Arbeitnehmer aufgepasst: Sperre beim Arbeitslosengeld riskieren mit einem Aufhebungsvertrag
Es gibt verschiedene Wege, um ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu beenden. Den gängigen Weg stellt in der Praxis eher die ordentliche bzw. fristgerechte Kündigung dar, welche jedoch an gesetzliche Kündigungsfristen gebunden ist. Soll das Arbeitsverhältnis jedoch frühzeitig oder schneller beendet werden, so stellt der Aufhebungsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer die gängige Praxis dar. Bei dieser Variante müssen jedoch seitens des Arbeitnehmers einige wichtige Rahmenkriterien beachtet werden. Insbesondere die Frage nach dem Arbeitslosengeld und der Sperrfrist ist dabei von entscheidender Bedeutung.
✔ Das Wichtigste in Kürze
Der Aufhebungsvertrag kann für Arbeitnehmer beim Arbeitslosengeld eine Sperrfrist nach sich ziehen, weshalb gründliche Überlegung und Wissen um die rechtlichen Rahmenbedingungen essenziell sind.
- Aufhebungsvertrag: Einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um Kündigungsfristen zu umgehen.
- Risiken: Schnelle Zustimmung kann zu negativen Konsequenzen führen, insbesondere im Hinblick auf das Arbeitslosengeld.
- Sperrfrist: Bei einem Aufhebungsvertrag besteht die Gefahr einer Sperrfrist von bis zu drei Monaten ohne Arbeitslosengeldzahlung gemäß § 159 SGB III, falls kein triftiger Grund vorliegt.
- Triftige Gründe: Zur Vermeidung der Sperrfrist sollten im Aufhebungsvertrag triftige Gründe wie erhebliche Vertragsverstöße des Arbeitgebers oder drohende betriebsbedingte Kündigungen festgehalten werden.
- Arbeitslosengeldanspruch: Bei langjähriger Betriebszugehörigkeit und daraus resultierendem längeren Arbeitslosengeldanspruch kann die Sperrfrist länger andauern.
- Meldung an die Agentur für Arbeit: Wichtig ist die frühzeitige Meldung des Arbeitsplatzverlustes, idealerweise drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Abfindungszahlungen: Können Teil der Verhandlungen sein und bei einer Sperrzeit mit dem Arbeitslosengeld verrechnet werden.
- Widerspruch gegen Sperrzeit: Ist möglich, falls die Agentur für Arbeit die Gründe im Aufhebungsvertrag nicht als triftig anerkennt. Bei Bedarf sollte ein erfahrener Rechtsanwalt konsultiert werden.
Übersicht:
- Arbeitnehmer aufgepasst: Sperre beim Arbeitslosengeld riskieren mit einem Aufhebungsvertrag
- Was ist ein Aufhebungsvertrag?
- ➨ Sicherer Umgang mit Aufhebungsverträgen – Vermeiden Sie rechtliche Fallstricke!
- Gesetzliche Kündigungsfrist mit Aufhebungsvertrag umgehen
- Aus welchem Grund zieht ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit nach sich?
- Auf welche Art kann die Sperrfrist umgangen werden?
- Die betriebsbedingte Kündigung droht
- Die Arge akzeptiert die triftigen Gründe nicht – was nun?
- ? FAQ zur Sperrfrist nach einem Aufhebungsvertrag
- Was genau ist ein Aufhebungsvertrag und wie unterscheidet er sich von einer Kündigung?
- Inwiefern beeinflusst ein Aufhebungsvertrag den Anspruch auf Arbeitslosengeld?
- Was versteht man unter einer Sperrfrist im Kontext des Arbeitslosengeldes?
- Welche triftigen Gründe können eine Sperrfrist bei einem Aufhebungsvertrag vermeiden?
- Wie wird der Arbeitslosengeldanspruch bei langjähriger Betriebszugehörigkeit durch einen Aufhebungsvertrag beeinflusst?
- Welche Rolle spielt die Agentur für Arbeit bei der Festlegung und Umgehung der Sperrfrist?
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag oder auch Aufhebungsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, mit dem das Arbeitsverhältnis vorzeitig und einvernehmlich aufgelöst wird. Die Parteien sind also freiwillig bereit, den Arbeitsvertrag unter Umgehung der Kündigungsfrist vorzeitig zu beenden. Durch einen Aufhebungsvertrag wird diese gesetzliche Regelung aufgehoben und stattdessen wird vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung endet.
