem Eindruck entstanden, dass das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aufgrund der vorausgegangenen gerichtlichen Auseinandersetzungen unnötig belastet worden sei und eine einvernehmliche Beendigung im wohlverstandenen Interesse auch der Klägerin liegen könnte. Die Aufnahme derartiger Verhandlungen gehöre zur gängigen betrieblichen Praxis.

Die Beklagte zu 1) verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 29. Mai 2019, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 412 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Selbst bei einer Gesamtschau der von der Klägerin angeführten Vorkommnisse in dem Zeitraum von drei Monaten ließe sich nicht feststellen, dass die Klägerin vom Beklagten zu 2) durch eine systematische und zielgerichtete Vorgehensweise herabgewürdigt worden wäre. Die geschilderten Einzelfälle beträfen das Persönlichkeitsrecht schon nicht oder jedenfalls in so geringem Maße, dass sie auch in der Gesamtheit nicht das Gewicht einer Persönlichkeitsrechtsverletzung erhielten.

Durch die Versetzung habe sie das aufgrund der Verhaltensweisen der Klägerin angespannte Klima im Team verbessern wollen. Sie sei zu diesem Zeitpunkt davon ausgegangen, dass die Versetzung von ihrem Direktionsrecht gedeckt sei. Es sei die – vollkommen sachliche – Information auf dem QM-Leiter-Treffen am 27. März 2018 über die veränderte Personalsituation gefolgt. Würde man einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht annehmen, hätte die Klägerin durch den Vergleich und die damit verbundene veränderte Weiterbeschäftigung bereits Befriedigung erfahren, so dass allein deshalb ein weitergehender Anspruch auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld ausscheiden würde. Darüber hinaus habe es sich bei der Versetzung der Klägerin um im Arbeitsleben übliche und typische Konfliktsituationen gehandelt, die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich nicht geeignet seien, die Tatbestandsvoraussetzungen einer Vertragspflichtverletzung oder einer unerlaubten Handlung zu erfüllen. Auch die weitergehend von der Klägerin behaupteten Vorgänge seien typische Meinungsverschiedenheiten und “Reibereien” des täglichen Arbeitslebens, aber keine systematischen Anfeindungen und/oder schikanöses oder diskriminierendes Verhalten. Selbst wenn das Zwischenzeugnis vom 22. Mai 2018 in seiner Gesamtheit nicht der Note “gut” entsprochen haben sollte, so wäre das Bedürfnis der Klägerin durch die weiteren Änderungen des Zwischenzeugnisses zu ihren Gunsten am 12. Juli 2018 bereits befriedigt worden. Auch das ursprüngliche Zwischenzeugnis habe jedenfalls keinen persönlichkeitsrechtsverletzenden Inhalt gehabt.

Die Nichtberücksichtigung der klägerischen Bewerbung sei eine unternehmerische Entscheidung, die rein sachliche Gründe gehabt habe. Hätte man die Vorlage eines Zwischenzeugnisses für notwendig erachtet – was bei unternehmensinternen Bewerbungen aber absolut unüblich sei – hätte man es angefordert.

Die E-Mail des Beklagten zu 2) vom 11. Juni 2018 enthalte keine versteckte Drohung, sondern habe im Zusammenhang mit der bereits während der Vergleichsverhandlungen besprochenen einvernehmlichen Beendigung der Zusammenarbeit zwischen der Klägerin und ihr gestanden.

Ein Anspruch der Klägerin auf Ersatz des Verfrühungsschadens scheitere schon daran, dass die Kündigung der Klägerin nicht in einem schuldhaften vertragswidrigen Verhalten der Beklagten zu 1) begründet gewesen sei, dem das Gewicht eines wichtigen Grundes zugekommen sei. Daran würden auch die von der Klägerin vorgelegten Atteste nichts ändern. Zudem sei die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 11. September 2019 (Bl. 449 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Hinsichtlich der Anträge zu 1 bis 9 ist sie auch ausreichend begründet worden. Sie erweist sich hinsichtlich dieser Anträge auch sonst als zulässig.

Hinsichtlich des Antrags zu 10 (Urlaubsabgeltung) ist die Berufung unzulässig. Die Berufungsbegründung setzt sich insoweit nicht mit den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils auseinander.

Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 529 Abs. 3 S. 2 Nrn. 2 bis 4 ZPO erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Nach § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben (BAG 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – Rn. 21; 13. Mai 2015 – 2 AZR 531/14 – Rn. 18). Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – Rn. 21; 13. Mai 2015 – 2 AZR 531/14 – Rn. 18 jeweils mwN.).

Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung hinsichtlich des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung nicht. Das Arbeitsgericht hat den Anspruch auf Urlaubsabgeltung mit der Begründung verneint, es reiche angesichts des unterjährigen Wechsels von einem Teilzeit- in ein Vollzeitarbeitsverhältnis für einen schlüssigen Vortrag nicht aus, wenn die Klägerin behaupte, ihr stünden noch 14 Urlaubstage aus 2018 zu. In diesen Fällen sei die Zahl der entstandenen Einheiten an jährlicher Ruhezeit im Vergleich zur Zahl der geleisteten Arbeitsstunden gesondert zu berechnen. Da die Klägerin bis Anfang September 2018 in Teilzeit mit drei Einsatztagen von montags bis mittwochs gearbeitet habe und sodann in Vollzeit habe beschäftigt werden sollen, habe es der Klägerseite oblegen – auch aufgrund des substantiierten Bestreitens der Beklagten -, für die beiden Zeiträume jeweils getrennt entsprechend einer 3-Tage-Woche und einer 5-Tage-Woche den Urlaubsanspruch unter Berücksichtigung bereits genommener Urlaubstage zu berechnen und darzulegen. Die Berufungsklägerin hat sich in der Berufungsbegründung weder mit der vom Arbeitsgericht vertretenen Rechtsauffassung zur Darlegungslast der Klägerin und zur Urlaubsberechnung auseinandergesetzt, noch hat es die vom Arbeitsgericht als fehlend beanstandete Berechnung vorgenommen.

B.

In der Sache hatte die Berufung der Klägerin keinen Erfolg.

I.

Die Klage ist auch hinsichtlich des Antrags zu 2. (Feststellungsantrag) zulässig, mit dem die Klägerin unter anderem die Feststellung begehrt, dass die Beklagten als Gesamtschuldner verpflichtet sind, ihr jedweden weiteren künftigen Schaden zu ersetzen, der ihr durch die Persönlichkeitsverletzung im Arbeitsverhältnis entstanden ist und weiterhin noch entstehen wird.

