Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz – Sondervergütung – gerechtfertigte Differenzierung

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt Hans Jürgen Kotz |am 23. Februar 2024 |in: Urteile zu Lohn- und Gehalt, Urteile zu sonstigen arbeitsrechtlichen Themen| Kontakt: Kanzlei Kotz

Gleichbehandlung im Arbeitsrecht: Landesarbeitsgericht Köln widerspricht Sondervergütung für Springer

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied im Fall Az.: 4 Sa 638/22, dass die Berufung eines Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln zurückgewiesen wird. Der Kläger, als „Instruktor/Springer“ tätig, forderte eine Sondervergütung, die anderen Instruktoren auf Basis eines Umsatzbeteiligungssystems gewährt wurde. Das Gericht urteilte, dass die Ungleichbehandlung des Klägers sachlich gerechtfertigt sei, da er aufgrund seiner variablen Einsatzorte nicht in derselben Weise wie fest zugeordnete Instruktoren zur Umsatzsteigerung eines bestimmten Studios beitragen konnte. Zudem erhielt der Kläger eine überdurchschnittliche Grundvergütung, die eine pauschalisierte Sondervergütung darstellte und somit einen Ausgleich bot.

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✔ Das Wichtigste in Kürze

Der Kläger, als Springer tätig, forderte eine Sondervergütung ähnlich anderen Instruktoren.
Das Gericht sah die Nichtgewährung der Sondervergütung als sachlich gerechtfertigt an.
Der Kläger konnte nicht in gleichem Maße wie Stammkräfte zur Umsatzsteigerung beitragen.
Eine überdurchschnittliche Grundvergütung galt als pauschalisierte Sondervergütung.
Die Berufung gegen das vorinstanzliche Urteil wurde zurückgewiesen; die Revision nicht zugelassen.

Arbeitsrecht: Sondervergütungen und die Bedeutung der Gleichbehandlung

Im modernen Arbeitsrecht spielt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eine entscheidende Rolle bei der Gewährung von Sondervergütungen. Während der Grundsatz verlangt, alle Arbeitnehmer unter gleichen Bedingungen gleich zu behandeln, ist es für Arbeitgeber zulässig, eine Differenzierung vorzunehmen, wenn diese sachlich begründet ist. Diese begründete Differenzierung kann auf verschiedenen Faktoren basieren, wie beispielsweise unterschiedliche Arbeitsbedingungen oder Leistungen der Mitarbeiter.

Nichtsdestotrotz ist es für Arbeitgeber wichtig sicherzustellen, dass die Kriterien für eine derartige Differenzierung transparent und gerechtfertigt sind und nicht missbräuchlich oder willkürlich angewandt werden. Auch müssen sie darauf achten, dass ihre Richtlinien zur Sondervergütung der speziellen Schutzgesetzgebung zum Gleichbehandlungsgrundsatz entsprechen. Diese beinhaltet beispielsweise den Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht, Alter oder ethnischer Herkunft.

Zurück zur Benutzeranfrage: In einem konkreten Fall mögen diese grundlegenden Überlegungen zutreffend sein, doch für eine detaillierte Betrachtung wäre die Übernahme des Urteils vom LAG Köln unter der Az.: 4 Sa 638/22 unumgänglich. Hierbei ging es darum, ob ein „Instruktor/Springer“ im Arbeitsrechtlichen Sinne gleichermaßen Sondervergütungen beanspruchen kann wie andere, fest im Studio arbeitende Instruktoren. Diese Fragestellung wirft interessante rechtliche Herausforderungen auf, die sich aus der speziellen Rolle der betroffenen Person im Unternehmen ergeben. Mehrwerte für unsere Leser kann hier also erst eine genaue Analyse der rechtlichen Entscheidung bieten, die uns tiefergehende Einsichten in die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Bereich der Sondervergütungen vermittelt.

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Gleichbehandlung im Arbeitsrecht: Ein Präzedenzfall aus Köln

In einem aufsehenerregenden Fall, der vor dem Landesarbeitsgericht Köln verhandelt wurde, stand der Grundsatz der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlung im Zentrum einer Auseinandersetzung um Sondervergütungen. Das Gericht musste entscheiden, ob ein Arbeitnehmer, der als „Springer“ überregional eingesetzt wird, denselben Anspruch auf umsatzabhängige Sondervergütungen hat wie seine Kollegen, die fest einem bestimmten Standort zugeordnet sind.

