Arbeitnehmerkündigung bei beharrlicher Arbeitsverweigerung

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt Hans Jürgen Kotz |am 3. Mai 2022 |in: Urteile zu Kündigung und Änderungskündigung| Kontakt: Kanzlei Kotz

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 7 Sa 148/20 – Urteil vom 14.07.2021

1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach -vom 12. März 2020, Az. 7 Ca 416/19, unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und insgesamt wie folgt neu gefasst:

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 24. Mai 2019 noch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24. Mai 2019 aufgelöst worden ist.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2. Von den Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) haben die Klägerin ¼ und die Beklagte ¾ zu tragen.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Arbeitsverweigerung und für den Fall des Obsiegens der Klägerin mit dem Kündigungsschutzantrag über deren Weiterbeschäftigung.

Die 1964 geborene, verheiratete Klägerin war seit dem 11. August 2003 im Objekt Kindergarten in R. zunächst bis zum Jahr 2013 für die Firma B.l, sodann nach einem Betriebsübergang für die Beklagte tätig.

Die Beklagte erbringt Leistungen im Bereich der Gebäudereinigung. Im Betrieb der Beklagten sind – Auszubildende ausgenommen – mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinn des § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt. Ein Betriebsrat besteht nicht.

Der mit der Firma B. geschlossene Arbeitsvertrag (Auszug Bl. 26 ff. d. A.) sah unter „6. Verletzungsklausel“ in seinem Abs. 1 vor:

„Der Arbeitgeber ist berechtigt, jederzeit dem/die Arbeitnehmer/in aus betrieblichen Gründen in ein anders Objekt zu versetzen oder ihm/ihr eine andere Tätigkeit zuzuweisen.“

Die Parteien schlossen unter dem 30. September 2013 einen Arbeitsvertrag (Auszug Bl. 24 f. d. A). Dieser lautet unter 2.5.:

„Der Arbeitgeber ist berechtigt, jederzeit den/die Arbeitnehmer/in aus betrieblichen Gründen in ein anderes zumutbares Reinigungsobjekt zu versetzen oder ihm/ihr eine andere zumutbare Tätigkeit zuzuweisen.“

Die Vergütung der Klägerin betrug zuletzt 10,30 € brutto/Stunde bei montags bis freitags jeweils 1,5 Stunden Reinigungstätigkeiten.

Rechtsträgerin des Kindergartens und Vertragspartnerin der Beklagten ist die K. gGmbH T..

Bis in das Jahr 2017 waren von der Klägerin in ihrer Arbeitszeit folgender Arbeiten zu erledigen:

Reinigung Boden Gruppenraum 50 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung Boden Förderraum 9 qm, (Mo., Mi., Fr.)
Reinigung Boden Mehrzweckraum 50 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung Boden Flur 40 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung Boden Küche 11 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung Boden Waschraum 30 qm, täglich (Mo. bis Fr.).

Mit Arbeitsanweisung vom 21. September 2017 (Bl. 46 d. A.) wurde die Klägerin sodann angewiesen, anstelle der Reinigung der Turnhalle (Mehrzweckraum die Toiletten im Eingangsbereich täglich zu reinigen.

Unter dem 27. April 2018 (Bl. 47 d. A.) sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin eine Abmahnung aus. In dieser heißt es:

„Begründung:

Unser Kunde (Leiterin Frau F.) hat sich über die mangelhafte Reinigung beklagt. Am 26.04.2018 war die Objektleiterin Frau M. vor Ort und konnte sich selber von Ihrer Schlechtleistung überzeugen.

Am 24.04. und 25.04.2018 wurden die Waschräume der Kinder gar nicht von Ihnen gereinigt. Die Böden in den Gruppenräumen sind verschmutzt, es wird von Ihnen um auf dem Boden liegendes Spielzeug (Lego-Steine) herum geputzt.

Wir fordern Sie auf, künftig die Ihnen übertragenen Reinigungsarbeiten ordnungsgemäß durchzuführen.

Im Wiederholungsfall werden wir das Arbeitsverhältnis kündigen.“

Dieser Abmahnung widersprach die Klägerin mit anwaltlichen Schreiben vom 5. Mai 2018, wegen dessen Inhalts auf Bl. 48 ff. d. A. Bezug genommen wird. Die Beklagte trat dem mit Schreiben vom 7. Mai 2018 (Bl. 51 d. A.) entgegen.

In einem Telefonat des Klägervertreters mit dem Mitarbeiter der Beklagten K. am 15. Mai 2018 wurde der Inhalt der Arbeitsverpflichtung der Klägerin wie folgt festgelegt:

Reinigung Boden Gruppenraum 50 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung Boden Förderraum 9 qm, (Mo., Mi., Fr.)
Reinigung Boden Flur 40 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung Boden Küche 11 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung Boden Waschraum 30 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung WC Eingangsbereich (Boden, WC, Waschbecken) 2,37 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung WC Eingangsbereich (Boden, WC, Waschbecken) 2,37 qm, täglich (Mo. bis Fr.).

Mit Schreiben der Beklagten vom 14. Juni 2018 teilte diese der Klägerin unter dem Betreff: „Umbesetzung“ mit:

„Unser Kunde, K. aus R. möchte Sie ab sofort nicht mehr in diesem Objekt eingesetzt haben.

Aus diesem Grunde bieten wir Ihnen ab dem 18.06.2018 einen anderen Arbeitsplatz an im C. Park B.. Arbeitszeit: Montag und Freitag 10:00 bis 15:00 Uhr.

Zwecks Absprache von Einzelheiten (…).“

Die Klägerin lehnte die Beschäftigung im C. ab und bot am 18. Juni 2018 ihre Arbeitskraft persönlich zu der dort üblichen Zeit am K. aus R. an. Mit Schreiben der Beklagten vom 25. Juni 2018 (Bl. 24 in 5 Ca 489/18) wurde die Klägerin wegen Nichterscheinens am Objekt B. abgemahnt. Unter dem 2. Juli 2018 sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin eine fristlose Kündigung, hilfsweise ordentliche Kündigung zum 31. März 2018, hilfsweise zum Ablauf des 31. Januar 2019 aus. Mit Schreiben vom 3. Juli 2018 „berichtigte“ die Beklagte ihr Schreiben vom 2. Juli 2018 und sprach eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung zum 31. August 2018, äußerst hilfsweise zum 31. Januar 2019 aus.

Diese Kündigungen waren Gegenstand des Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach, Az. 5 Ca 489/18. Das Arbeitsgericht stellte durch Urteil vom 13. Dezember 2018 – nach übereinstimmenden Erledigungserklärungen hinsichtlich der Kündigung vom 2. Juli 2018 – rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Beklagte vom 3. Juli 2018 weder zum Ablauf des 4. Juli 2018 noch zum Ablauf des 31. August 2018 oder 31. Januar 2019 aufgelöst wurde. Weiter verurteilte das Arbeitsgericht die Beklagte, die Klägerin als Reinigungskraft auf Grundlage des Arbeitsvertrags mit der Beklagten weiterzubeschäftigen. Das Urteil wurde der Beklagten am 14. Februar 2019 zugestellt. Mit am 4. März 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz teilte die Beklagte mit, dass sie auf Rechtsmittel gegen dieses Urteil verzichte.

Zwischenzeitlich sprach die Beklagten mit Schreiben vom 16. November 2018 (Bl. 52 d. A.) eine „Umbesetzung“ der Klägerin aus. Mit Schreiben vom 23. November 2018 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut fristlos, hilfsweise ordentlich. Im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach, Az. 11 Ca 853/18 nahm die Beklagte diese Kündigung zurück.

Mit Schreiben vom 10. Mai 2019 (Bl. 29 d. A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit:

„da nunmehr die arbeitsgerichtlichen Prozesse beendet sind, sind Sie weiterhin bei uns angestellt.

Wie Sie aus dem beigefügten Schreiben der K. gGmbH T. vom 03.05.2019 entnehmen können, ist diese weiterhin nicht mehr dazu bereit, dass wir Sie im Reinigungsobjekt der K. einsetzen.

Wir fordern Sie daher auf, Ihre Tätigkeit bei uns wieder aufzunehmen. Kraft Direktionsrecht versetzen wir Sie unter Beibehaltung des Arbeitsumfangs von (5×1,5 Std.) 7,5 Stunden pro Woche.

Konkret bieten wir Ihnen folgende Objekte ab dem 20.05.2019 an:

1. G.Idar-Oberstein,

Arbeitszeit: Montag – Freitag ab 20:00 Uhr.

2. P. Idar-Oberstein,

Arbeitszeit: Montag – Freitag ab 07:30 Uhr.

Nach Absprache können ggf. auch abweichende Arbeitszeiten mit einem späteren Beginn der täglichen Arbeitszeit vereinbart werden. Setzen Sie sich diesbezüglich mit der Objektleiterin Frau M. in Verbindung Tel. (…).

Wir erwarten Ihre Mitteilung, für welches der zwei Objekte Sie sich entscheiden bis spätestens 15.05.2019.

Sollten Sie allerdings nicht bereit sein, in einem der zwei angebotenen Reinigungsobjekte Ihre Tätigkeit aufzunehmen, sehen wir dies als Arbeitsverweigerung an und werden dementsprechend arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung folgen lassen.“

Mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 20. Mai 2019 (Bl. 30 f. d. A.) wies die Klägerin die Beklagte darauf hin, dass sie mit ihrem Schreiben vom 19. Mai 2019 den bestehenden Verzug nicht beenden könne. Dies da sie ihr die Beschäftigung im Objekt der .K.in R. schulde.

Mit Schreiben vom 24. Mai 2019 (Bl. 5 d. A.), der Klägerin zugegangen am 27. Mai 2019, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30. November 2019.

Gegen die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24. Mai 2018 wendet sich die Klägerin mit ihrer am 17. Juni 2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 26. Juni 2019 zugestellten Kündigungsschutzklage.

