Arbeitnehmer aufgepasst: Sperre beim Arbeitslosengeld riskieren mit einem Aufhebungsvertrag
Es gibt verschiedene Wege, um ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu beenden. Den gängigen Weg stellt in der Praxis eher die ordentliche bzw. fristgerechte Kündigung dar, welche jedoch an gesetzliche Kündigungsfristen gebunden ist. Soll das Arbeitsverhältnis jedoch frühzeitig oder schneller beendet werden, so stellt der Aufhebungsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer die gängige Praxis dar. Bei dieser Variante müssen jedoch seitens des Arbeitnehmers einige wichtige Rahmenkriterien beachtet werden. Insbesondere die Frage nach dem Arbeitslosengeld und der Sperrfrist ist dabei von entscheidender Bedeutung.
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag oder auch Aufhebungsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, mit dem das Arbeitsverhältnis vorzeitig und einvernehmlich aufgelöst wird. Die Parteien sind also freiwillig bereit, den Arbeitsvertrag unter Umgehung der Kündigungsfrist vorzeitig zu beenden. Durch einen Aufhebungsvertrag wird diese gesetzliche Regelung aufgehoben und stattdessen wird vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung endet.
Dies kann aus unterschiedlichen Gründen sinnvoll sein. Beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle gefunden hat und den Zeitraum bis zum Beginn der neuen Tätigkeit nicht durch eine Kündigungsfrist verzögern möchte oder der Arbeitgeber vorübergehend Personal abbauen muss. Die Wirkung eines Aufhebungsvertrages ist jedoch nicht immer die gleiche wie bei einer Kündigung. In manchen Fällen kann sich der Aufhebungsvertrag auch positiv auswirken, zum Beispiel durch eine Abfindung oder andere finanzielle Zusatzleistungen für den Arbeitnehmer um ihm oder ihr die Unterzeichnung schmackhaft zu machen. Jedoch sollte ein Arbeitnehmer niemals vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, da er nicht selten auch sehr negative Folgen nach sich ziehen kann.
Gesetzliche Kündigungsfrist mit Aufhebungsvertrag umgehen
Durch den Aufhebungsvertrag kann sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber die gesetzliche Kündigungsfrist umgehen, da es sich bei diesem Vertrag um eine vertragliche Einigung mit dem Ziel der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses handelt. Wer als Arbeitnehmer einem Aufhebungsvertrag zustimmt muss jedoch damit rechnen, dass es im Hinblick auf das Arbeitslosengeld zu einer sogenannten Sperrfrist kommen kann. Die Länge dieser Sperrfrist ist jedoch von weitergehenden Rahmenumständen abhängig.
Aus welchem Grund zieht ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit nach sich?
Wenn ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die reguläre Kündigung erhält, zieht dies den unmittelbaren Anspruch auf das Arbeitslosengeld nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach sich. Durch das Arbeitslosengeld wird der Arbeitnehmer, welcher durch die Kündigung unverschuldet keiner Erwerbstätigkeit mehr nachgehen kann, staatlich abgesichert. Im Fall eines Aufhebungsvertrages gilt der Arbeitnehmer jedoch nicht mehr unverschuldet ohne Erwerbstätigkeit, da der Aufhebungsvertrag seine Rechtskräftigkeit lediglich als einvernehmlicher Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer erhalten kann. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer durch die Unterschrift auf dem Aufhebungsvertrag an der Beendigung von dem Arbeitsverhältnis aktiv mitgewirkt hat. Der Gesetzgeber sieht für dieses Verhalten eine Sperrfrist von drei Monaten vor. Innerhalb der Zeitspanne der Sperrfrist erhält der erwerbslose Arbeitnehmer keine Arbeitslosengeldzahlung. Die rechtliche Grundlage für die Sperrfrist findet sich in dem § 159 drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) wieder. Dieser Paragraf beschreibt ein versicherungswidriges Verhalten von dem Arbeitnehmer als Grund für die Sperrzeit. Der Gesetzgeber sieht in dem Aufhebungsvertrag ein versicherungswidriges Verhalten eines Arbeitnehmers, allerdings kann das Vorliegen von triftigen Gründen diese Sichtweise des Gesetzgebers verändern.
Die Sperrfrist kann dadurch umgangen werden, dass es für den Aufhebungsvertrag einen triftigen Grund gibt. Liegt kein triftiger Grund für den Aufhebungsvertrag vor und der Arbeitnehmer hat durch eine sehr lange Zugehörigkeit in dem Unternehmen des Arbeitgebers einen Arbeitslosengeldanspruch über mehr als 12 Monate erworben, so muss der Arbeitnehmer nach der Unterschrift auf dem Aufhebungsvertrag auch mit einer merklich länger andauernden Sperrfrist rechnen.
Auf welche Art kann die Sperrfrist umgangen werden?
Zunächst muss gesagt werden, dass die Sperrfrist durch die Arge festgelegt wird. Dementsprechend ist es für einen Arbeitnehmer enorm wichtig, rechtzeitig den Arbeitsplatzverlust bei der Agentur für Arbeit zu melden. Als rechtzeitig wird hierbei die Zeitspanne von drei Monaten vor der eigentlichen Beendigung von dem Arbeitsverhältnis angesehen. Der Arbeitnehmer, welcher absehen kann, dass es zu einem Arbeitsplatzverlust kommen wird, sollte sich dementsprechend bei dem Amt als arbeitssuchend melden. Im Zuge dieser Meldung sollte auch der Hinweis gegeben werden, dass für die zurücklegenden 2 – 5 Jahre ein sogenanntes versicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis für einen Mindestzeitraum von 12 Monaten bestand. Um im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag eine Sperrfrist zu vermeiden sollte dem Amt ein triftiger Grund für den Aufhebungsvertrag und die damit verbundene Arbeitsverhältnisbeendigung vorgelegt werden.