Der Streitfall: Sondervergütung für einen Springer

Die Beklagte, ein Unternehmen mit einem europaweiten Netzwerk von Trainingsstudios, gewährt ihren Instruktoren unter bestimmten Bedingungen Sondervergütungen. Diese sind abhängig vom Umsatz des jeweiligen Studios, in dem der Mitarbeiter tätig ist. Ein Mitarbeiter, der aufgrund seines Vertrags bundesweit als Springer eingesetzt wurde, forderte ebenfalls eine Beteiligung an diesen Sondervergütungen – bezogen auf das Studio, das im Arbeitsvertrag als sein Hauptarbeitsort genannt wurde. Der Kläger argumentierte, dass die Nichtgewährung der Sondervergütung eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung darstelle.

Die Herausforderung: Gleichbehandlungsgrundsatz vs. Springerrolle

Das rechtliche Dilemma lag in der Frage, ob die unterschiedliche Behandlung des Klägers im Vergleich zu den fest einem Standort zugeordneten Mitarbeitern eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes darstellt. Die Beklagte rechtfertigte die Differenzierung damit, dass der Kläger als Springer nicht in der gleichen Weise wie fest zugeordnete Mitarbeiter zur Umsatzsteigerung eines einzelnen Studios beitragen könne. Zudem sei seine überdurchschnittliche Vergütung als Kompensation für die fehlende Sondervergütung zu verstehen.

Die Entscheidung des Gerichts: Kein Anspruch auf Sondervergütung

Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung des Klägers zurück und bestätigte damit das Urteil der Vorinstanz. Es befand, dass die Ungleichbehandlung des Klägers durch sachliche Gründe gerechtfertigt sei. Der Gleichbehandlungsgrundsatz finde zwar grundsätzlich Anwendung, jedoch sei die Differenzierung im konkreten Fall aufgrund der unterschiedlichen Tätigkeitsfelder und Einsatzgebiete des Springers im Vergleich zu fest zugeordneten Instruktoren sachlich gerechtfertigt. Die Tatsache, dass der Kläger eine höhere Grundvergütung erhielt, wurde als angemessene Kompensation für die nicht gewährte Sondervergütung angesehen.

Fazit: Differenzierung auf sachlicher Grundlage

Dieses Urteil verdeutlicht, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht uneingeschränkt gilt. Vielmehr können sachliche Gründe eine Differenzierung rechtfertigen, insbesondere wenn die Vergütungsstrukturen so gestaltet sind, dass sie den besonderen Umständen einzelner Arbeitsverhältnisse Rechnung tragen. Im vorliegenden Fall wurde der besonderen Rolle des Springers und seiner flexiblen Einsatzmöglichkeiten durch eine angepasste Vergütungsstruktur entsprochen, die das Landesarbeitsgericht Köln als gerechtfertigte Differenzierung wertete.

✔ FAQ: Wichtige Fragen kurz erklärt

Was besagt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz im Kontext von Sondervergütungen?

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz im Kontext von Sondervergütungen besagt, dass der Arbeitgeber Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, bei Anwendung einer selbst geschaffenen Regelung gleich behandeln muss. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung.

Im Falle von freiwilligen Sondervergütungen oder Gratifikationen, wie zum Beispiel Weihnachtsgeld oder Bonus-Zahlungen, ist der Arbeitgeber an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Er darf einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht. Solche sachlichen Kriterien können beispielsweise die fachliche oder berufliche Qualifikation, die Dauer der Betriebs- oder Berufszugehörigkeit, das Lebensalter, der Familienstand, die Kinderzahl, die Bedürftigkeit, das Verhältnis von Dauer- zu Aushilfsarbeitsverhältnis, Innen- oder Außendienst und die Arbeitsleistung sein.

Eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern in gekündigter und ungekündigter Stellung stellt in der Regel keinen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dar. Ebenso ist die Bildung von Arbeitnehmergruppen zulässig, wenn diese auf sachgerechten Gründen beruht, wie zum Beispiel die Bindung bestimmter Arbeitnehmergruppen an den Betrieb, die besondere Belastung einer Gruppe oder der Ausgleich von Nachteilen im Entgeltbereich.

