Aufhebungsvertrag – Störung der Geschäftsgrundlage

Geschäftsgrundlage gestört: Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies die Berufung des Klägers zurück, der eine höhere Vergütung im Rahmen des Vorruhestandsprogramms „Senior Leave“ forderte. Es bestätigte die im Aufhebungsvertrag festgelegte Vergütung, die nach Vertragsabschluss erfolgte Arbeitszeiterhöhung blieb unberücksichtigt. Das Gericht sah keine Grundlage für eine Vertragsanpassung aufgrund veränderter Umstände oder einer Störung der Geschäftsgrundlage.

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Der Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht: Eine kritische Betrachtung

Im Zentrum des Arbeitsrechts steht der Aufhebungsvertrag, ein Instrument, das Arbeitgeber und Arbeitnehmer ermöglicht, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Dabei spielen sowohl die Vereinbarungen zu den Konditionen der Beendigung als auch die Störung der Geschäftsgrundlage eine entscheidende Rolle. Dies wird besonders relevant, wenn unvorhersehbare Ereignisse oder Änderungen in den Rahmenbedingungen, wie etwa Änderungen in Tarifverträgen, eintreten. Hier stellt sich oft die Frage, inwieweit solche Änderungen Einfluss auf die im Aufhebungsvertrag getroffenen Vereinbarungen, speziell hinsichtlich der Vergütung, haben.

Ein spezieller Fall, der in diesem Zusammenhang immer wieder Aufmerksamkeit erregt, ist das Vorruhestandprogramm „Senior Leave“, das vor allem in größeren Unternehmen Anwendung findet. Hierbei wird ein Mitarbeiter vorzeitig in den Ruhestand versetzt, wobei die genauen Konditionen dieser Freistellung und die damit verbundene Vergütung vertraglich festgehalten werden.

Die Rechtsprechung, wie sie beispielsweise vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vertreten wird, nimmt in solchen Fällen eine zentrale Rolle ein. Sie gibt Aufschluss darüber, wie die gesetzlichen Rahmenbedingungen und die individuellen Vereinbarungen eines Aufhebungsvertrags in Einklang gebracht werden können, insbesondere wenn es um Änderungen der Geschäftsgrundlage nach Vertragsschluss geht.

Die nachstehenden Ausführungen widmen sich einem konkreten Fallbeispiel, welches die Komplexität und die juristische Tragweite dieser Thematik veranschaulicht und verdeutlicht, warum eine präzise und vorausschauende Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht von essentieller Bedeutung ist.

Kern des Rechtsstreits: Aufhebungsvertrag und „Senior Leave“-Programm

Der vorliegende Rechtsstreit dreht sich um die Auseinandersetzung zwischen einem langjährigen Mitarbeiter und seinem Arbeitgeber über die Höhe der Vergütung während der Freistellung im Rahmen des Vorruhestandprogramms „Senior Leave“. Der Mitarbeiter, seit 1981 im Unternehmen tätig, unterzeichnete 2019 einen Aufhebungsvertrag, der die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2024 vorsieht. Dabei wurde eine monatliche Bruttovergütung von EUR 4.666,48 ab April 2021 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt. Der Kläger forderte jedoch eine höhere Vergütung, basierend auf einem erhöhten tariflichen Monatslohn infolge einer Arbeitszeiterhöhung nach Vertragsschluss.

Historischer Kontext und tarifliche Regelungen

Der Aufhebungsvertrag ist Teil des „Senior Leave“-Programms, einer Maßnahme des Personalabbaus, die zunächst für ältere Jahrgänge eingeführt und später für jüngere Jahrgänge geöffnet wurde. Die Vergütung während der Freistellungsphase basierte auf dem letzten Bruttoeinkommen vor Vertragsunterzeichnung, inklusive der durchschnittlichen Schichtzulagen der letzten drei Monate des Vorjahres. Dieses System, das durch verschiedene Betriebsvereinbarungen und ein Eckpunktepapier geregelt wurde, zielte darauf ab, Mitarbeitern einen frühen Ausstieg aus dem aktiven Berufsleben zu ermöglichen.

Der Streitpunkt: Berechnung der Vergütung

Der Kläger argumentierte, dass seine Vergütung im Rahmen des „Senior Leave“-Programms auf der Basis des erhöhten Monatseinkommens, das sich durch eine tarifliche Arbeitszeiterhöhung nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags ergab, berechnet werden sollte. Er behauptete, dass der höhere Monatslohn vor Beginn der Freistellung als Berechnungsgrundlage dienen sollte, und verlangte dementsprechend eine Anpassung der Vergütung.

Gerichtliche Entscheidung und Begründung

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies die Berufung des Klägers zurück. Das Gericht stellte fest, dass der Aufhebungsvertrag eine eindeutige Regelung hinsichtlich der Höhe der Vergütung enthielt. Es wurde betont, dass die Parteien eine tariflich-dynamische Gestaltung der Vergütung vereinbart hatten, die jedoch keine Berücksichtigung nachträglicher Arbeitszeitänderungen vorsah. Das Gericht führte weiter aus, dass die Vertragsanpassung aufgrund einer Störung der Geschäftsgrundlage nicht gerechtfertigt sei, da der Kläger trotz seiner vollständigen Freistellung weiterhin 75 % seines im Vertragszeitpunkt gültigen Einkommens erhalte.

Ausblick und Bedeutung für ähnliche Fälle

Die Entscheidung unterstreicht die Bedeutung klarer vertraglicher Vereinbarungen und die Risikoverteilung zwischen den Parteien. Sie liefert wichtige Orientierungspunkte für die Auslegung von Aufhebungsverträgen und Vergütungsregelungen innerhalb von Vorruhestandsprogrammen. Insbesondere betont sie die Notwendigkeit einer sorgfältigen Betrachtung der Vertragsgestaltung und -auslegung im Kontext tariflicher und betrieblicher Regelungen.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Urteil vom 23.02.2023 – Az.: 2 Sa 14/22

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 02.12.2021 – 1 Ca 604/21 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Höhe der Vergütung des Klägers während seiner Freistellung im Rahmen des Vorruhestandprogramms „Senior Leave“.

Der 1961 geborene Kläger ist seit dem 11. Mai 1981 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt bei der Werksfeuerwehr. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit die Tarifverträge der Pfälzischen Metall- und Elektroindustrie Anwendung.

Unter dem 02./03. September 2019 unterzeichneten die Parteien im Rahmen des Vorruhestandprogramms „Senior Leave“ einen Aufhebungsvertrag (Bl. 23 – 26 d.A.), in dem es auszugsweise heißt:

㤠1

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis nebst sämtlichen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zum Ablauf des 31.03.2024 (nachfolgend „Beendigungszeitpunkt“ genannt) einvernehmlich endet. Der Arbeitnehmer wird für den Bezug einer gesetzlichen Rente den frühestmöglichen Zeitpunkt in Anspruch nehmen und die Rente beantragen. Der Zeitpunkt des Renteneintritts wird durch Vorlage einer aktuellen Rentenauskunft (ggf. mit Rentenabschlägen) nachgewiesen. Das Zustandekommen dieses Vertrages steht unter der aufschiebenden Bedingung dieses Nachweises durch Vorlage der Rentenauskunft des Arbeitnehmers. Als Beendigungstermin gilt das Datum gemäß Rentenauskunft.