Das für eine Klage auf Feststellung der Schadensersatzverpflichtung nach § 256 Abs. 1 ZPO notwendige Feststellungsinteresse hinsichtlich eines solchen Schadensersatzanspruchs, der noch nicht abschließend mit der Leistungsklage geltend gemacht werden kann, ist grundsätzlich dann zu bejahen, wenn der Anspruchsgegner seine haftungsrechtliche Verantwortlichkeit in Abrede stellt und durch die Klageerhebung einer drohenden Verjährung oder dem Verfall entgegengewirkt werden soll. Wird die Feststellung der Pflicht zum Ersatz künftigen Schadens aus einer bereits eingetretenen Rechtsgutsverletzung beantragt, so reicht für das Feststellungsinteresse eine gewisse Wahrscheinlichkeit eines Schadenseintritts aus (BAG 28. April 2011 – 8 AZR 769/09 – Rn. 26). Ein Feststellungsinteresse liegt vor, wenn zukünftige Schadensfolgen möglich, ihre Art und ihr Umfang, sogar ihr Eintritt aber noch ungewiss ist (BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 25 mwN.). Das rechtliche Interesse an einer alsbaldigen Feststellung ist dann gegeben, wenn eine nicht eben entfernt liegende Möglichkeit künftiger Verwirklichung der Schadensersatzpflicht durch Auftreten weiterer, bisher noch nicht erkennbarer und voraussehbarer Leiden besteht (BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 25 mwN.). Vorliegend ist es – unter Zugrundelegung des Vortrags der Klägerin – möglich, dass zukünftig weitere, bisher noch nicht erkennbare und voraussehbare Leiden, insbesondere psychischer Art, auftreten und dadurch die nicht entfernt liegende Möglichkeit der künftigen Verwirklichung der Schadensersatzpflicht gegeben ist.

Ist die Schadensentwicklung noch nicht abgeschlossen, kann die Klägerin in vollem Umfang Feststellung der Ersatzpflicht begehren und muss ihre Klage nicht in eine Leistungs- und Feststellungsklage aufspalten (st. Rspr., BGH 19. April 2016 -VI ZR 506/14 – Rn. 6; 8. Juli 2003 – VI ZR 304/02 – unter II. 1; BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 27 mwN.).

II.

Die Klage ist jedoch nicht begründet. Die Klägerin hat weder gegen die Beklagte zu 1) noch gegen den Beklagten zu 2) Anspruch auf Schmerzensgeld, auf den Ersatz weiteren Schadens durch eine Persönlichkeitsverletzung im Arbeitsverhältnis, auf die Zahlung von Differenzvergütung für die Monate Juli bis Oktober 2018, auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2018 und auf Schadensersatz als Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes sowie als Ersatz der vergangenen Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einer fiktiven, alsbaldigen Arbeitgeberkündigung.

Die von der Klägerin vorgetragenen Vorfälle (Behauptung falscher Tatsachen im QM-Leitertreffen am 27./28. März 2018, Versetzung sowie Abänderung des Grundarbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 16. April 2018, Erteilung eines unzutreffenden Zwischenzeugnisses vom 22. Mai 2018, abgelehnte Bewerbung mit Schreiben vom 4. Juni 2018 sowie Bewilligung von Urlaub vom 11. Juni 2018 gegen Vorschläge für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses) sind – sowohl für sich gesehen als auch in ihrer Gesamtheit betrachtet – im Ergebnis nicht geeignet, Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche gegen die Beklagten zu 1) und 2) auszulösen.

1.

Soweit die Klage gegen die Beklagte zu 1) gerichtet ist, ist diese nicht begründet.

a)

Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1) keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes.

(1) Sie hat gegen die Beklagte zu 1) keinen Anspruch auf Schmerzensgeld wegen widerrechtlicher Verletzung in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG. Mit ihrem Antrag zu 1) begehrt die Klägerin den Ersatz eines immateriellen Schadens. § 823 Abs. 1 BGB verbietet nicht nur eine widerrechtliche Verletzung der in dieser Bestimmung ausdrücklich aufgeführten, besonders geschützten Rechtsgüter, unter anderem der Gesundheit. Auch das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als “sonstiges Recht” im Sinn von § 823 Abs. 1 BGB anerkannt (BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 33 mwN.). Seine widerrechtliche Verletzung kann demnach Schadensersatzansprüche auslösen. Allerdings ist zu beachten, dass die Reichweite des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen seiner Eigenart als Rahmenrecht nicht absolut festliegt, sondern grundsätzlich erst durch eine Abwägung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange bestimmt werden muss. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt (BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 33 mwN.).

Der Anspruch setzt, soweit er auf den ideellen, nicht den vermögenswerten Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gestützt ist, voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handelt und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Hierbei sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen (BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 35 mwN.).

Dabei stellt nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers (zB. Abmahnung, Versetzung, Kündigung) eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung oder einen Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB dar. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, sind nicht geeignet, derartige Tatbestände zu erfüllen, weshalb es gilt sogenanntes folgenloses bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, das heißt ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen (BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 36 mwN.).

Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten (BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 37 mwN.). Die Grenze zum nicht rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist allerdings dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 37). Dabei kann es Fälle geben, in welchen einzelne – vom Arbeitnehmer darzulegende – Handlungen oder Verhaltensweisen von Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet zwar noch keine Rechtsverletzungen darstellen, allerdings die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zur Annahme einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt. Dann sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen, einzelne zurückliegende Handlungen oder Verhaltensweisen dürfen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 38 mwN.).

Im vorliegenden Fall führen nach Auffassung der Kammer weder die einzelnen von der Klägerin beanstandeten arbeitsrechtlichen Maßnahmen der Beklagten zu 1) für sich allein betrachtet noch eine Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zur Annahme einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung.

aa) Die von der Beklagten zu 1) mit Schreiben vom 16. April 2018 mitgeteilte “Abänderung Ihres Arbeitsvertrags vom 02.12.2014” war zwar unwirksam, stellte jedoch – isoliert betrachtet – noch keine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter der Klägerin dar. Sie verletzte die Klägerin insbesondere nicht in ihrem Persönlichkeitsrecht.

In der “Abänderung” vom 16. April 2018 liegt zum einen eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn, die gemäß § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats bedurfte und mangels Unterrichtung und Zustimmung des Betriebsrats unwirksam war. Eine Versetzung im Sinn des BetrVG ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreiten wird oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist, § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG. “Arbeitsbereich” sind die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Der Betrieb ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Dem Arbeitnehmer wird durch den Arbeitgeber ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen, wenn sich durch dessen Weisung das Gesamtbild seiner bisherigen Tätigkeit so verändert, dass sich die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als “andere” darstellt (BAG 8. November 2016 – 1 ABR 56/14 – Rn. 13). Eine solche erhebliche Änderung der Arbeitsumstände kann sich insbesondere aus der mit der Aufgabe verbundenen Verantwortung ergeben (BAG 22. April 1997 – 1 ABR 84/96 – unter I. 3.b). Zwar änderte die Beklagte zu 1) mit Schreiben vom 16. April 2018 nur einen Teilbereich der Tätigkeit der Klägerin, nämlich den Wegfall der Aufgabe der Stellvertretung des Beklagten zu 2). Durch den Wegfall dieses Aufgabenbereichs änderte sich jedoch das Gesamtbild ihrer Tätigkeit. Sie wurde den anderen Mitarbeitern in dem Team gleichgestellt und übte diesen gegenüber keine Vorgesetztenfunktion mehr aus. Dadurch veränderte sich ihre Position im Qualitätsmanagement/Labor im Betrieb in P. vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters. Dies wird auch in der Änderung des Organigramms deutlich.