Die Klägerin war – soweit für das Berufungsverfahren noch von Relevanz – der Ansicht, die ordentliche Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Sie hat vorgetragen, bereits anlässlich ihrer Tätigkeit bei der Firma B. sei die Zusage gemacht worden, dass sie ausschließlich im Objekt in R. eingesetzt werden.

Im weiteren Verlauf des Jahres 2017 sei es im Arbeitsverhältnis zu Spannungen gekommen, weil ihr durch die örtliche K.leitung, Frau F., immer neue, zusätzliche Reinigungstätigkeiten zugewiesen worden seien. Dies sei erfolgt, um die unmittelbar beim K.träger beschäftigte Reinigungskraft zu entlasten und so zusätzliche Kosten des K.trägers abzuwälzen. So sei sie beispielsweise durch Frau F. angewiesen worden, den Waschraum der Kinder täglich komplett – und nicht nur den Boden – zu reinigen. Als sie gegenüber der Beklagten die Vorgehensweise der K.leitung beanstandet habe, habe die Beklagte ihr gegenüber die Abmahnung vom 27. April 2018 ausgesprochen. Diese Abmahnung, deren Berechtigung sie bestreite, sei schon deshalb unwirksam, weil sie die tägliche Komplettreinigung der Waschräume arbeitsvertraglich nicht schulde.

Sie habe stets hervorragend gearbeitet. Ihre Arbeit habe keinen Grund zur Beanstandung gegeben. Maßgeblich sei ein Problem mit der K.leitung. Aus dem Schreiben der Beklagten vom 16. November 2018 ergebe sich, dass der Vortrag der Beklagten, die K. gGmbH T. sei nicht bereit, sie in ihren Objekten weiter zu beschäftigen, falsch sei.

Die Kündigung vom 24. Mai 2019 sei keine Druckkündigung. Sie sei auch keine verhaltensbedingte Kündigung. Sie beruhe vielmehr darauf, dass es die Beklagte stets unterlassen habe, die zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestehende Weisungslage gegenüber der Vertragspartnerin klarzustellen und deutlich zu machen, dass sie weder verpflichtet sei, Weisungen der örtlichen K.leitung, die den Umfang der ihrer Tätigkeit ausweiteten, Folge zu leisten, noch dazu verpflichtet sei, über die bestehende Weisungslage hinaus Reinigungstätigkeiten zu verrichten.

Schon zu Zeiten ihrer Beschäftigung bei der Firma B. sei es immer wieder zu der Situation gekommen, dass die örtliche K.leitung, Frau F., den Versuch unternommen habe, Reinigungstätigkeiten auf sie abzuwälzen, um Überstunden der bei der K. gGmbH T. beschäftigten Reinigungskraft, die ebenfalls in dem Objekt K. R. beschäftigt sei, zu vermeiden. Die Zeugin L. habe damals in solchen Fällen mit der bei der K. gGmbH T. für die Vergabe und Durchführung der Reinigungsaufträge zuständigen Person Kontakt aufgenommen und die Situation rechtlich und tatsächlich klargestellt. Dies habe dazu geführt, dass sich die Situation beruhigt habe. Nachdem sich die Versuche der örtlichen K.leitung, ihren Reinigungsumgang faktisch zu erhöhen, jedoch gehäuft hätten, habe man von Seiten der Firma B. das Erfordernis gesehen, ihre Rechtsposition zu stärken. Aus diesem Grund sei durch die Firma B. noch lange vor dem Betriebsübergang im Jahr 2013 mündlich zugesichert worden, dass sie – aufgrund der Tatsache, dass sie nicht über ein eigenes Fahrzeug verfüge und sich die Anschaffung eines Fahrzeugs zum Erreichen eines weiter entfernt gelegenen Arbeitsorts wegen des Umfangs der Tätigkeit im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses nicht lohne – nur noch im Objekt K. R. eingesetzt werde (Beweis: Zeugnis der ehemaligen Objektleiterin L. 38).

Die Voraussetzungen einer Kündigung lägen aber auch dann nicht vor, wenn sich das Direktionsrecht der Beklagten nicht auf eine Tätigkeit in der K. R. konkretisiert hätte. Denn die mit Schreiben vom 10. Mai 2019 erteilte Weisung habe nicht billigem Ermessen im Sinne des § 611a BGB iVm. § 106 GewO, § 315 BGB entsprochen.

Sie war der Ansicht, an diese Konkretisierung des Weisungsrechts sei die Beklagte durch den Betriebsübergang gebunden. Die Möglichkeit einer Versetzung in ein anderes Reinigungsobjekt bestehe daher nicht mehr.

Die Beklagte habe sich auch zu keinem Zeitpunkt vor sie gestellt. Die Voraussetzungen einer Druckkündigung lägen nicht vor. Die Beklagte habe spätestens im Nachgang zum Schreiben der Frau F. Kontakt mit der K. gGmbH aufnehmen und eine Klärung dahingehend herbeiführen müssen, dass es zwischen ihr und der Beklagten Abstimmungsbedarf im Hinblick auf den Inhalt der arbeitsvertraglichen Leistungsverpflichtung gegeben habe sowie dass es offenbar Kompetenzüberschreitungen der örtlichen Kindergartenleitung im Hinblick auf die unberechtigte Ausübung eines nicht bestehenden Weisungsrechts gegeben habe.

Das Schreiben der K. gGmbH T. (Anlage B1, Bl. 27 d. A.) sei an dieser Stelle nicht aussagekräftig. Aus diesem gehe auch nicht hervor, dass die Auftraggeberin den gesamten Reinigungsvertrag habe kündigen wollen. Dies werde auch durch das Schreiben der Beklagten vom 16. November 2018 widerlegt, durch das sie angewiesen worden sei, eine Tätigkeit in einem von drei Objekten aufzunehmen, von denen zwei durch die Auftraggeberin K.T. gGmbH betrieben würden.

Aus dem Schreiben der K.T. gGmbH vom 3. Mai 2019 ergebe sich auch, dass die „Selbstbescheinigung“ der K.leitung F. außerhalb von deren Zuständigkeit erfolgt sei. Frau F. sei zur Abgabe entsprechender Erklärungen für und gegen die K. gGmbH, T. nicht berechtigt gewesen. Diese Erklärung von Frau F. könne für sich genommen auch schon deshalb nicht als Rechtfertigung für eine personelle Maßnahme herangezogen werden, weil Frau F. praktisch die „Urheberin“ des Konflikts sei, indem sie immer wieder versucht habe, ihren – der Klägerin – Tätigkeitsumfang faktisch auszuweiten.

Sie habe Frau F. gegenüber lediglich geäußert, dass diese ihr gegenüber nicht weisungsbefugt sei.

Dem durch die Beklagte erhobenen Vorwurf einer Schlechtleistung stehe schon die Rechtskraft des Urteils im Verfahren Arbeitsgericht Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach, Az. 5 Ca 489/18, entgegen. Bereits in diesem Verfahren seien die hier wiederholten Vorwürfe gegen sie erhoben worden. Sie sei ihrer Arbeit immer ordnungsgemäß nachgekommen. Sie sei nicht verpflichtet gewesen, den Waschraum der Kinder komplett zu reinigen. Sie sei nur zur Reinigung des Bodens verpflichtet gewesen, was sie ordnungsgemäß erledigt habe.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 24. Mai 2019 nicht aufgelöst worden ist,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24. Mai 2019 nicht aufgelöst wird,

3. hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1 und 2,

die Beklagte zu verurteilen, sie als Reinigungskraft im Objekt K., R., zu unveränderten Bedingungen im Umfang von 1,5 Stunden täglich an den Wochentagen von Montag bis Freitag in der Zeit von 16:30 bis 18:00 Uhr zu einem Bruttostundenlohn von 10,30 € pro Stunde in der Weise bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen, dass sie folgende Arbeiten zu erledigen hat:

Reinigung Boden Gruppenraum 50 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung Boden Förderraum 9 qm, (Mo., Mi., Fr.)
Reinigung Boden Flur 40 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung Boden Küche 11 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung Boden Waschraum 30 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung WC Eingangsbereich (Boden, WC, Waschbecken) 2,37 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung WC Eingangsbereich (Boden, WC, Waschbecken) 2,37 qm, täglich (Mo. bis Fr.).

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, es gebe Probleme im K. in R.. Es sei mit Auftragsentzug gedroht worden, falls die Klägerin dort weiterarbeite.

Kurz nach dem Schreiben der K.gGmbH Anlage B1, Bl. 22 d. A., habe ihr Prokurist Herr K. auch noch einen Anruf vom Vertragspartner erhalten, in dem mit der Auflösung des Reinigungsvertrags gedroht worden sei, wenn kein umgehender Austausch der Reinigungskraft stattfinde. Sollte sich die Beklagte weigern, kurzfristig einen Austausch vorzunehmen, sei angekündigt worden, der Klägerin ein Hausverbot zu erteilten.

Dies sei zwischenzeitlich von der Geschäftsführung der K. gGmbH als Rechtsträgerin des K. in R. mit Schreiben vom 3. Mai 2019 (Bl. 23 d. A.) nochmals bestätigt worden.

In dieser Situation habe sie sich folgerichtig – erneut – dazu gezwungen gesehen, die Änderung vorzunehmen. Dies sei nach dem Grundsatz der ultima ratio zunächst durch eine Versetzung geschehen.

Die Beklagte war der Ansicht, eine Konkretisierung nur auf eine Tätigkeit im Reinigungsobjekt K.in R. sei nicht eingetreten, da sowohl der Arbeitsvertrag mit ihr unter 2.5 eine Versetzungsklausel enthalte als auch der frühere Arbeitsvertrag der Klägerin mit der Firma Gebäudereinigung B. KG unter Ziff. 6 eine Versetzungsklausel enthalten habe. Sie hat vorgetragen, eine anderslautende Zusicherung habe es nicht gegeben.