2. Der Arbeitgeber rechnet das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bis zu seiner Beendigung nach Maßgabe der nachfolgenden Bedingungen ab:

a) Die Parteien sind sich darüber einig, dass über das Arbeitsverhältnis bis einschließlich 31.03.2021 ordnungsgemäß Abrechnung erteilt ist und die sich daraus ergebenden Verpflichtungen seitens des Arbeitgebers ordnungsgemäß erfüllt sind.

b) Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer ab dem 01.04.2021 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von EUR 4.666,48. Der Arbeitnehmer nimmt bis zum Beendigungszeitpunkt an etwaigen Tariferhöhungen teil. Der Arbeitgeber führt die fälligen Sozialversicherungsbeiträge auf Basis dieser monatlichen Bruttovergütung ab.

3. Der Arbeitgeber leistet weiterhin ab dem 01.04.2021 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Beiträge zum Opel Versorgungskonto. Diese Beiträge erfolgen, seitens des Arbeitgebers, auf Basis der bisherigen monatlichen 100% Bruttovergütung EUR 4.968,14 samt etwaiger Tariferhöhungen bis zum Beendigungszeitpunkt. Die Parteien sind sich darüber einig, dass mit den Regelungen in dieser Vereinbarung die Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung abschließend geregelt sind.

§ 2

Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung

1. Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer ab dem 01.04.2021 unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung gemäß § 1 Abs. 2 (b) von der Arbeitsleistung frei.“

(…)“

Der Kläger hatte sich nach Erweiterung und Öffnung des Vorruhestandsprogramms für seinen Jahrgang 1961 an die Beklagte gewandt und am 29. August 2019 ein Beratungsgespräch geführt, in dem ihm nach dem ausgehändigten „Senior Leave Beratungsblatt“ (Bl. 55 d. A.) die im Aufhebungsvertrag dann festgelegte monatliche Bruttovergütung von 4.666,48 EUR für die Zeit seiner Freistellung vom 01. April 2021 bis 31. März 2024 anhand folgender Entgeltdaten erklärt worden war:

Aktuelle Eingruppierung:

Z 6

4.968,14

Schichtzulagen Durchschnitt Oktober bis Dezember 2018:

1.253,84

Wiederkehrende Be-/Abzüge Durchschnitt Okt. bis Dez. 2018:

0,00

Gesamtbrutto monatlich 100 %:

6.221,98

Gesamtbrutto monatlich 75 %:

4.666,48

Zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat war im Dezember 2017 eine „schuldrechtliche Vereinbarung zum Programm PACE!“ (Bl. 14 – 22 d. A.) abgeschlossen worden, die Grundlage des „Senior-Leave“-Programms für interessierte Mitarbeiter ist. In Ziffer II. 5. Abs. 4 der schuldrechtlichen Vereinbarung heißt es:

„(4) Opel kann zeitgleich mit dem Angebot von ATZ-Verträgen den Arbeitnehmern die Möglichkeit eines vorzeitigen Ruhestandes (sog. „Senior Leave/Elderly Leave“) bis zu max. 36 Monate unmittelbar vor dem Renteneintrittstermin anbieten. Die Eckpunkte dieses Angebots sind in der Anlage 1 zusammengefasst.“

Die Anlage 1 zur schuldrechtlichen Vereinbarung lautet wie folgt:

„Anlage 1: Details „Senior-Leave“-Programm

Programm:

– Maximale Programmdauer von bis zu 36 Monate vor Renteneintritt (24 Monate für Manager)

– Mitarbeiter ist freigestellt, unmittelbar nach Unterzeichnung der Vereinbarung

– Beendigung des Programms mit frühestmöglichem Renteneintritt

Konditionen:

– Mitarbeiter erhält während der Laufzeit des Programms 75 % des tariflich dynamischen monatlichen Einkommens.

– Das inkludiert:

– Monatseinkommen

– Urlaubs- & Weihnachtsgeld

– Sozialversicherung AG-Anteil

– Opel Altersversorgung: 100 %

Die interessierten Arbeitnehmer werden vom Arbeitgeber auf Anfrage über die sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen informiert.“

In Umsetzung dieser schuldrechtlichen Vereinbarung hatte die Beklagte Anfang 2018 damit begonnen, Personal abzubauen. Das Programm „Senior Leave“ wurde zunächst für die Jahrgänge 1955 und 1956 geöffnet. Damit sollte langjährig versicherten Arbeitnehmern ermöglicht werden, mit Vollendung des 63. Lebensjahres aus dem Betrieb auszuscheiden. Wie in der schuldrechtlichen Vereinbarung (Ziffer II. 5. Abs. 4 i.V.m. der Anlage 1) vorgesehen, wurden diese Mitarbeiter unmittelbar nach Vertragsunterzeichnung bis zu 36 Monate vor dem Renteneintrittstermin freigestellt. Dementsprechend war bei diesen Mitarbeitern das zuletzt bezogene Monatsentgelt im Zeitpunkt der Unterzeichnung des „Senior-Leave“-Vertrags auch Grundlage für die in der Freistellungszeit zu zahlende Vergütung von 75 % des Monatseinkommens.

In den folgenden Jahren wurde das „Senior-Leave“-Programm auch für Arbeitnehmer späterer Jahrgänge, wie den Kläger, geöffnet. Bei diesen Arbeitnehmern war teilweise bei Vertragsunterzeichnung der Renteneintritt noch nicht innerhalb der nächsten 36 Monate möglich, so dass sie ggf. erst noch geraume Zeit arbeiten mussten, bevor sie in die Freistellungsphase eintreten konnten. Bei diesen Arbeitnehmern, deren Freistellung von maximal 36 Monaten vor Renteneintritt ggf. erst geraume Zeit nach Vertragsunterzeichnung beginnen konnte, wurde ebenfalls in den Aufhebungsverträgen das im Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung bezogene Monatsentgelt als Grundlage für die Vergütung während der erst später beginnenden Freistellung vereinbart.

Am 21. März 2018 schlossen die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat zum Programm PACE! einen Sozialplan (Bl. 209 – 212 d.A.), der zum Geltungsbereich in Ziff. I. 3. u.a. folgende Regelung enthält:

I. Geltungsbereich

(…)

3. Dieser Sozialplan gilt nicht für:

(…)

– Arbeitnehmer, die am Senior Leave Programm oder an dem Altersteilzeit-Programm teilnehmen oder teilnehmen können (Jahrgänge bis 1960); zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass das Senior Leave Programm gemäß der „Schuldrechtlichen Vereinbarung zum Programm PACE!“ vom 14.12.2017 solange fortgesetzt wird, wie der Sozialplan gilt.“

In einem zwischen der IG Metall, dem Gesamtbetriebsrat und der Beklagten abgeschlossenen „Eckpunktepapier“ vom 29. Mai 2018 (Bl. 146 – 150 d. A.) heißt es u.a.:

1. Der für das Restrukturierungsprogramm PACE! vorgesehene Personalabbau in Höhe von 3700 FTE (Vollzeitäquivalent) wird akzeptiert. Auf H. entfallen davon maximal 450 FTE. Für N. wird eine betriebliche Sonderregelung vereinbart, die zum Bestandteil des Eckpunktepapiers wird. Der noch offene Personalabbau soll möglichst weiterhin auf der Basis des Freiwilligenprogramms des Sozialplan PACE! abgewickelt werden, die Zustimmung des GBR zu den Aufhebungsvereinbarungen wird im Rahmen der vorgenannten Zahlen erteilt. (…)

In der Protokollnotiz zu Ziffer 1 des Eckpunktepapiers heißt es im Absatz 3:

„Für die Abwicklung des Personalabbaus gilt der Sozialplan PACE! sowie die Schuldrechtliche Vereinbarung.“

In der zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat des Betriebes in N. abgeschlossenen „Betriebsvereinbarung zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und Zukunftssicherung des Standortes N.“ vom 13. Juni 2019 (Bl. 140 bis 143 d. A.) ist u.a. in Ziffer 3 Folgendes geregelt:

„3. Zur Erreichung des Lohnkostenziels vereinbaren die Parteien, dass temporär weitere Beschäftigte auf Grundlage des Sozialplans PACE! das Unternehmen verlassen können (doppelte Freiwilligkeit). Das Recht der Beschäftigten auf die Inanspruchnahme des Altersteilzeitprogramms wird hierzu bis zu den Jahrgängen einschließlich 1961 erweitert (entsprechend auch Senior Leave). Mitarbeiter, die an einem der Programme teilnehmen möchten, müssen ihr Interesse gegenüber der Personalabteilung bis zum 31.12.2019 bekundet haben.“

Ferner wurde zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat des Betriebs in N. eine „Verhandlungsverpflichtung“ zu der Betriebsvereinbarung „Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und Zukunftssicherung des Standorts N.“ vom 14. Juni 2019 (Bl. 144, 145 d. A.) vereinbart, in der es auszugsweise heißt:

„Präambel

Die Betriebsparteien vereinbaren, mit dem Ziel und der Überzeugung, dass der Standort N. eine positive Rolle innerhalb des PSA-Konzern einnehmen wird, in Konkretisierung der Betriebsvereinbarung „Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und Zukunftssicherung des Standorts N.“, die folgenden Verhandlungsverpflichtungen. Die notwendigen Vereinbarungen dienen der Umsetzung und Sicherstellung der Wirksamkeit der vereinbarten Mechanismen.

I. Verhandlungsverpflichtung

Es wird:

(…)

3) bis zum 30.06.2019 eine Betriebsvereinbarung Abbauprogramm abgeschlossen.

Die Jahrgänge 1960 und früher erhalten das Angebot Senior Leave oder ATZ

Die Jahrgänge 1961 erhalten das Angebot Senior Leave oder ATZ

Die Jahrgänge 1962 und jünger können einen Antrag auf das freiwillige Abfindungsprogramm stellen. Strittige Fälle bezüglich VL werden in einer paritätischen Kommission geklärt. Die Kommission setzt sich aus jeweils drei Vertretern des Arbeitgebers und des Betriebsrats zusammen.“

Im Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags (Vorruhestand „Senior Leave“) durch den zum Jahrgang 1961 gehörenden Kläger am 03. September 2019 belief sich sein tariflicher Monatslohn auf 4.968,14 EUR. Durch den „Tarifvertrag über eine abweichende Arbeitszeitregelung für die Beschäftigten der Werksfeuerwehr“ vom 20. Dezember 2019 wurde die Einführung eines 24-Stunden-Dienstes für die Beschäftigten der Werksfeuerwehr am Standort N. geregelt und hierzu die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf 55,1 Stunden erhöht. Entsprechend dieser tariflichen Arbeitszeiterhöhung erhöhte sich der tarifliche Monatslohn des zuvor mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 46,5 Stunden beschäftigten Klägers auf 5.886,97 EUR brutto (4.968,14 EUR brutto : 46,5 x 55,1 Wochenstunden = 5.886,97 EUR). Danach belief sich der tarifliche Monatslohn vor Beginn der Freistellung des Klägers ab dem 01. April 2021 zuletzt gemäß der ihm erteilten Verdienstabrechnung für den Monat März 2021 (Bl. 27, 28 d. A.) auf 5.886,97 EUR brutto.

Am 18. Dezember 2019 vereinbarten die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat (mit Einverständniserklärung der IG Metall) ein „Eckpunktepapier“ (Bl. 97 – 100 d. A.), in dem es u.a. heißt:

„(…)

3 Bis zum Ablauf der Beschäftigungssicherung nach vorstehender Ziff. 2 gilt für einen weiteren Personalabbau abschließend Folgendes:

a) Das Freiwilligenprogramm PACE! vom 21.03.2018 (einschließlich Altersteilzeit, Senior Leave und Abfindungen gemäß Sozialplan PACE! vom 21.03.2018) wird für alle Betriebe bis zum 31.12.2021 wiedereröffnet, beginnen und zu kommunizieren ab Januar 2020. Opel ist ab diesem Zeitpunkt berechtigt, einen Personalabbau von bis zu 2100 FTE durch Abschluss freiwilliger Aufhebungsvereinbarungen (einschließlich Altersteilzeit, Senior Leave und Abfindungen gemäß Sozialplan PACE! vom 21.03.2018) umzusetzen. Dabei haben der Abschluss von Senior Leave und Altersteilzeitverträgen Vorrang gegenüber Abfindungszahlungen. Opel wird den GBR vor dem Abschluss eines jeweiligen Aufhebungsvertrages informieren.

Durch Umsetzung dieses Eckpunktepapiers durch Tarifvertrag stimmt die IG Metall diesem Vorgehen zu.

Hierzu wird die Mindestlaufzeit des Sozialplans PACE! nach Ziff. IV. 2. bis zum 31.12.2021 verlängert, mit folgender Maßgabe:

– Das Recht der Mitarbeiter auf Inanspruchnahme von Altersteilzeit und Senior Leave wird bis zu den Jahrgängen einschließlich 1963 ausgeweitet.

– Eine Teilnahmeberechtigung der Jahrgänge 1964 und 1965 an Altersteilzeit und Senior Leave sowie eine Anpassung der Konditionen des Senior Leave Programms werden die Parteien zeitnah in der Einigungsstelle PACE! verhandeln.

(…)“

Unter dem 24. März 2020 schlossen die Beklagte und ihr Gesamtbetriebsrat eine „Betriebsvereinbarung zum Eckpunktepapier vom 18.12. 2019“ (Bl. 137 – 139 d. A.), in der es u.a. heißt:

„Präambel

Die Parteien haben am 18.12.2019 unter Beteiligung der IG Metall ein „Eckpunktepapier“ abgeschlossen. Nach Ziff. 7 des Eckpunktepapiers sollen die dort getroffenen Regelungen entsprechend den Zuständigkeiten in betrieblichen und tariflichen Regelungen mit Wirkung ab 01.01.2020 umgesetzt werden.

Zur Umsetzung der betrieblichen Regelungen des Eckpunktepapiers schließen die Parteien die nachfolgende Betriebsvereinbarung ab:

(…)

II. Wiedereröffnung des Freiwilligenprogramms / Sozialplan PACE!

(1) Opel ist berechtigt, bis zum 31.12.2021 einen Personalabbau von bis zu 2100 FTE durch Abschluss freiwilliger Aufhebungsvereinbarungen nach dem Freiwilligenprogramm PACE! umzusetzen („Wiedereröffnung des Freiwilligenprogramms“). Diese Aufhebungsvereinbarungen können mit Wirkung ab dem 01.01.2020 abgeschlossen werden. Die Vereinbarung (Anlage) zwischen GBR und Opel vom 26.06.2019 bleibt unberührt.