Darüber hinaus war eine solche “Abänderung” des Arbeitsvertrags individualrechtlich nicht im Wege der Ausübung des Direktionsrechts möglich, sondern konnte nur im Wege einer Änderungskündigung erfolgen. Die Klägerin war sowohl im ursprünglichen Arbeitsverhältnis als auch im Teilzeitarbeitsverhältnis während der Elternzeit als “Stellvertretende Standortleiterin QM/Labor bei dem Arbeitgeber in P.” beschäftigt (§ 1 Abs. 1 des Anstellungsvertrags vom 26. August 2009 bzw. vom 2. Dezember 2014 sowie Abs. 1 der Vereinbarung vom 6. Juli 2017). Diese vertragliche Vereinbarung konnte die Beklagte zu 1) nicht einseitig zu Lasten der Klägerin abändern, indem sie ihr die stellvertretende Abteilungsleitung entzog.

Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, findet der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers seine Grundlage im Recht des Menschen auf Anerkennung und Wertschätzung seiner Persönlichkeit, das wiederum seine Grundlage in Art. 1 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG hat. Ein Entzug von Befugnissen und die nicht vertragsgemäße Beschäftigung eines Arbeitnehmers ist daher grundsätzlich geeignet, in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers einzugreifen. Im vorliegenden Fall ist auch zu berücksichtigen, dass der Klägerin vertraglich vereinbarte Aufgaben entzogen wurden und dass der Entzug der Stellvertreterposition mit einem Ansehensverlust verbunden ist. Die Beklagte zu 1) hat nicht nur gegen den Teilzeitarbeitsvertrag verstoßen, sondern auch gegen ihre Pflichten aus dem wegen Elternzeit ruhenden Grundarbeitsverhältnis, in dem die Klägerin über § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG vor (Änderungs-) Kündigungen geschützt war.

Der Klägerin wurde jedoch andererseits nur ein Teilbereich ihrer Tätigkeiten, nämlich die Vertretung ihres Vorgesetzten, des Beklagten zu 2), entzogen. Neue Aufgaben sollte sie nicht übernehmen. Zu berücksichtigen ist auch, dass die Arbeitnehmervertretung zumindest am 20. April 2018 nachträglich beteiligt wurde und die Beklagte zu 1) sich im einstweiligen Verfügungsverfahren bereits am 26. April 2018 vergleichsweise zur vertragsgemäßen Weiterbeschäftigung der Klägerin bereit erklärt hat. Die Maßnahme betraf damit nur elf Kalendertage, wobei die Klägerin ab dem auf die vertragswidrige Weisung folgenden Arbeitstag arbeitsunfähig erkrankt und nicht im Betrieb war.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 45 mwN.), der sich die Kammer anschließt, stellen nicht nur Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und die nicht auf einer schikanösen Tendenz beruhen, regelmäßig keine Rechtsgutsverletzung dar, sondern dies gilt auch für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen, sofern ihnen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen. Es kommt nicht allein auf die Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen an, sondern vor allem darauf, ob diese mit der Zielrichtung vorgenommen wurde, die Klägerin zu schikanieren und damit als Angriff auf ihre Rechtsgüter gewertet werden könnte (vgl. BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 Rn. 53 zu einer außerordentlichen Kündigung).

Angesichts der von der Beklagten zu 1) angenommenen Störung der Kommunikation in dem QM/Labor-Team, die sich ansatzweise auch den von den Beklagten vorgelegten E-Mails der Klägerin und des Beklagten zu 2) entnehmen lässt, dem von ihr angenommenen Sachgrund und der behaupteten internen rechtlichen Überprüfung kann nach Ansicht der Kammer nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte zu 1) mit der “Abänderung” des Arbeitsvertrags darauf abzielte, das Persönlichkeitsrecht der Klägerin zu beeinträchtigen.

bb) Das von der Beklagten zu 1) erteilte Zwischenzeugnis vom 22. Mai 2018 war nach Auffassung der Kammer nicht geeignet, die Klägerin in ihrem Persönlichkeitsrecht zu verletzen.

Aus dem zunächst erteilten Zwischenzeugnis ergibt sich im ersten Satz zutreffend, dass die Klägerin in der Abteilung Qualitätsmanagement/Labor als stellvertretende Leiterin tätig ist. Bei der Beschreibung der Tätigkeitsbereiche ist als Aufgabe an drittletzter Stelle “Stellvertretende Leitung des QM/Labor-Teams in P.” aufgeführt. Das Zwischenzeugnis enthält eine zusammenfassende Beurteilung des Verhaltens “gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden” als “stets einwandfrei”. Die Leistung der Klägerin wird – entsprechend dem gerichtlichen Vergleich im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Koblenz mit dem Az. 10 Ca 1152/18 – zusammenfassend mit “stets zu unserer vollen Zufriedenheit” beurteilt. Eine ausdrückliche Beurteilung der Führungsfähigkeit der Klägerin findet sich im zunächst erteilten Zwischenzeugnis aber nicht. Soweit das Zeugnis keine ausdrückliche Beurteilung der Führungsfähigkeit enthält und der Abschlusssatz, dass dem Wunsch der Klägerin auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses seitens der Beklagten zu 1) “gern entsprochen” wird, möglicherweise dahin verstanden werden kann, dass dem nicht so sei, sind diese Mängel nach Ansicht der Kammer nicht so gravierend, dass sie eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter der Klägerin darstellen würden.

Die Wortwahl im Zeugnis steht in den Grenzen der Gebote der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit im Ermessen des Arbeitgebers (BAG 16. Oktober 2007 – 9 AZR 248/07 – Rn. 15 mwN.). Ihm ist gesetzlich nicht vorgegeben, welche Formulierungen er im Einzelnen verwendet. Auch steht es ihm frei, welches Beurteilungssystem er benutzt (BAG 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03 – unter III. 3). Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung.