Dies kann aus unterschiedlichen Gründen sinnvoll sein. Beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle gefunden hat und den Zeitraum bis zum Beginn der neuen Tätigkeit nicht durch eine Kündigungsfrist verzögern möchte oder der Arbeitgeber vorübergehend Personal abbauen muss. Die Wirkung eines Aufhebungsvertrages ist jedoch nicht immer die gleiche wie bei einer Kündigung. In manchen Fällen kann sich der Aufhebungsvertrag auch positiv auswirken, zum Beispiel durch eine Abfindung oder andere finanzielle Zusatzleistungen für den Arbeitnehmer um ihm oder ihr die Unterzeichnung schmackhaft zu machen. Jedoch sollte ein Arbeitnehmer niemals vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, da er nicht selten auch sehr negative Folgen nach sich ziehen kann.
➨ Sicherer Umgang mit Aufhebungsverträgen – Vermeiden Sie rechtliche Fallstricke!
Bei der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages lauern oft verborgene Risiken, die schwerwiegende Folgen für Ihre finanzielle und berufliche Zukunft haben können. Insbesondere die Themen Arbeitslosengeld (ALG 1) und Sperrfrist bergen komplexe rechtliche Herausforderungen. Als erfahrener Fachanwalt im Arbeitsrecht biete ich Ihnen eine umfassende Ersteinschätzung Ihres Aufhebungsvertrages an. Gemeinsam erkennen wir potenzielle Risiken und entwickeln Strategien, um Ihre Rechte zu sichern und unerwünschte Konsequenzen zu vermeiden. Vertrauen Sie auf meine Expertise, um sich in dieser entscheidenden Phase Ihrer beruflichen Laufbahn abzusichern. Kontaktieren Sie mich für eine detaillierte Beratung und gehen Sie den nächsten Schritt in Ihrer Karriere mit der Gewissheit, juristisch bestens beraten zu sein.
Gesetzliche Kündigungsfrist mit Aufhebungsvertrag umgehen
Durch den Aufhebungsvertrag kann sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist umgehen, da es sich bei diesem Vertrag um eine vertragliche Einigung mit dem Ziel der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses handelt. Wer als Arbeitnehmer einem Aufhebungsvertrag zustimmt muss jedoch damit rechnen, dass es im Hinblick auf das Arbeitslosengeld zu einer sogenannten Sperrfrist kommen kann. Die Länge dieser Sperrfrist ist jedoch von weitergehenden Rahmenumständen abhängig.
Aus welchem Grund zieht ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit nach sich?
Wenn ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die reguläre Kündigung erhält, zieht dies den unmittelbaren Anspruch auf das Arbeitslosengeld nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach sich. Durch das Arbeitslosengeld wird der Arbeitnehmer, welcher durch die Kündigung unverschuldet keiner Erwerbstätigkeit mehr nachgehen kann, staatlich abgesichert. Im Fall eines Aufhebungsvertrages gilt der Arbeitnehmer jedoch nicht mehr unverschuldet ohne Erwerbstätigkeit, da der Aufhebungsvertrag seine Rechtskräftigkeit lediglich als einvernehmlicher Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer erhalten kann. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer durch die Unterschrift auf dem Aufhebungsvertrag an der Beendigung von dem Arbeitsverhältnis aktiv mitgewirkt hat. Der Gesetzgeber sieht für dieses Verhalten eine Sperrfrist von drei Monaten vor. Innerhalb der Zeitspanne der Sperrfrist erhält der erwerbslose Arbeitnehmer keine Arbeitslosengeldzahlung. Die rechtliche Grundlage für die Sperrfrist findet sich in dem § 159 drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) wieder. Dieser Paragraf beschreibt ein versicherungswidriges Verhalten von dem Arbeitnehmer als Grund für die Sperrzeit. Der Gesetzgeber sieht in dem Aufhebungsvertrag ein versicherungswidriges Verhalten eines Arbeitnehmers, allerdings kann das Vorliegen von triftigen Gründen diese Sichtweise des Gesetzgebers verändern.
Die Sperrfrist kann dadurch umgangen werden, dass es für den Aufhebungsvertrag einen triftigen Grund gibt. Liegt kein triftiger Grund für den Aufhebungsvertrag vor und der Arbeitnehmer hat durch eine sehr lange Zugehörigkeit in dem Unternehmen des Arbeitgebers einen Arbeitslosengeldanspruch über mehr als 12 Monate erworben, so muss der Arbeitnehmer nach der Unterschrift auf dem Aufhebungsvertrag auch mit einer merklich länger andauernden Sperrfrist rechnen.