Wenn der Arbeitgeber mit einer Sondervergütung bestimmte Ziele verfolgt, wie zum Beispiel die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen oder die Honorierung von Anwesenheit, und diese Ziele nicht eindeutig ausschließt, können Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf Zahlung herleiten. Ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden.

Zusammenfassend ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ein wichtiges Prinzip, das sicherstellt, dass Arbeitnehmer, die sich in ähnlichen Situationen befinden, auch ähnlich behandelt werden, insbesondere wenn es um zusätzliche Vergütungen wie Sonderzahlungen geht. Arbeitgeber müssen bei der Gewährung solcher Leistungen sachliche Gründe für eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern haben und dürfen nicht willkürlich einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen benachteiligen.

Wie kann eine Differenzierung bei der Gewährung von Sondervergütungen gerechtfertigt sein?

Eine Differenzierung bei der Gewährung von Sondervergütungen kann aus verschiedenen sachlichen Gründen gerechtfertigt sein. Diese Gründe müssen objektiv nachvollziehbar und nicht willkürlich sein. Zu den anerkannten Kriterien, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen können, gehören:

Fachliche oder berufliche Qualifikation: Die spezifischen Fähigkeiten und Kenntnisse, die ein Arbeitnehmer besitzt, können eine Grundlage für unterschiedliche Vergütungen darstellen.
Dauer der Betriebs- oder Berufszugehörigkeit: Langjährige Mitarbeitende können aufgrund ihrer Betriebstreue oder ihrer langjährigen Erfahrung anders behandelt werden.
Lebensalter, Familienstand, Kinderzahl, Bedürftigkeit: Persönliche Umstände und soziale Aspekte können bei der Vergabe von Sondervergütungen berücksichtigt werden.
Verhältnis von Dauer- zu Aushilfsarbeitsverhältnis, Innen- oder Außendienst: Die Art des Arbeitsverhältnisses und der Arbeitsbereich können eine Rolle spielen.
Arbeitsleistung: Die individuelle Leistung und der Beitrag zum Unternehmenserfolg können eine Basis für Differenzierungen bieten.

Eine sachfremde Differenzierung liegt nicht vor, wenn beispielsweise im Fall eines Streiks Arbeitnehmer, die nicht streiken und weiterarbeiten, eine Sonderzahlung erhalten, auf die kein Rechtsanspruch besteht. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber mit einer Sonderzahlung auf die mit einer Aussperrung verbundene Einkommenseinbuße reagiert und dabei die den Gewerkschaftsmitgliedern zugeflossenen Arbeitskampfunterstützungen berücksichtigt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat als sachgerechte Gründe für eine Gruppenbildung bei Sonderzahlungen anerkannt:

Die Bindung bestimmter Arbeitnehmergruppen an den Betrieb
Die besondere Belastung einer Gruppe
Der Ausgleich von Nachteilen im Entgeltbereich
Differenzierung nach Aufgaben und Anforderungen der unterschiedlich behandelten Arbeitnehmergruppen.

Eine Ungleichbehandlung, die im Ergebnis prozentual erheblich mehr Frauen als Männer trifft, ist ebenfalls zu prüfen und kann unzulässig sein, wenn sie nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist.

In anderen Fällen können Differenzierungsgründe wie die Schwerbehinderteneigenschaften, der Umfang der Arbeitszeit oder die Aufgabenstellung im Betrieb eine Rolle spielen. Wichtig ist, dass die Unterscheidung einem legitimen Ziel dient und zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen ist.

Zusammengefasst muss eine Differenzierung bei der Gewährung von Sondervergütungen auf sachlichen und nachvollziehbaren Kriterien basieren, die nicht willkürlich sind. Die Gründe für eine unterschiedliche Behandlung müssen objektiv gerechtfertigt sein und dürfen nicht zu einer sachfremden Benachteiligung führen.