(2) Die Wiedereröffnung des Freiwilligenprogramms gilt für die Komponenten Altersteilzeit und Senior Leave (jeweils nach den Konditionen und Teilnahmebedingungen der Schuldrechtlichen Vereinbarung zum Programm PACE! vom 14.12.2017 sowie einschlägigen Betriebsvereinbarungen) sowie für Aufhebungsverträge mit Abfindungszahlungen nach den Konditionen und Teilnahmebedingungen des Sozialplans PACE! vom 21.03.2018. Dabei haben der Abschluss von Senior Leave- und Altersteilzeitverträgen Vorrang gegenüber Abfindungszahlungen. Opel wird den GBR vor dem Abschluss eines solchen Vertrages i.S.v. Satz 1 informieren.

(3) Die Mindestlaufzeit des Sozialplans PACE! vom 21.03.2018 nach Ziff. IV. 2. wird durch diese Betriebsvereinbarung bis zum 31.12.2021 verlängert mit der Maßgabe, dass das Recht der Mitarbeiter auf Inanspruchnahme von Altersteilzeit und der Zugang zu Senior Leave bis zu den Jahrgängen einschließlich 1963 ausgeweitet wird.

(4) Eine Teilnahmeberechtigung der Jahrgänge 1964 und 1965 an Altersteilzeit und deren Zugang zu Senior Leave sowie eine Anpassung der Konditionen des Senior Leave Programms werden die Parteien zeitnah in der Einigungsstelle PACE! verhandeln.

(…)“

Mit seiner am 11. August 2021 beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eingegangenen Klage hat der Kläger für die Zeit ab Beginn seiner Freistellung ab April 2021 die Zahlung einer höheren monatlichen Vergütung im Rahmen des sog. Senior Leave-Programms von 5.355,61 EUR brutto mit der Begründung geltend gemacht, dass aufgrund der nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags erfolgten tariflichen Arbeitszeiterhöhung sein höherer tariflicher Monatslohn von 5.886,97 EUR als das letzte Bruttomonatseinkommen vor Beginn seiner Freistellung zugrunde zu legen sei. Unter Einbeziehung des Durchschnitts der Schichtzulagen für den Zeitraum Oktober bis Dezember 2018 in Höhe von 1.253,84 EUR ergebe sich danach ein Gesamtbrutto in Höhe von 7.140,81 EUR und damit eine Vergütung während seiner Freistellung von 75 % in Höhe von 5.355,61 EUR (7.140,81 EUR x 75 %).

Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 02. Dezember 2021 – 1 Ca 604/21 – Bezug genommen.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 689,13 EUR brutto jeweils für die Monate April, Mai, Juni und für den Monat Juli 2021 zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit Rechtshängigkeit abzurechnen und den sich hieraus ergebenden Nettobetrag an ihn auszuzahlen,

2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab August 2021 ihm seine Vergütung im Rahmen des sog. Senior-Leave-Programms monatlich in Höhe von 5.355,61 EUR brutto abzurechnen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Mit Urteil vom 02. Dezember 2021 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

Gegen das ihm am 20. Dezember 2021 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 18. Januar 2022, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 21. April 2022 mit Schriftsatz vom 14. April 2022, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 19. April 2022 eingegangen, begründet.

Er trägt vor, ihm stehe die Vergütung in Höhe von 75 % zu, die er unmittelbar vor Eintritt in die Freistellungsphase erhalten habe, zuzüglich von 75 % der Schichtzulagen von Oktober bis Dezember 2018. Nach der zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat des Betriebes N. abgeschlossenen Betriebsvereinbarung zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und Zukunftssicherung des Standorts N. vom 13. Juni 2019 hätten die Beschäftigten einen Rechtsanspruch auf Abschluss eines Senior-Leave-Vertrags bis einschließlich der Jahrgänge 1961 im Werk N. erhalten, der gegenüber der Personalabteilung bis Dezember 2019 habe kundgetan werden müssen. Im Hinblick darauf, dass das Senior-Leave-Programm 36 Monate im Rahmen der Freistellung laufe und jeweils mit dem Monat ende, in dem der Beschäftigte das 63. Lebensjahr vollende, habe somit der Jahrgang 1961 im Jahr 2021 in die Freistellungsphase eintreten müssen. Obwohl die Beklagte und der Betriebsrat des Betriebes in N. am 14. Juni 2019 eine Verhandlungsverpflichtung zu der Betriebsvereinbarung „Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und Zukunftssicherung des Standortes N.“ unterzeichnet hätten, sei eine entsprechende Betriebsvereinbarung weder bis zum 30. Juni 2019 noch danach abgeschlossen worden. Somit habe es zum Zeitpunkt der Unterzeichnung seines Aufhebungsvertrages keine Betriebsvereinbarung für den Jahrgang 1961 bezüglich des Senior-Leave-Programms gegeben. Eine solche Betriebsvereinbarung sei erst am 24. März 2020 als Betriebsvereinbarung zum Eckpunktepapier vom 18. Dezember 2019 abgeschlossen worden. Aus dieser Betriebsvereinbarung habe sich nunmehr überhaupt erst die Zulässigkeit des Abschlusses von Aufhebungsverträgen ergeben, weil die Betriebsparteien über den Gesamtbetriebsrat eine Deckelung der abzubauenden Personalstellen vorgenommen hätten und das Werk N. im Jahr 2019 bereits ein Übersoll erfüllt habe. Ersichtlich seien daher die Aufhebungsverträge, die die Beklagte im Herbst 2019 unterzeichnet habe, schwebend unwirksam gewesen, soweit sie Jahrgänge jenseits des Jahrganges 1960 betroffen hätten. Jedenfalls mit der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 24. März 2020 sei klargestellt, dass die Bedingungen der schuldrechtlichen Vereinbarung vom 14. Dezember 2017 den Senior-Leave-Verträgen zugrunde gelegt werden müssten. Das Arbeitsgericht habe fehlerhaft die Rechtsauffassung vertreten, dass sich aus der mit „Details Senior-Leave-Programm“ überschriebenen Anlage 1 zur schuldrechtlichen Vereinbarung zum Programm PACE! nicht entnehmen lasse, welches Monatseinkommen gemeint sei. Mit der darin enthaltenen Formulierung („Mitarbeiter erhält während der Laufzeit des Programms 75 % des tariflich-dynamischen Monatseinkommens“) könne bei tarifgebundenen Parteien nur 75 % des Entgeltes gemeint sein, welches der Arbeitnehmer erhalten würde, wenn er arbeiten würde. Sinn und Zweck des Senior-Leave-Programms sei es gewesen, den Arbeitnehmer freizustellen und ihm während der Freistellungsphase 75 % seines Entgeltes zu zahlen, inklusive des Durchschnitts von Schichtzulagen, die sich aus dem Zeitraum Oktober bis Dezember 2018 errechnet hätten. Da in der Betriebsvereinbarung vom 24. März 2020 erstmalig überhaupt über den Jahrgang 1960 hinaus eine Öffnung erlaubt und dort explizit Bezug auf die Konditionen der schuldrechtlichen Vereinbarung genommen worden sei, sei die schuldrechtliche Vereinbarung nicht mehr nur als Vertrag zugunsten Dritter auszulegen. Vielmehr würden ihm Rahmen einer Betriebsvereinbarung die dortigen Konditionen als Grundlage für den Abschluss von Senior-Leave-Verträgen festgelegt. Daher liege seine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 2 BGB in der Tatsache, dass ihm sein tariflich zustehendes Entgelt mit der getroffenen Vereinbarung gekürzt werde. Dies könne nicht durch einen Aufhebungsvertrag geschehen, weil dessen Grundlage das Senior-Leave-Programm sei, welches nun einmal 75 % des Entgeltes während der Laufzeit des Programms vorsehe. Seiner Meinung nach sei § 313 BGB sehr wohl einschlägig. Aus der Umstellung des Schichtbetriebs von 12- auf 24 Stunden-Schichten zum 01. Januar 2020 habe sich für ihn ein erheblich höheres Bruttoeinkommen ergeben, welches er auch weiter erhalten hätte, wenn er nicht in die Freistellungsphase aufgrund seines Aufhebungsvertrags im Rahmen des Senior-Leave-Programms eingetreten wäre. Die Frage, wie es denn zum Durchschnitt der Schichtzulagen aus dem Jahre 2018 in seinem Fall gekommen sei, habe nicht geklärt werden können. Dies spiele seiner Meinung nach auch keine Rolle, weil er sich nicht gegen die Berechnung der Schichtzulagen aus dem Zeitraum Oktober bis Dezember 2018 wende. Bei der Erstellung des von ihm vorgelegten Powerpoint-Vortrags „Altersteilzeit Vorruhestand“ (Senior Leave) vom 18. Januar 2018 (Bl. 243 ff. d. A.) habe man alte Grundsätze herangezogen, nach denen der Durchschnitt der letzten drei Monate bezüglich der Zulagen maßgeblich sein sollte. Danach sei in dem Powerpoint-Vortrag bezüglich der Schichtzulagen der Zeitraum Oktober bis Dezember 2017 festgesetzt worden. Richtig sei, dass dort auch als Berechnungszeitpunkt die Vergütungshöhe zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses angesetzt worden seien. Dies sei allerdings der Ansatz im Jahre 2018 für die Jahrgänge 1955 und 1956 gewesen, die bereits mit Vertragsunterzeichnung direkt in die Freistellung gegangen seien. Vorliegend handele es sich hingegen um einen Senior-Leave-Vertrag, der 1½ Jahre vor Eintritt in die Freistellung unterzeichnet worden sei. Wenn als Berechnungsentgelt die Zusammensetzung des Tarifentgelts bzw. des Opel-Entgelts zuzüglich des Durchschnitts der Schichtzuschläge angesetzt werde und man den Bezug auf 75 % des aktuellen Bruttoeinkommens mit tarifdynamischer Anpassung nehme, dann sei denknotwendig klar, dass die Betriebsparteien davon ausgegangen seien, dass es sich um das tarifliche Entgelt zum Zeitpunkt des Eintritts in den Vorruhestand handeln würde. Zum Zeitpunkt des Powerpoint-Vortrags habe niemand darüber nachgedacht, dass es Vertragsunterzeichnungen 1½ Jahre vorher geben könnte. Nicht zu klären sei, wie die Beklagte in seinem Senior-Leave-Vertrag dazu gekommen sei, die Schichtzuschläge für die Monate Oktober, November und Dezember 2018 anzusetzen. Wenn man das gesamte System ernst nehme, hätte man bei Eintritt in den tatsächlichen Ruhestand die Schichtzuschläge aus Oktober bis Dezember 2020 und das zum Zeitpunkt des Eintritts in den Vorruhestand bestehende tarifliche Entgelt zugrunde legen müssen. Mit der tariflich bedingten Erhöhung der Arbeitszeit ab dem Jahr 2020 habe sich seine Grundvergütung gravierend im Verhältnis zur Unterzeichnung des Senior-Leave-Vertrags im September 2019 verändert. Dementsprechend sei die Frage zu stellen, was die Betriebsparteien gemacht hätten, wenn sie diese Problematik erkannt hätten. Da es sich bei der Berechnung um Tarifentgelte handele, hätte logischerweise der Senior-Leave-Vertrag, der im Jahre 2021 abgeschlossen worden wäre, das aktuelle Tarifentgelt umfasst.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 02. Dezember 2021 – 1 Ca 604/21 – abzuändern und

