Arbeitnehmerweigerung an Teilnahme an einer kurzfristig anberaumten Arbeitsbesprechung

Arbeitsgerichtsurteil: Ablehnung einer kurzfristig angesetzten Arbeitssitzung – eine ausführliche Analyse

Dieser Artikel analysiert ein Arbeitsgerichtsurteil, das sich mit der Frage beschäftigt, ob ein Arbeitnehmer die Teilnahme an einer kurzfristig angesetzten Arbeitssitzung verweigern darf und welche Konsequenzen eine solche Weigerung nach sich ziehen kann. Im Mittelpunkt des Falls steht ein Arbeitnehmer, der sich weigerte, an einer kurzfristig einberufenen Arbeitsbesprechung teilzunehmen, und sich daraufhin einer Kündigung ausgesetzt sah.

Der besagte Arbeitnehmer legte gegen diese Kündigung eine Kündigungsschutzklage ein, da er der Ansicht war, die Kündigungsgründe seien falsch. Er argumentierte, dass er zum Zeitpunkt der Übergabe seiner Eigenkündigung um ein persönliches Gespräch gebeten habe, um seine Kündigungsgründe zu erläutern.Dieses Gespräch sollte am 5.3.2020 stattfinden. Bei dieser Besprechung waren neben den Beklagten auch dessen Sohn und ein anderer Kollege anwesend.

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Entscheidung des Gerichts

In seiner Urteilsbegründung betonte das Gericht, dass ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragspartner aus wichtigem Grund und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, vorausgesetzt es liegen Tatsachen vor, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Hierbei ging das Gericht sowohl auf den Sachverhalt in allgemeiner Hinsicht, als auch auf die spezifischen Umstände des Einzelfalls ein.

Prüfung der Kündigungsgründe

Laut § 626 Abs. 1 BGB können erhebliche Pflichtverletzungen einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Hierzu zählt das Gericht unter anderem auch die beharrliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflicht zur Teilnahme an einer Besprechung. Die Pflicht zur Teilnahme an einer vom Arbeitgeber angesetzten Besprechung gehört grundsätzlich zu den Pflichten eines Arbeitnehmers, sofern diese Besprechung einen direkten Bezug zu den Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers aufweist.

Arbeitsgerichtliche Abmahnung und Konsequenzen

Das Gericht ging auf den Aspekt der arbeitsgerichtlichen Abmahnung ein und betonte, dass die Ablehnung des Arbeitnehmers, an der Besprechung teilzunehmen, als einheitlicher Vorgang betrachtet werden muss. Es stellte fest, dass das Verlassen des Besprechungsraums ein Ausdruck der Entscheidung des Arbeitnehmers war, die Besprechung zu verweigern.

Schließlich war das Gericht der Auffassung, dass der Arbeitgeber trotz der Eigenkündigung des Klägers das Recht hatte, die Kündigung auszusprechen und verwies auf die Notwendigkeit einer individuellen, rechtlichen Beratung, die den spezifischen Kontext des Einzelfalls berücksichtigt. […]

Das vorliegende Urteil

ArbG Nordhausen – Az.: 4 Ca 269/20 – Urteil vom 09.10.2020

I. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche fristlose Kündigung des Beklagten vom 05.03.2020 nicht aufgelöst worden ist.

II. Der Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

III. Der Urteilsstreitwert wird auf 3.300,00 Euro festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Arbeitgeberkündigung.

Der am 19.2.1977 geborene Kläger war bei den Beklagten, der eine Firma für Arbeitsschutz betreibt, ab dem 1.9.2015 als Gesundheit- und Sicherheitskoordinator beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 31.8.2015 (Bl. 7 der Akte) zu Grunde. Bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden betrug der Verdienst des Klägers zuletzt 3.300 € brutto im Monat.

Der Kläger kündigte zunächst sein Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24.2.2020 (Bl. 9 der Akte) zum 31.3.2020. Die Übergabe der Kündigung erfolgte am 24.2.2020.