Es liege auch kein Verstoß gegen § 106 GewO vor, da sie im näheren Umfeld nicht über entsprechende Reinigungsobjekte verfüge. Es handele sich auch nicht um eine Maßregelung der Klägerin, sondern vielmehr um eine Folge der Beschwerden ihrer Auftraggeberin. Sie habe sich vor Ausspruch der Abmahnung am 27. April 2018 selbst durch Prüfung der Objektleiterin M. davon überzeugt, dass tatsächlich Reinigungsarbeiten seitens der Klägerin nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden seien. So sei festgestellt worden, dass die Waschräume überhaupt nicht gereinigt worden seien. Es entspreche auch nicht den vertraglichen Verpflichtungen, wenn Legosteine nicht kurz beiseitegeschoben würden, sondern stattdessen um diese herum gereinigt werde.

Sie habe davon ausgehen müssen, dass die vor Ort für ihre Geschäftspartnerin tätige Frau F. auch über eine entsprechende Bevollmächtigung verfüge, für die K. gGmbH die Belange der Einrichtung in R. zu vertreten. Dies gelte umso mehr als zwischenzeitlich durch Schreiben vom 3. Mai 2019 nochmals bestätigt worden sei, dass ihre Auftraggeberin eine Beschäftigung der Klägerin in der K. ablehne.

Wie aus dem Schreiben vom 3. Mai 2019 (Bl. 23 d. A.) ersichtlich sei, sehe die Geschäftsführerin der K. gGmH T., die Zeugin E., die Weiterbeschäftigung der Klägerin in dieser K. als nicht mehr gegeben an. Frau E. habe gegenüber ihrem Prokuristen Herrn K. eindeutig geäußert, dass die Klägerin nicht weiter im Objekt R. beschäftigt werden solle, und auch mit einem Hausverbot und der Kündigung des Reinigungsauftrags für das Objekt gedroht, falls die Klägerin dort weiter beschäftigt werde.

Das Arbeitsgericht hat aufgrund des Beweisbeschlusses vom 31. Oktober 2019 Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugin E. über die Behauptung der Beklagten, die Geschäftsführerin der K..gGmbH T. Frau E. habe im Telefonat mit dem Prokuristen Herrn K. um den 3. Mai 2019 erklärt, die Klägerin solle nicht mehr in dem Objekt R. beschäftigt werden, notwendigenfalls werde ein Hausverbot ausgesprochen bzw. der Reinigungsauftrag beendet. Wegen des Ergebnisses der erstinstanzlichen Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der erstinstanzlichen Kammerverhandlung vom 12. März 2020, Bl. 79 ff. d. A., Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 12. März 2020 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 24. Mai 2019 nicht vor Ablauf des 30. November 2019 aufgelöst worden ist. Die weitergehende Klage hat es abgewiesen. Zur Begründung hat es – zusammengefasst – ausgeführt, begründet sei nur der gegen die außerordentliche Kündigung gerichtete Feststellungsantrag. Die Beklagte habe die Kündigung auf beharrliche Arbeitsverweigerung gestützt. Beharrliche Arbeitsverweigerung sei ein Umstand, der auch einen ruhig unverständig beurteilenden Arbeitgeber zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung veranlassen könne. Gleichwohl vermöge im vorliegenden Fall die ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit ihrem Zugang zu beenden. Dies folge aus dem Ergebnis der vorgeschriebenen Abwägung. Demgegenüber habe die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet. Die Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit denjenigen des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung gehe nach durchgeführter Beweisaufnahme zulasten der Klägerin aus. Vorliegend sei das Direktionsrecht nicht durch die arbeitsvertragliche Vereinbarung des Dienstortes beschränkt. Soweit die Klägerin behaupte, die Vorarbeiterin des Vorarbeitgebers habe ihr zugesichert, sie werde dauerhaft lediglich im Objekt der K. R. eingesetzt, sei dies zum einen weder zeitlich und örtlich hinreichend konkretisiert. Darüber hinaus sei nicht im Mindesten ersichtlich, dass die besagte Vorarbeiterin die Befugnis gehabt habe, arbeitsvertragliche Zusagen zulasten des Arbeitgebers verantwortlich zu machen. Auch habe der langjährige Einsatz in R. nicht dazu geführt, dass sich das Arbeitsverhältnis auf den dortigen K. als Einsatzort konkretisiert haben. Letztlich verstoße die Versetzung auch nicht gegen die Verpflichtung zur Ausübung billigen Ermessens nach § 315 BGB. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 95 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist der Klägerin am 9. April 2020 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am Montag, 11. Mai 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und mit einem – innerhalb der durch Beschluss vom 9. Juni 2020 bis einschließlich 9. Juli 2020 verlängerten Berufungsbegründungsfrist – am 9. Juli 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 15. März 2021, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 131 ff., 188 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend,

das Arbeitsgericht habe fälschlich Vortrag nicht in den unstreitigen Tatbestand aufgenommen, so insbesondere die Konkretisierung ihrer Arbeitspflicht in einem Telefonat zwischen ihrem Parteivertreter und dem Mitarbeiter der Beklagten K.. Angesichts der klargestellten Weisungslage hätte sich eine Diskussion darüber, ob der Auftraggeber diese Weisungslage im Rahmen einer unmittelbaren Anweisung der Frau F. an sie hätte verändern können, erübrigt. Auch hätte sich durch eine Klarstellung der Weisungslage durch die Beklagte gegenüber der Auftraggeberin wohl auch erübrigt, dass die Klägerin Weisungen von der unstreitig nicht weisungsberechtigten K.leitung im Hinblick auf den Umfang ihrer Weisungspflicht erhalten hätte. Wäre das Arbeitsgericht zutreffend von der ab dem 14. Mai 2018 unstreitigen Weisungslage ausgegangen, so wären entstehende Zusatzkosten der Auftraggeberin allenfalls der Beklagten anzulasten, da sie es versäumt habe, eine zwischen ihr und der Beklagten bestehende unstreitige Weisungslage an die Auftraggeberin mitzuteilen und so Missverständnisse zu vermeiden. Vielmehr wäre dann für die Auftraggeberin klar geworden, dass das „Problem“ des Umfangs der Reinigungsarbeiten nicht bei ihr liege, sondern dass es eventuell zwischen der Auftraggeberin und der Beklagten Gesprächsbedarf über den im Werkvertrag übernommenen Umfang der Reinigungspflicht gebe. Pure Spekulation sei es, wenn es das Arbeitsgericht es als einen starken Anhaltspunkt werte, dass es zu Problemen mit der Vertretungskraft Frau T. nicht gekommen sei. Soweit das Arbeitsgericht davon ausgehe, dass auch die Dauer ihrer Beschäftigung im Betrieb K., R. dafür spreche, dass in der Vergangenheit die Reinigungsleistungen zumindest so gewesen seien, dass es zu entsprechenden Konflikten nicht bzw. nicht in dieser Form gekommen sei, sei nicht ersichtlich, auf welcher Tatsachengrundlage es zu dieser Auffassung gelangt sei. Zur Qualität der Reinigungsleistung habe das Arbeitsgericht das Schreiben der Frau F. aufgrund der Zeugenaussage der Zeugin E. nicht zur Grundlage seiner Entscheidungen machen dürfen, ohne F. unmittelbar als Zeugin zu vernehmen und die Glaubwürdigkeit ihrer Aussage einzuschätzen. Die Feststellung des Arbeitsgerichts, sie habe jedenfalls eine durchaus eigene Meinung davon, was sie in der Einrichtung wie zu putzen gehabt habe, sei rein spekulativ und vor dem Hintergrund der seit dem 14. Mai 2018 unstreitigen Reinigungsverpflichtung auch falsch. Denn mit der Klarstellung des Umfangs der Reinigungspflichten sei auch die Feststellung verbunden, dass es nicht zu ihren arbeitsrechtlichen Verpflichtungen gehöre, die zu reinigenden Räume noch aufzuräumen, bevor sie zu ihrer Reinigungstätigkeit schreiten könne. Für sie habe es nie ein Problem dargestellt, sich nach ein paar Legosteinen zu bücken, die beim Aufräumen der Gruppenräume übersehen worden seien. Tatsächlich habe sie die Gruppenräume aber oftmals in einem Zustand vorgefunden, in dem sie noch relativ umfangreiche Aufräumarbeiten habe leisten müssen, bevor sie ihrer Reinigungspflicht habe nachkommen können. Auch seien nicht ordnungsgemäß gereinigte Gruppenräume nie Gegenstand des Verfahrens gewesen.

Es erschließe sich nicht, in wieweit das Gericht ihre angebliche Aussage, Tatsache sei, dass sie in der Einrichtung erklärt habe, dass sie nur noch das putze, was sie in ihrer Arbeitszeit erledigen könne, zur Entscheidungsgrundlage machen könne. Im Übrigen bleibe offen, zu welchem Zeitpunkt und in welchem Zusammenhang sie diese angebliche Aussage getroffen haben solle.

Das Arbeitsgericht lasse unberücksichtigt, dass der Aspekt der Klarstellung der zwischen ihr und der Beklagten bestehenden Weisungslage gegenüber dem Träger des K. im Rahmen der Frage der Ausübung des Direktionsrechts nach den Maßstäben von Recht und Billigkeit zu berücksichtigen sei. Hätte das Gericht die von ihr benannte Zeugin L. vernommen, hätte es festgestellt, dass Interventionen der Zeugin L. bei der Auftraggeberin erfolgreich gewesen seien. Das Arbeitsgericht hätte daher im Rahmen der Interessenabwägung davon ausgehen müssen, dass eine Intervention der Beklagten dazu geführt hätte, dass sie im Objekt in R. hätte weiterbeschäftigt werden können. Es seien diesbezüglich bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Weisung die Grundsätze der Druckkündigung entsprechend heranzuziehen, wonach sich der Arbeitgeber zunächst schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen habe. Danach hätte die Beklagte vor Ausspruch der Versetzung zunächst mit der K. gGmbH T. Kontakt aufnehmen, die Situation umfassend erklären und Akzeptanz für eine Weiterbeschäftigung der Klägerin im Objekt in R. schaffen müssen. Dies habe die Beklagte unterlassen. Dabei sei zu Lasten der Beklagten zu berücksichtigen, dass sich aus dem erstinstanzlichen Vortrag der Beklagten ergebe, dass weder die Kündigung des Einzelauftrags noch die Kündigung des Gesamtauftrags durch die Auftraggeberin gedroht habe.