Bei der Erstellung von (Zwischen-)Zeugnissen kommt es regelmäßig zu Meinungsverschiedenheiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien hinsichtlich der verwendeten Formulierungen, dem Aufbau des Zeugnisses und der zusammenfassenden Beurteilung. Dem von der Beklagten zu 1) zunächst erteilten Zwischenzeugnis lässt sich nicht entnehmen, dass die von der Klägerin als fehlend angesehenen bzw. beanstandeten Formulierungen über die im Arbeitsverhältnis häufig auftretenden Meinungsverschiedenheiten hinaus bezwecken sollten, dass die Würde der Klägerin verletzt wird. So enthält das Zeugnis neben der zumindest “guten” Gesamtbeurteilung positive Formulierungen wie “sehr fundiertes, gutes Fachwissen, welches sie unserem Unternehmen stets in gewinnbringender Weise zur Verfügung stellt”, “aufgrund ihrer sehr schnellen Auffassungsgabe arbeitet sie sich rasch in neue Aufgabengebiete ein und durchdringt auch komplexe Sachverhalte vollständig”, “beweist immer große Einsatzfreude und eine große Loyalität dem Unternehmen gegenüber”, “ist jederzeit bereit, auch zusätzliche Verantwortung zu übernehmen”, “auch in Situationen mit großem Arbeitsaufkommen erweist sie sich immer als in hohem Maße belastbar”, “Planung und Steuerung ihrer Aufgaben erfüllt sie stets mit gutem Erfolg, nicht zuletzt wegen ihres Organisationstalents”, “stets selbständig, zügig und dennoch mit großer Sorgfalt, Konzentration und Flexibilität”, “in hohem Maße zuverlässig” sowie “immer gute Arbeitsergebnisse” “sowohl in qualitativer als auch in quantitativer Hinsicht”. Entgegen der Ansicht der Klägerin enthält das ihr zunächst erteilte Zeugnis eine Beurteilung ihrer Auffassungsgabe (“rasch”), zumindest ansatzweise der Problemlösungsfähigkeit (“durchdringt auch komplexe Sachverhalte vollständig”), der Leistungsbereitschaft (“beweist immer große Einsatzfreude”, “ist jederzeit bereit, auch zusätzliche Verantwortung zu übernehmen”) sowie zumindest ansatzweise der Eigeninitiative (“stets selbständig”). Auch dass das Zeugnis “i. A.” vom Beklagten zu 2) als Vorgesetztem sowie vom “i. A.” vom “HR Partner” unterzeichnet wurde, vermag die Klägerin nicht in ihrem Persönlichkeitsrecht zu verletzen. Die Unterzeichnung eines Zeugnisses durch den Vorgesetzten und den Personalleiter ist nicht unüblich, die Position der Klägerin im Unternehmen nicht derart herausgehoben, dass eine Unterzeichnung durch die Geschäftsführer zu erwarten wäre.

Zu berücksichtigen ist weiter, dass das zunächst erteilte Zwischenzeugnis zur Herausgabe an die Klägerin bestimmt war und diese selbst darüber entscheiden konnte, ob sie es vor einer Korrektur für Bewerbungen aus einem seinerzeit noch ungekündigten Arbeitsverhältnis verwendete. Außerdem wurden die von der Klägerin beanstandeten Passagen von der Beklagten zu 1) korrigiert und der Klägerin mit Datum vom 12. Juli 2018 ein korrigiertes Zeugnis übersandt.

cc) Auch die Ablehnung der Bewerbung der Klägerin durch die Beklagte zu 1) mit Schreiben vom 4. Juni 2018 verletzte die Klägerin nicht in ihrem Persönlichkeitsrecht. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Beförderung. Einen allgemeinen vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Anspruch auf Beförderung gibt es nicht (BAG 31. Oktober 1985 – 6 AZR 129/83 – unter II. 1 mwN.). Der Klägerin musste die Stelle des Standortleiters QM/Labor im Betrieb in P. selbst dann nicht übertragen werden, wenn sie gegenüber der erfolgreichen Bewerberin objektiv geeigneter gewesen wäre. Der Grundsatz der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG) gilt nur im Öffentlichen Dienst. Für eine Diskriminierung der Klägerin bei der Besetzung der Beförderungsstelle liegen keine Anhaltspunkte vor. Gegen eine Diskriminierung als Frau spricht, dass die Stelle mit einer Frau besetzt wurde, gegen eine Diskriminierung als Teilzeitbeschäftigte spricht, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung zwar noch Teilzeit in Elternzeit arbeitete, ihre Rückkehr in ihr – wegen der Elternzeit ruhendes – Vollzeitarbeitsverhältnis jedoch kurz bevorstand.

Da es sich bei der abgelehnten Bewerbung der Klägerin nicht nur um eine innerbetriebliche, sondern sogar um eine Bewerbung auf eine Stelle innerhalb des QM/Labor-Teams handelt, kommt der Vorlage eines (Zwischen-)Zeugnisses für die Auswahlentscheidung keine Bedeutung zu. Das GdB-Karriereteam bzw. die Personalabteilung ist auch ohne Vorlage eines – von der Beklagten selbst zu erstellenden – Zwischenzeugnis in der Lage, eine Auswahlentscheidung zwischen den beiden stellvertretenden Teamleiterinnen zu treffen oder innerbetrieblich Beurteilungen einzuholen.

dd) Die Bewilligung von Urlaub vom 11. Juni 2018 hat der Beklagte zu 2) entgegen der Ansicht der Klägerin nicht daran geknüpft, dass die Klägerin Vorschläge für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterbreitet. Auch durch dieses Schreiben wird die Klägerin daher nicht in ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt.

Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (st. Rspr., BAG 3. Juli 2019 – 4 AZR 312/18 – Rn. 21).

Nach dem Wortlaut der E-Mail genehmigt der Beklagte zu 2) den Urlaub und erläutert, dass er “die Schritte im System veranlassen” wird. Eine ausdrückliche Bedingung ist dem 1. Absatz der E-Mail nicht zu entnehmen. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem 2. Absatz, in dem es heißt: “Bis zum 15.6.2018 erwarte ich aber bitte von dir eine Rückmeldung, wie wir eine einvernehmliche Trennung des Arbeitsverhältnisses hinbekommen werden.” Nach dem Wortlaut dieses Absatzes erwartet der Beklagte zu 2) “bitte” eine Rückmeldung, eine Verknüpfung zwischen den beiden Absätzen der E-Mail wird lediglich durch das Wörtchen “aber” hergestellt. Dabei bewirkt diese Verknüpfung jedoch keine Bedingung der Urlaubsgewährung, sondern macht das Anliegen des Beklagten zu 2) deutlich, über eine einvernehmliche Trennung zu kommunizieren, auch wenn eine solche Kommunikation durch den dreitägigen Urlaub der Klägerin zunächst nicht möglich ist. Der zweite Absatz enthält ein neues Thema. Dass eine Rückmeldung der Klägerin nicht Voraussetzung der Urlaubsbewilligung ist, ergibt sich außer aus der Aufteilung des Textes in zwei getrennte Absätze auch daraus, dass der zweite Absatz im Gegensatz zum ersten Absatz als “Bitte” formuliert ist. Außerdem ist bereits nach der zeitlichen Abfolge ausgeschlossen, dass die Rückmeldung Bedingung für die Urlaubsgewährung sein könnte: der Urlaub wird für den 11. bis 13. Juni 2018 bewilligt, die Rückmeldung wird erst für einen späteren Zeitpunkt, nämlich “bis zum 15.08.2018” von dem Beklagten zu 2) erwartet. Der E-Mail vom 11. Juni 2018 ist auch keine Drohung dahingehend zu entnehmen, dass auf den nächsten Antrag kein Urlaub mehr bewilligt werde. Eine solche Drohung ist weder dem Wortlaut, noch den sonstigen Umständen der E-Mail zu entnehmen. Dies ergibt sich auch daraus, dass eine “einvernehmliche” Beendigung des Arbeitsverhältnisses angesprochen wird.