Auf welche Art kann die Sperrfrist umgangen werden?
Zunächst muss gesagt werden, dass die Sperrfrist durch die Arge festgelegt wird. Dementsprechend ist es für einen Arbeitnehmer enorm wichtig, rechtzeitig den Arbeitsplatzverlust bei der Agentur für Arbeit zu melden. Als rechtzeitig wird hierbei die Zeitspanne von drei Monaten vor der eigentlichen Beendigung von dem Arbeitsverhältnis angesehen. Der Arbeitnehmer, welcher absehen kann, dass es zu einem Arbeitsplatzverlust kommen wird, sollte sich dementsprechend bei dem Amt als arbeitssuchend melden. Im Zuge dieser Meldung sollte auch der Hinweis gegeben werden, dass für die zurücklegenden 2 – 5 Jahre ein sogenanntes versicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis für einen Mindestzeitraum von 12 Monaten bestand. Um im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag eine Sperrfrist zu vermeiden sollte dem Amt ein triftiger Grund für den Aufhebungsvertrag und die damit verbundene Arbeitsverhältnisbeendigung vorgelegt werden.
Als wichtiger Grund kommt bei Weitem nicht jeder Grund infrage.
Diese Gründe gelten als triftige Gründe
- es liegen erhebliche Vertragsverstöße vonseiten des Arbeitgebers vor
- unter gewissen Umständen: private Gründe des Arbeitnehmers
- durch den Aufhebungsvertrag wird einer betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen
Die betriebsbedingte Kündigung droht
Wenn ein Arbeitnehmer bereits absehen kann, dass in der nahen Zukunft mit einer betriebsbedingten Kündigung gerechnet werden muss, so kann der Aufhebungsvertrag durchaus eine gute Präventivmaßnahme darstellen. Im Zuge eines Aufhebungsvertrages kann der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber eine Abfindungszahlung verhandeln, sodass sich der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Zeitspanne nach dem Verlust des Arbeitsplatzes bringt. Die Arge würde prinzipiell diesen Grund als triftigen Grund anerkennen und in der gängigen Praxis wird in derartigen Fällen auch auf eine Sperrzeit verzichtet. Es erfolgt dann allerdings für gewöhnlich eine Verrechnung der Abfindungszahlung mit dem Arbeitslosengeldanspruch.
Ein Arbeitnehmer sollte darauf achten, dass der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch in dem Aufhebungsvertrag schriftlich festgehalten wird. Der Aufhebungsvertrag muss dann als Nachweis der Arge vorgelegt werden.
Vertragsverstöße des Arbeitgebers können ebenfalls als triftige Gründe für einen Aufhebungsvertrag gelten. Dies setzt allerdings voraus, dass es sich um erhebliche Vertragsverstöße wie beispielsweise die als sittenwidrig geltende geringfügige Bezahlung handelt. Als sittenwidrig geringfügige Bezahlung gilt eine Bezahlung, welche sich mindestens um 20 Prozent unterhalb des Tariflohns oder den als ortsüblich geltenden Gehältern befindet. Auch sexuelle Übergriffe an dem Arbeitsplatz oder Mobbingmaßnahmen des Arbeitgebers an dem Arbeitsplatz bzw. der Verstoß gegen gute Sitten respektive die Forderung des Arbeitgebers nach erheblichen Überstunden ohne einen entsprechenden Ausgleich gelten als triftige Gründe für einen Aufhebungsvertrag.
Eine weitere Möglichkeit des Arbeitnehmers, sich gegen die Sperrfrist zur Wehr zu setzen, ist die Absicherung in dem Aufhebungsvertrag. Da der Aufhebungsvertrag eine separate vertragliche Regelung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer handelt, unterliegt der Aufhebungsvertrag auch der Vertragsfreiheit. Der Vertrag kann dementsprechend auch eine Klausel beinhalten, welche die finanziellen Nachteile des Arbeitnehmers durch die Sperrfrist mittels einer Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers ausgleicht. Eine Lohnfortzahlung für die Zeitspanne der Sperrfrist wäre hier ein denkbarer Weg. Problematisch ist allerdings der Umstand, dass der Arbeitgeber sich für gewöhnlich auf eine derartige Regelung nicht einlassen wird. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass der Arbeitgeber durch den Aufhebungsvertrag für gewöhnlich wirtschaftliche Einsparungen erreichen möchte und eine Klausel zum wirtschaftlichen Ausgleich des Arbeitnehmers in Verbindung mit der Sperrfrist für den Arbeitgeber wirtschaftliche Belastungen darstellen würde. Es ist auch denkbar, dass eine höhere Abfindungssumme in dem Aufhebungsvertrag festgehalten wird. Die höhere Summe kann dann zum Tragen kommen, wenn die Arge eine Sperrfrist verhängt.