Soweit die Beklagte sich auf Abrechnungskürzungen berufe, sei der Vorwurf der Schlechtleistung ihr gegenüber ungerechtfertigt. Zum anderen habe die Beklagte nichts dazu vorgebracht, zu welchen Reinigungsleistungen sie gegenüber ihrer Auftraggeberin verpflichtet gewesen sei.

Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – vom 12. März 2020, Az. 7 Ca 416/19 teilweise abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24. Mai 2019 nicht aufgelöst worden ist;

hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit dem Berufungsantrag zu 1

Reinigung Boden Gruppenraum 50 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung Boden Förderraum 9 qm, (Mo., Mi., Fr.)
Reinigung Boden Flur 40 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung Boden Küche 11 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung Boden Waschraum 30 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung WC Eingangsbereich (Boden, WC, Waschbecken) 2,37 qm, täglich (Mo. bis Fr.)
Reinigung WC Eingangsbereich (Boden, WC, Waschbecken) 2,37 qm, täglich (Mo. bis Fr.).

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 7. August 2020 sowie des Schriftsatzes vom 10. Februar 2021, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 158 ff., 173 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend.

Die Versetzung der Klägerin habe billigem Ermessen entsprochen. Ihr sei daran gelegen gewesen, den Reinigungsauftrag für das Objekt K. in R. nicht zu verlieren. Ihr habe auch an einer gn Geschäftsbeziehung zum Auftraggeber, der K. gGmbH T. gelegen. Diese habe schon Kürzungen ihrer Rechnungen vorgenommen gehabt und mit Schreiben vom 3. Mai 2019 an sie mitgeteilt und durch die Zeugin E. bestätigt, „dass wir als Unternehmen die weitere Beschäftigung von Frau A. in der K. nicht mehr als gegeben ansehen“. Um den Reinigungsauftrag nicht zu gefährden, habe sie sich gezwungen gesehen, die Klägerin zu versetzen. Im Endeffekt habe die Situation derjenigen einer Druckkündigung entsprochen. Hierbei könne ihr auch nicht vorgeworfen werden, sie hätte sich nicht „schützend“ vor die Klägerin gestellt. Generell dürfte es nachvollziehbar sein, dass eine Firma, die mit Reinigungsarbeiten beauftragt werde, Beschwerden der Kunden grundsätzlich nachzugehen habe. Dementsprechend habe sie vor Ausspruch einer Abmahnung am 27. April 2018 sich selbst durch Prüfung ihrer Objektleiterin, Frau M., davon überzeugt, dass tatsächlich Reinigungsarbeiten seitens der Klägerin nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden seien.

Ausschlaggebend sei, dass die Konflikte zwischen der Klägerin und der K.leitung Frau F. ein Ausmaß angenommen hätten, dass ihr seitens der K. gGmbH mit dem Entzug des Reinigungsauftrags gedroht worden sei.

Ihr sei durch ihre Auftraggeberin hinsichtlich des Reinigungsobjektes K. in R. wegen der Reinigungsleistungen der Klägerin mehrfach die Abrechnung gekürzt worden.

Die Art und Weise, wie die Klägerin mit Frau F. kommuniziert und die Aussage getroffen habe, sie (Frau F.) habe ihr nichts zu sagen, sie brauche ihr noch nicht einmal zuzuhören, sei ein Kommunikationsverhalten gewesen, welches Frau F. und damit auch ihre Auftraggeberin nicht bereit gewesen sei hinzunehmen.

Bereits aus dem Schreiben vom 3. Mai 2019 sei ersichtlich, dass die Auftraggeberin den Sachverhalt aus ihrer Sicht als unzumutbaren Zustand empfunden und sie zur Behebung aufgefordert habe. Die K. habe mit diesem Schreiben eine Abmahnung verfasst und zur Behebung und Lösung aufgefordert. Auch wenn dies nicht expressis verbis ausgeführt worden sei, sei bereits in diesem Schreiben angekündigt worden, dass ohne eine schnelle Lösung auch der Reinigungsauftrag gefährdet sei. Wenn keine Abhilfe erfolgt wäre, hätte die K. selbst für Abhilfe sorgen müssen, nämlich durch die Kündigung des Auftrags. Im Hinblick auf die längere Zeitspanne, die seit der ersten Kündigung vergangen gewesen sei, habe sie es für angebracht gehalten, die Vertragspartnerin über die Situation nochmals aufzuklären und anzufragen, ob die Vertragspartnerin bei der Auffassung bleibe, dass die Klägerin nicht mehr in R. eingesetzt werden solle. Dies sei mit dem Schreiben vom 3. Mai 2019 eindeutig bestätigt worden. Ihr sei die Weiterbeschäftigung der Klägerin untersagt worden, ansonsten hätte die K. selbst Konsequenzen ziehen müssen, nämlich den Entzug des Auftrags. Hierzu habe es mit der Mitarbeiterin der Beklagten G. ein Telefonat gegeben, in dem die Zeugin E. erklärt habe, dass sie (die Beklagte) als Auftraggeberin Personen zu stellen habe, die die Aufgaben ordentlich erfüllten, ansonsten gäbe es Probleme. Dieses Problem könne nur die Kündigung des Auftrags sein. Diese Äußerung habe die Zeugin G. so verstehen müssen, dass der Auftragsentzug drohe.

Mit der Vertretungskraft für die Klägerin habe es keinerlei Probleme mit den Reinigungsleistungen im K. R. mehr gegeben.

Das Landesarbeitsgericht hat die Akte Arbeitsgericht Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach Az. 5 Ca 489/18 beigezogen. Sie war Gegenstand der mündlichen Verhandlung. Es hat aufgrund des Beweisbeschlusses vom 15. Juli 2021 Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeuginnen F., E. und G.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf Seite 4 ff. des Sitzungsprotokolls vom 16. Juni 2021, Bl. 204R ff. d. A Bezug genommen.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 20. Januar 2021 und 14. Juli 2021 (Bl. 203 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

In der Sache hatte die Berufung der Klägerin Erfolg, soweit sie sich mit dieser gegen die ordentliche Kündigung vom 24. Mai 2019 wendet. Im Umfang ihres Weiterbeschäftigungsantrags war die Berufung der Klägerin dagegen zurückzuweisen.

Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24. Mai 2019 wegen Arbeitsverweigerung ist unwirksam. Die Klägerin hat innerhalb der Frist der §§ 4, 7 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG.

Die Kündigung ist nicht durch Gründe im Verhalten der Klägerin iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt. Die Versetzung der Klägerin ist unwirksam, daher musste die Klägerin nicht – wie im Schreiben der Beklagten vom 10. Mai 2019 gefordert – bis zum 15. Mai 2019 mitteilen, für welches der beiden Objekte in Idar-Oberstein sie sich entscheidet, und dort ihre Tätigkeit aufnehmen. Ihre Weigerung, in dem G. Idar-Oberstein oder in der P. Idar-Oberstein, tätig zu werden, stellt keine Vertragspflichtverletzung dar.

Nach der st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichts (sh. nur 15. Dezember 2016 – 2 AZR 42/16 – Rn. 11 mwN.) ist eine Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit sozial ungerechtfertigt, wenn dieser mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist.

Danach ist zunächst das objektive Vorliegen einer Verletzung vertraglicher Pflichten festzustellen und dann anhand der Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob die Vertragspflichtverletzung das Arbeitsverhältnis so erheblich beeinträchtigt, dass eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist.

Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, ist „an sich“ geeignet, selbst eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Das gilt nicht nur für die Weigerung, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, sondern auch für die Verletzung von Nebenpflichten. Ein Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht erfüllen will. Welche Pflichten ihn treffen, bestimmt sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Erfüllung einer arbeitsvertraglichen Pflicht in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist (BAG 28. Juni 2018 – 2 AZR 436/17 – Rn. 16).

Die Klägerin hat jedoch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht dadurch verletzt, dass sie nicht – wie im Schreiben der Beklagten vom 10. Mai 2019 gefordert – bis zum 15. Mai 2019 mitgeteilt hat, für welches der beiden Objekte in Idar-Oberstein sie sich entscheidet, und dort ihre Tätigkeit aufgenommen hat.

Zwar konnte die Beklagte der Klägerin grundsätzlich im Wege der Ausübung ihres Direktionsrechts einen Arbeitsplatz außerhalb der K. in R. zuweisen. Die konkrete Ausübung des Direktionsrechts durch die Beklagte entsprach jedoch nicht gemäß § 106 Satz 1 GewO billigem Ermessen.

a) Die Beklagte war aufgrund der bestehenden arbeitsvertraglichen Vereinbarungen grundsätzlich berechtigt, die Klägerin an einen anderen Arbeitsort zu versetzen.

(1) Die Parteien haben arbeitsvertraglich keinen festen Arbeitsort vereinbart. Vielmehr sah bereits der mit der Firma B. geschlossene Arbeitsvertrag in seiner Ziff. 6 Abs. 1 vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, jederzeit den/die Arbeitnehmer/in aus betrieblichen Gründen in ein anderes Objekt zu versetzen oder ihm/ihr eine andere Tätigkeit zuzuweisen.

Dementsprechend heißt es in dem unter dem 30. September 2013 zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag unter Ziffer 2.5, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, jederzeit den/die Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen in ein anderes zumutbares Reinigungsobjekt zu versetzen oder ihm/ihr eine andere zumutbare Tätigkeit zuzuweisen.