Die Auslegung der Erklärung obliegt den Gerichten für Arbeitssachen, der Einholung eines Sachverständigengutachtens zu dieser Frage ist weder angezeigt noch erforderlich.

Gespräche über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind außerdem in der Arbeitswelt nicht unüblich, insbesondere wenn die Arbeitsvertragsparteien bereits gerichtliche Auseinandersetzungen geführt haben.

ee) Auch eine Gesamtschau der einzelnen arbeitsrechtlichen Maßnahmen der Beklagten zu 1) führt nicht aufgrund der ihnen zugrundeliegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts der Klägerin.

Bei der Gesamtschau sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen, einzelne zurückliegende Handlungen oder Verhaltensweisen dürfen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 38).

Im Qualitätsmanagement und Labor des Werkes P. sind aus Sicht der Beklagten während des Teilarbeitsverhältnisses in der Elternzeit atmosphärische Störungen und Unstimmigkeiten zwischen den dort beschäftigten Mitarbeiterinnen aufgetreten, aufgrund derer die Beklagte zu 1) zu der Ansicht gekommen ist, die Klägerin könne die Position der stellvertretenden Standortleiterin QM/Labor sowohl im befristeten Teilzeitarbeitsverhältnis während der Elternzeit als auch im ruhenden Arbeitsverhältnis nicht mehr ausfüllen. Dies führte zum Entzug der Aufgaben als Stellvertreterin durch Schreiben vom 16. April 2018. Dabei kommt es nach Auffassung der Kammer letztlich nicht darauf an, ob die von der Beklagten zu 1) ausgesprochene “Abänderung des Arbeitsvertrages” kollektivrechtlich und individualrechtlich wirksam war. Denn die Beklagten haben sie nicht als Mittel eingesetzt, um die Klägerin in ungerechtfertigter Weise zu disziplinieren und damit zu schikanieren. Als Folge dessen kam es zu den beiden arbeitsgerichtlichen Verfahren (einstweiliges Verfügungsverfahren und Hauptsacheverfahren), in denen die Beklagte zu 1) und die Klägerin sich unter anderem auf den Fortbestand sowohl des ruhenden Grundarbeitsverhältnisses als auch des Teilzeitarbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen sowie auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses einigten. Bei der Erteilung dieses Zwischenzeugnisses unterliefen der Beklagten zu 1) sodann Fehler insbesondere im Hinblick auf eine fehlende Führungsbeurteilung. Derartige Fehler in einem ansonsten positiv formulierten Zeugnis kommen im Arbeitsverhältnis häufig vor. Daraus dass die Bewerbung der Klägerin auf die Stelle des Beklagten zu 2) nicht erfolgreich war, ergibt sich in der Gesamtschau ebenfalls nicht, dass die Beklagte zu 1) auf eine Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin abzielte. Daraus dass die Beklagte zu 1) aufgrund von empfundenen Unstimmigkeiten im Team der Auffassung war, dass die Klägerin die Position der stellvertretenden Standortleitung QM/Labor nicht mehr ausfüllen könnte, folgte, dass sie der Klägerin auf deren Bewerbung nicht die Position der Standortleitung QM/Labor übertrug, sondern eine Mitbewerberin auswählte. Schließlich stellt sich auch die geäußerte Bitte um eine Rückmeldung, “wie wir eine einvernehmliche Trennung des Arbeitsverhältnisses hinbekommen werden” lediglich als im Arbeitsverhältnis nicht unübliche Suche nach einer Lösung von Unstimmigkeiten bei der Zusammenarbeit dar und nicht als letzter Schritt bei der systematischen Schaffung eines durch Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigungen gekennzeichneten Umfeldes.

ff) Voraussetzung, eines auf den ideellen Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gestützten Anspruchs ist weiter, dass die Beeinträchtigung nicht auf andere Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Das erforderliche Ausgleichsbedürfnis der Klägerin liegt hier nicht vor. Sie hat hinsichtlich der von ihr behaupteten Äußerungen des Beklagten zu 2) im Leitertreffen am 27./28. März 2018 sowie hinsichtlich der „Versetzung“ mit Schreiben vom 16. April 2018 einen Ausgleich bereits dadurch erlangt, dass sie und die Beklagte zu 1) sich im Vergleich vom 26. April 2018 im einstweiligen Verfügungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Koblenz mit dem Az. 10 Ga 20/18 dahingehend geeinigt haben, dass sowohl das ruhende Grundarbeitsverhältnis als auch das Teilzeitarbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. Zu einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen ist es lediglich aufgrund der andauernden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin und der von dieser ausgesprochenen Kündigung nicht mehr gekommen. Hinsichtlich des zu korrigierenden Zwischenzeugnisses ist ein Ausgleich durch die Korrektur desselben und die Übersendung unter dem Datum vom 12. Juli 2018 gekommen. Hinsichtlich der Nichtberücksichtigung bei der Nachbesetzung der Stelle des Beklagten zu 2. bedarf es keines Ausgleichs, da die Klägerin keinen Anspruch auf Beförderung hatte. Dasselbe gilt für die von der Klägerin beanstandete E-Mail des Beklagten zu 2) vom 10. Juni 2018. Außerdem hat die Klägerin auf die in Rede stehenden Umstände eine Kündigung ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und die Geltendmachung von Ansprüchen nach § 628 Abs. 2 BGB gestützt, so dass die Zahlung einer (weiteren) Geldentschädigung hier nicht erforderlich ist.

Aufgrund einer umfassenden Abwägung der Rechtsgüter beider Parteien und ihrer Interessen ergibt sich nach Auffassung der Kammer keine eines Ausgleichs bedürfende Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin.

(2) Die Klägerin kann ihren Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes auch nicht darauf stützen, die Beklagte zu 1) hätte sie an ihrer Gesundheit beschädigt, §§ 823 Abs. 1, 831, 253 Abs. 2 BGB.

Das Verhalten der Beklagten stellt keinen rechtswidrigen und vorwerfbaren Angriff auf die Gesundheit der Klägerin dar.