§ Wichtige Gesetze und Paragraphen in diesem Urteil

Allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz: Grundsatz, der eine willkürliche Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern verbietet. Im Urteil relevant, da der Kläger eine Sondervergütung auf Basis dieses Grundsatzes forderte, nachdem er im Vergleich zu anderen Instruktoren benachteiligt wurde.
Sondervergütung: Zusätzliche Vergütung, die aufgrund besonderer Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gezahlt wird. Im Kontext des Urteils war strittig, ob der Kläger Anspruch auf eine solche Vergütung hat, da er als Springer tätig war und mit ihm keine explizite Vereinbarung über eine Sondervergütung getroffen wurde.
Sachliche Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung: Ein wichtiges Kriterium, das im Urteil diskutiert wurde. Eine Ungleichbehandlung ist nur zulässig, wenn sie auf sachlichen Gründen beruht. Im Fall des Klägers wurde argumentiert, dass seine Tätigkeit als Springer und die damit verbundene unterschiedliche Vergütungsstruktur sachlich gerechtfertigt sei.
Umsatzabhängige Vergütung: Eine Form der Vergütung, die vom Umsatz eines Unternehmens oder einer Abteilung abhängig ist. Im Urteil war umstritten, ob der Kläger Anspruch auf eine Beteiligung am Umsatz der Trainingsstudios hat, obwohl er als Springer eingesetzt wurde und somit keinen festen Arbeitsort hatte.
Springertätigkeit: Eine Beschäftigungsform, bei der der Arbeitnehmer je nach Bedarf in verschiedenen Standorten oder Abteilungen eines Unternehmens eingesetzt wird. Im Urteil war diese Tätigkeitsform zentral, da der Kläger als Springer arbeitete und dies als Grund für die Nichtgewährung der Sondervergütung angeführt wurde.

Diese Gesetze und Paragraphen sind zentral für das Verständnis des Urteils und dessen Zusammenhang mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, der Frage der Sondervergütung und der sachlichen Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 4 Sa 638/22 – Urteil vom 07.04.2023

1) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 20.07.2022 – 13 Ca 7078/21 – wird zurückgewiesen.

2) Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.

3) Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf eine Sondervergütung aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Die Beklagte gehört zur international agierenden K -Gruppe, die europaweit mehr als 150 Trainingsstudios betreibt und dort gesundheitsorientiertes Krafttraining an eigens entwickelten Sportgeräten anbietet. In Deutschland betreibt sie 117 Trainingsstudios mit 19 eigenen Stammstudios und beschäftigt derzeit ca. 250 Arbeitnehmer, von denen 101 als Instruktor beschäftigt werden.

Zu den Aufgaben des Instruktors gehört insbesondere das Durchführen von Trainingseinheiten sowie die Kundenberatung in Bezug auf die Trainingsplanung und -durchführung.

Mit 96 der 101 Instruktoren hat die Beklagte gesonderte Vereinbarungen über die Zahlung einer Sondervergütung abgeschlossen. Diese gelten jeweils ein Jahr und verlängern sich automatisch um ein weiteres Jahr, wenn die Beklagte die Vereinbarung nicht zum 30.11. des laufenden Jahres kündigt. Nach dieser Vereinbarung erhalten die Instruktoren eine monatliche zusätzliche umsatzabhängige Vergütung zu ihrer Grundvergütung. Die Höhe der Sondervergütung richtet sich nach der Gesamtsumme

– des Umsatzes der Trainingsabos pro Monat abzgl. MwSt., Nachlässe und Stornos plus dem Umsatz aus verkauften Rückenanalysen, welche nicht bereits im Therapieumsatz enthalten sind und

– des Umsatzes aus der Therapie pro Monat abzgl. MwSt. (= Umsatz aus Honorarabrechnungen durch das Abrechnungszentrum und aus Direktzahlungen durch die Patienten)

des Trainingsstudios, in dem der jeweilige Arbeitnehmer beschäftigt ist. Die Sondervergütung beträgt im ersten Jahr der Beschäftigung 0,3 % der Gesamtsumme der Umsätze. Ab dem dritten Jahr der Beschäftigung erhöht sich die Sondervergütung auf 0,5 % der Gesamtsummer der Umsätze und ab dem fünften Beschäftigungsjahr auf 0,6 %.

Mit dem Kläger wurde eine solche Vereinbarung nicht getroffen. Er ist auf der Grundlage eines zunächst befristeten Arbeitsvertrages vom 24.06.2016 seit dem 01.08.2016 bei der Beklagten in der Funktion „Instruktor/Springer“ beschäftigt. Mit dem Kläger stellte die Beklagte erstmals einen sog. Springer ein, der bundesweit im Fall von personellem Bedarf eingesetzt werden kann und eingesetzt werden sollte. Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien unter § 1 Ziff. 1 S. 2, 3:

Arbeitsort ist das Studio des Arbeitgebers in F N . Einsatzort kann deutschlandweit in den Stammstudios des Arbeitgebers erfolgen.