Diese formularmäßige Versetzungsklausel, die materiell der Regelung in § 106 S. 1 GewO nachgebildet ist, stellt weder eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar noch verstößt sie allein deshalb gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, weil keine konkreten Versetzungsgründe genannt sind (vgl. BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – Rn. 30, juris). Die Direktionsrechtsklausel hält der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand. Sie benachteiligt die Klägerin nicht unangemessen.

Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen – wie die vorliegende – unwirksam, wenn sie den Vertragspartner unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – Rn. 33 mwN., juris). Unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB) wird die Klägerin durch den Vorbehalt in Ziffer 2.5 des Arbeitsvertrags vom 30. September 2013 nicht unangemessen benachteiligt. Der vereinbarte Vorbehalt wird den Interessen beider Vertragsparteien gerecht. Die arbeitsvertragliche Klausel geht nicht über die Regelung in § 106 S. 1 GewO hinaus, nach der der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen kann, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Nichts anderes bestimmt Ziffer 2.5 des Arbeitsvertrages. Er konkretisiert darüber hinaus, dass die Versetzung nur aus betrieblichen Gründen und in ein anderes zumutbares Reinigungsobjekt erfolgen darf. Danach („zumutbares Reinigungsobjekt“) steht das Direktionsrecht der Beklagten unter dem Vorbehalt der Wahrung auch der Interessen der Klägerin. Die Beklagte darf sich wie auch nach § 106 S. 1 GewO bei der Ausübung ihres Direktionsrechts nicht allein von ihren Interessen („betriebliche Gründe“) leiten lassen, sondern hat einen angemessenen Ausgleich der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Durch die von dem Arbeitnehmer abverlangte Flexibilität erhält er eine entsprechende stärkere Sicherung seines Arbeitsverhältnisses im Fall betriebsbedingter Kündigungen. Unter Berücksichtigung dieser Gesichtspunkte stellt die Klausel in Ziffer 2.5 des Arbeitsvertrags vom 30. September 2013 keine unangemessene Benachteiligung der Klägerin dar.

Es war auch nicht im Hinblick auf § 307 Abs. 1 S. 2 BGB notwendig, die Gründe für eine Änderung des Aufgabengebiets in die Vertragsklausel aufzunehmen. Der Gesetzgeber hat dem Arbeitgeber nach § 106 S. 1 GewO ein sehr weitgehendes Bestimmungsrecht eingeräumt. Diese Regelung trägt der Gegebenheit Rechnung, dass Arbeitsverträge nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festlegen können. Die Zulässigkeit einer konkreten Maßnahme unterliegt dann der Ausübungskontrolle (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – Rn. 43, juris).

(1) Die Möglichkeit der Beklagten, die Klägerin an einen anderen Arbeitsort zu versetzen, ist auch nicht durch eine Zusicherung eines ausschließlichen Einsatzes in K. in R. entfallen.

Die Klägerin hat bereits nicht substantiiert vorgetragen, wann ihr an welchem Ort durch wen und unter welchen genauen Umständen eine solche Zusicherung gemacht worden sein soll. Weiter hat sie nicht zur Frage vorgetragen, ob die Person, die ihr eine solche Zusage gemacht haben soll, berechtigt war, insoweit für die Firma B. zu handeln. Mit Vernehmung der von der Klägerin benannten Zeugin L. zu dieser Frage würde der Sachverhalt unzulässig ausgeforscht. Diese konnte daher nicht erfolgen.

Eine entsprechende Zusicherung der Rechtsvorgängerin der Beklagten der Firma B. wäre überdies durch den – zeitlich später – zwischen den Parteien unter dem 30. September 2013 geschlossenen Arbeitsvertrag, dort Ziff. 2.5, abgeändert worden.

(2) Eine Konkretisierung der Arbeitsverpflichtung der Klägerin auf die K. in R. ist auch nicht durch langjährigen Einsatz in dieser K.stätte eingetreten. Konkretisierung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum in derselben Weise eingesetzt wurde (Zeitmoment) und dass besondere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll (Umstandsmoment). Der reine Zeitablauf bewirkt noch keine vertragsändernde, das Weisungsrecht beschränkende Konkretisierung (LAG Hamm 12. November 2009 – 17 Sa 1002/09 – Rn. 110 mwN., juris). Dazu bedürfte es weiterer Umstände (BAG 7. Dezember 2000 – 6 AZR 444/99 – Rn. 24 mwN., juris). Dies gilt insbesondere in der Gebäudereinigungsbranche, in der die Unternehmen regelmäßig berechtigt sind, eine angestellte Reinigungskraft in verschiedenen Arbeitsstätten zu beschäftigen (Schaub ArbR-HdB/Linck, 18. Aufl. 2019, § 45 Rn. 25; LAG Berlin 25. April 1988 – 9 Sa 15/88: jedenfalls in einer Großstadt wie Berlin [West]).

b) Die Ausübung des Weisungsrechts seitens der Beklagten durch ihr Schreiben vom 10. Mai 2019 entsprach jedoch nach Auffassung der Kammer nicht billigem Ermessen.

aa) Ob die Entscheidung des Arbeitgebers der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 S. 2 BGB (BAG 13. April 2010 – 9 AZR 36/09 – Rn. 39 mwN., juris).

bb) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Bewertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 13. April 2010 – 9 AZR 36/09 – Rn. 40 mwN., juris). Abzustellen ist auf die Interessenlage der Parteien im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts (BAG 21. Juli 2009 – 9 AZR 404/08 – Rn. 22; 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – Rn. 52 jeweils mwN., juris).

Der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Versetzung beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 106 GewO. Dazu gehört, dass er darlegt und gegebenenfalls beweist, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht (BAG 21. Juli 2009 – 9 AZR 404/08 – Rn. 23 mwN., juris; LAG Hamm 12. November 2009 – 17 Sa 1002/09 – Rn. 134, juris).

cc) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze entspricht die Leistungsbestimmung durch die Beklagte nicht billigem Ermessen.

(1) Zu Gunsten der Klägerin ist bei der Interessenabwägung ihr Lebensalter von im Versetzungszeitpunkt 54 Jahren sowie der Bestand des Arbeitsverhältnisses sowie der Einsatz in der K.stätte in R. bereits seit dem Jahr 2003, mithin seit im Zeitpunkt der Versetzung fast 16 Jahren zu berücksichtigen. Weiter ist zu Gunsten der Kläger zu berücksichtigen, dass die von der Beklagten angebotenen Objekte beide in Idar-Oberstein liegen und damit vom Wohnort der Klägerin aus mit einem Kraftfahrzeug angefahren werden müssen. Über einen eigenen Pkw verfügt die Klägerin nicht. Die Anschaffung eines Pkws zum Erreichen einer Arbeitsstelle in Idar-Oberstein zur Erbringung einer täglichen Arbeitsleistung von 1,5 Stunden und einem Stundenlohn in Höhe von 10,30 € (Stand: 2018) ist nicht wirtschaftlich.

Zu Lasten der Klägerin ist zu bedenken, dass sie trotz Versetzungsklausel in den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen nicht örtlich flexibel ist.

(2) Zu Gunsten der Beklagten ist ihr Interesse zu berücksichtigen, das Unternehmen wirtschaftlich zu führen, ihre Arbeitnehmer sinnvoll einzusetzen und auf Änderungen in Reinigungsaufträgen sowie auf Kundenwünsche reagieren und eine Geschäftsbeziehung zu den Auftraggebern pflegen zu können. Das gilt insbesondere, wenn zwischen ihr und der Auftraggeberin, hier der K. gGmbH mehrere Reinigungsaufträge bestehen.

Zu Gunsten der Beklagten ist auch zu berücksichtigen, dass sie über keine weiteren Arbeitsplätze in unmittelbarer Nähe zur K. R. verfügt, die die Klägerin fußläufig hätte erreichen können. Auch hat die Beklagte der Klägerin seit Sommer 2018 verschiedene alternative Arbeitsplätze angeboten und sich hinsichtlich der konkreten Einsatzzeiten flexibel gezeigt. Konkret hat sie der Klägerin mit der Versetzung vom 10. Mai 2019 alternativ ein Objekt (G.) angeboten, das ab 20.00 Uhr gereinigt werden soll, sowie ein Objekt (P.), in dem die Reinigungsarbeiten ab 7.30 Uhr zu erbringen sind. Des Weiteren hat sie angeboten, dass „nach Absprache (…) ggf. auch abweichende Arbeitszeiten mit einem späteren Beginn der täglichen Arbeitszeit vereinbart werden“ können.

Konkret hat die Beklagte als betrieblichen Grund für die Versetzung zuletzt angegeben, die (damalige) K.leitung, die Zeugin F., und damit auch sie selbst seien nicht bereit gewesen, das Kommunikationsverhalten der Klägerin mit der Zeugin F. hinzunehmen. Ihr sei die Weiterbeschäftigung der Klägerin untersagt worden. Die K. gGmbH T. hätte, wenn auf ihr Schreiben vom 3. Mai 2019 keine Abhilfe erfolgt wäre, selbst für Abhilfe sorgen müssen, nämlich durch die Kündigung des Auftrags.