Die Klägerin hat ebenfalls nicht dargelegt, dass es aufgrund der arbeitsrechtlichen Maßnahmen der Beklagten zu 1) zu einer Beschädigung ihrer Gesundheit gekommen ist. Dies folgt auch nicht aus dem von ihr vorgelegten “ärztlichen Attest” der Frau Dr. med. K. vom 13. September 2018 (Bl. 230 d. A.). Die Ärztin referiert in diesem Attest lediglich die Angaben der Klägerin ihr gegenüber. Das ergibt sich sowohl aus dem Wortlaut des Attestes “Sie gibt an” als auch daraus, dass das am 13. September 2018 ausgestellte Attest Aussagen zur Zeit “seit April 2018” trifft, während die Klägerin sich erst seit dem 18. Juni 2018 in Behandlung bei der das Attest ausstellenden Ärztin befand. Beweiserleichterungen für die Klägerin sind nicht anzunehmen. Es gibt keine unwiderlegbare Vermutung für die Kausalität zwischen “mobbingtypischem” medizinischem Befund und den behaupteten Mobbinghandlungen. Mit der Annahme einer solchen “Konnexität” werden Vermutungsfolge und Voraussetzungen des Vermutungstatbestandes unzulässig vermengt (BAG 28. Oktober 2010 – 8 AZR 546/09 – Rn. 30). Auch enthält das Attest keinen Befund, Hinweise auf durchgeführte Untersuchungen und deren Ergebnisse sind in ihm ebenso wenig angegeben wie ICD-Codes.

Weiter fehlt es auch an der Darlegung durch die Klägerin, dass die Beklagte zu 1) bei Anwendung der erforderlichen Sorgfalt nicht nur die von ihr angenommene Rechtsunwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen, sondern darüber hinaus hätte erkennen können, dass die Klägerin aufgrund der Personalmaßnahmen erkranken würde (vgl. BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 53).

(3) Ein Anspruch der Klägerin auf Schmerzensgeld ergibt sich auch nicht als vertraglicher Anspruch aus § 280 Abs. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB, § 278 S. 1 BGB. Zwar kann nach § 280 Abs. 1 S. 1 BGB der Gläubiger in dem Fall, dass der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt, vom Schuldner Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Nach § 241 Abs. 2 BGB erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitsnehmers Rücksicht zu nehmen, ihn vor Gesundheitsgefahren auch psychischer Art zu schützen und ihn keinem Verhalten auszusetzen, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. In diesem Zusammenhang ist der Arbeitgeber insbesondere zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 31 mwN.). Der Arbeitgeber haftet dem geschädigten Arbeitnehmer gegenüber gemäß § 278 S. 1 BGB auch für schuldhaft begangene Rechtsverletzungen, die für ihn als Erfüllungsgehilfen eingesetzte Mitarbeiter und Vorgesetzte begehen (BAG 28. April 2011 – 8 AZR 769/09 – Rn. 41, 46). Dabei ist es erforderlich, dass die schuldhafte Handlung des als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers handelnden Mitarbeiters in einem engen sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Arbeitgeber ihm als Erfüllungsgehilfen zugewiesen hat. Ein solcher Zusammenhang ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Erfüllungsgehilfe gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert oder wenn er ihm gegenüber Weisungsbefugnis besitzt (BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 32; 28. April 2011 – 8 AZR 769/09 – Rn. 46, jeweils mwN.). Der Beklagte zu 2) war als unmittelbarer Vorgesetzter der Klägerin von der Beklagten zu 1) als Erfüllungsgehilfe eingesetzt. Die von der Klägerin beanstandeten Handlungen waren Teil der ihm vom Arbeitgeber als Erfüllungsgehilfen zugewiesenen Aufgaben.

Wenn der Arbeitnehmer – wie hier die Klägerin – seinen Schadensersatzanspruch darauf stützt, der Arbeitgeber habe ihn durch “Mobbing” an seiner Gesundheit beschädigt, so kann er nach § 253 Abs. 2 BGB ebenfalls eine billige Entschädigung in Geld verlangen (BAG 15. September 2016 – 8 AZR 351/15 – Rn. 34 mwN.).

Auch soweit der Beklagten zu 2) die von der Klägerin behauptete Äußerung im QM-Leitertreffen getätigt hat, die Klägerin besetze nicht mehr die Stelle der stellvertretenden Leitung QM/Labor P., hat die Beklagte zu 1) unter Zurechnung des Handelns des Beklagten zu 2) nicht ihre arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzt. Sinn und Zweck der QM-Leitertreffen ist gerade der Austausch über Probleme sowie geplante oder durchgeführte Veränderungen. Eine Äußerung innerhalb dieses Kreises ist keine “öffentliche” Erklärung. Sie ist nicht an die Gesamtheit der Mitarbeiter der Beklagten zu 1) oder die Öffentlichkeit gerichtet und damit keine “öffentliche Degradierung”. Mit der Klägerin waren zuvor Gespräche am 21. bzw. 26. März 2018 geführt worden. Hinsichtlich der übrigen von der von der Klägerin beanstandeten arbeitsrechtlichen Maßnahmen einschließlich der Gesamtschau gilt das oben (unter B.II.1.a) Ausgeführte.

b)

Aus dem Darlegten ergibt sich, dass die Klägerin gegen die Beklagten zu 1) auch weder einen Anspruch aus unerlaubter Handlung noch aus Vertrag hat, ihr jedweden weiteren Schaden zu ersetzen, der ihr durch die Persönlichkeitsverletzung im Arbeitsrechtsverhältnis (Behauptung falscher Tatsachen im QM-Leitertreffen am 27./28. März 2018, offensichtlich unwirksame Versetzung sowie Abänderung des Grundarbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 16. April 2018, Erteilung eines falschen Zwischenzeugnisses vom 22. Mai 2018, abgelehnte Bewerbung mit Schreiben vom 4. Juni 2018 sowie Bewilligung von Urlaub vom 11. Juni 2018 gegen Vorschläge für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses) entstanden ist und weiterhin noch entstehen wird.

c)

Ebenfalls hat die Klägerin gegen die Beklagte zu 1. keinen Anspruch aus unerlaubter Handlung oder der Verletzung vertraglicher Verpflichtungen auf Zahlung von Differenzvergütung für den 30. und 31. Juli 2018 in Höhe von 380,05 € brutto abzüglich 90,92 € netto erhaltenen Krankengeldes als Schadensersatz (Antrag zu 3), auf Zahlung von Differenzvergütung für den Monat August 2018 in Höhe von 2.469,74 € brutto abzüglich erhaltenen Krankengeldes in Höhe von 1.363,80 € netto als Schadensersatz (Antrag zu 4), auf Zahlung von Differenzvergütung für den Monat September 2018 in Höhe von 4.524,92 € brutto abzüglich erhaltenen Krankengeldes in Höhe von 1.363,80 € netto als Schadensersatz (Antrag zu 5) und Zahlung von auf Differenzvergütung für die Zeit vom 1. bis 15. Oktober 2018 in Höhe von 2.281,52 € brutto abzüglich erhaltenen Krankengeldes in Höhe von 681,90 € netto als Schadensersatz (Antrag zu 6).

d)

Aus den dargelegten Gründung hat die Klägerin gegen die Beklagte zu 1) auch keinen Anspruch auf Zahlung ratierlichen Weihnachtsgeldes als Schadensersatz in Höhe von 4.320,61 € brutto.