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 689,13 EUR brutto jeweils für die Monate April, Mai, Juni und Juli 2021 (= insgesamt 2.756,52 EUR brutto) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab August 2021 ihm seine Vergütung im Rahmen des sog. Senior-Leave-Programms in Höhe von monatlich 5.355,61 EUR brutto zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie erwidert, entgegen der Auffassung des Klägers lasse sich weder aus der Betriebsvereinbarung vom 24. März 2020 noch aus den mit dem Betriebsrat des Werkes N. abgeschlossenen Vereinbarungen vom 13. und 14. Juni 2019 herleiten, dass die zwischen den Vertragsparteien im Aufhebungsvertrag getroffene Vergütungsabrede nach § 307 Abs. 2 BGB unwirksam sei. Auch wenn in der Betriebsvereinbarung zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit auf den Sozialplan PACE! verwiesen und das Senior-Leave-Programm bis einschließlich der Jahrgänge 1961 im Werk N. erweitert worden sei, ergebe sich hieraus kein Anspruch des Klägers auf eine höhere Vergütung. Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt habe, ergebe sich aus dem Eckpunktepapier nicht, wie die Vergütung in der Freistellungsphase im Senior-Leave-Programm berechnet werden solle. Entgegen der Auffassung des Klägers lasse sich den Konditionen nicht entnehmen, dass die Mitarbeiter 75 % des Entgelts erhalten sollten, welches der Mitarbeiter erhalten würde, wenn er arbeiten würde. Aus dem Vortrag des Klägers würden sich auch keine Umstände ergeben, die eine Anpassung der Vergütung nach § 313 BGB rechtfertigen würden. Eine Anpassung nach § 313 BGB scheitere bereits daran, dass für beide Parteien Grundlage für die Berechnung der Vergütung das Senior-Leave-Beratungsblatt vom 29. August 2019 gewesen sei und dementsprechend in § 1 Ziffer 2 b des Aufhebungsvertrags für die Phase ab dem 01. April 2021 eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 4.666,48 EUR festgehalten worden sei. Gemäß der zutreffenden Feststellung des Arbeitsgerichts hätten die Parteien durch Vereinbarung eines bezifferten Betrags des Gehalts ab Eintritt in die Freistellungsphase eine vertragliche Risikoverteilung vorgenommen und damit einen „Festpreis“ ohne Anpassungsklausel vereinbart. Die Betriebsparteien hätten durch die Öffnung des Senior-Leave-Programms für weitere Jahrgänge auch diesen Mitarbeitern die Möglichkeit geben wollen, auf Basis dieses Programms auszuscheiden. Dass diese Mitarbeiter erst zu einem weitaus späteren Zeitpunkt nach Abschluss des Aufhebungsvertrages in die Freistellungsphase eintreten könnten, hätten die Betriebsparteien hierbei offensichtlich in Kauf genommen. Auch wenn der Aufhebungsvertrag des Klägers sowie die Aufhebungsverträge der Jahrgänge 1963 nicht unmittelbar vor Beginn der Freistellungsphase abgeschlossen worden seien, hätten die Mitarbeiter bei Abschluss des Aufhebungsvertrages immer gewusst, was auf sie zukomme und mit welcher Vergütung sie in der Freistellungsphase rechnen könnten. Wäre es gewollt gewesen, dass das Gehalt maßgeblich sei, welches unmittelbar vor Beginn der Freistellungsphase erzielt werde, wäre dies so in der schuldrechtlichen Vereinbarung festgehalten worden. Eine Auslegung dahingehend gebe deren Wortlaut aber nicht her. Der Kläger könne sich auch nicht darauf berufen, dass er das höhere Bruttoeinkommen auch weiter erhalten hätte, wenn er nicht in die Freistellungsphase gegangen wäre, weil es ihr unbenommen geblieben wäre, das Schichtsystem wieder zu ändern. Dies hätte sogar zur Folge haben können, dass der Kläger ein geringeres Bruttoeinkommen erziele. Grundlage des Aufhebungsvertrages sei die Vergütung des Klägers zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses gewesen. Dementsprechend habe man sich auch zur Berechnung der Schichtzulagen an dem Zeitraum Oktober bis Dezember vor Abschluss des Aufhebungsvertrages orientiert. Bei der Berechnung der Schichtzulagen sei immer das Vorjahr zugrunde gelegt worden, um einen abgeschlossenen Zeitraum als Berechnungsgrundlage zu haben. Dies spiegele sich auch in dem durch den Kläger vorgelegten Powerpoint-Vortrag wider. Aufgrund der zwischen den Parteien im Aufhebungsvertrag vereinbarten Ausschlussklausel würden Ansprüche des Klägers auf Erhöhung seiner Vergütung während der Freistellungsphase insgesamt ausscheiden. Für die Parteien sei maßgeblich die Vergütung gewesen, die sich auf Basis des Beratungsblattes zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages ergeben habe. Die Auffassung des Klägers würde im Umkehrschluss bedeuten, dass dieser keinen Anspruch auf Zahlung einer Vergütung während der Freistellungsphase hätte, wenn er nach Abschluss des Aufhebungsvertrages dauerhaft erkrankt und sich damit unmittelbar vor Eintritt in die Freistellungsphase im Krankengeldbezug befunden hätte. Sie habe sich auch im Falle einer Arbeitszeitreduzierung nach Abschluss des Aufhebungsvertrags an die für die Zeit der Freistellung vereinbarte Vergütung gebunden gehalten. Auf Basis des Tarifvertrags über eine abweichende Arbeitszeitregelung für die Beschäftigten der Werksfeuerwehr vom 20. Dezember 2019 habe sich zwar die Arbeitszeit des Klägers von ursprünglich 46 Wochenstunden auf 55,1 Wochenstunden erhöht. Eine Erhöhung des Stundenlohns und damit eine Tariflohnerhöhung habe dadurch aber gerade nicht stattgefunden. Aus diesem Grunde könne sich der Kläger auch nicht darauf berufen, dass die Betriebsparteien tatsächlich eine Tarifdynamik und keine unterhalb des Tarifentgelts liegenden Berechnungen hätten durchführen wollen, zumal eine „echte“ Tariflohnerhöhung gemäß § 1 Ziffer 2 b S. 2 des Aufhebungsvertrages auch tatsächlich weitergegeben worden wäre. Da die Parteien im Aufhebungsvertrag die für die Zeit der Freistellung maßgebliche Vergütung festgeschrieben hätten, habe die nachträgliche Arbeitszeiterhöhung keinen Einfluss auf die Höhe der im Aufhebungsvertrag für die Zeit ab dem Beginn der Freistellung vereinbarten Bruttovergütung. Die Berechnung der Vergütung sei zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags korrekt gewesen und bedürfe aus den angeführten Gründen auch keiner nachträglichen Anpassung. Auf dieser Basis sei der Kläger beraten worden, habe sich für den Abschluss des Aufhebungsvertrags entschieden und seien durch sie die Rückstellungen gebildet worden. Ausweislich des Powerpoint-Vortrags vom 18. Januar 2018 hätten die Betriebsparteien bereits Jahrgänge bis Juni 1960 einbezogen. Sie hätten damit auch bereits Jahrgänge im Blick gehabt, die nicht unmittelbar zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags in den Ruhestand wechseln könnten. Bereits im Januar 2018 seien somit Jahrgänge betroffen gewesen, die erst mehr als zwei Jahre nach Abschluss des Aufhebungsvertrags in die Freistellungsphase übergehen würden.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. a und b ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat während seiner Freistellung ab dem 01. April 2021 keinen Anspruch auf eine höhere als die im Aufhebungsvertrag der Parteien vereinbarte Vergütung von 4.666,48 EUR brutto.