Grundsätzlich kann nach Auffassung der Kammer die Androhung der Kündigung des Reinigungsauftrags durch den Kunden im Hinblick auf das Verhalten der eingesetzten Reinigungskraft ein betrieblicher Grund zur Versetzung dieses Arbeitnehmers sein. Insofern ist die Lage derjenigen einer sogenannten echten Druckkündigung vergleichbar. Entstünden bei der Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber, muss dieser aus wirtschaftlichen Gründen handeln. Der Grund ist damit der Sphäre des Arbeitgebers zuzuordnen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Druck vom Vertragspartner des Auftraggebers ausgeübt wird. Die Person des zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmers ist bei der sogenannten echten Druckkündigung nur mittelbarer Anlass für den eigentlichen Kündigungsgrund, nämlich dass von dritter Seite Druck auf den Arbeitgeber ausgeübt wird. Wird der Druck als betriebliches Erfordernis verstanden, kommt es nicht darauf an, ob die Forderung nach der Entlassung berechtigt oder unberechtigt ist. Der Arbeitgeber sieht sich mit der Druckausübung konfrontiert, auch wenn sie inhaltlich unberechtigt sein sollte. Er muss abwägen, ob er dem Druck nachgibt oder nicht. Das Argument, dass der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer nicht entfällt, verliert dann an Gewicht, wenn bei Verwirklichung der Drohung der Beschäftigungsbedarf für Teile der oder sogar für die gesamte Belegschaft in Frage steht. Dies wird deutlich im Fall des angedrohten Auftragsentzugs: Reagiert der Arbeitgeber nicht und entzieht der Dritte den Auftrag, können wegen des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses betriebsbedingte Kündigungen erforderlich werden. Die Erklärung einer Druckkündigung kann dies unter Umständen verhindern (BAG 18. Juli 2013 – 6 AZR 420/12 – Rn. 46 mwN., juris).

(3) Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht jedoch zur Überzeugung der Kammer nicht fest, dass im Streitfall eine Versetzung der Klägerin erfolgen musste, um eine Kündigung des Reinigungsauftrags für das konkrete Objekt K. oder gar weiterer Reinigungsaufträge der K.gGmbH zu vermeiden.

(a) Zur Überzeugung der Kammer war Grund für die Schreiben und telefonisch geäußerten Ansichten der Zeuginnen F. und E. im Grunde nicht eine Unzufriedenheit mit der Person der Klägerin, sondern dass der zwischen der K. gGmbH und der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin Firma B. geschlossene Reinigungsvertrag nicht ordnungsgemäß erfüllt wurde und hierdurch die Hygienevorschriften nicht eingehalten werden konnten. Es bestand eine Diskrepanz zwischen dem, was die Klägerin zuletzt nach der Absprache ihres Prozessbevollmächtigten mit dem Prokuristen der Beklagten K. zu reinigen hatte, und den von der Beklagten im Verhältnis zur K.gGmbH geschuldeten Reinigungsleistungen.

Das Kommunikationsverhalten der Klägerin war nicht hauptursächlich für die Beschwerden der Zeuginnen F. und E.. Zwar hat die Zeugin F. ausgesagt, die Klägerin sei immer sofort laut geworden. Das sei halt ihre Art gewesen, die sei nicht nur zu ihr so gewesen, sondern auch zu den anderen Mitarbeitern. Die hätten sie dann gebeten, wenn mal etwas gewesen wäre, mit der Klägerin zu sprechen. Das Kommunikationsverhalten der Klägerin sei „natürlich“ zum Teil unangemessen gewesen. Sie hat verdeutlicht, dass die Klägerin aufbrausend laut geworden sei. Die Zeugin E. wiederum hat ausgesagt, die Kommunikation mit der Klägerin mit Frau F. sei so gar nicht mehr gegangen. Sie hatte aber in der Vergangenheit keinen bewussten Kontakt mit der Klägerin, konnte deren Art zu kommunizieren daher nur aufgrund der ihr gegenüber gemachten Äußerungen der Zeugin F. schildern.

Beide Zeuginnen haben jedoch deutlich gemacht, dass es ihnen in erster Linie nicht darum ging, dass die Beklagte die Klägerin aus der K.stätte herausnimmt, sondern dass der Reinigungsauftrag erfüllt wird.

Die Zeugin F. war bereits zu der Zeit, als die Klägerin für die Firma B. in der K.stätte Reinigungsleistungen erbracht hat, im X und zuletzt circa 10 bis 11 Jahre lang als Leitung tätig. Aus ihrer Aussage wurde deutlich, dass sie im Laufe der Jahre der Zusammenarbeit mit der Klägerin aus ihrer Sicht einen Weg gefunden hatte, mit der Art der Klägerin, gleich laut zu werden, umzugehen. Sie hat beschrieben, dass sie selbst anfangs auch laut geworden sei, später sich aber gedacht habe, das bringe ja nichts, und sie habe dann das Gespräch abgebrochen. Das Kommunikationsverhalten der Klägerin hat die Zeugin nicht daran gehindert zu versuchen, die Klägerin im Laufe der Jahre „in den Kreis reinzukriegen“. Sie hat die Klägerin trotz deren Art zu Betriebsausflügen, Geburtstagen oder dem Verkosten von Kuchenspenden eingeladen.

Die Zeugin F. hat weiter deutlich gemacht, dass es von ihrer Seite aus um eine Änderung in der Erfüllung des Reinigungsauftrags und eine Einhaltung der Hygienebestimmungen ging. Wie die Beklagte dieses Ziel verwirklichen würde, war für die Zeugin gleichgültig. Sie hat im Rahmen der Beweisaufnahme ausdrücklich ausgesagt, es hätte entweder ein Gespräch mit allen Beteiligten geben müssen oder aber es hätte eine andere Person geben müssen, die putzen kommt. Das Thema Kündigung habe sie nicht angesprochen, weil das nicht in ihrer Kompetenz gelegen habe. Der Zeugin ging es damit nicht in erster Linie um eine Herausnahme der Klägerin aus dem X.

Auch die Zeugin E. hat in ihrer Zeugenaussage deutlich gemacht, dass es „uns nicht um die Person Frau A.“ ging. Wenn in ihrem Schreiben vom 3. Mai 2019 die Klägerin erwähnt sei, dann bezeichne das das Problem in der K.stätte, das habe gelöst werden müssen. Das heiße aus ihrer Sicht aber nicht, dass die Beklagte die Klägerin hätte kündigen müssen. Sie hätte sich auch vorstellen können, dass die Beklagte beispielsweise die Klägerin versetze. Die Zeugin hat ausgeführt, dass sie in einem solchen Fall, wenn nur ihre Angestellten betroffen seien, bei Unstimmigkeiten zu einem runden Tisch einlade. Die Einladung zu einem runden Tisch wäre im Fall des K. R. und der Klägerin aus ihrer Sicht Sache der Beklagten gewesen. Die Zeugin E. hat weiter verdeutlicht, dass die Klägerin in dem Fall im X. hätte verbleiben können, wenn die Beklagte eine Klärung dahingehend geschafft hätte, dass die Klägerin die Leistung so erbracht hätte, wie von der K. gGmbH mit der Beklagten vereinbart. Auch die Zeugin E. sah im Rahmen ihrer Zeugenaussage nicht, dass die Zeugin F. die Tätigkeit speziell der Klägerin nicht weiter in der K.stätte akzeptieren würde. Sie hat ausgesagt, es habe Phasen gegeben, da wäre die Zeugin A. bereit gewesen, die Klägerin in der K.stätte zu akzeptieren, da sie schon froh gewesen wäre, wenn die Fragen in der K.stätte geklärt worden wären. Aber auch in den Phasen, in denen Zeugin F. der Person der Klägerin ablehnend gegenübergestanden hätte, sah die Zeugin F. kein Problem im Tätigwerden der Klägerin in dem X.. Sie hat geschildert, es wäre dann ihr Problem gewesen, mit der Zeugin F. so zu arbeiten, dass diese die Klägerin in der K.stätte akzeptiert hätte.

Auch der Zeugin E. ging es damit nicht um die Entfernung der Klägerin aus dem X. Sie hatte den Fokus ebenfalls auf der Erfüllung des zwischen der K. gGmbH und der Beklagten bestehenden Reinigungsauftrags und der Wahrung der finanziellen Interessen ihres Arbeitgebers (der K. gGmbH). Weiter war ihr wichtig, ihrer Verantwortung für öffentliche Gelder gerecht zu werden. Sie hat in ihrer Zeugenaussage als Grund für eine mögliche zukünftige Anregung an die Geschäftsführung, den Reinigungsauftrag zu kündigen, angeben, „weil keine öffentlichen Gelder verschwendet werden dürfen“, nicht hingegen etwa, dass das Kommunikationsverhalten der Klägerin unangemessen wäre und nicht mehr hingenommen werden könne.

Der Gedanke an Konsequenzen konkret gegenüber der Klägerin wurde von der Beklagten, nicht von Seiten der Zeugin F. aufgebracht. Diese meinte sich zu erinnern, dass ihr Gesprächspartner auf Seiten der Beklagten, sie glaube der Geschäftsführer, sie danach gefragt habe, ob sie sich überlege, ein Hausverbot zu erteilen. Das Schreiben vom 3. Mai 2019 hat die Zeugin E. auf Bitten der Zeugin G. mehr als ein Jahr nach dem letzten Beschäftigungstag der Klägerin in dem X. verfasst. Im Rahmen ihrer Zeugenaussage ging die Zeugin E. davon aus, dass die Situation im K. R. bis zu ihrem Schreiben vom 3. Mai 2019 eskaliert gewesen sei. Ihr war nicht (mehr) bekannt, dass die Klägerin bereits seit der „Umbesetzung“ durch die Beklagte mit Schreiben vom 14. Juni 2018 nicht mehr tätig war und für etwaige Eskalationen im X. nach diesem Zeitpunkt nicht ursächlich sein konnte.

Beiden Zeuginnen war im Zeitpunkt ihrer Zeugenaussage auch nicht bewusst, dass eine Diskrepanz zwischen den Reinigungsleistungen, die von ihr bei der Beklagten beauftragt waren, und denjenigen, die die Klägerin nach der Absprache ihres Prozessbevollmächtigten mit dem Prokuristen der Beklagten K. unstreitig zu erbringen hatte, bestand. Eine Aufklärung durch die Zeugin G. erfolgte nicht, dies bereits deshalb, weil auch dieser die Diskrepanz nicht bewusst war. So ging die Zeugin selbst in ihrer Zeugenaussage davon aus, die Klägerin habe den – von der Firma L. erstellten und von Zeugin G. detaillierter ausgearbeiteten – Tätigkeitskatalog abzuarbeiten gehabt. Sie hatte zwar Kenntnis vom Schriftwechsel in Sachen der Klägerin, eine Abweichung war ihr jedoch bis zu einem Vorhalt im Rahmen ihrer Zeugenaussage nicht ersichtlich.