Die Arge akzeptiert die triftigen Gründe nicht – was nun?
Es kommt in der gängigen Praxis nicht selten vor, dass die Arge die triftigen Gründe des Arbeitnehmers für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages nicht als solche anerkennt. Ob dies der Fall ist oder nicht erfährt der Arbeitnehmer für gewöhnlich erst dann, wenn der Arbeitslosengeldbescheid von der Arge vorliegt. Die Ablehnung der Arge ist jedoch kein Grund für Verzweiflung, da es das Mittel des Widerspruchs gegen den Sperrzeitbescheid gibt. Dementsprechend kann der Arbeitnehmer einen Widerspruch in schriftlicher Form einlegen, sodass die Arge den aktuellen Fall neu prüfen und bewerten muss. Für viele Arbeitnehmer gibt es jedoch die Schwierigkeit, dass ein gewisses juristisches Fachwissen schlicht und ergreifend nicht vorhanden ist und dass dementsprechend eine gewisse Scheu vor der Bürokratie vorherrscht. In derartigen Fällen sollte jedoch auf jeden Fall rechtzeitig ein erfahrener Rechtsanwalt aufgesucht und ein Beratungsgespräch in Anspruch nehmen sollte. Wir sind eine erfahrene Rechtsanwaltskanzlei und stehen für Sie zur Verfügung.
Ich hoffe, dass Sie diesen Artikel hilfreich fanden. Wenn Sie in Zukunft einen Aufhebungsvertrag erhalten sollten, können Sie sich gerne an uns wenden. Wir prüfen den Vertrag für Sie und geben Ihnen eine erste Einschätzung ab, ob es sinnvoll ist, den Vertrag anzunehmen oder nicht.
? FAQ zur Sperrfrist nach einem Aufhebungsvertrag
Was genau ist ein Aufhebungsvertrag und wie unterscheidet er sich von einer Kündigung?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Dieser Vertrag ist eine beidseitige Willenserklärung und kann nur einvernehmlich abgeschlossen werden. Im Gegensatz dazu ist eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung, die entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgeht und keine Zustimmung der anderen Partei erfordert.
Die Unterschiede zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigung liegen in den folgenden Aspekten:
- Einvernehmlichkeit: Ein Aufhebungsvertrag erfordert die Zustimmung beider Parteien, während eine Kündigung einseitig ist.
- Fristen: Bei einer Kündigung müssen gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen eingehalten werden. Ein Aufhebungsvertrag hingegen ermöglicht es, diese Fristen zu umgehen und den Beendigungszeitpunkt frei zu wählen.
- Gestaltungsmöglichkeiten: Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags können individuelle Vereinbarungen getroffen werden, beispielsweise bezüglich einer Abfindung, eines bestimmten Austrittsdatums unabhängig von gesetzlichen Fristen oder des Erhalts eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.
- Arbeitslosengeld: Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer temporären Sperre beim Arbeitslosengeld führen. Bei einer Kündigung tritt diese Situation in der Regel nicht ein.
- Rechtsschutz: Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag werden oft geführt, nachdem der Arbeitnehmer bereits von einem Rechtsschutzfall betroffen ist. In diesem Fall kann der Rechtsschutzfall durch einen Aufhebungsvertrag einvernehmlich geregelt werden.
Es sollte jedoch beachtet werden, dass ein Aufhebungsvertrag gemäß § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nur wirksam ist, wenn er schriftlich vereinbart wird.
Inwiefern beeinflusst ein Aufhebungsvertrag den Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Ein Aufhebungsvertrag kann den Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG1) beeinflussen, indem er zu einer temporären Sperre führt. Bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags müssen Arbeitnehmer in der Regel mit einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen rechnen. Die Sperrzeit tritt insbesondere dann ein, wenn der Arbeitsvertrag ohne wichtigen und nachweisbaren Grund aufgehoben wurde, da die Arbeitslosigkeit in diesem Fall als selbstverschuldet angesehen wird.