I. Die Klage ist auch in Bezug auf den Feststellungsantrag zu 2. gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig.

Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Bedingungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken – sog. Elementenfeststellungsklage (BAG 25. März 2015 – 5 AZR 874/12 – Rn. 13). Der Anspruch auf Zahlung einer höheren Vergütung von monatlich 5.355,61 EUR brutto ab dem im Zeitpunkt der Klageerhebung noch nicht fälligen Monat August 2021 im Rahmen des sog. Senior-Leave-Programms ist mithin ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis (vgl. hierzu BAG 23. September 2014 – 9 AZR 827/12 – Rn. 11). Der Feststellungsantrag ist dahingehend zu verstehen, dass er sich auf die Vergütungspflicht ab August 2021 während der Freistellung des Klägers im Rahmen des sog. „Senior-Leave-Programms“ in der Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2024 beschränkt. Der Grundsatz des Vorrangs der Leistungsklage gilt nicht für Klagen auf künftige Leistung nach §§ 257 bis 259 ZPO (BAG 20. Januar 2004 – 9 AZR 43/03 – Rn. 35; BAG 12. Oktober 2010 – 9 AZR 554/09 – Rn. 30). Soweit inzwischen die Vergütung für weitere Monate fällig geworden ist, hat der Kläger nicht zu einer Leistungsklage übergehen müssen (vgl. BAG 15. Juli 1992 – 7 AZR 491/91 – Rn. 14).

II. Die hiernach insgesamt zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf eine höhere als die im Aufhebungsvertrag der Parteien festgelegte Vergütung von monatlich 4.666,48 EUR brutto während seiner Freistellung.

1. Nach § 1 Ziffer 2 b des Aufhebungsvertrags der Parteien vom 02./03. September 2019 ist ab dem 01. April 2021 (Beginn der Freistellung) bis zum Beendigungszeitpunkt lediglich eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 4.666,48 EUR geschuldet, die von der Beklagten unstreitig auch gezahlt wird. Die Vergütungsvereinbarung lässt sich nicht dahingehend auslegen, dass auch eine nachträgliche Erhöhung der monatlichen Bruttovergütung in Folge einer späteren Arbeitszeiterhöhung zu berücksichtigen ist.

a) Bei dem Aufhebungsvertrag der Parteien handelt es sich um einen Formularvertrag i.S.v. § 305 Abs. 1 S. 1 BGB, der nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen auszulegen ist.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweiligen anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 27. April 2022 – 4 AZR 289/21 – Rn. 18).

b) Nach diesen Grundsätzen haben die Parteien in § 1 Ziffer 2 b des Aufhebungsvertrags die während der Freistellung des Klägers ab dem 01. April 2021 bis zum Beendigungszeitpunkt zu zahlende monatliche Bruttovergütung verbindlich mit der Folge festgeschrieben, dass die erst nach Vertragsschluss eingetretene Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 46,5 auf 55,1 Stunden (nach dem Tarifvertrag über eine abweichende Arbeitszeitregelung für die Beschäftigten der Werksfeuerwehr vom 20. Dezember 2019) zu keinem höheren Vergütungsanspruch des Klägers führt.