Die Parteien vereinbarten zudem unter § 4 Ziff. 1 Folgendes:

Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein monatliches Grundgehalt in Höhe von EUR 2.200,00 brutto. Nach erfolgreich bestandener Probezeit erhöht sich das monatliche Grundgehalt auf EUR 2.300,00 brutto.

Mit Änderungsvereinbarung vom 28.10.2020 reduzierten die Parteien die Arbeitszeit des Klägers von 40 Wochenstunden auf 32 Wochenstunden und verringerten die Vergütung des Klägers entsprechend von 2.300,00 Euro auf 1.840,00 Euro brutto. Der Kläger erbringt seine Arbeitszeit in Blöcken dergestalt, dass er 10 Tage arbeitet und sodann 11 Tage frei hat. Er wurde in der Vergangenheit in verschiedenen Stammstudios der Beklagten bundesweit eingesetzt. Die Einsätze variierten hinsichtlich ihrer Dauer von wenigen Tagen bis hin zu mehreren Wochen. Dabei wurde der Kläger auch im Studio F N eingesetzt.

Das Studio F N erzielte im streitgegenständlichen Zeitraum von November 2017 bis Oktober 2021 monatlich unterschiedlich hohe Umsätze, die zwischen den Parteien unstreitig sind.

Mit Schreiben vom 17.12.2021 machte der Kläger die streitgegenständlichen Zahlungsansprüche aus dem Gesichtspunkt des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes geltend.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, aus den Grundsätzen des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes an dem von der Beklagten eingerichteten Sondervergütungssystem beteiligt werden zu müssen.

Für die Berechnung der Beteiligung sei auf das Studio F N abzustellen. Dies ergebe sich bereits aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag sowie der Signatur der dienstlichen Mail. Sein Vorgesetzter sei zudem der Regionalleiter der Region S , zu der das Studio F N gehöre. Er habe ca. drei Viertel seiner Arbeitstage im Regionalbereich S (Studios F N , F I , K , M , Ne , W ) verbracht. Die Arbeitstage in den Regionalbereichen M und No hätten dementsprechend einen erheblich geringeren Umfang. Die Einsätze in den anderen als dem Studio F N Studios hätten lediglich den Charakter einer Dienstreise gehabt. Der Kläger habe hierfür – insoweit unstreitig -Spesen erhalten.

Der Kläger hat behauptet, im Zusammenhang mit den Gehaltsverhandlungen habe er umfassende Erfahrung auf dem Gebiet der K Trainingsmethode vorweisen können, da er bereits seit 2006 Kunde der Beklagten gewesen sei. Zudem verfüge er über besonders wertvolle Vorqualifikationen in Form von Verkaufserfahrung aus seiner Tätigkeit als Gebietsverkaufsleiter. Daher sei eine höhere Vergütung ohnehin gerechtfertigt gewesen. Zudem beinhalte die Tätigkeit als Springer außergewöhnliche Sonderbelastungen. Er habe jederzeit sein privates Umfeld auf Anforderung der Beklagten zu verlassen, wofür er keine weitere Vergütung erhalte.

Schließlich hätten die Parteien keine Nebenabrede zum Arbeitsvertrag dahingehend geschlossen, dass mit der Grundvergütung auch ein Anspruch auf Sondervergütung abgegolten sei. Zu einer schriftlichen Nebenabrede sei es nicht gekommen. Er hat die Ansicht vertreten, dass eine mündliche Nebenabrede nach § 10 Z. 2 des Arbeitsvertrages ohnehin unwirksam sei.

Der Kläger hat nach teilweiser Klagerücknahme beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, 256,11 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2018 an den Kläger zu zahlen.

2. die Beklagte zu verurteilen, 193,98 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.02.2018 an den Kläger zu zahlen.

3. die Beklagte zu verurteilen, 319,71 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2018 an den Kläger zu zahlen.

4. die Beklagte zu verurteilen, 218,08 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2018 an den Kläger zu zahlen.

5. die Beklagte zu verurteilen, 255,02 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2018 an den Kläger zu zahlen.

6. die Beklagte zu verurteilen, 237,02 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2018 an den Kläger zu zahlen.

7. die Beklagte zu verurteilen, 258,08 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2018 an den Kläger zu zahlen.