Die Aussagen der beiden Zeuginnen waren glaubhaft. Die Zeugin F. befindet sich mittlerweile im Ruhestand. Für die Einhaltung der Hygienestandards und des Reinigungsauftrags ist sie nicht mehr verantwortlich. Auch bei einer Rückkehr der Klägerin in die K.stätte R. müsste sie mit dieser nicht mehr zusammenarbeiten. Sie hat daher keinerlei Interesse am Ausgang des Rechtsstreits. Die Zeugin F. hat auch ihr eigenes Verhalten kritisch betrachtet, so hat sie geschildert, dass sie im Umgang mit der Klägerin zunächst selbst auch laut geworden sei. Auch hat sie eingeräumt, in der Vergangenheit die Vertragslage im Hinblick auf das Wegrücken von Möbel zunächst falsch eingeschätzt zu haben. Erinnerungslücken hat die Zeugin F. unter Hinweis auf ihren zwischenzeitlichen Wechsel in den Ruhestand eingeräumt. Auch die Zeugin E. hat Erinnerungslücken offen eingeräumt und kenntlich gemacht, so beispielsweise im Hinblick auf Leistungskürzungen und darauf, dass sie vom Kommunikationsverhalten der Klägerin nur aufgrund der Mitteilungen der Zeugin F. aus zweiter Hand Kenntnis hat.

Die Zeugin G. hingegen hat ausgesagt, dass die Zeugin E. sie irgendwann angerufen und ihr gesagt habe, dass etwas passieren müsse, dass Frau F. nicht mehr mit der Klägerin zusammenarbeiten könne. Die Zeugin E. habe zu ihr gesagt, die Reinigungskraft müsse ausgetauscht werden. Auf ihre sinngemäße Nachfrage, ob sie es nochmal versuchen könnten, habe die Zeugin darauf bestanden, es müsse ein Austausch vorgenommen werden. Für sie, die Zeugin G., sei eindeutig gewesen, dass das Objekt verloren gehe, wenn kein Austausch vorgenommen werde, eventuell auch noch andere Objekte von dem Träger. Die Zeugin G. ist als Managerin bei der Beklagten beschäftigt und für den Bereich, in dem die Klägerin eingesetzt ist, zuständig. Sie hatte im Vorfeld der streitgegenständlichen Kündigung Gespräche mit den Zeuginnen F. und E. geführt. Sie hatte die Zeugin E. gebeten, zusammenfassend zu bestätigen, dass die Klägerin nicht mehr in dem X. in R. beschäftigt werden kann, nachdem das Arbeitsgericht Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach durch Urteil vom 13. Dezember 2018, Az. 5 Ca 489/18, rechtskräftig entschieden hatte, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 3. Juli 2018 nicht aufgelöst worden ist und die Beklagte im Kündigungsschutzverfahren vor demselben Arbeitsgericht (Az. 11 Ca 853/18) die Kündigung vom 23. November 2018 zurückgenommen hatte. Die Schilderung der Zeugin G., die Zeugin E. habe es abgelehnt, es noch einmal zu versuchen und gesagt: „Nein, wir müssen einen Austausch vornehmen“, hat die Zeugin E. so nicht bestätigt. Auch hat die Zeugin E. – entgegen der Zeugin G. – nicht von der drohenden Kündigung der Reinigungsaufträge weiterer K.stätten gesprochen. Dem widerspricht auch, dass die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 16. November 2018 wahlweise die Tätigkeit in drei Objekten aufgegeben hatte, von den zwei ebenfalls durch die Auftraggeberin K. gGmbH betrieben werden. Die Zeugin G. hat das Telefonat mit Frau E. zeitlich „so Mitte 2018“ eingeordnet, wollte aber da „nicht festgenagelt“ werden, während die „Bestätigung“ durch Frau E. auf den 3. Mai 2019 datiert. Auch konnte die Zeugin G. nicht mehr angeben, welche Vorarbeiterin für den K. R. zuständig war, als es dort zu den Unstimmigkeiten kam.

Für die Kammer steht daher aufgrund der Zeugenaussagen fest, dass seitens der Beklagten nicht in jedem Fall der Weiterbeschäftigung der Klägerin in der K.stätte in R. der Entzug des Reinigungsauftrags für dieses Objekt und in keiner Weise derjenige für andere Objekte des Trägers drohte.

(b) Nichts Anderes ergibt sich aus den Schreiben der Frau F. aus dem Jahr 2018 sowie aus dem Schreiben der Zeugin E. vom 3. Mai 2019.

Zwar hat sich die Zeugin F. in ihrem Schreiben aus dem Jahr 2018 (Anlage B1, Bl. 22 d. A.) über die Reinigungsleistungen und das Verhalten der Klägerin, speziell am 29. Mai 2018 und seit diesem Zeitpunkt beschwert und abschließend ausgeführt: „Eine Reinigungskraft, die die Hygienevorschriften nicht einhält, ist in einer K.stätte nicht tragbar. Aus diesem Grund bitte ich Sie Ihren Einsatzplan dahingehend zu korrigieren, und eine Kraft einzustellen, die unseren Erwartungen laut Vertrag entspricht. In der Hoffnung auf eine schnelle Lösung verbleibe ich“. Dieses Schreiben enthält keine Drohung der Kündigung des Reinigungsauftrags oder der Verhängung eines Hausverbots gegenüber der Klägerin. Auch in diesem Schreiben steht die mangelnde Einhaltung der Hygienevorschriften durch die Klägerin und die Nichteinhaltung der vertraglichen Vereinbarungen im Vordergrund. Die Kommunikation der Klägerin wird lediglich in zwei Zeilen des Schreibens. erwähnt. Aus dem Schreiben lässt sich weiter entnehmen, dass die Zeugin F. bei der Abfassung des Schreibens davon ausgegangen ist, dass die Klägerin im Waschraum der Kinder auch die Waschbecken zu putzen und sowohl im Waschraum der Kinder als auch in den WCs im Eingangsbereich Abfalleimer und Papierkörbe zu leeren hatte. Frau F. teilt in dem Schreiben mit, sie habe festgestellt dass „der Waschraum“ am 29. Mai 2018 von der Klägerin nicht geputzt worden sei. Am darauffolgenden Tag habe sie „festgestellt, dass der Waschraum wieder nicht geputzt wurde.“ Weiter führt Frau F. aus: „Seit dem 29.05.2018 wurde nur teilweise die Arbeit erbracht. Sie putzt entweder den Waschraum nicht, oder die Toiletten werden nicht geputzt, Waschbecken werden nicht geputzt, Abfalleimer bzw. Papierkörbe bleiben voll. Laut Vertrag werden die Arbeiten seitdem nicht voll erbracht.“ Im vorliegenden Rechtsstreit ist jedoch unstreitig, dass die Klägerin entsprechend der Absprache zwischen dem Prokuristen der Beklagten, Herrn K., und dem Klägervertreter lediglich verpflichtet war, in den Waschräumen der Kinder den Boden zu putzen. Sowohl für den Ärger der Zeugin F. als auch für den von der Beklagten behauptete respektlose Kommunikation der Klägerin mit der Zeugin F. war damit die Diskrepanz zwischen den Absprachen zwischen den Parteien einerseits und den vertraglichen Vereinbarungen zwischen der Beklagten und der K. gGmbH andererseits ursächlich. Ohne diese – der Klägerin nicht vorwerfbare – Diskrepanz wäre es nicht zu dem von der Beklagten beanstandeten und zum Anlass für die Versetzung genommenen Kommunikationsverhalten der Klägerin gekommen.

Auch das mit „Bestätigung“ überschriebene Schreiben der Zeugin E. vom 3. Mai 2019 enthält keine Androhung von Konsequenzen bei einer Weiterbeschäftigung der Klägerin in der K. R.. Die Zeugin führt in ihrem Schreiben auszugsweise aus: „Dadurch kam es in der K. zu einem Reinigungsstau, den wir dann wiederum extern vergeben mussten. Das wiederum führte zu Mehrkosten, die wir nicht weiterhin gewillt waren hinzunehmen. Die Art und Weise, wie Frau A. kommunizierte, bzw. sich in der Kommunikation und in der Leistungserfüllung verweigerte, führte dazu, dass wir als Unternehmen die weitere Beschäftigung von Frau A. in der K. nicht mehr als gegeben ansehen.“ Ergänzend zu diesem Schreiben hat die Zeugin E. in ihrer Zeugenaussage erster Instanz ausgeführt, dass sie die Rechnungen entsprechend gekürzt habe. Das habe zum Anruf der Frau G. bei ihr geführt. Sie habe dann das Schreiben gefertigt. Da habe sie zunächst Frau A. als Frau A.X. bezeichnet gehabt, wo sie Frau G. gebeten habe, den Namen richtig zu schreiben, weil das auf eine Kündigung zuliefe. Mit dem Schreiben vom 3. Mai 2019 selbst wollte die Zeugin E. damit keinen Druck auf die Beklagte ausüben, es diente aus Sicht der Kammer lediglich dazu, der Beklagten in Person von Frau G. eine Art Argumentationshilfe gegenüber der Klägerin in die Hand zu geben mit dem Ziel einer sachgerechten Erledigung sämtlicher vereinbarter Reinigungsarbeiten durch die Beklagte entsprechend dem Reinigungsauftrag.