Nach dem in erster Linie maßgeblichen Vertragswortlaut haben die Parteien für die Zeit ab dem 01. April 2021 im Aufhebungsvertrag vom 02./03. September 2019 einen bezifferten Betrag in Höhe von 4.666,48 EUR brutto festgelegt. Diese Festlegung einer eigens bezifferten Vergütungshöhe während der Freistellungsphase ist nach dem von den Vertragsparteien verfolgten Regelungszweck sowie der für beide Seiten jeweils erkennbaren Interessenlage zur Gewährleistung von Planungssicherheit für beide Parteien erfolgt. Gemäß dem Senior-Leave-Beratungsblatt, das Gegenstand des mit dem Kläger am 29. August 2019 geführten Beratungsgesprächs war, beruht der im Aufhebungsvertrag festgelegte Gesamtbruttobetrag in Höhe von 4.666,48 EUR für die Zeit der Freistellung vom 01. April 2021 bis 31. März 2024 auf dem damaligen Bruttomonatseinkommen des Klägers in Höhe von 4.968,14 EUR und dem Durchschnitt der Schichtzulagen im Zeitraum von Oktober bis Dezember 2018 in Höhe von monatlich 1.253,84 EUR, wonach sich ein Anspruch von 75 % in Höhe von 4.666,48 EUR brutto ergibt. Die Parteien haben in § 1 Ziffer 2 b des Aufhebungsvertrages vereinbart, dass der Arbeitnehmer bis zum Beendigungszeitpunkt „an etwaigen Tariferhöhungen“ teilnimmt. Danach ist der festgelegte Bruttobetrag in Höhe von 4.666,48 EUR tariflich-dynamisch gestaltet und wird ggf. entsprechend den allgemeinen Tariflohnerhöhungen ebenfalls erhöht. Hingegen bezieht sich der Begriff „Tariferhöhungen“ nicht auf eine spätere Änderung der Arbeitszeit, die zu einer entsprechenden Anpassung der Vergütung geführt hat. Nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages hat es in der Zeit bis zum Beginn der vereinbarten Freistellung unstreitig keine allgemeinen Tariferhöhungen gegeben.

2. Aus der schuldrechtlichen Vereinbarung zum Programm PACE! vom 12. Dezember 2017 lässt sich im Streitfall kein höherer Vergütungsanspruch des Klägers für die Zeit seiner Freistellung im Rahmen des „Senior-Leave-Programms“ herleiten.

Nach Ziffer II. 5. Abs. 4 der schuldrechtlichen Vereinbarung kann die Beklagte zeitgleich mit dem Angebot von ATZ-Verträgen den Arbeitnehmern die Möglichkeit eines vorzeitigen Ruhestandes (sog. „Senior Leave“) bis zu maximal 36 Monate vor dem Renteneintrittstermin anbieten, wobei die Eckpunkte dieses Angebots in der Anlage 1 zusammengefasst sind. In der Anlage 1 (Details „Senior-Leave“-Programm) sind als Eckpunkte des Programms eine maximale Programmdauer von bis zu 36 Monaten vor Renteneintritt, die Freistellung des Mitarbeiters unmittelbar nach Unterzeichnung der Vereinbarung und die Beendigung des Programms mit frühestmöglichem Renteneintritt festgelegt. Danach sieht die Anlage 1 im Rahmen des Programms die Freistellung des Mitarbeiters unmittelbar nach Vertragsunterzeichnung vor und legt im Anschluss daran im Rahmen der Konditionen fest, dass der Mitarbeiter während der Laufzeit des Programms „75 % des tariflich dynamischen monatlichen Einkommens“ erhält, was Monatseinkommen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, „Sozialversicherung AG-Anteil“ und die „Opel Altersversorgung: 100 %“ inkludiert. Die Frage, auf welchen Zeitpunkt in Bezug auf die Höhe des Monatsentgelts abzustellen ist, wenn der Mitarbeiter erst geraume Zeit nach Vertragsschluss freigestellt wird, ist hingegen in der schuldrechtlichen Vereinbarung und dessen Anlage 1 nicht geregelt, weil das Programm von einer Freistellung unmittelbar nach Unterzeichnung der Vereinbarung ausgeht.

Die zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat des Betriebes in N. abgeschlossene Betriebsvereinbarung zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und Zukunftssicherung des Standorts N. vom 13. Juni 2019 sieht in Ziffer 3 vor, dass das Recht der Beschäftigten auf die Inanspruchnahme des Vorruhestandsprogramms „Senior Leave“ bis zu den Jahrgängen einschließlich 1961 erweitert wird und diejenigen Mitarbeiter, die an dem Programm teilnehmen möchten, ihr Interesse gegenüber der Personalabteilung bis zum 31. Dezember 2019 bekundet haben müssen. Ungeachtet dieser Erweiterung der Jahrgänge, die zu einem Vertragsschluss vor Beginn der Freistellungsphase führen kann, ist in keiner kollektiven Regelung bestimmt, dass für die Höhe des zugrunde zulegenden Monatseinkommens nicht der Zeitpunkt des Vertragsschlusses, sondern der Zeitpunkt des Beginns der Freistellung maßgeblich sein soll. Die zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat des Betriebes N. vereinbarte Verhandlungsverpflichtung vom 14. Juni 2019 zu der Betriebsvereinbarung „Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und Zukunftssicherung des Standortes N.“ sieht zwar in Ziffer I. 3) vor, dass bis zum 30. Juni 2019 eine „Betriebsvereinbarung Abbauprogramm“ abgeschlossen wird. Ferner ist festgelegt, dass u.a. die Jahrgänge 1961 das Angebot Senior Leave erhalten. In der Folgezeit ist aber weder bis zum 30. Juni 2019 noch bis zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages der Parteien vom 02./03. September 2019 eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden, die die Konditionen des Senior-Leave-Programms näher regelt bzw. konkretisiert. In dem erst nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages der Parteien vereinbarten Eckpunktepapier zwischen der Beklagten und ihrem Gesamtbetriebsrat vom 18. Dezember 2019 ist unter Ziffer 3 vorgesehen, dass das Recht der Mitarbeiter auf Inanspruchnahme von Senior Leave bis zu den Jahrgängen einschließlich 1963 ausgeweitet wird und die Parteien eine Teilnahmeberechtigung der Jahrgänge 1964 und 1965 an Senior Leave sowie eine Anpassung der Konditionen des Senior-Leave-Programms zeitnah in der Einigungsstelle PACE! verhandeln. Gleiches ist auch in der späteren Betriebsvereinbarung zwischen der Beklagten und ihrem Gesamtbetriebsrat vom 24. März 2020 zum Eckpunktepapier vom 18. Dezember 2019 in Ziffer II. Abs. 3 und 4 geregelt. Letztlich finden sich in keiner der vorgelegten Kollektivvereinbarungen Regelungen zur Berechnung der im Rahmen des „Senior-Leave-Programms“ zu zahlenden Vergütung, aus denen sich ein höherer Vergütungsanspruch des Klägers herleiten lässt.

Auch wenn man davon ausgeht, dass die Betriebsvereinbarung zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und Zukunftssicherung des Standorts N. vom 13. Juni 2019 mit dem in Ziffer 3 festgelegten Recht der Beschäftigten auf Inanspruchnahme des Programms „Senior Leave“ bis zu den Jahrgängen einschließlich 1961 auf die schuldrechtliche Vereinbarung zum Programm PACE! vom 14. Dezember 2017 und die in der Anlage 1 niedergelegten Eckpunkte verweist, ändert dies nichts daran, dass das Senior-Leave-Programm auf den Zeitpunkt der Unterzeichnung der Vereinbarung mit unmittelbarer Freistellung des Mitarbeiters abstellt und keine Regelungen enthält, wie das „tariflich-dynamische monatliche Einkommen“ zu bemessen ist, wenn der Mitarbeiter erst geraume Zeit nach Vertragsschluss freigestellt wird. Gemäß dem vom Kläger vorgelegten Powerpoint-Vortrag „Altersteilzeit Vorruhestand (Senior Leave)“ vom 18. Januar 2018 sind die Betriebsparteien davon ausgegangen, dass Berechnungszeitpunkt für das Monatseinkommen die Vergütungshöhe zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses ist.