8. die Beklagte zu verurteilen, 208,69 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2018 an den Kläger zu zahlen.

9. die Beklagte zu verurteilen, 217,76 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2018 an den Kläger zu zahlen.

10. die Beklagte zu verurteilen, 356,12 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2018 an den Kläger zu zahlen.

11. die Beklagte zu verurteilen, 503,42 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2018 an den Kläger zu zahlen.

12. die Beklagte zu verurteilen, 540,40 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2018 an den Kläger zu zahlen.

13. die Beklagte zu verurteilen, 528,52 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2019 an den Kläger zu zahlen.

14. die Beklagte zu verurteilen, 318,84 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.02.2019 an den Kläger zu zahlen.

15. die Beklagte zu verurteilen, 543,69 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2019 an den Kläger zu zahlen.

16. die Beklagte zu verurteilen, 309,62 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2019 an den Kläger zu zahlen.

17. die Beklagte zu verurteilen, 337,14 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2019 an den Kläger zu zahlen.

18. die Beklagte zu verurteilen, 431,63 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2019 an den Kläger zu zahlen.

19. die Beklagte zu verurteilen, 373,64 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2019 an den Kläger zu zahlen.

20. die Beklagte zu verurteilen, 277,45 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2019 an den Kläger zu zahlen.

21. die Beklagte zu verurteilen, 372,72 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2019 an den Kläger zu zahlen.

22. die Beklagte zu verurteilen, 328,34 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2019 an den Kläger zu zahlen.

23. Die Beklagte wird verurteilt, 448,58 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2019 an den Kläger zu zahlen.

24. die Beklagte zu verurteilen, 382,84 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2019 an den Kläger zu zahlen.

25. die Beklagte zu verurteilen, 350,33 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2020 an den Kläger zu zahlen.

26. die Beklagte zu verurteilen, 333,94 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.02.2020 an den Kläger zu zahlen.

27. die Beklagte zu verurteilen, 709,04 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2020 an den Kläger zu zahlen.

28. die Beklagte zu verurteilen, 457,53 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2020 an den Kläger zu zahlen.

29. die Beklagte zu verurteilen, 434,18 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2020 an den Kläger zu zahlen.

30. die Beklagte zu verurteilen, 259,18 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2020 an den Kläger zu zahlen.

31. die Beklagte zu verurteilen, 266,87 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2020 an den Kläger zu zahlen.

32. die Beklagte zu verurteilen, 287,84 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2020 an den Kläger zu zahlen.

33. die Beklagte zu verurteilen, 312,68 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2020 an den Kläger zu zahlen.

34. die Beklagte zu verurteilen, 132,79 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2020 an den Kläger zu zahlen.

35. die Beklagte zu verurteilen, 224,56 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2020 an den Kläger zu zahlen.

36. die Beklagte zu verurteilen, 371,24 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2020 an den Kläger zu zahlen.

37. die Beklagte zu verurteilen, 322,39 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2021 an den Kläger zu zahlen.

38. die Beklagte zu verurteilen, 34,64 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.02.2021 an den Kläger zu zahlen.

39. die Beklagte zu verurteilen, 32,37 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.03.2021 an den Kläger zu zahlen.

40. die Beklagte zu verurteilen, 1,14 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.04.2021 an den Kläger zu zahlen.

41. die Beklagte zu verurteilen, 36,38 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2021 an den Kläger zu zahlen.

42. die Beklagte zu verurteilen, 162,36 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.06.2021 an den Kläger zu zahlen.

43. die Beklagte zu verurteilen, 163,28 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2021 an den Kläger zu zahlen.

44. die Beklagte zu verurteilen, 201,53 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2021 an den Kläger zu zahlen.

45. die Beklagte zu verurteilen, 419,68 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.09.2021 an den Kläger zu zahlen.

46. die Beklagte zu verurteilen, 195,88 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2021 an den Kläger zu zahlen.

47. die Beklagte zu verurteilen, 432,88 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2021 an den Kläger zu zahlen.