Mit Schreiben vom 5.3.2020 (Bl. 10 der Akte), welches dem Kläger am 10.3.2020 zuging, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos. Die hiergegen vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage ging am 19.3.2020 beim Arbeitsgericht Nordhausen ein.

Der Kläger hält die Kündigung für rechtsunwirksam. Die im Kündigungsschreiben genannten Gründe seien unzutreffend. Der Kläger trägt vor, dass er bei der Übergabe seiner Eigenkündigung um einen Gesprächstermin gebeten habe, um seine Kündigungsgründe in einem persönlichen Gespräch zu erläutern. Am 5.3.2020 sei er dann aufgefordert worden in den Besprechungsraum zu kommen. Dort seien neben den Beklagten auch dessen Sohn und Herr … anwesend gewesen. In diesem Kreis sei eine Erläuterung seiner Kündigung nicht angezeigt gewesen. Er habe daher an dem Gespräch nicht teilgenommen, zumal er für ein Personalgespräch zum Thema „Fortführung der Geschäftsfelder des Klägers durch andere Mitarbeiter“ keine Einladung erhalten habe.

Der Kläger bestreitet daher, dass es um ein Übergabegespräch gehen sollte. Ein solches Gespräch hätte vorbereitet werden müssen. Eine Übergabe sei zuvor für den 16.3.2020 geplant gewesen. Er habe sich daher gar nicht erst hingesetzt und versucht den Raum zu verlassen. Der Beklagte habe ihn aufgefordert in den Raum zurückzukehren und sich zu setzen. Er habe den Raum dann über den Flur zum Hof verlassen. Der Beklagte habe ihm auf dem Weg zur Hoftür hinterher gebrüllt, dass er ihn abmahne. Auf die weitergehenden Ausführungen im Schriftsatz vom 15.7.2020 (Bl. 53 der Akte) wird Bezug.

Er habe dann eine E-Mail von Herrn … mit einem Hinweis auf die fristlose Kündigung erreicht, später die Kündigung selbst. Soweit der Kläger seine Klage mit Schriftsatz vom 1.4.2020 (Bl. 14 der Akte) um Ansprüche auf Zahlung der Februarvergütung erweitert hatte, erklärte der Kläger die Hauptsache aufgrund erfolgter Zahlung mit Schriftsatz vom 5.4.2020 (Bl. 21 der Akte) für erledigt. Der Beklagte schloss sich der Erledigungserklärung im Termin zur mündlichen Verhandlung am 9.10.2020 an.

Der Kläger beantragt:

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche fristlose Kündigung des Beklagten vom 05. 03. 2020 nicht beendet wird.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Zur Begründung trägt der Beklagte vor, dass die Kündigung als außerordentliche Kündigung Bestand habe. Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis zum 31.3.2020 gekündigt habe, sei es um die Übergabe der Geschäfte des Klägers gegangen, die durch einen vorbereitendes Gespräch geklärt werden sollte, bei dem es um Ablauf und Übergabe des Geschäftsfeldes an den bereits gefundenen Nachfolger des Klägers gehen sollte. Auf die weitergehenden Ausführungen Schriftsatz vom 7.9.2020 (Bl. 62 der Akte) wird Bezug genommen.

Zur Durchführung eines derartigen Gesprächs sei der Kläger aufgefordert worden am 5.3.2020 in den Besprechungsraum zu kommen. Insoweit habe man vom Direktionsrecht Gebrauch gemacht. Dabei sei es nicht ungewöhnlich gewesen, dass weitere Führungspersonen anwesend waren. Dem Kläger wäre es auch möglich gewesen seine Kündigungsgründe zu erläutern. Der Kläger habe sich, als er auf die weiteren Teilnehmer eingetroffen sei, geweigert an dem Gespräch teilzunehmen. Der Kläger sei mehrfach aufgefordert worden sich der Besprechung zu stellen und den Anweisungen Folge zu leisten. Der Kläger habe im Weiteren versucht den Besprechungsraum zu verlassen, trotz seiner Aufforderung zu bleiben. Um den Kläger auf seine vertraglichen Pflichten hinzuweisen, habe er sich so positioniert, dass dem Kläger das Verlassen des Besprechungsraums durch den zum Gebäude führenden Ausgang verwehrt war. Der Kläger habe erfolglos versucht, an ihm vorbeizukommen. Der Kläger habe dann den Raum durch den zweiten Ausgang über den Innenhof des Gebäudes verlassen. Zuvor habe er den Kläger erklärt, dass er ihn wegen seines Verhaltens und der Weigerung am Gespräch teilzunehmen abmahnen. Auch diese Erklärung habe den Kläger nicht veranlasst im Raum zu bleiben.