Um eine Sperrzeit zu vermeiden oder zu verkürzen, können Arbeitnehmer versuchen, wichtige und nachweisbare Gründe für den Abschluss des Aufhebungsvertrags geltend zu machen. Beispiele für solche Gründe sind drohende fristgerechte betriebsbedingte Kündigungen, unzumutbare Arbeitsbedingungen wie Mobbing oder Belästigung, gesundheitliche Probleme oder der Nachweis, dass ein neuer Job in Aussicht steht. Es ist jedoch wichtig, die individuellen Umstände und die gesetzlichen Bestimmungen zu berücksichtigen, um die Auswirkungen eines Aufhebungsvertrags auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld korrekt einzuschätzen.
Was versteht man unter einer Sperrfrist im Kontext des Arbeitslosengeldes?
Die Sperrfrist im Kontext des Arbeitslosengeldes bezieht sich auf einen Zeitraum, in dem ein Anspruch auf Arbeitslosengeld ausgesetzt wird. Dies geschieht in der Regel aufgrund von versicherungswidrigem Verhalten, wie zum Beispiel einer Eigenkündigung ohne wichtigen Grund oder der Ablehnung einer zumutbaren Arbeit oder Ausbildung. Die Sperrfrist ist im deutschen Sozialrecht verankert und wird durch die Agentur für Arbeit festgelegt.
Die Dauer der Sperrfrist kann je nach Schwere des Verstoßes zwischen einer Woche und zwölf Wochen variieren. Während dieser Zeit erhält der Arbeitslose keine Leistungen und die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes verkürzt sich entsprechend. Im Falle einer Sperrfrist von zwölf Wochen kann die Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel reduziert werden.
Während der Sperrfrist sind Arbeitslose in der gesetzlichen Krankenkasse versicherungspflichtig. Die Agentur für Arbeit übernimmt die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung ab dem ersten Monat der Arbeitslosigkeit, auch wenn noch kein Arbeitslosengeld aufgrund der Sperrfrist ausgezahlt wird. Allerdings besteht in der Sperrzeit kein Anspruch auf Krankengeld.
Es gibt bestimmte Umstände, unter denen die Sperrfrist verkürzt oder ganz vermieden werden kann. Beispielsweise kann eine Sperrfrist auf sechs Wochen verkürzt werden, wenn die volle Sperrfrist für den Arbeitslosen eine besondere Härte darstellen würde. Zudem wird keine Sperrfrist verhängt, wenn ein wichtiger Grund für das versicherungswidrige Verhalten nachgewiesen werden kann, wie zum Beispiel Mobbing am Arbeitsplatz.
Sollte der Arbeitslose während der Sperrfrist seinen Lebensunterhalt nicht allein bestreiten können, besteht die Möglichkeit, Leistungen zur Grundsicherung, also Arbeitslosengeld II oder Sozialhilfe, zu beantragen.
Welche triftigen Gründe können eine Sperrfrist bei einem Aufhebungsvertrag vermeiden?
Triftige Gründe, die eine Sperrfrist bei einem Aufhebungsvertrag vermeiden können, sind in Deutschland vielfältig und hängen stark vom Einzelfall ab. Generell gilt, dass ein wichtiger Grund vorliegen muss, der die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.
Ein solcher Grund kann beispielsweise sein, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auch ohne Aufhebungsvertrag hätte beenden dürfen. Dies wäre der Fall, wenn der Arbeitnehmer personen- oder betriebsbedingt hätte kündigen können. Ein weiteres Beispiel wäre, wenn der Arbeitnehmer unfreiwillig zu einem Aufhebungsvertrag gedrängt wurde.
Ein wichtiger Grund kann auch vorliegen, wenn dem Arbeitnehmer ohnehin eine rechtmäßige und fristgerechte betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber gedroht hat.
Darüber hinaus kann eine drohende Insolvenz des Arbeitgebers als triftiger Grund angesehen werden.
Eine weitere Möglichkeit, eine Sperrzeit zu vermeiden, besteht darin, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin in maximal sechs Wochen geendet hätte, beispielsweise aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages. In diesem Fall liegt die Sperrzeit bei drei Wochen (§ 159 Absatz 3 Nummer 1 SGB III).
