Anordnung von Zwangsurlaub wegen der Corona-Krise erlaubt?

Darf mich mein Arbeitgeber einseitig in den Urlaub schicken oder Betriebsferien anordnen?

Die Corona-Krise führt zu erheblichen Einschränkungen in der Wirtschaft. Manche Unternehmen dürfen ihre Geschäftsräume nicht mehr öffnen. Andere haben erhebliche Lücken bei den Auftragseingängen zu verkraften. Manche Arbeitgeber wollen die Krise überbrücken, indem sie ihre Mitarbeiter zwingen, Urlaub zu nehmen, bis sich die Lage entspannt. Hier erfahren Sie, ob und unter welchen Umständen Zwangsurlaub zulässig ist.

Ohne dringende betriebliche Belange kein Zwangsurlaub möglich

Nach Paragraph 7 Absatz 1 des Bundesurlaubsgesetzes sind die Wünsche des Arbeitnehmers bei der Terminierung des Urlaubs zu berücksichtigen, soweit dringende betriebliche Belange diesen nicht entgegenstehen. Demzufolge sollen Angestellte im Grundsatz selbst über den Zeitpunkt ihres Urlaubs bestimmen können. Denn der Urlaub dient der Erholung des Beschäftigten.

Was sind dringende betriebliche Belange?

Solche dringende betriebliche Belange können beispielsweise vorliegen, wenn ein Zulieferer Betriebsferien hat und in dieser Zeit Angestellte nicht sinnvoll eingesetzt werden können. Ein Mangel an Auftragseingängen allein stellt noch keine zulässige Grundlage für Zwangsurlaub dar. Anderenfalls würde das unternehmerische Risiko auf die Angestellten übertragen.

Liegen durch die Corona-Krise dringende betriebliche Belange vor?

Die Auswirkungen der Corona-Krise stellen nicht automatisch eine Rechtfertigung für Zwangsurlaub dar. Wenn allerdings die vorübergehende Schließung der Geschäftsräume behördlich angeordnet ist und eine Insolvenz droht, dann können diese Voraussetzungen erfüllt sein. Der Arbeitgeber muss dies aber begründen können und darstellen, wie die Risiken für die Existenz des Betriebs mit der Anordnung von Zwangsurlaub minimiert werden sollen.

Zustimmung durch den Betriebsrat erforderlich

Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind und der Arbeitgeber Zwangsarbeit anordnet, ist die Zustimmung durch den Betriebsrats erforderlich. Nach Paragraph 87 Absatz 1 Nummer 5 des Betriebsverfassungsgesetzes obliegt dem Betriebsrat in dieser Frage das absolute Mitbestimmungsrecht. Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen können, dann entscheidet die Einigungsstelle.

Maximal 60 Prozent des Jahresurlaubs

Das Vorliegen dringender betrieblicher Belange rechtfertigt nicht, dass der Arbeitgeber den kompletten Jahresurlaub einseitig anordnet. Die Grenze hierfür ist nicht gesetzlich definiert. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Fall auf eine Schwelle von 60 Prozent hingewiesen. Dies bedeutet, dass maximal 60 Prozent des Jahresurlaubs für Betriebsferien verwendet werden dürfen.

Bereits genehmigter Urlaub

Wenn der Urlaub eines Angestellten bereits vom Arbeitgeber genehmigt ist, darf der Chef diesen nicht einseitig widerrufen. Die Anordnung von Zwangsurlaub als Ersatz für einen bereits genehmigten Urlaub ist daher unzulässig. Wenn Arbeitnehmer nicht bereit sind, ihren Urlaub zu verlegen, sollten sie in diesem Fall schriftlich widersprechen.

Resturlaub aus dem Vorjahr

Da der Jahresurlaub spätestens in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden muss, kann der Arbeitgeber den Urlaub aus dem Vorjahr bis zu dieser Frist anordnen. Auf diese Weise könnte der Arbeitgeber die Einschränkungen für Zwangsurlaub umgehen. Diese Möglichkeit sollte der Arbeitnehmer gegebenenfalls im Voraus bei der Planung berücksichtigen.

Abbau von Überstunden

In den vergangenen wirtschaftlich starken Jahren haben viele Mitarbeiter Überstunden angesammelt. Wenn Arbeitgeber verlangen, dass diese nun abgebaut werden, müssen ebenfalls dringende betriebliche Belange vorliegen Die Zustimmung durch den Betriebsrat ist auch dann erforderlich.

Einvernehmliche Lösungen in der Corona-Krise

Im eigenen Interesse sollte der Arbeitgeber sich bemühen, Einvernehmen mit seinen Angestellten herzustellen. Denn nach dem Ende der Corona-Krise kann er mit neuen Aufträgen rechnen und wird qualifizierte Mitarbeiter brauchen, um diese abzuarbeiten.

Instrument der Kurzarbeit

Beispielsweise können Unternehmen das Instrument der Kurzarbeit verwenden. Dieses wurde für schockartige Krisen innerhalb einer Branche oder der gesamten Volkswirtschaft geschaffen. Die Arbeitnehmer erhalten dann vom Staat (über die Bundesagentur für Arbeit) einen partiellen Ausgleich für den Verdienstausfall (in Höhe von 60 bzw. 67 Prozent der Nettolohndifferenz). Im Extremfall, bei der „Kurzarbeit Null“, wird die Arbeitszeit vorübergehend auf null Stunden reduziert.

Fazit

Einvernehmliche Lösungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben in der Corona-Krise einen besonderen Stellenwert. Im Zuge einer Einigung können auch spezifische Probleme, etwa in Folge der Schließung von Schulen und Kitas, gelöst werden. Gleichwohl ist die gesetzliche Regulierung der Urlaubsgestaltung weiterhin gültig. Angestellte sollten nicht ohne eine Prüfung ihrer persönlichen Belange auf diese Rechte verzichten. Denn es ist nicht ausgeschlossen, dass einzelne Unternehmen versuchen, unter dem Vorwand der Corona-Krise unternehmerische Risiken auf ihre Angestellten abzuwälzen.