Im Berufungsverfahren hat die Klägerin hat den Anspruch auf Zahlung ratierlichen Weihnachtsgeldes nicht mehr hilfsweise unmittelbar auf § 3 des Arbeitsvertrages gestützt.

e)

Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1) auch keinen Schadensersatzanspruch gemäß § 628 Abs. 2 BGB iVm. §§ 9, 10 KSchG als Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, allerdings mindestens 29.627,04 € betragen sollte (Antrag zu 8), sowie als Ersatz entgangener Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einer fiktiven, alsbaldigen Arbeitgeberkündigung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, allerdings mindestens 14.813,52 € betragen sollte (Antrag zu 9). Ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie ein Auflösungsverschulden der Beklagten zu 1) liegen nicht vor. Außerdem ist die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt.

(1) Nach § 628 Abs. 2 BGB kann der Kündigende Ersatz des ihm durch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses entstehenden Schadens verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis mittels einer außerordentlichen Kündigung aufgelöst wird, die durch ein vertragswidriges Verhalten des anderen Teils veranlasst worden ist. Dafür ist zwar nicht der Ausspruch einer fristlosen Kündigung erforderlich, weil der Grund für den Anspruch aus § 628 Abs. 2 BGB das sog. Auflösungsverschulden ist. Hat der Arbeitnehmer, der einen Anspruch nach § 628 Abs. 2 BGB geltend macht, gekündigt, muss diese Kündigung berechtigt und wirksam sein und ihren Grund in einem vertragswidrigen Verhalten des anderen Vertragsteils haben, also in dessen Auflösungsverschulden. Dabei genügt nicht jede geringfügige schuldhafte Vertragsverletzung, vielmehr muss ihr das Gewicht eines wichtigen Grundes zukommen und zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB berechtigen (BAG22. Januar 2009 – 8 AZR 808/07 – Rn. 32 mwN.). Nur derjenige kann Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB fordern, der auch wirksam hätte fristlos kündigen können, denn aus dem Zusammenhang der Absätze 1 und 2 ergibt sich die gesetzliche Wertung, dass nicht jede geringfügige schuldhafte Vertragsverletzung, die Anlass für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewesen ist, die schwerwiegende Folge des § 628 Abs. 2 BGB nach sich zieht (st. Rspr. vgl. nur BAG 22. Januar 2009 – 8 AZR 808/07 – Rn. 32; 26. Juli 2001 – 8 AZR 739/00 – unter B.II. 2). Zusätzlich zu einem an sich geeigneten wichtigen Grund im Sinn des § 626 BGB bedarf es der fallbezogenen Abwägung aller für und gegen die sofortige Lösung des Arbeitsverhältnisses sprechenden Umstände im Einzelfall im Rahmen einer Interessenabwägung (BAG 26. Juli 2001 – 8 AZR 739/00 – unter B.II. 3.c.bb mwN.). Wäre eine außerordentliche Kündigung unwirksam, weil es an einem wichtigen Grund im Sinn von § 626 Abs. 1 BGB fehlt, kann der Kündigende keinen Schadensersatz beanspruchen. Auch dann, wenn zwar ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt, es aber am Auflösungsverschulden fehlt, scheidet ein Schadensersatzanspruch aufgrund § 628 Abs. 2 BGB aus. Unabhängig von der Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses setzt der Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB voraus, dass die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB eingehalten ist.

Der Kläger muss im Prozess das schuldhafte vertragswidrige Verhalten des anderen Teils und seinen dadurch adäquat verursachten Schaden in der geltend gemachten Höhe darlegen und beweisen, wobei ihm die Beweiserleichterungen gemäß § 252 BGB und § 287 ZPO sowohl für die haftungsausfüllende Kausalität als auch die Höhe des Schadens dem Kläger zugutekommen.

(2) Bei der von der Klägerin ausgesprochenen Kündigung handelt es sich zwar nicht um eine fristlose Kündigung, sondern um eine außerordentliche Kündigung mit verkürzter Kündigungsfrist. Auch diese kann jedoch grundsätzlich einen Anspruch nach § 628 Abs. 2 BGB auslösen.

(3) Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB kann die Klägerin gleichwohl nicht beanspruchen, da ein Auflösungsverschulden der Beklagten zu 1) im Sinne des Gesetzes nicht vorliegt. Maßgeblich ist, dass der Anspruchsberechtigte außerordentlich aus dem vom Kündigenden zu vertretenden Grund hätte kündigen können. Die von der Klägerin angeführten Gründe sind weder einzeln noch in einer Gesamtschau betrachtet ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein wichtiger Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Weder die Äußerungen des Beklagten zu 2) in der Gesprächsrunde der QM-Leitung noch die unwirksame Ausübung des Direktionsrechts in Form des Entzugs der Vertreterstellung, noch die Erteilung eines mit Mängeln behafteten Zwischenzeugnisses, das insbesondere keine Führungsbeurteilung aufwies, noch die abgelehnte Bewerbung noch der Ausdruck der Erwartung von Vorschlägen zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Beklagten zu 2) machten es der Klägerin im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung unzumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Hinsichtlich der Ausübung des Direktionsrechts und der Erteilung des Zwischenzeugnisses ergibt sich dies bereits daraus, dass die Parteien sich im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs durch die Klägerin bereits 4,5 Monate zuvor auf die Fortsetzung sowohl des Teilzeitarbeitsverhältnisses in der Elternzeit als auch des ruhenden Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen und bei entsprechender Weiterbeschäftigung geeinigt hatten. Auch das ursprünglich erteilte Zwischenzeugnis lag im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs bereits seit zwei Monaten in korrigierter Form vor. Mangels eines Anspruchs der Klägerin auf eine Beförderung liegt in der Vergabe der Position an ihre Kollegin und Ablehnung der Bewerbung der Klägerin kein wichtiger Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB. Die Bitte und Erwartung von Vorschlägen für eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Beklagten zu 2) macht es der Klägerin nicht unzumutbar, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Es handelt sich um eine im Arbeitsleben nicht ungewöhnliche Vorgehensweise, die die Klägerin jedenfalls nicht das Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum ordentlichen Beendigungstermin unzumutbar machte. Nichts anderes gilt für eine Zusammenschau der von der Klägerin angeführten Verletzungshandlungen der Beklagten. Aus dem Vortrag der – seinerzeit arbeitsunfähig erkrankten – Klägerin lässt sich auch nicht entnehmen, aus welchen Gesichtspunkten ihr zwar die Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat (Kündigung vom 14. September 2018 zum 15. Oktober 2018) zumutbar war, nicht aber die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Ende des Kalendermonats (§ 11 Abs. 3 S. 1 und 2 des Arbeitsvertrags vom 2. Dezember 2014), also zum 31. Dezember 2018.

Soweit die Klägerin ihre gesundheitliche Situation als wichtigen Grund ansehen möchte, fehlt es aus den dargelegten Gründen jedenfalls an einem Auflösungsverschulden seitens der Beklagten.

(4) Der Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB setzt weiter die Wahrung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB voraus, die die Klägerin nicht eingehalten hat.