Dadurch, dass der Kläger trotz dieser Abmahnung weiter gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen habe, habe er die fristlose Kündigung bekommen.

Darüber hinaus habe er in der Folge davon Kenntnis erlangt, dass die Arbeit des Klägers Mängel aufgewiesen habe. So habe die Stadt Gotha mit Schreiben vom 11.3.2020 mitgeteilt, dass im Verantwortungsbereich des Klägers durch den Mitarbeiter … ein fehlerhaftes und mangelhaftes Protokoll auf Veranlassung des Klägers erstellt worden sei. Auf die weiteren Ausführungen im Schriftsatz vom 10.6.2020 (Bl. 41 der Akte) und im Schriftsatz vom 7.9.2020 (Bl. 63-65 der Akte) wird Bezug genommen.

Abschließend wird für die weitergehenden Einzelheiten des Parteivortrages auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen und die Niederschriften der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die zulässige Klage ist auch begründet. Die streitgegenständliche Kündigung vom 5.3.2020 ist rechtsunwirksam und hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst.

Die Entscheidung beruht auf den nachfolgenden, im Wesentlichen zusammengefassten tatsächlichen und rechtlichen Erwägungen (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 3 ZPO).

1. Ein Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden (§ 626 Abs. 1 BGB), wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt bei typisierender Betrachtung ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. In einem weiteren Schritt ist dann zu prüfen, ob für den Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist (BAG vom 16.12.2010, 2 AZR 485/08, NZA 2011, 571 ff.). Dabei obliegt es dem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess das Vorliegen eines wichtigen Grundes darzulegen und soweit vom Arbeitnehmer bestritten, auch zu beweisen (BAG vom 17.03.2016, 2 AZR 110/15, Rn. 32, Juris).

2. Als wichtiger Grund der geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu begründen, kommen nicht nur erhebliche Pflichtverletzungen in Betracht. Soweit sich der Beklagte im vorliegenden Rechtsstreit zum Vorliegen eines solchen wichtigen Grundes darauf berufen hat, dass der Kläger trotz Abmahnung seine arbeitsvertragliche Pflicht zur Teilnahme an einer Besprechung am 5.3.2020 beharrlich verletzt habe gilt folgendes:

a. Die Teilnahme an einer vom Arbeitgeber anberaumten Besprechung, gehört jedenfalls dann zu den sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Pflichten eines Arbeitnehmers, wenn die Besprechung einen unmittelbaren Bezug zu den Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers aufweist. Besondere Ankündigungs- oder Vorbereitungsfristen sind hierbei nicht zu beachten. Insoweit trägt der Arbeitgeber das Risiko, dass eine Besprechung ohne ausreichende Vorbereitung nicht zum gewünschten Erfolg führt.