Als wichtiger Grund kommt bei Weitem nicht jeder Grund infrage.
Diese Gründe gelten als triftige Gründe
- es liegen erhebliche Vertragsverstöße vonseiten des Arbeitgebers vor
- unter gewissen Umständen: private Gründe des Arbeitnehmers
- durch den Aufhebungsvertrag wird einer betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen
Die betriebsbedingte Kündigung droht
Wenn ein Arbeitnehmer bereits absehen kann, dass in der nahen Zukunft mit einer betriebsbedingten Kündigung gerechnet werden muss, so kann der Aufhebungsvertrag durchaus eine gute Präventivmaßnahme darstellen. Im Zuge eines Aufhebungsvertrages kann der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber eine Abfindungszahlung verhandeln, sodass sich der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Zeitspanne nach dem Verlust des Arbeitsplatzes bringt. Die Arge würde prinzipiell diesen Grund als triftigen Grund anerkennen und in der gängigen Praxis wird in derartigen Fällen auch auf eine Sperrzeit verzichtet. Es erfolgt dann allerdings für gewöhnlich eine Verrechnung der Abfindungszahlung mit dem Arbeitslosengeldanspruch.
Ein Arbeitnehmer sollte darauf achten, dass der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch in dem Aufhebungsvertrag schriftlich festgehalten wird. Der Aufhebungsvertrag muss dann als Nachweis der Arge vorgelegt werden.
Vertragsverstöße des Arbeitgebers können ebenfalls als triftige Gründe für einen Aufhebungsvertrag gelten. Dies setzt allerdings voraus, dass es sich um erhebliche Vertragsverstöße wie beispielsweise die als sittenwidrig geltende geringfügige Bezahlung handelt. Als sittenwidrig geringfügige Bezahlung gilt eine Bezahlung, welche sich mindestens um 20 Prozent unterhalb des Tariflohns oder den als ortsüblich geltenden Gehältern befindet. Auch sexuelle Übergriffe an dem Arbeitsplatz oder Mobbingmaßnahmen des Arbeitgebers an dem Arbeitsplatz bzw. der Verstoß gegen gute Sitten respektive die Forderung des Arbeitgebers nach erheblichen Überstunden ohne einen entsprechenden Ausgleich gelten als triftige Gründe für einen Aufhebungsvertrag.
Eine weitere Möglichkeit des Arbeitnehmers, sich gegen die Sperrfrist zur Wehr zu setzen, ist die Absicherung in dem Aufhebungsvertrag. Da der Aufhebungsvertrag eine separate vertragliche Regelung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer handelt, unterliegt der Aufhebungsvertrag auch der Vertragsfreiheit. Der Vertrag kann dementsprechend auch eine Klausel beinhalten, welche die finanziellen Nachteile des Arbeitnehmers durch die Sperrfrist mittels einer Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers ausgleicht. Eine Lohnfortzahlung für die Zeitspanne der Sperrfrist wäre hier ein denkbarer Weg. Problematisch ist allerdings der Umstand, dass der Arbeitgeber sich für gewöhnlich auf eine derartige Regelung nicht einlassen wird. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass der Arbeitgeber durch den Aufhebungsvertrag für gewöhnlich wirtschaftliche Einsparungen erreichen möchte und eine Klausel zum wirtschaftlichen Ausgleich des Arbeitnehmers in Verbindung mit der Sperrfrist für den Arbeitgeber wirtschaftliche Belastungen darstellen würde. Es ist auch denkbar, dass eine höhere Abfindungssumme in dem Aufhebungsvertrag festgehalten wird. Die höhere Summe kann dann zum Tragen kommen, wenn die Arge eine Sperrfrist verhängt.
Die Arge akzeptiert die triftigen Gründe nicht – was nun?
Es kommt in der gängigen Praxis nicht selten vor, dass die Arge die triftigen Gründe des Arbeitnehmers für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages nicht als solche anerkennt. Ob dies der Fall ist oder nicht erfährt der Arbeitnehmer für gewöhnlich erst dann, wenn der Arbeitslosengeldbescheid von der Arge vorliegt. Die Ablehnung der Arge ist jedoch kein Grund für Verzweiflung, da es das Mittel des Widerspruchs gegen den Sperrzeitbescheid gibt. Dementsprechend kann der Arbeitnehmer einen Widerspruch in schriftlicher Form einlegen, sodass die Arge den aktuellen Fall neu prüfen und bewerten muss. Für viele Arbeitnehmer gibt es jedoch die Schwierigkeit, dass ein gewisses juristisches Fachwissen schlicht und ergreifend nicht vorhanden ist und dass dementsprechend eine gewisse Scheu vor der Bürokratie vorherrscht. In derartigen Fällen sollte jedoch auf jeden Fall rechtzeitig ein erfahrener Rechtsanwalt aufgesucht und ein Beratungsgespräch in Anspruch nehmen sollte. Wir sind eine erfahrene Rechtsanwaltskanzlei und stehen für Sie zur Verfügung.
Ich hoffe, dass Sie diesen Artikel hilfreich fanden. Wenn Sie in Zukunft einen Aufhebungsvertrag erhalten sollten, können Sie sich gerne an uns wenden. Wir prüfen den Vertrag für Sie und geben Ihnen eine erste Einschätzung ab, ob es sinnvoll ist, den Vertrag anzunehmen oder nicht.