Auch wenn der Arbeitsvertrag sowieso in maximal zwölf Wochen ausgelaufen wäre, kann dies als triftiger Grund angesehen werden. In diesem Fall müssen Sie sich auf eine Sperrzeit von sechs Wochen einstellen.
Zudem kann eine Abfindung, die im Falle einer angedrohten Arbeitgeberkündigung nicht ausgezahlt worden wäre, als ausreichender Grund für einen Aufhebungsvertrag angesehen werden.
Es ist jedoch zu betonen, dass die Entscheidung, ob ein triftiger Grund vorliegt, immer eine Einzelfallentscheidung ist und von verschiedenen Faktoren abhängt. Daher ist es ratsam, sich vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages rechtlich beraten zu lassen.
Wie wird der Arbeitslosengeldanspruch bei langjähriger Betriebszugehörigkeit durch einen Aufhebungsvertrag beeinflusst?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Dies kann Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld haben, insbesondere wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält und/oder das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet.
Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer, der seine Tätigkeit aufgeben musste, Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Voraussetzung dafür ist, dass man in den letzten 30 Monaten vor der Arbeitslosmeldung mindestens 12 Monate sozialversicherungspflichtig beschäftigt war.
Wenn jedoch ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird und eine Abfindung gezahlt wird, kann eine sogenannte Ruhenszeit eintreten. Während dieser Zeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Ruhenszeit beginnt mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und endet, wenn die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers abgelaufen wäre. Die Höchstdauer beträgt ein Jahr.
Die Ruhenszeit kann auch eintreten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers endet. Dies ist oft der Fall, wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird.
Es gibt jedoch Möglichkeiten, eine Ruhenszeit zu vermeiden. Eine Möglichkeit besteht darin, im Aufhebungsvertrag darauf zu achten, dass das Arbeitsverhältnis nicht früher als bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers endet.
Eine weitere Möglichkeit besteht darin, eine höhere Abfindung zu verhandeln. Solche Abfindungen, die höher sind als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr und auf die ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Anspruch bestanden hätte, können einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag darstellen und eine Sperrfrist des Arbeitslosengeldes zur Folge haben.
Es sollte jedoch beachtet werden, dass die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags sorgfältig überlegt und idealerweise mit einem Anwalt besprochen werden sollte, da dies erhebliche Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld und andere Rechte des Arbeitnehmers haben kann.
Welche Rolle spielt die Agentur für Arbeit bei der Festlegung und Umgehung der Sperrfrist?
Die Agentur für Arbeit spielt eine entscheidende Rolle bei der Festlegung der Sperrfrist, die in der Regel verhängt wird, wenn ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis selbst beendet, beispielsweise durch eine Eigenkündigung oder einen Aufhebungsvertrag. Die Sperrfrist kann bis zu zwölf Wochen dauern und während dieser Zeit erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld.
Ein Aufhebungsvertrag wird oft als eine attraktive Option für Arbeitnehmer angesehen, da er in der Regel mit einer Abfindung verbunden ist. Allerdings wird ein solcher Vertrag von der Agentur für Arbeit als freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses angesehen, was zu einer Sperrfrist führen kann.
Es gibt jedoch bestimmte Umstände, unter denen die Sperrfrist umgangen oder verkürzt werden kann. Ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann beispielsweise eine drohende Kündigung durch den Arbeitgeber sein. In diesem Fall kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags als notwendig angesehen werden, um eine Abfindung zu sichern, die sonst nicht ausgezahlt worden wäre.
Ein weiterer möglicher Weg zur Umgehung der Sperrfrist besteht darin, einen gerichtlichen Vergleich mit dem Arbeitgeber zu schließen. Darüber hinaus kann eine Sperrfrist vermieden werden, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht geklagt und dann einen Abfindungsvergleich geschlossen hat.
Es kann ratsam sein, den Aufhebungsvertrag von einem Anwalt prüfen zu lassen, bevor er unterschrieben wird. Ein Anwalt kann dabei helfen, Argumente für die Notwendigkeit des Aufhebungsvertrags zusammenzutragen und gegebenenfalls mit dem Arbeitgeber zu verhandeln, um eine Kündigung zu erreichen und die Sperrfrist zu umgehen.
Es sollte jedoch beachtet werden, dass die Sperrfrist nicht an das Ende des Bezugs von Arbeitslosengeld angehängt wird. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer während der Sperrfrist insgesamt weniger Geld erhält.
* Alles ohne Gewähr – Lassen Sie sich zu Ihrem individuellen Fall beraten