Damit kommt auch für die vom Beklagten am 5.3.2020 anberaumte, dem Kläger nicht mit zeitlichem Vorlauf angekündigte Besprechung eine Teilnahmepflicht für den Kläger in Betracht. Allerdings führt ein pflichtwidriges Verhalten eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Teilnahme an einer Arbeitsbesprechung nicht unmittelbar zu einer so gravierenden Störung des Arbeitsverhältnisses, dass hieraus unmittelbar ein Recht zur Kündigung folgt. Gerade bei Arbeitsverhältnissen, die wie vorliegend zuvor beanstandungslos verlaufen sind, ist zunächst als milderes Mittel eine Abmahnung auszusprechen. Eine Abmahnung ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, nach dem eine Kündigung ausscheidet, wenn die Vertragsstörung durch ein milderes Mittel beseitigt werden kann. Dieser Grundsatz findet auch in der gesetzlichen Regelung des § 314 Abs. 2 BGB seinen Niederschlag. Dabei trifft das Abmahnungserfordernis nicht nur eine ordentliche Kündigung wegen vertragswidrigem Verhalten, sondern auch eine außerordentliche Kündigung nach § 616 Abs. 1 BGB (BAG vom 23.6.2009, 2 AZR 103/08, NZA 2009, 1198).

b. Soweit der Beklagte vorgetragen hat, er habe den Kläger beim Verlassen des Raumes mündlich abgemahnt, so kann zunächst dahinstehen, ob die Äußerungen des Beklagten inhaltlich so konkret waren, dass sie den Anforderungen an eine arbeitsrechtliche Abmahnung genügen. Unterstellt man zugunsten des Beklagten, dass dem Kläger beim Verlassen des Raumes eine mündliche Abmahnung erteilt wurde, so liegt jedenfalls kein erneuter Pflichtverstoß als Kündigungssachverhalt nach Ausspruch der Abmahnung vor. Das Verlassen des Besprechungsraumes ist ein einheitlicher Vorgang als Ergebnis der Entscheidung des Klägers nicht an der Besprechung teilzunehmen. Eine hierauf bezogene Abmahnung soll eine zukünftige Verhaltensänderung beim Arbeitnehmer für einen gleichgelagerten zukünftigen Fall bewirken. Damit muss der Arbeitnehmer aber Gelegenheit erhalten sein Verhalten in Ruhe zu überdenken unter Einbeziehung der In der Abmahnung zum Ausdruck kommenden Sichtweise des Arbeitgebers. Hieran fehlt es in der vorliegenden Situation, so dass die Abmahnung ihre Wirkung (noch) nicht entfalten konnte.

c. Schließlich ist die Kündigung auch deshalb unverhältnismäßig, da im Rahmen der Zumutbarkeitsabwägung des § 616 Abs. 1 BGB der Umstand zu berücksichtige ist, dass der Kläger sein Arbeitsverhältnis zuvor bereits zum 31.3.2020 gekündigt hatte. Damit ging es nicht um die Frage ob es dem Beklagten zuzumuten war das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzuführen, sondern nur noch für den restlichen Monat März 2020. Gründe für eine solche gesteigerte Unzumutbarkeit lässt der Beklagtenvortrag indes nicht erkenne. Im Gegenteil, der Beklagte hat deutliche gemacht, dass er ein besonderes Interesse daran hatte, dass der Kläger seinen Geschäftsbereich an einen Nachfolger übergibt.

Ergebnis war der Klage daher stattzugeben.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Dabei war ausgehend vom Grundsatz der einheitlichen Kostenentscheidung neben einer Kostenentscheidung für den Kündigungsstreit auch für den von den Parteien in der Hauptsache erledigt erklärten Teil eine Kostenentscheidung zu treffen. Unter Berücksichtigung des Umstandes, dass die Erledigung des Zahlungsbegehrens durch die Zahlung der Februarvergütung nach Eingang der Klageerweiterung erfolgte und der Beklagte im Kündigungsstreit unterlag, waren die Kosten insgesamt dem Beklagten aufzuerlegen.

Den Urteilsstreitwert hat das Gericht im Urteil (§ 61 Abs. 1 ArbGG) festgesetzt. Für diesen war ausschließlich der noch zur Entscheidung angefallene Kündigungsstreit zu berücksichtigen, wobei mit Blick auf die Eigenkündigung des Klägers zum 31.3.2020 ein Bruttomonatsverdienst wertmäßig zugrunde gelegt wurde. Der über den Urteilsstreitwert hinausgehende Streitwert des Verfahrens wird nur auf gesonderten Antrag festgesetzt.