Nach § 626 Abs. 2 BGB beginnt die Ausschlussfrist mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Hierbei ist zu unterscheiden, ob der Kündigungsgrund aus einem in sich abgeschlossenen Lebenssachverhalt hergeleitet wird oder aus einem sogenannten Dauertatbestand. Ein Dauertatbestand liegt vor, wenn fortlaufend neue kündigungsrelevante Tatsachen eintreten, die zur Störung des Arbeitsverhältnisses führen. In derartigen Fällen ist die Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten, wenn bis in die letzten zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung der Dauertatbestand angehalten hat und damit die Störung des Arbeitsverhältnisses noch nicht abgeschlossen war (BAG 26. Juli 2001 – 8 AZR 739/00 – unter B.II.3.d mwN.). In Mobbing-Fällen beginnt die Ausschlussfrist wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung erst mit der zeitlich letzten vorgetragenen “Mobbing-Handlung” (BAG 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06 – Rn. 60).

Die letzte Handlung der Beklagten, auf die die Klägerin ihre Ansprüche stützt, ist die E-Mail des Beklagten zu 2) vom 10. Juni 2018. Seit dem Zugang dieser E-Mail waren im Zeitpunkt der Kündigung vom 14. September 2018 mehr als zwei Wochen vergangen.

Entgegen der Ansicht der Klägerin kann für den Beginn der Zwei-Wochen-Frist auch nicht auf die Erteilung des Attestes durch ihren behandelnden Arzt am 13. September 2018 abgestellt werden. Vor dem Hintergrund, dass die Klägerin bereits seit April 2018 erkrankt war, sich seit dem 18. Juni 2018 in ärztlicher Behandlung befand und nach ihren Angaben infolge der Vorgänge um die Urlaubsbewilligung vom 11. Juni 2018 einen Zusammenbruch erlitt, erschließt sich nicht, aufgrund welcher neuen Umstände oder Erkenntnisse es der Klägerin nunmehr unzumutbar sein sollte, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. So hat die Klägerin auch bereits mit anwaltlichem Schreiben vom 18. Juni 2018 von der Beklagten zu 1) die Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen einer Persönlichkeitsrechtsverletzung beansprucht.

Die von der Klägerin angeführte Parallelität zur von der Rechtsprechung angenommenen Möglichkeit, den Fort- bzw. Ausgang eines Ermittlungs- oder Strafverfahrens abzuwarten und den Kündigungsentschluss davon abhängig zu machen, besteht nach Auffassung der Kammer nicht. Die Klägerin musste im vorliegenden Fall nicht den Sachverhalt näher aufklären, auch ihr Gesundheitszustand war ihr selbst bekannt. Im Übrigen tritt auch im Fall des Entschlusses, den Fort- bzw. Ausgang eines Ermittlungs- oder Strafverfahrens abzuwarten, eine Bindungswirkung insoweit ein, als der Kündigungsberechtigte nunmehr nicht mehr zu einem beliebigen Zeitpunkt ohne Eintritt neuer Tatsachen eigene Ermittlungen aufnehmen und dann zwei Wochen nach Abschluss dieser Ermittlungen kündigen dürfte. Hierfür bedarf es vielmehr eines sachlichen Grundes, der beispielsweise in der Erlangung neuer Sachkenntnisse oder neuer Beweismittel liegen kann und dazu führt, dass der Kündigende über einen neuen, aus seiner Sicht, für den Ausspruch einer Kündigung nunmehr ausreichenden Kenntnisstand verfügt (vgl. nur BAG 22. November 2012 – 2 AZR 732/11 – Rn. 31 mwN.). Solche neuen, innerhalb der letzten zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung durch die Klägerin erworbenen Sachkenntnisse oder neue Beweismittel sind nicht ersichtlich. Das ärztliche Attest als solches ist kein Beweismittel, die Möglichkeit Beweis durch Zeugnis des behandelnden Arztes zu erbringen, bestand spätestens seit Beginn der ärztlichen Behandlung.

2.

Die Klägerin hat auch gegen den Beklagten zu 2) keine Ansprüche auf Schadensersatz aus unerlaubter Handlung, aus Vertrag oder aus § 628 Abs. 2 BGB.

a)

Die Haftung des Beklagten zu 2) ist nicht nach § 105 Abs. 1 S. 1 SGB VII beschränkt. Nach dieser Vorschrift, sind Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall von Versicherten desselben Betriebs verursachen, diesen nur zum Ersatz des Personenschadens verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem versicherten Weg herbeigeführt haben. Versicherungsfälle sind nach § 7 Abs. 1 SGB VII Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten. Im vorliegenden Fall handelt es sich weder um einen Arbeitsunfall, also um ein zeitlich begrenztes, von außen auf den Körper einwirkendes Ereignis (§ 8 SGB VII), noch um eine Berufskrankheit (§ 9 SGB VII).

b)

Die Klägerin hat gegen den Beklagten zu 2) aber keinen Anspruch auf Schadensersatz wegen Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts oder ihrer Gesundheit gemäß § 823 Abs. 1 BGB.

Die von der Klägerin vorgetragenen Vorfälle sind auch – sowohl für sich gesehen als auch in ihrer Gesamtheit betrachtet – im Ergebnis nicht geeignet, Schadensersatzansprüche gegen den Beklagten zu 2) auszulösen. Soweit die Klägerin ihre Ansprüche auf die Ablehnung ihrer Bewerbung stützt, scheidet ein Anspruch gegen den Beklagten zu 2) bereits aus, weil die Mitteilung an die Klägerin, die Stelle sei mit einer Mitbewerberin besetzt worden, nicht vom Beklagten zu 2) stammt. Hinsichtlich der übrigen Vorfälle gilt das hinsichtlich der Beklagten zu 1) Ausgeführte (unter B.II.1) entsprechend. Zu berücksichtigen ist weiter, dass der Beklagte zu 2) das Schreiben vom 16. April 2018 betreffend die „Abänderung Ihres Arbeitsvertrags vom 02.12.2014“ nicht allein unterzeichnete, sondern gemeinsam mit dem Prokuristen Dr. W., dem Leiter Personal, zu dessen Aufgabengebiet die arbeitsrechtliche Prüfung der vorgenommenen „Versetzung“ im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn und der Frage der Erforderlichkeit einer Änderungskündigung gehörte. Auch das zunächst erteilte Zwischenzeugnis wurde nicht nur vom Beklagten zu 2), sondern auch von dem HR Partner J. unterzeichnet.

c)

Mangels vertraglicher Beziehung zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) hat diese gegen den Beklagten zu 2) keine Ansprüche wegen der Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten.

d)

Auch Ansprüche aus § 628 Abs. 2 BGB kann die Klägerin gegen den Beklagten zu 2) nicht geltend machen. Dieser ist nicht „anderer Teil“ im Sinn des § 628 Abs. 2 BGB.

C.

Die Berufung der Klägerin hatte daher keinen Erfolg. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.