Eine ergänzende Auslegung der Betriebsvereinbarung im Hinblick darauf, dass für die späteren Jahrgänge eine Freistellung ggf. erst nach Vertragsunterzeichnung erfolgen kann, kommt nicht in Betracht. Unabhängig von der Frage, ob überhaupt eine unbewusste planwidrige Regelungslücke angenommen werden kann, kommt die Schließung einer Regelungslücke durch die Gerichte nur in Betracht, wenn nach zwingendem höherrangigen Recht, insbesondere dem Gleichbehandlungsgrundsatz, nur eine Regelung zur Lückenfüllung in Betracht kommt oder wenn bei mehreren Lösungen zuverlässig feststellbar ist, welche Regelung die Betriebsparteien gewählt hätten, wenn sie die Lücke erkannt hätten (Fitting BetrVG 31. Aufl. § 77 Rn. 15e). Im Streitfall kommen verschiedene Lösungen in Betracht, wie etwa dass die Betriebsparteien an dem Zeitpunkt des Vertragsschlusses festhalten oder z.B. einen Referenzzeitraum zur Berechnung der Höhe der Vergütung (mit unterschiedlichen Regelungsmöglichkeiten) festlegen. Ein ggf. gewählter Regelungsinhalt durch die Betriebsparteien lässt sich nicht zuverlässig feststellen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass das Senior-Leave-Programm dem vorgesehenen Personalabbau dient und die weitere Entwicklung in der Zukunft Änderungen hinsichtlich der weiteren Aufrechterhaltung des Programms unterliegen kann. So haben diejenigen Mitarbeiter, die frühzeitig einen Aufhebungsvertrag zur Inanspruchnahme des Vorruhestandsprogramms abschließen, den Vorteil, dass sie für sich entsprechend früh Klarheit und Planungssicherheit gewinnen können, indem der gewünschte Vorruhestand zu einem späteren Zeitpunkt rechtsverbindlich zu den vereinbarten Konditionen festgeschrieben ist. Diejenigen Arbeitnehmer, die bis zu dem erst später möglichen Beginn eines Vorruhestands abwarten, tragen hingegen das Risiko späterer Änderungen, nach denen ggf. die Möglichkeit eines Vorruhestands nicht mehr wie zuvor angeboten besteht, zumal nach der Betriebsvereinbarung zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und Zukunftssicherung des Standorts N. vom 13. Juni 2019 eine Interessenbekundung durch den Kläger zur Teilnahme an dem Vorruhestandsprogramm bis zum 31. Dezember 2019 zu erfolgen hatte. Im Hinblick darauf führt das Abstellen auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses auch zu keiner willkürlichen Schlechterstellung derjenigen Mitarbeiter, die – wie der Kläger – geraume Zeit vor Beginn der Freistellungsphase einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben. Unabhängig davon lässt sich aus der schuldrechtlichen Vereinbarung zum Programm PACE! vom 12. Dezember 2017 jedenfalls nicht im Wege einer ergänzenden Auslegung herleiten, dass zur Berechnung der Vergütung während der Freistellung einerseits auf den vor Vertragsschluss liegenden Durchschnitt der Schichtzulagen für den Zeitraum von Oktober bis Dezember 2018 und andererseits auf das erst in Folge einer nach Vertragsschluss erfolgten Arbeitszeitänderung erhöhte Monatsentgelt abzustellen sein soll. Soweit in der Anlage 1 zur schuldrechtlichen Vereinbarung auf das „tariflich dynamische“ monatliche Einkommen abgestellt wird, ist damit lediglich vorgesehen, dass die zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses festgelegte Vergütung an späteren allgemeinen Tariferhöhungen teilnimmt, nicht aber, dass auch eine nach Vertragsschluss eingetretene Arbeitszeiterhöhung zu einer Anpassung der vertraglich vereinbarten Vergütung während der Freistellungszeit führt.

3. Schließlich ergibt sich auch kein Anspruch auf die vom Kläger geltend gemachte höhere Vergütung aus einer Störung der Geschäftsgrundlage gemäß § 313 BGB.

Haben sich die Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert und hätten die Parteien den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen, wenn sie diese Veränderung vorausgesehen hätten, so kann nach § 313 Abs. 1 BGB Anpassung des Vertrags verlangt werden, soweit einem Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann. Diese Voraussetzungen für eine Vertragsanpassung sind hier nicht erfüllt.

Im Streitfall haben die Parteien den Aufhebungsvertrag vom 02./03. September 2019 bereits erhebliche Zeit vor dem darin vereinbarten Vorruhestand des Klägers ab dem 01. April 2021 abgeschlossen und gleichwohl die während der Freistellung zu zahlende Bruttomonatsvergütung beziffert festgeschrieben. Daraus ergibt sich, dass jede Partei grundsätzlich das Risiko späterer, ggf. auch unerwarteter Änderungen, die die Höhe der festgeschriebenen Vergütung ggf. als nachteilhaft erscheinen lässt, selbst zu tragen hat. Die Parteien haben bewusst im Vorfeld des vereinbarten Vorruhestands des Klägers bereits die während der Freistellung zu zahlende Vergütung unter Einbeziehung des zuletzt bezogenen Tarifentgelts und der durchschnittlich in der Zeit von Oktober bis Dezember 2018 erzielten Schichtzulagen festgeschrieben, um für beide Seiten eine entsprechende Planungssicherheit hinsichtlich der während des Vorruhestandes zu zahlenden Vergütung zu gewährleisten. Zwar mag eine Vertragsanpassung ausnahmsweise in Betracht kommen, wenn durch Umstände außerhalb des Einfluss- und Risikobereichs des Schuldners ein so krasses Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung entsteht, dass ein Festhalten am Vertrag nicht mehr zumutbar ist (vgl. Grüneberg BGB 82. Aufl. § 313 Rn. 32). Allein der Umstand, dass sich nach Vertragsunterzeichnung die vom Kläger zu leistende tarifliche Wochenarbeitszeit erhöht hat, führt jedenfalls nicht dazu, dass ein derart krasses Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung entstanden ist, dass dem Kläger ein Festhalten am Vertrag nicht mehr zugemutet werden kann. Vielmehr erhält der Kläger trotz seiner vollständigen Freistellung von der Arbeitsleistung 75 % seines im Zeitpunkt des Vertragsschlusses erzielten Monatsentgelts zuzüglich der im letzten Quartal des Vorjahres 2018 durchschnittlich bezogenen Schichtzulagen. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere der dargestellten vertraglichen Risikoverteilung und der mit einem frühzeitigen Vertragsschluss verbundenen Vorteile für den Kläger im Hinblick auf eine frühzeitige Planbarkeit des von ihm gewünschten Vorruhestands ist ihm das Festhalten am unveränderten Vertrag mit der darin beziffert festgeschriebenen Vergütung für seinen Vorruhestand zuzumuten.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.