48. die Beklagte zu verurteilen, 400,77 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2021 an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass dem Kläger kein weiterer Vergütungsanspruch zustehe. Hierzu hat sie behauptet, sie habe sich mit dem Kläger bei Abschluss des Arbeitsvertrages zur Abgeltung der Sondervergütung auf eine erhöhte Vergütung geeinigt. Die Sondervergütung sei pauschaliert in die feste Grundvergütung des Klägers eingeflossen. Dies sei vor dem Hintergrund erfolgt, dass sich die Anreizfunktion und die Berechnung einer auf ein bestimmtes Studio bezogenen Umsatzbeteiligung bei einem Springer nicht realisieren lasse.

Die Beklagte hat behauptet, bei ihr bestünde für die Grundvergütung eine Vergütungsstruktur. Danach erhielten Instruktoren bei Einstieg und einer Vollzeittätigkeit grundsätzlich 1.760,00 Euro brutto sowie nach Entscheidung im Einzelfall eine Sondervergütung in Form der Umsatzbeteiligung. Nach einer Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren erhöhe sich die Grundvergütung um 100,00 Euro monatlich und könne mit weiterer Betriebszugehörigkeit nach 8 Jahren auf maximal 2.160,00 Euro steigen. Von dieser strikten Vorgabe der Geschäftsführung könne nur im Einzelfall bei Vorliegen besonderer Umstände wie besonderer Fachkenntnisse oder Berufserfahrung im Bereich Fitness abgewichen werden. Mit dem Kläger sei demnach bereits im 1. Jahr eine um 440,00 Euro monatlich erhöhte Vergütung vereinbart worden. Dabei handele es sich um einen Betrag, der dem oberen Rand der in der Vergangenheit durchschnittlich an andere Instruktoren gezahlten monatlichen Sondervergütung entspreche. Bereits nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten sei die Vergütung – insoweit unstreitig – um 100,00 Euro erhöht worden.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, der Kläger könne unabhängig davon keine Umsatzbeteiligung des Studios F N verlangen. Die Voraussetzungen des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes lägen nicht vor. So treffe die Beklagte bei der Vereinbarung einer Sondervergütung jeweils Einzelfallentscheidungen. Zudem könne der Zweck der Sondervergütung beim Kläger nicht realisiert werden. Er sei als Springer keinem festen Stammstudio zugeordnet, weshalb die Umsätze des Studios F N nicht durch seine Arbeitsleistung gesteigert worden sein könnten.

Mit Urteil vom 20.07.2022 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, im Wesentlichen mit folgender Begründung:

Der Anspruch ergebe sich – unstreitig – nicht aus einer vertraglichen Vereinbarung. Auch der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz scheide als Anspruchsgrundlage aus. Zwar sei der Anwendungsbereich eröffnet, da die Beklagte zumindest faktisch allgemeine Grundsätze zur Beteiligung an der Sondervergütung aufgestellt habe. Im Falle des Klägers könne sich die Beklagte jedoch auf einen sachlichen Grund für den Ausschluss berufen. Dieser sei darin zu sehen, dass der Kläger als „Instruktor/Springer“ bei der Beklagten eingestellt worden sei. Bei einer solchen Springertätigkeit könne sich der Sinn und Zweck des von der Beklagten aufgestellten Sondervergütungssystems nicht in gleichem Maße realisieren wie bei Instruktoren, die einem Studio fest zugeteilt seien. Ziel der Sondervergütung sei es, die Umsätze dadurch zu erhöhen, dass es die Instruktoren schaffen würden, die Kunden an sich und das konkrete Studio und damit an die Beklagte zu binden. Demgegenüber sei Wesen einer Springertätigkeit, zum Teil sehr kurze Einsätze in unterschiedlichen Studios nach Bedarf zu absolvieren. Eine Kundenbindung könne hierbei nicht ohne Weiteres entstehen. Die Beklagte profitiere im Hinblick auf die Kundenbindung potentiell von einem Springer nicht in gleichem Maße wie von einer Stammkraft. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass die Parteien eine im Vergleich zu den übrigen Instruktoren erhöhte Grundvergütung vereinbarten hätten. Dies gelte unabhängig davon, ob es sich bei dem Grundvergütungsschema der Beklagten um eine bloße Orientierungshilfe oder um einen strikten Grundsatz handele.