(c) Die Beklagte hat auch nicht substantiiert vorgetragen, vor dem Schreiben vom 10. Mai 2019 einen Klärungsversuch unter Einbeziehung der Klägerin, gegebenenfalls ihrer Vorarbeiterin und der damaligen K.leitung, der Zeugin F., unternommen zu haben. Dies hätte insbesondere deshalb auf der Hand gelegen, weil aufgrund der zuvor ausgesprochenen Versetzungen, Kündigungen und der beiden Kündigungsschutzprozesse für die Beklagte erkennbar sein musste, dass der Ausspruch einer weiteren Versetzung gegenüber der Klägerin wiederum eine Kündigung zur Folge haben würde. Die Versetzung und Kündigung der Klägerin stellte nach Auffassung der Kammer – entgegen dem Vortrag der Beklagten – gerade nicht die einzige Konsequenz dar, die den Auftragsverlust hätte vermeiden können.

Zwar hat die Beklagte vorgetragen, die Vorarbeiterin Frau M. habe sich am 26. April 2018 davon überzeugt, dass die Reinigungsarbeiten durch die Klägerin nicht ordnungsgemäß ausgeführt worden seien. Sie hat weiter gegenüber der Klägerin unter dem 27. April 2018 eine Abmahnung ausgesprochen. Nach dieser Abmahnung haben – im vorliegenden Rechtsstreit unstreitig – jedoch der Prokurist der Beklagten, Herr K., und der Klägervertreter telefonisch eine Klärung hinsichtlich der von der Klägerin zu erbringenden Leistungen herbeigeführt. Nach dieser Absprache hat die Beklagte keinerlei weitere Versuche unter Einbeziehung der Klägerin und der K.leitung oder des K.trägers unternommen, die Situation in der K.stätte zu deeskalieren und zu klären.

Soweit von Seiten der damaligen K.leitung, der Zeugin F., und der Beklagten darauf verwiesen wurde, bei der Vertretung der Klägerin sei alles einwandfrei, hat die Klägerin zum einen diesen Vortrag der Beklagten bestritten. Zum anderen bleibt offen, welche konkreten vertraglichen Vereinbarungen die Beklagte mit der Vertretung Frau T. getroffen und welche Anweisungen sie dieser hinsichtlich der in der K.stätte zu erbringenden Reinigungsleistungen gegeben hat. Auf eine mangelhafte Erbringung der Reinigungsleistung durch die Klägerin hat die Beklagte außerdem weder die Versetzung noch die Kündigung gestützt, sondern sich auf den durch die K. gGmbH auf sie wegen des Kommunikationsverhaltens der Klägerin ausgeübten Druck mit der Kündigung des Reinigungsauftrags berufen.

(d) An ihrem erstinstanzlichen Vortrag, die Zeugin E. habe gegenüber dem Zeugen K. in einem Telefonat mit der Auflösung des Reinigungsvertrags gedroht, wenn kein umgehender Austausch der Reinigungskraft stattfinde, sowie es sei gedroht worden, der Klägerin ein Hausverbot zu erteilen, sollte die Beklagte sich weigern, kurzfristig einen Austausch vorzunehmen, hat die Beklagte zweitinstanzlich nicht mehr festgehalten.

(4) Eine abschließende Abwägung der beiderseitigen Interessen ergibt daher nach Auffassung der Kammer ein Überwiegen der Interessen der Klägerin an einem weiteren Einsatz in dem K. in R..

Da die Versetzung der Klägerin nicht billigem Ermessen entspricht, ist der Vorwurf der Arbeitsverweigerung ihr gegenüber nicht begründet. Die der Klägerin gegenüber ausgesprochene ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt. Sie hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht beendet.

II.

Die Berufung der Klägerin hatte keinen Erfolg, soweit sie hilfsweise für Fall ihres Obsiegens mit ihrem Kündigungsschutzantrag ihre Weiterbeschäftigung als Reinigungskraft im Objekt K., R., zu unveränderten Bedingungen im Umfang von 1,5 Stunden täglich an den Wochentagen von Montag bis Freitag in der Zeit von 16:30 bis 18:00 Uhr zu einem Bruttostundenlohn von 10,30 € pro Stunde in der Weise bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens beantragt hat in der Weise, dass sie folgende Arbeiten zu erledigen hat: Reinigung Boden Gruppenraum 50 qm, täglich (Mo. bis Fr.), Reinigung Boden Förderraum 9 qm (Mo., Mi., Fr.), Reinigung Boden Flur 40 qm, täglich (Mo. bis Fr.), Reinigung Boden Küche 11 qm, täglich (Mo. bis Fr.), Reinigung Boden Waschraum 30 qm, täglich (Mo. bis Fr.), Reinigung WC Eingangsbereich (Boden, WC, Waschbecken) 2,37 qm, täglich (Mo. bis Fr.), Reinigung WC Eingangsbereich (Boden, WC, Waschbecken) 2,37 qm, täglich (Mo. bis Fr.).

Nach der ständigen Rechtsprechung (grundlegend BAG 27. Februar 1985 – GS 1/84 – hat der gekündigte Arbeitnehmer – auch außerhalb der Regelung der § 102 Abs 5 BetrVG, § 79 Abs 2 BPersVG – einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Der arbeitsvertragliche Beschäftigungsanspruch kann im Klagewege geltend gemacht werden.

Zwar hat das Landesarbeitsgericht auf die Kündigungsschutzklage festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten nicht beendet worden ist. Daher hat die Klägerin grundsätzlich einen Anspruch, bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Kündigungsschutzverfahrens vertragsgemäß weiterbeschäftigt zu werden. Die Beklagte ist nach Auffassung der Kammer jedoch nicht verpflichtet, die Klägerin ausschließlich zu den im Weiterbeschäftigungsantrag genannten Bedingungen zu beschäftigen. Die Klägerin hat gegen die Beklagte aus ihrem Arbeitsvertrag lediglich einen Anspruch auf Beschäftigung als Reinigungskraft im Umfang von 7,5 Stunden/Woche.

Wie oben unter B.I.3.a dargelegt, hat die Klägerin bereits keinen vertraglichen Anspruch auf einen ausschließlichen Einsatz in der K.stätte in R.. Insbesondere hat sie jedoch keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die ausnahmslose Beschäftigung mit den im Klageantrag nach Raum und dort nach Reinigungsgegenständen (Boden bzw. Boden, WC, Waschbecken) bezeichneten Tätigkeiten.

Insofern ist auch durch die – zwischen den Parteien unstreitige – telefonische Absprache zwischen dem Prokuristen der Beklagten K. und dem Klägervertreter vom 15. Mai 2018 keine nicht mehr im Wege des Direktionsrechts abänderbare Konkretisierung eingetreten. Diese Absprache kann nach Auffassung der Kammer nicht dahingehend verstanden werden, dass durch sie die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit auf den abgesprochenen Inhalt der Arbeitsverpflichtung dauerhaft und im Wege des Direktionsrechts unabänderbar festgelegt werden sollte. Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (st. Rspr., sh. etwa BAG 3. Juli 2019 – 4 AZR 312/18 – Rn. 21 mwN.). Das auf die von der Beklagten ausgesprochene Abmahnung vom 27. April 2018 wegen einer Schlechtleistung der Klägerin folgende Telefonat diente der Ausräumung der der Klägerin in der Abmahnung gemachten Vorwürfe und der Absprache, was im Rahmen des aktuellen Einsatzes in der K.stätte konkret gereinigt werden sollte, um weitere Abmahnungen wegen Schlechtleistung zu vermeiden und der Klägerin im Hinblick auf Forderungen der K.leitung vor Ort Klarheit zu verschaffen. Der Prokurist der Beklagten K. hatte in diesem Telefonat keinerlei Veranlassung, weitreichende Änderungen in Bezug auf den schriftlich abgefassten Arbeitsvertrag der Klägerin zu vereinbaren, die das Weisungsrecht der Beklagten in Zukunft völlig ausschlössen. Dies konnte die Klägerin unter den gegebenen Umständen nach der Auffassung der Kammer auch nicht annehmen. Im Hinblick auf zukünftig mögliche Änderungen im Reinigungsvertrag zwischen der Beklagten und der K. gGmbH kann nicht davon ausgegangen werden, dass eine arbeitsvertragliche Festlegung beispielsweise hinsichtlich konkret zu reinigender Räume, der Reinigungsobjekte oder sogar des Reinigungsintervalls („Mo. bis Fr.“ bzw. „Mo., Mi., Fr.“) erfolgen sollte. Von einer derart weitreichenden, nur durch eine Änderungskündigung zu beseitigenden Konkretisierung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung ist die Klägerin ersichtlich auch nicht ausgegangen, die sich im vorliegenden Verfahren sowie im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Bad Kreuznach, Az. 5 Ca 489/18, zur Begründung der Unwirksamkeit der Versetzung zwar auf eine Zusage der früheren Vorarbeiterin Frau L. berufen hat, ausschließlich in R. eingesetzt zu werden, nicht aber darauf, aufgrund einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung ihres Prozessbevollmächtigten mit Herrn K. in dem Telefonat am 15. Mai 2018 nicht mehr an einem anderen Ort und nicht mehr mit abweichenden Arbeitsaufträgen beschäftigt zu werden. Auch in dem außergerichtlichen Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 20. Mai 2019 hat die Klägerin die Beklagte lediglich darauf hingewiesen, dass sie ihr die Beschäftigung im Objekt der K.stätte in R. schulde.

Der Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin konnte auch nicht dahingehend verstanden werden, dass in ihm als „Weniger“ die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags enthalten wäre. Die Klägerin hat im Laufe des Prozesses deutlich gemacht, dass sie nur eine Weiterbeschäftigung im K. in R. als vertraglich geschuldet und ihr zumutbar ansieht.

Die Klage hatte daher im Umfang des Weiterbeschäftigungsantrags keinen Erfolg, die Berufung der Klägerin war in diesem Umfang zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.

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Hans Jürgen Kotz

Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt in der Kanzlei Kotz in Kreuztal. Ich bin nicht nur ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch der stolze Gründer der Kanzlei Kotz, die ich am 15. November 1983 gründete. Meine tiefe Leidenschaft für das Recht und mein unermüdliches Engagement für meine Mandanten haben mir im Laufe der Jahre einen Namen gemacht, insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. […] mehr über Hans Jürgen Kotz.