Sollte der Gleichbehandlungsgrundsatz gleichwohl Anwendung finden, wäre dieser nicht auf eine Beteiligung an den Umsätzen des Studios F N gerichtet, da die umsatzabhängige Sondervergütung rein studiobezogen sei und es der Beklagten ersichtlich um die tatsächliche (Verkaufs-)Leistung in dem Studio ginge, in dem der anwesende Instruktor beschäftigt sei. Der Kläger könne sich an der Umsatzsteigerung des Studios F N nur in den Zeiten beteiligen, in denen er dort im Einsatz sei. Aus dem Arbeitsvertrag ergebe sich nichts Anderes. Zwar sei dort das Studio F N benannt. Diese Regelung könne jedoch für die Berechnung der Sondervergütung nicht herangezogen werden. Zuletzt sei die Klage der Höhe nach in einigen Teilen nicht nachvollziehbar.

Gegen das dem Kläger am 03.08.2022 zugestellte Urteil richtet sich seine am 01.09.2022 eingegangene Berufung, die er am 27.10.2022 innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt begründet:

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe der Kläger Anspruch auf die Sondervergütung in Form der Umsatzbeteiligung in streitgegenständlicher Höhe. Dies ergebe sich aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Kläger werde willkürlich schlechter gestellt. Die Gruppenbildung sei sachfremd. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts liege kein Sachgrund für die Differenzierung vor. Der Kläger sei Instruktor und übe damit dieselbe Tätigkeit aus wie diejenigen Kollegen, die eine Sondervergütung erhielten. Auf den Umstand, dass der Kläger als Springer agiere, könne es streitentscheidend nicht ankommen. Würde man dieser Argumentation folgen, so ließe sich per se zwischen Arbeitnehmern unterscheiden, bei denen eine bundesweite Einsatzklausel im Arbeitsvertrag stünde und denen, die eine solche Klausel nicht vereinbart hätten, obwohl beide exakt dieselbe Arbeit verrichteten. Die Ansicht des Arbeitsgerichts, dass sich bei einer solchen Springertätigkeit der Sinn und Zweck des Sondervergütungssystems nicht in gleichem Maße realisieren könne wie bei Instruktoren, die einem Studio fest zugeteilt worden seien, beruhe auf der fehlerhaften Annahme, es handele sich um zwei unterschiedliche Tätigkeiten. Sinn und Zweck der Sondervergütung sei die Belohnung geleisteter Arbeit und der Anreiz für zukünftige Arbeit. Weshalb dies beim Kläger ausscheide, könne nicht nachvollzogen werden. Gänzlich abwegig sei es, auf die Frage der Kundenbindung abzustellen. Dieser Faktor findet in der Vereinbarung zur Sondervergütung keine Erwähnung. Wie das Gericht zu dem Ergebnis gelange, dass die Sondervergütung plötzlich Leistungen im Bereich der Kundenbindung honorieren würde, sei in keiner Weise nachvollziehbar. Vielmehr knüpfe das Sondervergütungssystem an dem wesentlichen Punkt an, der messbar sei, nämlich dem Umsatz des Studios. Der Umsatz erhöhe sich nicht durch Kundenbindung. Er erhöhe sich durch Verkäufe und neue Abos.

Die Sondervergütung sei nicht in der pauschalen Vergütung inkludiert. Dies sei vertraglich nie geregelt. Mündliche Nebenabreden bestünden ausweislich des schriftlichen Arbeitsvertrages nicht.

Der Höhe nach könne der Kläger seine Ansprüche anhand der Umsätze des Studios F N berechnen. Dies folge eindeutig aus dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 24.06.2016. Dass es auf den Umstand, in welchem Studio der Instruktor seine Leistung erbringe, nicht ankomme, ergebe sich bereits aus dem Umstand, dass in der Vereinbarung über Sondervergütung für Instruktoren und Therapeuten kein Studio festgelegt werde. Auch bei Instruktoren, die vorübergehend in anderen Studios eingesetzt würden, errechne die Beklagte die Sondervergütung auf Grundlage des Umsatzes des arbeitsvertraglich festgelegten Stammstudios ohne Berücksichtigung ihrer tatsächlichen Arbeitsleistung.

Hinsichtlich der Berechnungen der Höhe nach verweist der Kläger darauf, dass die Beklagte die Berechnungen zu keinem Zeitpunkt bestritten habe. Soweit das Arbeitsgericht die unterschiedlichen Prozentsätze moniere, sei darauf zu verweisen, dass auch weniger verlangt werden könne. Hier gelte die Dispositionsmaxime.

Der Kläger beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 20.07.2022, 13 Ca 7078/21